目前日期文章:200704 (6)

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  最近公司的一位外籍高階主管被派任到下一個國家,即將結束在台灣三年的工作,所以我就有了一個機會和他一起用餐。當然,用餐的時候,我們就聊到他的家庭,因為對他只有八歲和五歲的子女而言,每三年換一個國家、適應新家、新的學校和新的同學想必是很困難的一件事情。這位高階主管也很坦白地告訴我說,對一個海外工作者來說,這確實是一件很困難的事情。然後緊接著他告訴我一個故事,底下就是這個故事 ( 我用第一人稱來描述這個故事。當然,這個故事最初是用英文說的,而且有一些和故事的精神無關的部分已經被改編過了... ) :

  其實這一次並不是我最糟的一次調動經驗。四年前,我還在美國的分公司,你也許記得,那時我們剛剛買下了那一家子公司 ( 姑隱其名 ) ,所以總公司準備派很多人進駐那家公司去了解公司的整個財務狀況、業績狀況、行銷計畫...
  那是一個復活節的清晨,公司打電話給我,把我轉到那一家子公司公司去擔任財務主管,你要知道,復活節清晨,就好像是在農曆年的大年初一上午打電話談公事一樣的讓人覺得不可思議。不過又能怎麼樣呢?我很清楚那是一個升遷的機會,留在美國,不知道要等多久才會有一個財務主管的職缺,所以我花了三個月,把全家人搬到新加坡,開始了我的新工作。

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  所有心理學的實驗中,這是我非常喜歡而且戲劇效果十足的一個:
  有一天一位心理學家徵求志願的受試者,研究某一些特定狀況下的人類生理反應,因為參與這項實驗可以得到微薄的報酬,所以很多大學生就紛紛跑去參加。到了實驗室,助理向受試者解釋,必須在受試者的身上接上一些電線,以測量心跳、血壓、呼吸以及皮膚表面微弱的電流 ( 心理學稱為「膚電反應」 ) ,然後實驗開始了,研究助理端出一盤炸蟋蟀,沒錯,就是炸蟋蟀,研究想要知道受試者吃炸蟋蟀的時候的生理反應。吃完炸蟋蟀之後,研究助理將事先議定的實驗報酬交給受試者,並表示實驗已經順利完成,但是為了將來提升實驗的品質,要請每一位受試者填寫一份問卷,問卷內容包括實驗室的地點安排、實驗指導語是否清楚、實驗的獎酬是否吸引人、實驗的行政作業是否良好、炸蟋蟀好不好吃...等等。
  其實這個實驗的目的跟那些生理反應完全無關,在實驗中,有一半的受試者被告知將會得到10美元的報酬、另外一半的受試者被告知將會得到50美元的報酬,本實驗最神奇的地方在於,比起得到50美元的受試者來說,那些得到10美元的受試者,認為炸蟋蟀比較好吃!

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  有網友問到了一個很有趣的問題:「對員工來說,每一次換工作都代表了不同工作經驗上的收獲;但為何很多HR還是認為常換工作的人穩定性不佳?」這個問題其實很值得我們這些身為HR的同業們一起來想一想:究竟我們是依據什麼樣的標準在進行甄選?

  就像我在前面的文章中提到的,招募的過程中,勞雇雙方一直存在著所謂的「資訊不對稱」的問題,你不知道公司到底好不好?所以網友才會詢問,身為一個應徵者,當我們要換工作的時候,到底應該考慮哪些因素、或是如何判斷一家公司的好壞;同樣的,公司也不知道應徵者的優劣,所以公司裡的HR永遠在傷腦筋,應該從哪些因素判斷一個應徵者的好壞?

