萬惡的人力資源主管部落格

( 這是接續前一篇關於離職原因的文章... )


　　交通、家庭或健康等客觀因素。我最初的HR工作是在新竹科學園區，就像大多數年輕的園區工作者一樣，我在園區附近租一個房間、買了一輛機車，然後每周五下班後回到台北的家、每周日深夜再返回新竹，所以我連「三五族」都稱不上，因為星期三我並不回家。後來我準備要結婚，所以離開新竹科學園區回台北找工作。對一個在新竹科學園區工作了幾年的HR來說，這算是一個很常聽見的離職理由，而且這一類的離職理由往往就像是尚方寶劍一樣，對公司或個人而言都很有殺傷力。當一個員工提出離職時的理由是交通、家庭或健康等客觀因素的時候，因為公司總不可能為了誰搬家 ( 不過我以前待過一家高科技公司，那家公司真的因為某一個人的技術能力而在他家所在的城市設立研發辦公室 ) 、也不可能讓一個人的健康馬上好轉、或是說服他的家人體諒並為了他的工作作出讓步，所以這一類的理由一旦被提出來就沒有什麼好討論的了。

　　這篇文章是用來回答一位網友的問題；然後最近也有一位年輕的同事要離職，所以和我閒聊了一下關於離職決定的這件事情。所以我想，也許我也可以分享一下關於離職的這回事，畢竟在我的職業生涯中，離職這件事情已經發生過至少七八次，就經驗上來說，是比很多年輕的朋友要多得多...

　　其實很少人會為了任何一個單一的理由離職，以我個人而言，離職往往是推力加上拉力的結果 ( 不過我身邊有一些朋友會先離職再慢慢找工作，這和我很不一樣 ) 。而且網路上可以找到各式各樣的離職原因，甚至有人作成分析 ( 只要善用Google的話都可以找得到 ) ，所以我想重點應該不是這些原因的本身。也因此，我想在這邊回顧並分享一下自己離職的各種理由，以及我為了這些理由離職以後的「下場」如何，說不定可以幫助大家想一想，自己是不是已經到了應該要離職而沒有離職？或是自己根本不應該離職但是卻打算離職？當然，這些是我當時的理由，現在回過來看，有一些說法並不成熟，可能連現在的我都應該不會接受。不過還是希望對大家有一點幫助：

　　底下二個故事，分別是二位HR的前輩所遇到的...

　　這是一家國際知名的高科技製造公司，公司生產一些高科技的產品、有自己的品牌、而且在歐洲還頗為有名，然後公司的董事長 ( 也是公司的創辦人 ) 和總經理都非常重視教育訓練，所以很奇特地，這家公司在十年前，就從外商公司高薪挖角一位訓練主管，然後把人力資源單位分為人力資源管理部以及人力資源發展部，二個平行的單位都隸屬於行政處副總，前者負責公司大部分的人力資源工作、後者則負責公司所有的教育訓練，董事長或是總經理都經常直接和人力資源發展部的主管討論他們對於教育訓練的想法。
　　經過多年的努力，這家公司有所謂的職能發展手冊，針對不同的階層還有必修課程和選修課程，所以進到這家公司，每一個員工應該參加什麼樣的訓練是很清楚的，在員工沒有修完該階層的必修課程以前，是很難得到升遷機會的，我聽過很多公司在談「教育訓練與員工職涯的結合」，不過像這家公司執行到這麼徹底的，似乎並不多見。

　　最近有一位公司的中階主管來和我討論一個管理上的問題：他打算升遷所屬一位資深的A員工來擔任基層主管，也許從帶領一個小型的專案開始，希望磨練A員工的管理技能，然後逐漸把一部分工作授權給他處理，結果談了幾次，A員工都表示自己沒有意願接受這個升遷的機會；所以那一位主管就想，那退而求其次，考慮另外一位也很資深、條件能力也還算Ok的B員工好了，想不到A員工聽說了這件事情以後，跑來表達反對之意，因為他認為B員工的能力和條件都不如他，所以他「絕對不會接受單位給予除了他以外的其他人升遷的機會...」這很棘手，主管遇到了一個「自己不接受升遷、卻又見不得別人好」的員工，結果，那位主管想要請A員工離開公司，或至少離開他的部門...

　　人力資源的工作，最難的地方在於，只要是牽涉到「人」的問題，往往就特別複雜。畢竟，員工表現在外的行為可能都一樣，但是動機也許完全就不同；或是反過來有一樣的動機，但是表現出來的行為則截然不同。

　　領導人有四種類型：第一類領導人能達成財務或其他方面的任務，並且認同公司價值。這類領導人的未來不難決定，他們不斷進步。
　　第二類領導人未能達成任務、也不認同公司價值，請他們走路不見得是愉快的事情，但是也不困難。
　　第三類領導人未能達成任務、但是認同公司價值。他們通常還有一次機會可以展現他們的績效，但是轉換工作環境也許是更好的選擇。
　　至於第四類領導人最難應付。他們履行任務、達到公司所有獲利目標，但是並不認同公司的價值觀。這些人通常專擅跋扈、吝於激勵部屬。公司往往會容忍這些第四類管理者，只因為他們總是達成任務，或至少短期內如此。

( 這是接續前一篇關於獵人頭公司的文章... )


