目前日期文章:200610 (2)

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  最近遇上了一位從事人力資源工作多年來最「難搞」的應徵者,真的,讓我重新思考自己在招募或甄選上面所下的功夫到底夠不夠。

  我自己一直覺得,在人力資源的領域中,甄選一直是最缺乏長進的一環。無論是薪資管理、績效管理、或是教育訓練,幾年來在面貌上都有很大的改變;反觀甄選,大部分的公司都還是在沿用過去那一些方式,先進一點的公司有自傳式問卷 ( 這些東西在我十幾年前唸大學的時候就有了 ) 、再不然也有智力測驗或是性向測驗、或者有一些公司會導入結構式面談或是職能基礎面談、可是大部分的公司還是停留在傳統面談方式 ( 不開玩笑,我一共待過七家公司,大部分都是上市上櫃或是外商公司,幾乎都有性向測驗作為輔助,講到面談則清一色則都是最原始的非結構式甄選面談 ) 。而學理告訴我們,非結構式甄選面談往往只能找到一位用人單位主管看得順眼的人才,在無論是信度或是效度上都非常可議。不過在實務上,要教育主管改變面談方法真的很難、加上非結構式面談會有效度錯覺 ( 給予主管很大的權力去任用自己想要任用的部屬,所以這種甄選措施比起其他工具更容易得到用人單位主管的偏好、也更容易讓用人單位主管肯定它的有效性 ) 的存在,所以非結構式甄選面談在國內還是被非常廣泛地運用。

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  最近跟一位公司即將錄用的高階主管,針對薪資福利有一些來來回回的談判,而這個過程也讓我想起當年我有一個機會去某一家知名的外商公司面試時的經驗,所以我決定分享一下這個故事。

  當年會去面試那個工作,主要是因為經不起某獵人頭公司的誘惑:那一家公司很棒,有個肯定是全球前十大品牌的響亮名聲、有一堆產品的死忠客戶、更不用提對方還願意提供一個很具吸引力的主管職。所以我就興高采烈地前往面試。面試的過程並不特別,問題不外乎是那些:過去的主要經驗和成就、為什麼想要換工作、自己的優點和缺點...有一些題目是中文提問有一些則是英文,我也就對應著用中文或是英文來回答。然後面試到比較後段,對方終於開口問了那個面試中經常會被問到的問題:「請問,你的期望待遇是多少?」而我也就表示我希望可以有多少錢。為了讓這個故事更生動,在這裡我們用一個當然不是事實的數字來代替,姑且就說是100萬好了。「喔,那能不能方便知道這個數字是怎麼來的呢?」於是我就誠實地告知現在自己大約領多少錢,加上變動獎金的部分大概會是多少,然後考慮到換工作的風險,最後算出來的數字就是這個100萬。然後我們的面談就繼續下去,雙方談得相當愉快。沒多久,他們就請我去跟他們公司的總經理和財務長面試,然後我就另外找了時間前往面試。不管自己的表現如何,至少我完成了這個面談的程序,畢竟自己已經有一陣子不曾去找過工作了,所以也真的沒有抱著多大的期望,總之就是盡自己的能力,然後看別人喜不喜歡我...
  過了幾週,對方負責招募的HR直接打電話來給我,告訴我說他們決定錄用我 ( 耶! ) ,接下來他們詢問了我一些更仔細的問題,關於我的月薪、津貼、獎金計算的基礎...以及我的學歷和工作年資,然後告訴我說他們公司願意支付給我的薪資是80萬 ( 呃? ) 。我這下子開始感到疑惑了,因為這個數字跟我預期的不太一樣,結果對方的答覆是,請我諒解「以我的學經歷,他們原本只能以資深專員的身份雇用我...」

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