萬惡的人力資源主管部落格

　　我們絕大多數人都曾經為了找工作去面試過，只是不知道有多少人曾經遇過一種面試的情境，從頭到尾，面試官都對應徵者很不友善的。

　　我第一次聽到「壓力面試」這個概念，是我念研究所的時候。我有一個同學 ( 別家公司的人力資源主管 ) 說，他們公司的大老闆很喜歡在面試的時候故意挑釁或激怒應徵者，因為他們公司在工作中，偶爾會有類似的情境發生，所以老闆想要先知道應徵者在遇到這一類狀況時的反應如何。
　　有另外一個朋友也跟我分享過他們公司甄選儲備幹部的其中一關：給應徵者30分鐘的時間進行一個商業個案的研讀，然後做5分鐘的簡報。應徵者要從給定的資料裡評估各種數據和資訊，選擇在A地點或B地點開設泡沬紅茶店。這一關的「神奇」之處是，如果應徵者選擇A，幾位主考官就會在接下來的問答時間裡對A地點提出各式各樣的質疑；如果應徵者選擇B，主考官也會做一模一樣的事情。換句話說，關鍵不僅僅是應徵者基於什麼樣的考量做了什麼樣的選擇，還有當應徵者的商業提案被質疑時，他的反應又會是什麼 ( 沒有認為據理力爭就一定比較好，也沒有認為從善如流就是對的 )。

　　最近科技業很流行的一個名詞叫作「Big Data」，維基百科對這個名詞的解釋是「高容量、高成長量、高變化性的資訊資產，它需要新型的處理方式去促成更強的決策能力、洞察力與最佳化處理」。我不太確定我的理解對不對，但我自己用白話文解釋，如果你可以累積夠多 ( 比方說Google的強項，可以分析網路上最熱門的搜尋關鍵字 ) 的資訊，並加以整理分析，它就不僅僅可以在事後了解行為，甚至可以預測行為，並應用在商業用途中。

　　為什麼會想到這件事情？是因為前一陣子有一篇很有趣的文章，Google的人力資源主管說，根據Google的分析，在校成績對於員工績效的預測是相當無效的，換句話說，應徵者在求學時的學業成績對於他加入Google以後的績效表現其實沒有多大的關係。文章中，Google的人力資源資深副總裁甚至承認「這些刁難人的問題沒什麼目的，只是想要滿足主考官自以為聰明的虛榮心」。
　　即使所有科班出身的HR都學過，非結構式甄選面談允許每一個面試官隨心所欲地詢問任何自己想要詢問的問題，充其量只能讓面試官找到自己喜歡的人選，對於幫助企業找到合格的應徵者幾乎沒有幫助；但實務上，非結構式甄選面談仍然普遍且廣泛地為企業所採用。

　　有一位年輕的HR朋友在我的部落格留言，提到他最近正在推動「以職能為基礎的甄選面談」，這是他的老闆要求要做的，但他不知道該怎麼下手才好，所以就想要聽聽看我的意見。

　　顧名思義，以職能為基礎的甄選面談，翻成白話文就是「怎麼樣在面談的過程中確認應徵者具備該職位所需要的職能」。這樣說大概會讓很多非人力資源工作者感到疑惑，甄選面談就是希望確認應徵者到底能不能做好這個工作，而要確認這件事情，當然要看應徵者到底具不具備做好這個工作所需要的能力。既然是這樣，為什麼還要特別強調「以職能為基礎」呢？

( 接續上一篇的主題... )


　　既然提到進行資歷查核來詢問工作績效 ( 但真的很多公司這樣作 ) 時可能會有一些干擾因素，那麼就有一個很有趣的事情。

　　最近有一個朋友在部落格裡留言和我分享了一些他身邊的朋友經歷的和招募有關的怪事。無獨有偶地，另外有二位朋友分別提到了，自己和老闆相處地不太好，老闆揚言以後要在這個業界封殺他的故事。
　　所以我想要花一點點時間分享一個在人力資源業界常常在做的事情：資歷查核 ( reference check ) 。

