萬惡的人力資源主管部落格

　　我最近遇到的一個問題是：身為HR工作者，應該如何設計公司的獎酬制度？

　　這其實是一家高科技公司的HR同業的問題，公司在過去幾年都是虧損的狀況，所以雖然空有員工分紅配股制度，不過既然沒有盈餘、自然也沒有紅利好分，也因此，員工績效好壞影響的只剩下調薪一項，表現好的員工年度調薪幅度較大、表現不好的員工年度調薪幅度較小；另外一個關鍵是員工分紅配股制度，公司的配股制度基本上和二個關鍵因素聯結：一個是員工的薪資、另外一個是員工的年度績效，透過這二個因素，可以計算出員工的配股基數，進一步計算出每一位員工可以得到的分紅配股 ( 當然，如果公司有盈餘的話 ) 。然後，這位同業的朋友問我對於他們公司獎酬制度的看法。

　　有一陣子沒有更新文章了，主要的原因是，這一陣子被總公司抓去參加一個跨國的人力資源專案，而據說這個專案的目標是讓公司在2010年成為「最佳雇主」。

　　該怎麼說呢？「最佳雇主」其實是一個很空泛的詞彙，我們如果問員工什麼樣的公司有資格成為最佳雇主，每一個人都會有不同的答案，不過我自己在公司內舉辦了一個小小的焦點團體討論，隨機挑選公司從年資最深到年資最淺的員工，請員工提出五個構成「最佳雇主」的要件，發現歸類之後，不同年齡、年資、性別、職位的員工，看待公司好不好的時候，不外乎六個要件：

　　有時候，HR的工作的邊界是很模糊的，比方說，當員工的工作影響到生活、或是生活影響到工作的時候，身為人力資源工作者，我們應該怎麼拿捏這中間的界線？

　　最近因為一件事情，我忽然想起一個多年前的慘痛經驗。那是以前任職的公司發生的故事，那時公司有一位A主管，在公司的績效表現出色、對待部屬也一直是用授權而非命令的方式、加上為人風趣幽默，其實還頗得部屬和其他公司同事的欣賞，他已經結婚，有二個小孩，不過我知道他的婚姻狀況有一些問題，因為偶爾就會在一些公司外的聚餐活動中聽到A主管抱怨他的太太；然後公司也有一位B小姐，工作中規中矩，不是特別出色的那一種員工，不過交待給她的工作卻也絕對令人放心，B小姐也已經結婚，也有二個小孩，我也知道B小姐的先生一直都有外遇，二個人時有爭執，和B小姐比較要好的一些同仁幾乎也都知道這件事情。當然，從來不曾有任何人來抱怨他們的家庭生活影響到工作，既然這樣，我也沒有必要干涉員工的私生活。
　　這個故事的一開始，有一個行政職出缺，這個職務直接向A主管報告，於是我就和我們部門裡的同事在考慮有誰可以優先內部轉調，然後我考慮到B小姐，我就提出來問我同事的看法如何。結果她支吾其詞了半天，最後告訴我說「你知不知道A主管和B小姐有很好的私交？」說真的，我從來沒有聽說過這個事情，我的同事繼續說「我知道他們有時候會通電話聊天，有時候如果B小姐需要到公司外面去處理一些公務時，A主管偶爾會開車送她...」好吧，我知道了，不過他們是交情比較好的好朋友呢，還是他們真的有什麼特別的關係？我同事搖搖頭表示不知道，我沒有繼續追問下去，但是說真的，我也因此推薦另外一位小姐去接任那個職缺，整件事情也就畫下句點。

　　最近公司的一位外籍高階主管被派任到下一個國家，即將結束在台灣三年的工作，所以我就有了一個機會和他一起用餐。當然，用餐的時候，我們就聊到他的家庭，因為對他只有八歲和五歲的子女而言，每三年換一個國家、適應新家、新的學校和新的同學想必是很困難的一件事情。這位高階主管也很坦白地告訴我說，對一個海外工作者來說，這確實是一件很困難的事情。然後緊接著他告訴我一個故事，底下就是這個故事 ( 我用第一人稱來描述這個故事。當然，這個故事最初是用英文說的，而且有一些和故事的精神無關的部分已經被改編過了... ) ：

