目前日期文章:201102 (2)

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  我最近常常和我的同事分享「操作型定義」這五個字,不厭其煩的程度可能到了有幾位同事都覺得好笑的地步:「老闆,你也太喜歡講這五個字了吧!」他們有時候會跟我抗議。

  但對我來說,這件事情其實很重要。身為人力資源工作者,績效管理應該是我們的專業領域之一。而談到績效管理,就一定要談到衡量,如果我們不能選擇一個適切的衡量方式,就很有可能引導員工的努力到一個錯誤的方向上。

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  我還記得我念大學的時候,心理學在台灣還勉強可以算是非常新興的學門,似乎蒙著一層神秘的面紗,每一次只要有人聽到我念心理系,幾乎沒有例外的,第一個被問到的問題都是:「那你知不知道我現在在想什麼?」
  後來我在找第一份人力資源的工作時,去新竹科學園區某一家從事晶圓代工的公司面試,第一關先和公司的人力資源單位的基層主管面試、然後和人力資源單位的最高主管面試,二關都過了以後,和公司的管理部副總面試,那一位副總是理工背景,而且聽說還是新竹某國立大學的客座教授,我到今天都還記得,他問我的第一個問題是:「你覺得心理學有用嗎?」我非常小心翼翼地回答:「那必須要看應用在什麼地方。」他聽完這句話以後哈哈大笑說:「我覺得心理學是假的科學,根本就沒有用。」

  其實不只是心理學,人力資源管理,或是我們乾脆可以說是整個社會科學研究,都有一個很類似的問題,那就是「反覆進行同樣的研究,經常得不到同樣的結果」,也所以被一些人認為不屬於科學的範疇。對此,我個人的看法是,社會科學是用科學實驗設計的方法去研究社會現象,也有一定的價值,但社會現象只能觀察而不能控制,除了幾十年前的獨裁國家,你沒有辦法把雙胞胎拆開到不同的教育方式之下,去觀察他們將來的行為差異;你也非常少有機會可以研究人們在面臨生死存亡的關頭還會不會展現出助人的行為,所以社會科學研究很難在實驗室中進行,更不容易將其他不相干的變項所造成的影響給排除。

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