　　簡單地說，許多有人力資源運作比較上軌道的公司都會要求應徵者在填寫面談資料的時候，提供一到二位過去的主管或是「可以證明自己的工作績效」的人。一般來說，公司會在確定要錄取你但還沒有發出錄取通知書以前，撥電話給你所填寫的這些人，向他們詢問你的工作表現，以確定沒有錄取錯人。

　　很多在找工作的人，都常常會很好奇的一類問題是和招募有關的：我寄了履歷表以後到底要等多久才會接到面試通知？到底要經歷多少關的面試？面試以後要多久才會知道結果？或是我們可以用一個簡單的問題來包含這林林總總的疑問：到底一家公司的招募程序是怎麼樣的？

　　說穿了，這些問題的答案很簡單：每家公司都不相同。

　　我記得我說過，甄選其實是一種決策歷程。在這個決策歷程當中，我們在思考的事情是：「好吧，這個應徵者在應徵的時候表現還不錯，不過他到底是不是真的有這麼好？或者其實根本就是我們看走眼了，這傢伙沒有他表現出來的這麼優...」也所以，我們在面談的時候會問各式各樣的問題，或是會請應徵者填一下性向測驗...為的是希望從更多的面向判斷應徵者的真實的知識、技術、能力或特質，以免我們找錯人。
　　當我們在談甄選工具的時候，最簡單也最需要先思考的是，甄選工具彼此之間應該有互補性，舉一個簡單的例子，如果公司的面談全程都用英文進行，那英文測驗也許就不見得是個必要的工具，因為那些英文聽說不好的應徵者都會在英文面談中被刷掉，不需要另外進行英文測驗；或是你也可以認為英文測驗考的是英文的讀寫能力、至於英文面試則測驗的是聽說能力，二者是有互補的，這個說法當然也是對的。總之，企業的甄選過程不可能冗長到讓應徵者受不了 ( 我曾經去一家公司應徵，光是需要當場填的資料就花掉我一個半小時，然後還緊個跟著面談三位主管... ) ，所以該怎麼用有限的時間內完成甄選程序，是需要思考和設計的，也所以，不同的甄選工具彼此應該要可以作到判斷應徵者不同的面向，這樣才有施行的價值。

　　但是如果我們把問題聚焦在甄選工具上的話...well...如果我的記憶沒有錯的話，從學術的角度，極少數可以用來預測員工將來的績效表現的工具，是「智力測驗」，但是偏偏，使用智力測驗來甄選員工，在實務上有很多問題 ( 在某些國家甚至是違法的 ) ，所以不見得可以拿來使用。另外一個可以用來預測員工績效表現的，是五大人格測驗中的勤勉正直性，勤勉正直性和員工績效存在有顯著正相關，但其實解釋量少到會讓你覺得不敢拿去向老闆建議。其他的甄選工具，都有信效度的問題。換句話說，其實問題並不是網友所謂的「信效度再高都沒有用」，而是，甄選工具的信效度根本就不夠高到符合學術標準。

　　這大概是二個月前一位網友的提問，不過我覺得身為人力資源工作者，這是一個很值得開專文探討的問題，所以提出來和大家分享一下：如何安排甄選面談的流程？比方說應該是用人單位主管先面談，還是人力資源單位先面談？到底應該是所有人都談完以後，再針對應徵者的表現討論錄取與否，還是先談完的主管可以向還沒有談的主管說明一下自己簡單的評估？

　　嗯，簡單地說，我的答案是「都可以」。我記得我以前說過的，甄選其實是一種決策，既然如此，決策本身是不是有效，應該建立在科學的因果分析上，而不是看別的公司怎麼作。固然我相信這一類的決策可能會有某一種比較理想的方式，可以讓決策的品質較好，但是在沒有真正深入分析之前，沒有人可以武斷地說那種特定的流程一定適用於你的公司，或者其他的流程一定不適用於你的公司。我覺得這是我們在看這個問題，以前應該要先釐清的觀念。