　　其實這一次並不是我最糟的一次調動經驗。四年前，我還在美國的分公司，你也許記得，那時我們剛剛買下了那一家子公司 ( 姑隱其名 ) ，所以總公司準備派很多人進駐那家公司去了解公司的整個財務狀況、業績狀況、行銷計畫...
　　那是一個復活節的清晨，公司打電話給我，把我轉到那一家子公司公司去擔任財務主管，你要知道，復活節清晨，就好像是在農曆年的大年初一上午打電話談公事一樣的讓人覺得不可思議。不過又能怎麼樣呢？我很清楚那是一個升遷的機會，留在美國，不知道要等多久才會有一個財務主管的職缺，所以我花了三個月，把全家人搬到新加坡，開始了我的新工作。

　　所有心理學的實驗中，這是我非常喜歡而且戲劇效果十足的一個：
　　有一天一位心理學家徵求志願的受試者，研究某一些特定狀況下的人類生理反應，因為參與這項實驗可以得到微薄的報酬，所以很多大學生就紛紛跑去參加。到了實驗室，助理向受試者解釋，必須在受試者的身上接上一些電線，以測量心跳、血壓、呼吸以及皮膚表面微弱的電流 ( 心理學稱為「膚電反應」 ) ，然後實驗開始了，研究助理端出一盤炸蟋蟀，沒錯，就是炸蟋蟀，研究想要知道受試者吃炸蟋蟀的時候的生理反應。吃完炸蟋蟀之後，研究助理將事先議定的實驗報酬交給受試者，並表示實驗已經順利完成，但是為了將來提升實驗的品質，要請每一位受試者填寫一份問卷，問卷內容包括實驗室的地點安排、實驗指導語是否清楚、實驗的獎酬是否吸引人、實驗的行政作業是否良好、炸蟋蟀好不好吃...等等。
　　其實這個實驗的目的跟那些生理反應完全無關，在實驗中，有一半的受試者被告知將會得到10美元的報酬、另外一半的受試者被告知將會得到50美元的報酬，本實驗最神奇的地方在於，比起得到50美元的受試者來說，那些得到10美元的受試者，認為炸蟋蟀比較好吃！

　　有網友問到了一個很有趣的問題：「對員工來說，每一次換工作都代表了不同工作經驗上的收獲；但為何很多HR還是認為常換工作的人穩定性不佳？」這個問題其實很值得我們這些身為HR的同業們一起來想一想：究竟我們是依據什麼樣的標準在進行甄選？

　　就像我在前面的文章中提到的，招募的過程中，勞雇雙方一直存在著所謂的「資訊不對稱」的問題，你不知道公司到底好不好？所以網友才會詢問，身為一個應徵者，當我們要換工作的時候，到底應該考慮哪些因素、或是如何判斷一家公司的好壞；同樣的，公司也不知道應徵者的優劣，所以公司裡的HR永遠在傷腦筋，應該從哪些因素判斷一個應徵者的好壞？

　　關於職場上的機會，很多人會分享各式各樣很棒的故事，而我最喜歡的是聯強國際集團的總裁杜書伍先生所說過的這個故事。
　　很多時候，職場上的機會就像等公車一樣，我們遇到的情況，大多都是到了公車站，需要等候片刻，車子才會來，而其中最不能控制的是等候的時間，就算公車站牌告訴你「每15~25分鐘一班」，你仍然不會知道下一班公車什麼時候會到，有時候你的運氣很好，等了三五分鐘公車就來了；可是更多的時候，你會需要等待很久的時候，甚至於超過25分鐘，還看不見公車的蹤影。不過不管公車多久會來，不變的道理是：你一定要走到公車站，車子來了才搭得上去。有一些時候，你距離公車站牌還有幾公尺，看見公車來了，於是你拔腿狂奔，正好有機會可以趕上公車；有時候你和公車站牌差距20公尺，就算你用盡全力追趕，還是沒有搭上公車。
　　杜書伍先生就用這麼一個簡單的比喻，提醒每個人最基本的贏家法則是「培養實力、等待機會」。機會就像是所有人的公車，不會為了任何一個人而停下來。大部分的人都是累積了足夠的實力，伺機而動；少數幸運兒則是實力一到，機會就來，或者實力本來未到，但是加把勁，及時趕上機會；不過如果實力相距甚遠，通常是沒有機會搭上公車，或者更糟的是莽撞地試圖跳上公車，結果公車一開動就跌了下來，反而遍體鱗傷 ( 你可以在聯強國際的網站上找到這則故事 ) 。