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  關於職場上的機會,很多人會分享各式各樣很棒的故事,而我最喜歡的是聯強國際集團的總裁杜書伍先生所說過的這個故事。
  很多時候,職場上的機會就像等公車一樣,我們遇到的情況,大多都是到了公車站,需要等候片刻,車子才會來,而其中最不能控制的是等候的時間,就算公車站牌告訴你「每15~25分鐘一班」,你仍然不會知道下一班公車什麼時候會到,有時候你的運氣很好,等了三五分鐘公車就來了;可是更多的時候,你會需要等待很久的時候,甚至於超過25分鐘,還看不見公車的蹤影。不過不管公車多久會來,不變的道理是:你一定要走到公車站,車子來了才搭得上去。有一些時候,你距離公車站牌還有幾公尺,看見公車來了,於是你拔腿狂奔,正好有機會可以趕上公車;有時候你和公車站牌差距20公尺,就算你用盡全力追趕,還是沒有搭上公車。
  杜書伍先生就用這麼一個簡單的比喻,提醒每個人最基本的贏家法則是「培養實力、等待機會」。機會就像是所有人的公車,不會為了任何一個人而停下來。大部分的人都是累積了足夠的實力,伺機而動;少數幸運兒則是實力一到,機會就來,或者實力本來未到,但是加把勁,及時趕上機會;不過如果實力相距甚遠,通常是沒有機會搭上公車,或者更糟的是莽撞地試圖跳上公車,結果公車一開動就跌了下來,反而遍體鱗傷 ( 你可以在聯強國際的網站上找到這則故事 ) 。

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  因為這個部落格的關係,我認識了一些年輕的HR夥伴。而很常被問到的問題是:「請問你對剛剛開始從事HR工作的人有些什麼建議?」其實很多朋友搞錯了,我不是什麼HR的高階主管,也和大家一樣還在學習,更談不上提供什麼建議或忠告。可是從事HR這十幾年來,我自己倒是有一些我自己的原則 ( 想到什麼就寫什麼,所以沒有先後順序 ) ,謹在此提出來和大家分享:

  從老闆的角度想問題。我在面試的經驗裡問過太多想要從事人力資源工作的應徵者為什麼想要走這一行,而我得到最普遍的答案是「因為我喜歡和人相處...」該怎麼說呢?我難免會想,喜歡和人相處是成為優秀的HR的充分條件嗎?至少我個人的答案是否定的 ( 當然,是必要條件之一 ) 。如果用經營球隊的方式來比喻,人力資源管理的工作應該比較像是專業的球探,負責去了解球隊現階段缺少什麼樣的球員,然後去找到這樣的球員;或者像是教練或是教練團的幕僚,肩負起訓練球員的工作;至於啦啦隊?如果你身為人力資源工作者而你作的幾乎都是啦啦隊的工作,那你顯然不是在扮演公司的策略夥伴的角色。我不是說啦啦隊不重要,但是啦啦隊不應該是人力資源工作的全部。
  我個人的想法是,人力資源的工作在於透過人力資源的運用增強組織的績效,所以組織的績效才是最終應該衡量人力資源工作成敗的標準。你可以降低離職率、辦一些很棒的訓練、提高員工滿意度、進行職位評價...可是到頭來如果組織的績效沒有因此而提升,所推動的一切措施都是枉然。很多HR都會感嘆老闆不重視HR,其實背後真正的原因可能是老闆沒有看見HR的價值何在,所以如果你是HR工作者,你一定要時時問自己:「我現在作的事情到底對公司有什麼直接幫助?」如果沒有,那樣的工作對老闆來說叫做「nice to have」而非「must」,可有可無的工作一向都不會得到老闆太多關切的眼神的...

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  緊跟著上一篇文章,一旦確定要換公司,接下來應該要考慮的技術問題有哪些?

  我還記得我當年 ( 嗯,太常回想當年是年老的徵兆... ) 開始找工作的時候,我拿到了二家公司的offering letter︰一家是每年虧損新台幣50億元的半導體製造公司、另外一家是生產線逐漸外移到中國的電腦週邊製造公司,結果我問一位比我更早到新竹上班的同學,而他給我的答案是︰「兄弟,兩家都不要考慮。Come on,你應該去像是IBM、HP、Intel...這些公司啊!」我很感謝同學的看得起,但是事實是,我根本不認為那時的自己有可能受到這些公司的青睞而有機會加入...我想要先表明一下立場,我並不希望告訴大家一個遠不可及的標準,認為一定要符合哪些哪些條件的公司,才值得加入,因為大部分的我們,當然也包括我自己,其實找不到我們心目中理想的那種公司。總而言之,這篇文章不考慮哪一家公司會雇用我而哪一家不會,單純地從我的經驗出發,分享一下我會如何考慮一家公司適不適合前往赴職。

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