萬惡的人力資源主管部落格

　　我認識一位前輩，在香港某一家非常知名的金融公司擔任高階主管。有一次他告訴我們幾位年輕晚輩說，在香港，有一些手工訂製西裝的老師傅，製作的西裝非常精良、而且很便宜，所以，好幾次總公司的高階主管來香港開會，他都帶這些主管去訂製西裝。有一次是他自己的直屬老闆到香港開董事會，照例，他帶他的老闆到西裝店量身訂做西裝。因為品質很好價錢又很便宜，他的老闆顯然相當開心，一邊站著量尺寸的同時，一邊開口問他說：「哈囉，你要不要也訂作個一兩套西裝？」
　　他把故事說到這裡，我們當然都很好奇：「那你怎麼說？」
　　他哈哈大笑說：「我怎麼可能讓我老闆覺得我可以和他穿同一種等級的西裝？所以我連忙告訴他說，這裡的西裝對我來說太貴了一點，無論這是不是事實...」

　　最近遇到一個很有趣的，和「費用」有關的事情。

　　我們公司有一些海外派駐人員，包括從其他國家來台灣工作的外國人，以及由台灣前往其他國家工作的員工。根據公司的海外人員派駐辦法，我們會提供給這些同仁住房津貼，讓他們可以在當地尋找住宿的地點。
　　我有一位同仁是從台灣被派到我們在上海的製造單位去的，然後我有另外一位同仁則是被派到我們在上海的行銷單位去的，然後我這才發現了一件很神奇的事情：這二個事業單位的住房津貼發放的方式並不一樣。原本大家都不知道這件事情，但前一陣子我出差 ( 所以最近部落格的更新速度非常慢，因為我過去幾周都在出差當中 ) 去到上海參加一個全集團人力資源主管的研討會，他們二人基於「同胞」情誼一起請我吃飯，然後才在席間聊到住房津貼，這才讓整件事情浮出檯面。也所以我一回到台灣，就火速地打算處理這個問題。

　　在開始這一篇文章以前，我想要先請大家看一張我從3C賣場拿到的廣告單。我相信，只要是買過高科技產品的人，大概都對這一類的廣告很熟悉：

 

　　最近寫了一系列和「職涯」有關的文章。在這些文章之後，有些朋友表示認同，而提出疑問的倒也不少。事實上，在我經營這個部落格這段日子以來，常常會收到各式各樣的來信或留言，其中有一定比例都是來尋求職涯上的建議的，而這一類的問題當中，有很多人的問題歸根究柢不外乎一句話：「我現在的公司真的不怎麼樣，那麼我該如何作到你所說的這些事情？」

　　在我回答這個問題以前，我想要再次地分享企業徵才時的一個慣例：首先，對任何一個用人單位主管/HR主管來說，從二頁的履歷表或是短短的面試當中，要能判斷誰是優秀的員工以及誰不是，說真的，這個準確率實在是低到一個你難以想像的程度。另外，對任何一個企業來說，不小心錄取錯誤的人加入公司，大概是在招募和甄選的工作上最痛苦而後遺症也最多的一件事情了。所以關於徵才非常重要的事實是：大多數主管在甄選的過程中，最高指導原則是「不要找到不合適的人選」而不是「盡可能替公司延攬優秀的人才」。

　　我們公司位於一棟很高的商業大樓裡面，所以大部分的員工上上下下，靠的當然都是電梯。我印象很深刻的一次經驗是，我和一群同仁正在等電梯，我們公司的電梯在抵達之前都會有指示的燈光，提醒等電梯的人「上 (或是下) 樓的電梯來了」，所以當燈光亮起，我們這五六個同仁就往電梯門移動，準備在開門後走進電梯。
　　結果電梯門開了，想不到我老闆 ( 公司的總經理 ) 就站在電梯裡面，他正低著頭在思考一些事情，而且表情非常嚴肅。就在這個同時，只不到一秒鐘的時間，原本站在我身邊準備走進電梯的所有同事，全部都以最快的速度消失、移動到其他的電梯門前面、打算等下一部電梯。
　　但我就是站在電梯門前準備搭電梯的第一個人，而且就在開門的同時，我老闆已經抬起頭來，我想他已經看到我。說真的，我覺得自己實在是躲無可躲，所以就乾脆走進電梯裡面去。
　　電梯門一關，我就開口告訴他說：「你一定不相信，剛剛有大概四五個同事跟我一起在等電梯，結果電梯門一開，看到你板著一張臉站在電梯裡，所有的人都火速消失去等別的電梯，所以只剩下我一個人敢走進來和你一起搭電梯...」事實大概相去不遠，但大概是我描述得太過生動，我們總經理先是哈哈大笑，然後拍了拍我的肩膀說：「太誇張了啦！我哪有那麼可怕啊...」

