萬惡的人力資源主管部落格

　　這是一位朋友的問題︰身為HR，在轉職的時候需要注意哪些問題？首先我還是要搬出我的至理名言︰這畢竟是你的人生，所以請無論如何自己作出決定。不過看在我自己換過很多次工作，當然，有成功的更有失敗的，所以我會試著分享一下我的想法，也希望可以給有同樣經驗的夥伴作一個參考。

　　這個問題一點也不困難，你自己也是人力資源工作者，你先這樣想這個問題︰「如果今天是你在替公司找人，你希望從應徵者的履歷表中看到什麼？」

　　因為工作的關係，我在前兩天原本打算「假公濟私」地搭高鐵到高雄去面試業務主管的職缺。「結果搭高鐵的感覺怎麼樣？」所有聽到這件事的朋友都這樣問我。感覺是...我根本買不到票啊...不過這是題外話啦，跟我底下要說的沒有關係。

　　其實我們公司的業務主管算是很不錯的職務，因為公司的品牌很響亮 ( 我們公司連logo都可以拿來製作紀念商品賣錢 ) ，業務推廣並不算非常困難，所以身為區域業務主管雖然工作量很大，可是薪資加上績效獎金，一年領個一兩百萬從來都不是問題。也因此，高雄區的業務主管出缺，我就和我們業務行銷處的最高主管一起前往高雄面試。
　　結果讓我很驚訝、也頗為沮喪。二天的時間裡，我們一共面試了九位應徵者，這裡面，有一位應徵者還在某本土銀行的高雄分行任職、另外有一位應徵者剛剛才開始上班二天，我們公司通知他來面試，所以還是抱著「談看看」的心態前來、最後還有一位應徵者即將在過完農曆年後面對公司裁撤部門的命運，其他的應徵者則清一色的都是「待業中」。如果連那一位年後就沒有工作的人都算進去的話，九位應徵地區業務主管的應徵者，有七位沒有工作。

　　一位以前的年輕同事在換了工作以後，受到新公司的重用，即將被公司外派到杜拜去工作二年。在臨行之前，我就找了一個有空的晚上，請他吃一頓晚餐，一方面是敘舊、另外一方面也是餞行。
　　晚餐的席間，他忽然提到不知道什麼時候才會跟我一樣有成就...哈哈哈，其實他錯了，如果我十年前也有勇氣去國外工作二年，現在的我才比較有可能稱得上是有成就，至於我目前所有的成績，應該只能算是「機緣巧合」，到了當主管的年齡、待在一家名聲很響亮的外商公司、然後這家公司正好需要一個橫跨海峽兩岸的人資主管...回顧這麼些年的工作經驗，我從來不覺得自己算是有成就，甚至於，我有一點點失望於自己現在變成的這個樣子，年輕的時候夢想自己可以賺大錢，於是非常拼命，不斷接受更大的任務、更難的挑戰、更高的薪水、更棒的公司。我經常有一種感觸，覺得自己在人生的路上一路疾駛，錯過了某一個應該轉彎的地方，於是來到現在這個全然陌生的地方。

　　後來我很幸運地在現在的公司遇到一位高階主管，他現在已經被派駐到其他國家去了，不過我一直記得他曾經告訴我的一段話：「如果你在工作中沒有屬於你的理念，你就會隨著別人的意見搖擺，以致於一事無成、甚至讓自己過得很痛苦。」那是在我剛來這家公司，非常想要在短期內建立我自己在這家公司的地位的時候，我試著猜測我老闆 ( 台灣地區的Country Manager，不是我真正的直屬主管，但是他是我最重要的內部客戶 ) 喜歡什麼、公司的其他外籍主管喜歡什麼，然後把自己假扮成他們會喜歡的樣子、推動他們所支持或是認為重要的專案...

