目前日期文章:200804 (3)

瀏覽方式: 標題列表 簡短摘要
  個案一:某一家公司想要競逐低價、陽春型服務的美國本土市場,基於顯著的理由,要想在這種市場競爭,勞工生產力與工作效率是重要的制勝關鍵。但是這家公司對於個別員工的才能或優異表現幾乎不給予實質或財務獎勵,它有可能成功嗎?
  個案二:一家以軟體研發為主的軟體公司,它所處的競爭環境是異常激烈的,但是這家公司不但不支付其銷售人員佣金、針對研發工程師也不發放個別員工紅利或是提供股票選擇權,換句話說,所有高科技公司慣用來吸引和保留程式設計人才的獎勵措施,這家公司都不提供,你會想要投資這樣的公司嗎?

  這是哈佛商業評論在1998年五月的一篇很重要的文章:「Six Dangerous Myths About Pay」,後來也多次被翻譯成中文。上述的二家公司,前者就是現在頂頂有名、被無數企管書籍討論的西南航空 ( Southwest Airlines ) ,後者則是SAS Institute,一家很有名的統計軟體公司。當然,這篇文章一共談到了六個很重要的和薪資有關的謬誤,這二個案例是其中的二點:

wjchang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(16) 人氣()

  最近因為自己需要找一個基層的HR同仁,在大約二個星期內,前前後後看了二百多封履歷表,並且從中間挑選了十二位 ( 唉,找一個二年以內經驗的HR要面談十二個人,像我一樣龜毛的主管大概不多吧 ) 我認為履歷表比較吸引人的應徵者來面試。以下是我簡單的一些想法:

  我相信我的很多甄選標準不見得和其他用人單位/HR主管一樣,但是你可以想像得到,當一個用人單位主管在二個星期內,扣掉作其他事情、開會...的時間,還要看200封以上的履歷表的時候,平均每一封履歷表大概只會被打開30秒到1分鐘左右吧,所以如果一位應徵者沒有辦法在這段時間內讓用人單位主管有「驚喜」的感覺,大概就連面試的機會都沒有了。這樣的狀況在現在的勞動市場應該是一個常態,你只要去書店翻一下那些和職場生活有關的雜誌,採訪到HR主管,幾乎都是相似的說法,可是就算這樣,至少這一次我很明顯地感覺到,花時間把自己的履歷表 ( 尤其是自傳 ) 好好地撰寫一下的應徵者,還是只有少數。

wjchang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(82) 人氣()

  這是一個再簡單不過的故事:有一個富翁有二個兒子,有一天富翁過世了,留下上億元的財產,他的遺囑中指定由大兒子分配財產,但是必須經過二兒子同意,如果二兒子不同意,則財產全數捐給慈善機構。大兒子想了一想,告訴自己的弟弟說:「我決定分給你100萬的財產,然後我自己要得到其他的9900萬。你自己想想吧,你答應,還有100萬可以拿,你不答應,我們二個人都落得什麼都沒有。」
  現在問題來了,如果你是那個二兒子,你會作什麼樣的選擇?

  社會心理學的實驗證明了,人們如果有機會可以懲罰那些靠著不守規矩或投機或不誠實而得到好處的人,絕大多數的人都會選擇懲罰這些人,即使這麼作會讓自己損失。在前面的故事中,為數眾多的受訪者寧可自己一毛錢都得不到,也不願意見到自己的哥哥分得自己99倍的遺產。

wjchang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(16) 人氣()