　　該選擇人力銀行投履歷還是獵人頭公司？有一位朋友問我，到底是自己透過人力銀行或是公司的的招募網站投履歷表比較好呢，還是透過獵人頭公司找工作？其實各有利弊。

　　不知道怎麼著，最近身邊接連著有幾個朋友在換工作，有一些是原本就認識的朋友、也有幾個是因為聽說我從事人力資源工作，所以輾轉介紹而認識的。因為他們都有一點點資歷的工作者，所以會跟一種性質特殊的公司打交道，那就是「獵人頭公司」。然後我才發現，其實很多很有經驗的職場工作者，並不真的了解獵人頭公司的運作模式，所以他們在求職的過程中難免遭遇一些問題，也所以...我想花一點點時間和各位分享一下，我覺得一般的雜誌或是獵人頭公司不會告訴你的事情：

　　獵人頭公司靠什麼賺錢？簡單地說，獵人頭公司賺的是仲介費，這筆錢是由求才的公司所支付的，一般而言會是年薪的一定比例，然後如果年薪較高，就代表要找的人更稀有或是職務更重要，這個仲介費的比例可能會更高，所以這個「價目表」會有一點點像是：年薪在120萬以下的，仲介費是年薪的15%；年薪在120萬到180萬的，仲介費是年薪的20%；年薪超過180萬的，仲介費是年薪的25%。當然，實際的比例會因為不同的獵人頭公司而有不同，或是不同的客戶可以談判到的價格也會有所不同。所以，你可以直接想到的事情是，如果你是透過獵人頭公司找工作，他會協助你去跟公司談薪水，因為他可以收到的仲介費會因為你的薪水越高而跟著提高。
　　通常這個仲介費是在人才一報到後就要支付的，不過一般的獵人頭公司會有所謂的「保障期」，比較一般的專業職或主管職是三個月，比較高階的職位 ( 一般或是高階通常是用年薪來區分 ) 可能會達六個月。意思是指說，如果獵人頭公司介紹一個人才到某一家公司，結果保障期間還沒有滿，這位人才就因故「陣亡」的話，獵人頭公司有義務替公司免費地找到下一個合適的人選。所以，一家好的獵人頭公司不會把人才介紹到他不適合的公司裡去，因為萬一人才適應不良，他們還得花力氣去找下一個人才。不過我也看過獵人頭公司反其道而行的，因為很多公司不會將職缺委由某一個特定的獵人頭公司獨家代理，所以一個職缺有二三家獵人頭公司一起競爭的事情其實時有所聞 ( 我自己曾經遇過最誇張的是，同一天內，三家不同的獵人頭公司打電話給我，談的是同一個職缺 ) ，所以有一些營運狀況不太理想的獵人頭公司，會試著先把人才送進公司去、先收到錢再說，萬一人才陣亡...反正錢已經收了，就變成他們獨家代理的職缺。

　　工作多年以後最大的壞習慣大概是，作很多事情的時候，都會把這些事情和自己的工作聯想在一起。

　　這兩天去看了一部日本的溫馨勵志電影【扶桑花女孩】，故事發生在昭和40年 ( 西元1965年 ) 的日本，採煤礦這個行業逐漸式微，位居福島縣、日本最大的常磐礦坑也正逐漸沒落中。眼看礦坑一一關門，鎮上居民就要集體失業，於是在這寒冷的北方小鎮，當地的煤礦公司和鎮長打算出奇招，準備興建「夏威夷度假中心」，希望透過觀光旅遊的收益拯救陷入財務危機的礦場，而這其中最大的噱頭就是邀請礦工女兒擔任夏威夷歌舞女郎。
　　不過計畫很簡單，執行上卻非常困難。在當時根本沒人知道什麼是夏威夷草裙舞，更遑論所有的小鎮女孩子都不具備基礎的舞蹈技巧，於是度假中心的負責人吉本先生從東京聘請打扮時髦的舞蹈老師平山圓香來到這個民風頑固保守的窮鄉僻壤，開始招募日後將在度假村登台表演的草裙舞少女。當然，可以想像的是過程中所遭遇的抗爭與阻撓。礦工的女兒們以紀美子為首跟著老師努力學舞，卻被保守村民指責她們放棄了傳統和榮耀，只會穿著暴露的草裙搔首弄姿，丟盡了家人的臉。於是，故事就在這樣的衝擊之中發展下去...

　　這兩天才剛剛結束的第一屆【超級星光大道】的比賽，最後由林宥嘉拿到了第一名，抱走獎金100萬元和一紙合約；至於第二名和第三名的周定緯和潘裕文，則分別得到30萬和20萬的獎金...

　　呵呵，你沒有走錯，這還是那個【萬惡的人力資源主管部落格】。只是這幾天我看完了這個節目以後，忽然想起一個我經常被那些不是從事人力資源的同仁問到的問題：「為什麼我們公司的主管什麼事情都不用作，卻可以領這麼高的薪水？」然後這個問題的答案是一個很簡單的經濟學概念：錦標賽理論。

　　在我要開始分享這個主題以前，我想要先說幾個我真的遇到過的故事。

　　案例一：我服務的公司會按月監控每位員工的加班狀況，其實最初的目的是希望部門主管可以關心一下員工的工作狀況，當所屬員工的加班時數飆高的時候，主管可以在第一時間加以了解原因，看看是不是有人力不足的情形，然後加以解決。可是我們台灣區的總經理也會收到這個加班的報表，有時候連續二三個月都有異常加班的情況，他就會認為該單位主管並沒有負起應盡的責任，然後發email或在主管會議上責備該名主管。而這樣做的結果是：我聽說公司開始有主管私下要求所屬同仁不得申請加班。