　　這二天公司正好有ISO 9001的內部稽核，而本次被稽核的重點是離職員工的工作交接。大抵上來說我的部門都還運作正常，沒有什麼嚴重的品質或流程缺失需要改善；不過我也不是超人，難免會有一些小地方沒有照顧到。再加上其實我自己以前也擔任過ISO 9001的內部稽核人員 ( 謝謝我第一次進入科學園區時的那一家上市公司，我大部分的人力資源根基都是在那一家超有制度的公司打下的基礎 ) ，也因此，我和公司的內部稽核同仁很快地就對大部分的建議或意見達成共識...除了其中一項。

　　簡單地說明ISO 9001的精神，就是「你怎麼寫就怎麼作」，為了要維持一定的流程品質，公司必須將所有的關鍵程序都予以標準化，並且白紙黑字寫下這些關鍵流程，未來稽核人員就可以依照這個流程設定稽核項目與稽核頻率。舉例來說，為了ISO 9001的順利推展，品質有關的教育訓練是必須的，既然如此，HR部門就有責任為公司員工舉辦相關的教育訓練，而且為了證明這些訓練有確實執行並且能夠達成原本提升流程品質的目標，這些教育訓練應該要有訓練計畫、課程執行規劃以及學員簽到表、課後心得報告、成績單或證書。而稽核的時候就會要求HR部門出具相關的證明文件或表單。
　　所以這次稽核的內容也類似，為了確認HR部門對員工離職和工作交接的管理是有效的，我們必須出具離職員工的離職申請單、新任員工的工作說明書、交接清單...然後就發生了一個很有趣的事情，今年度我們公司有一位表現相當優秀的員工原本打算要離職，可是在他的直屬主管和我大力勸阻之下，他最後打消了離職的念頭，而我也就把他的離職申請書退還給他，只是這件事情被稽核部門的同仁得知，所以她認為我「應該在他的個人基本資料中，保留他的離職申請書，並註記在經過懇談後他最後打消離職的念頭」云云。很抱歉，我完全無法接受這一點，因為這一點違背了HR部門最初設計離職面談的目的。

　　今天正好是公司的開工日，依照中國人的慣例，公司會燒香拜拜，然後發1000元紅包給全體員工，所以上午九點整，我們總經理帶著全體同仁準時在公司門口拜拜祈福，希望新的一年一切順利平安。而更有趣的事情是，正當老闆要開始整個儀式時，電梯門偏偏打開，然後有一個同仁很不好意思的走出來 ( 我們公司的上班時間是上午九點鐘，換句話說，他遲到了幾分鐘 ) ，我老闆是一個很幽默的人，就隨口說了一句：「現在來上班的人，只可以領900元的紅包！」

　　有一天和公司的副總一起吃午飯，聊到我是一個從事人力資源工作多年的人...是啊，從事人力資源工作多年的經驗是，玩政治遊戲其實是人力資源工作很重要的一環。我看過很多員工，也不是工作不努力，但是政治遊戲玩得很差很差，斷送了自己的大好前途，不僅如此，最後還一肚子抱怨，認為別人都是靠逢迎拍馬才能夠仕途亨通，沉醉在那種「懷才不遇」的氛圍中。
　　是的，自古千里馬易得但伯樂難求，我從來不否認這件事情。問題是大家有沒有一點點行銷的概念？一年有三百六十五天，你當然可以說自己很倒楣，一年只遲到一天卻偏偏被看到；但是我更想要問，你到底知不知道其他三百六十四天遲到都可能不會被發現，但是這一天遲到可是想躲都躲不掉？既然如此，你為什麼不能逼自己至少在開工的第一天提早十分鐘來上班？我以前服務的公司有一位研發協理每天上下班很準時，然後他底下有一位經理也就跟著很準時，總是比那位協理早十分鐘到公司、然後晚十分鐘下班...年輕時的我會說這是小人的行徑；但是人力資源工作做了這麼多年以後，原諒我，我現在會說這是人性。你可以跟我爭辯說幾點上班幾點下班並不重要，工作的績效才重要。但是績效這檔子事是很難衡量的，而人性卻是真實存在的因素。如果每次你老闆想要找你的時候你都正好還沒有來上班，無論你在他下班以後有多努力地加班，可能都很難彌補你在他心中的這個負面印象。