只要是在公司裡工作的人,都會面對一個問題:如何了解自己在過去這段時間裡的表現到底好不好?如果你身為公司的主管,又該怎麼分別誰是優秀的員工而誰是表現不佳的員工,作為賞善罰惡的基礎?一般來說,那些規模大一點、或是制度化一點的公司,每年至少會進行一次或二次「績效評量」作業。

  我問過很多人績效評量作業的目的為何。最常聽到的答案是「讓員工了解他在過去這段時間裡的表現到底好不好」或是「分別誰是優秀的員工而誰是表現不佳的員工,作為賞善罰惡的基礎」。或者我們可以更進一步地說,績效評量的功能在於,判斷員工在哪些工作項目中表現傑出、又有哪些工作項目的表現是有待改善的。
  我自己待過許多不同的公司,但只要一談到績效評量,幾乎所有的公司都採用非常類似的評量方式,其方法通常都包括了兩個部分:目標管理和行為評估 ( 也許名詞不太一樣,尤其是後者 ) ,然後用不同比例去組合成績效評量。用比較簡單的方法來說明,這樣的績效評量方式可以同時兼顧「員工完成了什麼目標」及「員工如何完成這些工作」兩個範疇,很簡單地平衡了員工績效的「量」和「質」,而這也是大部分公司採用這個評量方式來衡量員工績效的主要原因。

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