　　就算大部分的研究都告訴我們甄選面談的信度與效度都不佳，甄選面談還是在人力資源領域中佔有非常重要的一席之地，台灣據說有超過90%的職場工作者曾經參加過甄選面談，我自己知道的，甚至有一些公司會給予應徵者交通補助，以鼓勵優秀的應徵者前往公司參加面談。其實從一個再簡單不過的問題：「你會不會完全都不經過面談就錄取一個員工？」就可以知道面談對於甄選的重要性。
　　所以很有趣，幾乎所有的人力資源工作者都知道甄選面談的效度非常可議 ( 我在從事人力資源的第一份工作就知道這個說法 ) ，但是這完全沒有改變大部分人力資源工作者對甄選面談的採用。這其中很明顯地有一些理由。相關的研究指出，甄選面談雖然效度不佳但仍然被廣泛地使用，理由可能有以下幾點：
　　(a) 一般企業並沒有意識到面談的效度不佳；
　　(b) 面談其實是有效的，只是其效果受限於研究法而無法真實反應其效度；

　　其實招募與甄選是兩回事，前者是指如果盡可能地吸引更多優秀的應徵者前來應徵、後者是指如何從應徵者中找出合適的人選。你心裡一定要有一個概念，那就是甄選是一個需要成本的活動，所以它往往會受到招募的影響很大，我的意思是，如果你的招募作得太盛大但是不夠精確，你將會吸引太多條件不符合的應徵者前來應徵，造成甄選時間和資源上的浪費。
　　我記得很多年前我第一次當主管的時候，在報紙上 ( 這你就知道以是多年前了吧 ) 刊了一個全版的企業招募廣告，廣告中沒有提到任何職缺、只有公司的經營理念，結果我就收到一封寄給人力資源單位的信，信中附了一份履歷表和自傳，原來是有一位HR的前輩看完這個廣告以後，深深地受到感動，也認為我當時任職的公司是一個重視人力資源的公司，所以毛遂自薦要來當我的主管...呃，我收到這封信的時候真的是有一點哭笑不得。現在想想，要如何精準地把招募的訊息傳遞給那些公司想要聘用的人才，其實是一門很深的學問，如果你的公司有行銷人員，就會知道行銷單位會非常明確地分析廣告的目標族群，但是人力資源單位有沒有同樣地分析過我們的招募的對象...

　　好像扯太遠了，越來越常碎碎念，似乎是老人才有的徵兆，所以還是回來談甄選。

　　我記得我在剛開始從事人力資源的工作時，我有一位同事對於自己受過「面相」的訓練相當引以自豪，因為他認為自己可以從一個應徵者的面相判斷這個人到底應不應該被錄取。說真的我自己對此是很不以為然；後來我遇過的另外一位主管也受過同樣的訓練而且也因此自認為「自己非常會看人」；然後幾年後在一個場合裡聽說國內某一家航空公司在招考空服員的時候，會請大師在面試官的席間，把那些長了一張「墜機臉」的應徵者剔除，說真的我聽完這個故事以後哈哈大笑，因為我覺得太離譜 ( 所以不要來問我是哪一些公司... ) ；然後我念研究所的時候有一門課是招募與甄選，也有一位同學的期末報告是「從相書的角度，如何從五官來判斷應徵者的人格特質」...可見得，雖然我不認同，不過相信這種選才工具的人可能還不在少數呢！

　　我知道有一個雜誌上經常提到的調查是「哪些學校的畢業生最好用？」所謂的好用，代表了企業普遍認為哪些學校的畢業生在進入職場以後的績效表現較佳，這其實就是一種甄選的心得；又或者是很多知名高科技公司在幾年前股價極盛的時期，會喊出「台成清交」這種口號，意思是它們只錄用這四所學校的畢業生，這當然也是一種甄選的標準；再來是另外一個常見的話題，就是畢業生起薪會不會因為畢業學校的不同而有所不同？我看過某雜誌的調查，人力資源主管幾乎都一致地給予否定的答案，不過大部分的企業會有一個慣例，比方說大學畢業沒有經驗的應屆畢業生起薪32000元~35000元 ( 數字是隨便喊的，我不是說這是現在真實的平均數字 ) ，那麼比較有趣的問題就是，公司會不會因為應徵者是從國立大學畢業的，所以給薪35000元，然後另外一個應徵者是從以前私立高職改制的科技大學畢業的畢業生，所以給薪32000元？從上面的例子可以看出來，給薪的標準一樣，但給的薪水就是不一樣，為什麼薪水會因為學校的不同而有所不同？當然也是因為企業認為名校的畢業生條件比較好，我的職業生涯中遇過各種不同的用人單位主管，很有趣的現象是，很多私立大學畢業然後因為工作表現傑出而坐上主管的位子的人往往不太在意學歷的問題，不過那些國立大學的畢業主管可幾乎都很在乎學歷的呢！我聽過講得最直接的一位研發主管告訴我說：「台大電機系畢業然後念台大電機所的學生，那個血統真的是比較好。」把學歷當成是血統來看待，這種優越感簡直到了讓人難以忍受的地步。