　　因為這個部落格的關係，我認識了一些年輕的HR夥伴。而很常被問到的問題是：「請問你對剛剛開始從事HR工作的人有些什麼建議？」其實很多朋友搞錯了，我不是什麼HR的高階主管，也和大家一樣還在學習，更談不上提供什麼建議或忠告。可是從事HR這十幾年來，我自己倒是有一些我自己的原則 ( 想到什麼就寫什麼，所以沒有先後順序 ) ，謹在此提出來和大家分享：

　　從老闆的角度想問題。我在面試的經驗裡問過太多想要從事人力資源工作的應徵者為什麼想要走這一行，而我得到最普遍的答案是「因為我喜歡和人相處...」該怎麼說呢？我難免會想，喜歡和人相處是成為優秀的HR的充分條件嗎？至少我個人的答案是否定的 ( 當然，是必要條件之一 ) 。如果用經營球隊的方式來比喻，人力資源管理的工作應該比較像是專業的球探，負責去了解球隊現階段缺少什麼樣的球員，然後去找到這樣的球員；或者像是教練或是教練團的幕僚，肩負起訓練球員的工作；至於啦啦隊？如果你身為人力資源工作者而你作的幾乎都是啦啦隊的工作，那你顯然不是在扮演公司的策略夥伴的角色。我不是說啦啦隊不重要，但是啦啦隊不應該是人力資源工作的全部。
　　我個人的想法是，人力資源的工作在於透過人力資源的運用增強組織的績效，所以組織的績效才是最終應該衡量人力資源工作成敗的標準。你可以降低離職率、辦一些很棒的訓練、提高員工滿意度、進行職位評價...可是到頭來如果組織的績效沒有因此而提升，所推動的一切措施都是枉然。很多HR都會感嘆老闆不重視HR，其實背後真正的原因可能是老闆沒有看見HR的價值何在，所以如果你是HR工作者，你一定要時時問自己：「我現在作的事情到底對公司有什麼直接幫助？」如果沒有，那樣的工作對老闆來說叫做「nice to have」而非「must」，可有可無的工作一向都不會得到老闆太多關切的眼神的...

　　緊跟著上一篇文章，一旦確定要換公司，接下來應該要考慮的技術問題有哪些？

　　我還記得我當年 ( 嗯，太常回想當年是年老的徵兆... ) 開始找工作的時候，我拿到了二家公司的offering letter︰一家是每年虧損新台幣50億元的半導體製造公司、另外一家是生產線逐漸外移到中國的電腦週邊製造公司，結果我問一位比我更早到新竹上班的同學，而他給我的答案是︰「兄弟，兩家都不要考慮。Come on，你應該去像是IBM、HP、Intel...這些公司啊！」我很感謝同學的看得起，但是事實是，我根本不認為那時的自己有可能受到這些公司的青睞而有機會加入...我想要先表明一下立場，我並不希望告訴大家一個遠不可及的標準，認為一定要符合哪些哪些條件的公司，才值得加入，因為大部分的我們，當然也包括我自己，其實找不到我們心目中理想的那種公司。總而言之，這篇文章不考慮哪一家公司會雇用我而哪一家不會，單純地從我的經驗出發，分享一下我會如何考慮一家公司適不適合前往赴職。

　　這是一位朋友的問題︰身為HR，在轉職的時候需要注意哪些問題？首先我還是要搬出我的至理名言︰這畢竟是你的人生，所以請無論如何自己作出決定。不過看在我自己換過很多次工作，當然，有成功的更有失敗的，所以我會試著分享一下我的想法，也希望可以給有同樣經驗的夥伴作一個參考。

　　這個問題一點也不困難，你自己也是人力資源工作者，你先這樣想這個問題︰「如果今天是你在替公司找人，你希望從應徵者的履歷表中看到什麼？」