目前日期文章:200802 (2)

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  之前分享過一些和轉職有關的問題,發現這幾篇文章最後都成為點閱率很高的熱門文章,我難免會想,大概有很多朋友都會於找工作這件事情感到惶恐吧,所以我想要接著分享另外一個我也很常被問到的問題:如何從甄選中脫穎而出。我不是那種很會寫書或文章的作者,沒有辦法像坊間的雜誌一樣,訪談很多不同的HR主管或知名公司高階主管,然後整理出一篇擲地有聲的好文章;我只想也只能分享一下十多年人力資源工作經驗以後,我怎麼看待甄選這件事情,總之,底下就是這一篇文章。

  嗯,在我開始分享我的觀點以前,先說幾個我遇到過比較值得拿出來分享的故事,作為開場:

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  在我們介紹完訓練績效評估的方式之後,我們不妨接著來看看,訓練績效評估到底在實務上如何運用。

  我們大多數人在上完Kirkpatrick的訓練評估四個層次以後,都學會了把「反應層次」做為訓練成效的評估工具,至於其他的三個層次,從學習到結果層次,就越來越少公司執行,我記得我曾經參加過一個各公司教育訓練單位或工作者組成的聯誼會,會中是一位知名美商公司的教育訓練經理來分享公司的實務做法,他當時提到,他們公司的訓練單位自己對自己的要求是:公司開辦的內部教育訓練中,100%的訓練課程都有反應層次的成效評估、50%的訓練課程要有學習層次的成效評估、10%的課程要有行為層次的成效評估。一個有專責訓練部門的公司尚且如此 ( 我沒有貶抑之意,因為這家公司在教育訓練的其他作法都非常先進且成熟 ) ,就更不用談我們這些在規模或人資發展上都還在努力的公司。

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