目前日期文章:200807 (3)

瀏覽方式: 標題列表 簡短摘要
  這是最近聽到的一個真實故事。不是發生在我自己任職的公司,不過很有趣,所以和大家分享一下。

  這家外商公司在香港有一個辦公室,規模不算太大,大概只有二三十位員工左右,因為規模不大,所以香港的人力資源配置相對上來說比較小,包括總經理、財務長等高階主管都是由台灣的主管來兼管。簡單地說,這家公司在這些職務都只設置了比較基層的員工或是基層主管,然後向台灣的主管報告。
  這樣作會有一些成本上的節省,不過當然也會有一些後遺症,比方說在香港工作的員工很難得到比較好的升遷機會 ( 因為比較高階的主管都是台灣區的主管在兼任 ) ,所以流動率也比較高。有一天,這家香港公司的會計經理離職到別家公司去了,總經理覺得有一點點困擾,畢竟這個辦公室在香港實在不算是有名的公司,也不太可能提供好的生涯發展機會,很難找到條件符合的人來任職。想了很久以後,總經理和財務長決定請台灣的會計經理到當地出任會計經理一職,雖然是從一個規模比較大的公司轉調到規模比較小的公司,但是對很多台灣人來說,到香港工作畢竟還是一個很不錯的機會,可以取得在海外工作的經驗,去的地方又不是大部分台灣人現在會被派去的中國或越南,所以在比較好的薪水的誘因之下,這位台灣的會計經理就轉調到香港去工作,然後公司則另外找人來擔任台灣的會計經理。

wjchang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(31) 人氣()

  最近有一個機會和昔日的同事,一家很有名氣的外商公司的主管一起吃飯,然後我們閒聊到一個管理上的問題。起因是因為,最近他的公司剛舉辦完員工大會,然後有一位很資深的技術幕僚在員工大會上發言,慷慨激昂地批評「公司的升遷管道不公開透明」,所以讓我的那位以前的同事,也正是發言的員工的直屬主管覺得顏面無光。
  呃,該怎麼說呢?我也大概了解那一家公司的升遷制度,簡單地描述一下的話,大抵上就是:當主管認為某一位員工達到升遷的標準時,就會填寫人員升遷申請表格,然後簽到該單位的副總級主管之後,再送到HR那邊。HR會先作一些簡單的條件審核,排除掉比方說最近三年考績曾經落在最後一等、或是一年內曾經受到記過以上處份的員工後,每一季一次地召開人事評議委員會,由總經理、副總經理、人力資源主管共同決定是否同意升遷的申請,一般來說,該單位副總經理必須說明這個升遷的必要性,然後交給人事評議委員會作出決議;如果該申請案是希望讓某一位員工升遷到經理以上的職位,則需要那一名員工前來作一個簡單的簡報,並且回答人事評議委員的提問,然後才會作出決定。說真的,我沒有比較過不同公司在升遷決策的作法,不過至少以我的經驗來看,這家公司的升遷制度已經比起很多公司要符合公平正義得多了,所以我也很訝異為什麼會有員工認為該公司的升遷管道不公開透明。
  其實很多人都有過類似的經驗:工作很認真努力,但是最後是別人得到升遷、比較好的績效成績、比較多的調薪,於是就會很輕易地在公開或非公開場合說出「公司的升遷根本是黑箱作業」這一類的評論。但事實上,大部分稍具規模的公司在考績、調薪、升遷上都會有一套標準的作業程序,只是大部分的員工很少去關心這個程序;另外一部分的問題是,不管這個作業程序再怎麼公開透明,勢必還是會有一部分是主管的主觀判斷,也就是主管為什麼會想要提名這個員工升任某一個更高的職等或職位?但是一樣的,很多員工沒有搞清楚這件事情。

wjchang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(31) 人氣()

  雖然我自己的公司有和D開頭的企管顧問公司合作職能模型,不過我從來沒有和網友分享過關於「職能」的概念,主要的原因是,我自己其實並不是職能的信徒,不過公司畢竟也推動以職能為基礎的人力資源管理多年了,我想我大概可以分享一下我的實務經驗。

  職能 ( competencies ) 的概念其實本身就不是很清楚。你只要隨便搜尋一些以職能為主題的研究,就不難發現,不同的學者對職能有不太一樣的定義,不過國內最常被拿來引用的的職能概念,大概是Spencer & Spencer在1993年所發表的「Competence at work: Model for superior performance」當中的定義。Spencer夫婦定義職能是個人隱藏的特性,可以預測工作或情境上有效或卓越表現的參考標準,職能是以思考或行為,情境反應的方式表現出來,具有持久性。所以這個定義包括二件事情:首先,職能是以工作績效作為效標的;再來,職能是一個複合的概念。
  進一步探討的話,Spencer & Spencer認為職能其實就像冰山一樣,包含了水面上明顯可見的的行為層面以及隱藏於內在的心理特質。職能可以分成動機、特質、自我概念、知識和技巧五種特性。整個職能對工作績效的影響途徑則是從「意向」影響了「行動」進而產生「結果」,其中「意向」即為個人特徵部分,包含了前述的動機、特質、自我概念、知識等四者;而「行動」就是指外顯行為層面,即是技巧的部分,而所謂的「職能」則同時包含了「意向」與「行動」二個部分,最後的「結果」當然即為我們最關心的工作績效了。而且Spencer夫婦真對職能的測量也提出了一些看法,包括行為事件面談法或是觀察法,都是奠基於Spencer & Spencer在的概念。

wjchang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(26) 人氣()