　　好幾年以前，我曾經替公司找到一位非常優秀的主管，我們是一家很有名的德商公司、而那一位主管則是從另外一家也非常有名的美商公司跳槽過來的。我知道「可以和其他人用英文溝通」和「可以和其他人用英文進行商務談判或會議」並不是同一件事情；我也知道外商公司的工作模式以及企業文化和本土公司其實是有著相當程度的差異。也所以，當我們好不容易從一家頗具規模的美商公司將這位高階主管挖角過來的時候，我們相信他有傑出的能力而且可以適應良好，所以說真的，其實我和我們台灣區的總經理心中都或多或少有一點點沾沾自喜。
　　但三個月後那位主管就陣亡了。

　　英國很有名的管理大師查爾斯‧韓第 ( 他在台灣最廣為眾人所知的著作應該是【大象與跳蚤】，但我底下提到的這個概念來自於【組織寓言】一書 ) 講過一個很特別的例子。他提到組織和員工之間的關係，很像是一個「顛倒過來的甜甜圈」。一般的甜甜圈是周圍有一圈麵包，然後中間有一個洞，而顛倒過來的甜甜圈則是指「周圍有洞、中間有麵包」的一種甜甜圈。我第一次看到這種說法的時候覺得很好笑，因為中間有麵包周圍有洞...那說穿了就是普通的麵包，但他用這個簡單的例子，說明了企業和員工之間的一個很重要的契約關係。

　　因為是心理系的學生，我念大學的時候，選修過很多心理諮商 ( 當時完全沒有想到自己會走上HR這一條路 ) 相關的課程，其中一門課，叫做「婚姻與家庭」。其實不要說心理系啦，這門課程在很多學校都有開設這個熱門課程，當作是一般的通識課程，甚至會被當成營養學分...
　　不過以上都不是重點，重點是我記得我當年修習這門課程時的其中一個家庭作業，作業內容真的很有趣：請回家去和自己的父母親訪談，然後詳細地列出他們對你的婚禮 ( 如果還沒有結婚 ) 的期望，越詳細越好。這之間當然包括：需要請人去提親嗎、需要聘金或嫁妝嗎、需要宗教儀式嗎、公證結婚也可以嗎、需要迎娶的儀式嗎、要挑日子嗎、要請哪一位長輩來證婚嗎、要宴客嗎、要在五星級飯店還是一般餐廳宴客、要宴請哪些人、禮金要分開收嗎...
　　然後你會發現，其實，你的父母親心裡想的，可能和你理想中的婚禮舉行方式相去甚遠。我認識很多朋友，談戀愛的時候忽略了彼此價值觀的差異，但是到了準備結婚的時候，這些差異都浮上檯面，再加上雙方家長也都各有意見的「助長」之下，因此發生大大小小的爭執，甚至有人因此取消婚禮而走上分手之途。

　　( 接續上一篇的主題... )


　　那麼到底我會怎麼看待這些派遣職務？或者應該說，如果我是求職者，我到底應該怎麼面對勞動市場上越來越多的派遣工作機會？簡單地說，我的答案可能會比較傾向於：「打不過就加入！」

　　( 接續上一篇的主題... )


　　不管我覺得派遣人力現在的發展趨勢是好的或是壞的，我說過了，我的目的都不是要討論勞動政策的問題，我只是一個公司的HR主管，也只能從企業HR的角度來分享，到底我怎麼看待派遣員工的運用？

　　2008年12月16日，奇美電宣布提前解除轄下八成的派遣員工。來自萬通、才庫、芮可與就業情報四家派遣公司、估計約有三千名派遣員工失去工作。奇美電指出，派遣員工本來就是公司的彈性人力運用，原本規劃採取階段性不續約的方式降減人力，但因為景氣實在比預期為差，迫於無奈，只好一次性提前解約，但相關勞基法規定的預告工資、資遣費甚至年終都依法給予。
　　無獨有偶的，到了12月底，萬泰銀行也宣布裁撤近150位派遣人力。萬泰銀行表示，這些人員過去係由子公司萬榮行銷顧問公司所招考，然後再進駐萬泰銀行擔任催收及行政部門工作。因為全球金融風暴的影響，公司基於整體考量，不得不降低營運成本，裁撤派遣人力。

　　這是2008年年底二起相當有名的裁員案例，資訊分別來自於自由時報和網路新聞。而這兩則新聞引人注意，主要的原因是因為都是相當知名的企業、裁撤的人數都很可觀、而且過程其實都不是很平和。不過這一次我倒不是要談「裁員」，而是要分享這二則新聞事件中的另外一個關鍵字：「派遣員工」。說真的，我對派遣員工並不是很有研究，各位如果真的要想要知道派遣員工的很多更詳細的問題，請看我的部落格側面的連結，到「祝康偉的職場相談室」去找格主祝康偉先生，不開玩笑，我所認識的人裡面，他才真的是研究過派遣員工的專家。所以在這裡，我頂多只能從一個企業人力資源主管的角度，來分享一下我所知道的「派遣員工」，也所以...如果我有任何說錯的地方，還請各位不吝指正。