這篇文章是因為一位昔日的同事問我「教育訓練要如何才能發揮應有的功效或績效?」而來的。她從事招募工作多年,因為職務輪調的緣故,今年開始轉任教育訓練工作,而當年我們還是同事的時候,我負責的領域就是教育訓練,所以她就想到捎了一封信來問了我這個很不容易回答的問題。我想也許很多人都會有同樣的問題,於是把這篇文章發表在這裡,希望對一些正要開始從事這個工作的夥伴有一些幫助、如果有誤導的地方也希望有HR的夥伴不吝賜教。

  辦教育訓練嘛,不外乎就是安排課程、找企管顧問公司、請講師、找場地、訂便當、印製講義...我總是說教育訓練工作門檻很低,作得好卻很難。尤其教育訓練是一個很花錢回收又不容易評估的投資,幾乎所有的老闆都會問到教育訓練的成效如何評估 ( 我遇過一位總經理是例外,他認為人力資源部門不應該花時間進行教育訓練評估,他的論點是「如果人力資源部門必須要辦績效評估才能知道教育訓練的成效,那麼根本不應該辦教育訓練,因為訓練成效應該在訓練投資以前就應該先被確定,而不是在訓練投資以後才來檢討...」該怎麼說呢?所以如果你遇到一位不問訓練有沒有效的老闆,先不要高興得太早 ) ,因為唯有確定教育訓練是有成效的,企業才會持續進行教育訓練的投資。

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