目前日期文章:200711 (3)

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  當我把自己的文章作了一個重新分類以後,我發現自己寫的最少的文章居然是跟教育訓練有關的。這點讓我很訝異,因為我自己第一份HR的工作,就是教育訓練專員,所以一直都以「做教育訓練出身的」來介紹我自己,想不到自己卻很少分享與教育訓練有關的經驗...

  好吧,這是一位年輕的朋友問的問題:「該怎麼進行訓練需求分析?」我的想法是這樣的,訓練需求分析的執行,會和組織以及員工如何看待教育訓練息息相關。我記得之前提過的,簡單地從目的來區分,訓練有三種:提升員工能力的工具、員工福利、以及獎酬。

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  就算大部分的研究都告訴我們甄選面談的信度與效度都不佳,甄選面談還是在人力資源領域中佔有非常重要的一席之地,台灣據說有超過90%的職場工作者曾經參加過甄選面談,我自己知道的,甚至有一些公司會給予應徵者交通補助,以鼓勵優秀的應徵者前往公司參加面談。其實從一個再簡單不過的問題:「你會不會完全都不經過面談就錄取一個員工?」就可以知道面談對於甄選的重要性。
  所以很有趣,幾乎所有的人力資源工作者都知道甄選面談的效度非常可議 ( 我在從事人力資源的第一份工作就知道這個說法 ) ,但是這完全沒有改變大部分人力資源工作者對甄選面談的採用。這其中很明顯地有一些理由。相關的研究指出,甄選面談雖然效度不佳但仍然被廣泛地使用,理由可能有以下幾點:
  (a) 一般企業並沒有意識到面談的效度不佳;
  (b) 面談其實是有效的,只是其效果受限於研究法而無法真實反應其效度;

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  其實招募與甄選是兩回事,前者是指如果盡可能地吸引更多優秀的應徵者前來應徵、後者是指如何從應徵者中找出合適的人選。你心裡一定要有一個概念,那就是甄選是一個需要成本的活動,所以它往往會受到招募的影響很大,我的意思是,如果你的招募作得太盛大但是不夠精確,你將會吸引太多條件不符合的應徵者前來應徵,造成甄選時間和資源上的浪費。
  我記得很多年前我第一次當主管的時候,在報紙上 ( 這你就知道以是多年前了吧 ) 刊了一個全版的企業招募廣告,廣告中沒有提到任何職缺、只有公司的經營理念,結果我就收到一封寄給人力資源單位的信,信中附了一份履歷表和自傳,原來是有一位HR的前輩看完這個廣告以後,深深地受到感動,也認為我當時任職的公司是一個重視人力資源的公司,所以毛遂自薦要來當我的主管...呃,我收到這封信的時候真的是有一點哭笑不得。現在想想,要如何精準地把招募的訊息傳遞給那些公司想要聘用的人才,其實是一門很深的學問,如果你的公司有行銷人員,就會知道行銷單位會非常明確地分析廣告的目標族群,但是人力資源單位有沒有同樣地分析過我們的招募的對象...

  好像扯太遠了,越來越常碎碎念,似乎是老人才有的徵兆,所以還是回來談甄選。

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