目前日期文章:200808 (3)

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  我記得我說過,甄選其實是一種決策歷程。在這個決策歷程當中,我們在思考的事情是:「好吧,這個應徵者在應徵的時候表現還不錯,不過他到底是不是真的有這麼好?或者其實根本就是我們看走眼了,這傢伙沒有他表現出來的這麼優...」也所以,我們在面談的時候會問各式各樣的問題,或是會請應徵者填一下性向測驗...為的是希望從更多的面向判斷應徵者的真實的知識、技術、能力或特質,以免我們找錯人。
  當我們在談甄選工具的時候,最簡單也最需要先思考的是,甄選工具彼此之間應該有互補性,舉一個簡單的例子,如果公司的面談全程都用英文進行,那英文測驗也許就不見得是個必要的工具,因為那些英文聽說不好的應徵者都會在英文面談中被刷掉,不需要另外進行英文測驗;或是你也可以認為英文測驗考的是英文的讀寫能力、至於英文面試則測驗的是聽說能力,二者是有互補的,這個說法當然也是對的。總之,企業的甄選過程不可能冗長到讓應徵者受不了 ( 我曾經去一家公司應徵,光是需要當場填的資料就花掉我一個半小時,然後還緊個跟著面談三位主管... ) ,所以該怎麼用有限的時間內完成甄選程序,是需要思考和設計的,也所以,不同的甄選工具彼此應該要可以作到判斷應徵者不同的面向,這樣才有施行的價值。

  但是如果我們把問題聚焦在甄選工具上的話...well...如果我的記憶沒有錯的話,從學術的角度,極少數可以用來預測員工將來的績效表現的工具,是「智力測驗」,但是偏偏,使用智力測驗來甄選員工,在實務上有很多問題 ( 在某些國家甚至是違法的 ) ,所以不見得可以拿來使用。另外一個可以用來預測員工績效表現的,是五大人格測驗中的勤勉正直性,勤勉正直性和員工績效存在有顯著正相關,但其實解釋量少到會讓你覺得不敢拿去向老闆建議。其他的甄選工具,都有信效度的問題。換句話說,其實問題並不是網友所謂的「信效度再高都沒有用」,而是,甄選工具的信效度根本就不夠高到符合學術標準。

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  最近因為奧運轉播的關係,幾場有我國選手出賽的比賽項目在轉播時,總是會有很多同仁聚集在公司的餐廳看電視。當然,因為是上班時間,有一些人大概不太敢明目張膽地待在餐廳,但是可以很明顯地感覺到公司的網路頻寬非常不足,應該是被坐在座位上的同仁收看線上轉播的影響。而這就讓我想起很多年前在日本舉行亞洲棒球錦標賽的故事。

  那時我任職的公司裡有很多棒球迷,所以...我那時想法很單純,因為比賽是下午2點到5點吧,很多同仁都打算請假回家看棒球,簡單的推理是:下午2點開打的比賽,差不多中午左右就要離開公司,看完比賽大約是5點,同仁當然也不會再回來上班,所以為了三個小時的棒球比賽,請個半天的假,大概是最起碼的了;不過如果讓大家在公司看棒球,吃個午飯以後還可以從下午1點工作到2點,然後5點比賽結束,以我那時任職的那一家公司的慣例,大部分的人應該還會繼續工作到晚上7點或甚至8點。說真的,其實公司損失不多,同仁賺到半天假,我覺得頗有雙贏的味道。所以我就跑去和我們總經理打了聲招呼,然後找了幾個對棒球有興趣的工程師,在公司的餐廳架起大型投影幕、拉好第四台的線路,在公司裡轉播起棒球比賽來。
  比賽真的很精彩,如果你還有印象的話,那一年的亞錦賽,中華對韓國隊的比賽,高志綱在關鍵的第九局擊出再見安打,以一分之差氣走韓國隊,拿到奧運會的門票。我還記得當天比賽剛開始的時候,其實大部分的同仁都會偶爾走過來看個幾分鐘,然後離開餐廳回去上班;但戰況一直很激烈,留下來看球的同仁越來越多,到了最後第九局的時候,整個餐廳簡直擠滿了看球的同仁,一直到最後高志綱擊出再見安打,歡呼的聲音幾乎要把餐廳的天花板給掀掉。那一天還有一些來公司洽公的其他公司員工,特別是其中還有外國訪客,看到我們如此瘋狂地看棒球,也嘖嘖稱奇。

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  這大概是二個月前一位網友的提問,不過我覺得身為人力資源工作者,這是一個很值得開專文探討的問題,所以提出來和大家分享一下:如何安排甄選面談的流程?比方說應該是用人單位主管先面談,還是人力資源單位先面談?到底應該是所有人都談完以後,再針對應徵者的表現討論錄取與否,還是先談完的主管可以向還沒有談的主管說明一下自己簡單的評估?

  嗯,簡單地說,我的答案是「都可以」。我記得我以前說過的,甄選其實是一種決策,既然如此,決策本身是不是有效,應該建立在科學的因果分析上,而不是看別的公司怎麼作。固然我相信這一類的決策可能會有某一種比較理想的方式,可以讓決策的品質較好,但是在沒有真正深入分析之前,沒有人可以武斷地說那種特定的流程一定適用於你的公司,或者其他的流程一定不適用於你的公司。我覺得這是我們在看這個問題,以前應該要先釐清的觀念。

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