( 這是接續前一篇關於獵人頭公司的文章... )


　　該選擇人力銀行投履歷還是獵人頭公司？有一位朋友問我，到底是自己透過人力銀行或是公司的的招募網站投履歷表比較好呢，還是透過獵人頭公司找工作？其實各有利弊。

　　不知道怎麼著，最近身邊接連著有幾個朋友在換工作，有一些是原本就認識的朋友、也有幾個是因為聽說我從事人力資源工作，所以輾轉介紹而認識的。因為他們都有一點點資歷的工作者，所以會跟一種性質特殊的公司打交道，那就是「獵人頭公司」。然後我才發現，其實很多很有經驗的職場工作者，並不真的了解獵人頭公司的運作模式，所以他們在求職的過程中難免遭遇一些問題，也所以...我想花一點點時間和各位分享一下，我覺得一般的雜誌或是獵人頭公司不會告訴你的事情：

　　獵人頭公司靠什麼賺錢？簡單地說，獵人頭公司賺的是仲介費，這筆錢是由求才的公司所支付的，一般而言會是年薪的一定比例，然後如果年薪較高，就代表要找的人更稀有或是職務更重要，這個仲介費的比例可能會更高，所以這個「價目表」會有一點點像是：年薪在120萬以下的，仲介費是年薪的15%；年薪在120萬到180萬的，仲介費是年薪的20%；年薪超過180萬的，仲介費是年薪的25%。當然，實際的比例會因為不同的獵人頭公司而有不同，或是不同的客戶可以談判到的價格也會有所不同。所以，你可以直接想到的事情是，如果你是透過獵人頭公司找工作，他會協助你去跟公司談薪水，因為他可以收到的仲介費會因為你的薪水越高而跟著提高。
　　通常這個仲介費是在人才一報到後就要支付的，不過一般的獵人頭公司會有所謂的「保障期」，比較一般的專業職或主管職是三個月，比較高階的職位 ( 一般或是高階通常是用年薪來區分 ) 可能會達六個月。意思是指說，如果獵人頭公司介紹一個人才到某一家公司，結果保障期間還沒有滿，這位人才就因故「陣亡」的話，獵人頭公司有義務替公司免費地找到下一個合適的人選。所以，一家好的獵人頭公司不會把人才介紹到他不適合的公司裡去，因為萬一人才適應不良，他們還得花力氣去找下一個人才。不過我也看過獵人頭公司反其道而行的，因為很多公司不會將職缺委由某一個特定的獵人頭公司獨家代理，所以一個職缺有二三家獵人頭公司一起競爭的事情其實時有所聞 ( 我自己曾經遇過最誇張的是，同一天內，三家不同的獵人頭公司打電話給我，談的是同一個職缺 ) ，所以有一些營運狀況不太理想的獵人頭公司，會試著先把人才送進公司去、先收到錢再說，萬一人才陣亡...反正錢已經收了，就變成他們獨家代理的職缺。

　　有網友問到了一個很有趣的問題：「對員工來說，每一次換工作都代表了不同工作經驗上的收獲；但為何很多HR還是認為常換工作的人穩定性不佳？」這個問題其實很值得我們這些身為HR的同業們一起來想一想：究竟我們是依據什麼樣的標準在進行甄選？

　　就像我在前面的文章中提到的，招募的過程中，勞雇雙方一直存在著所謂的「資訊不對稱」的問題，你不知道公司到底好不好？所以網友才會詢問，身為一個應徵者，當我們要換工作的時候，到底應該考慮哪些因素、或是如何判斷一家公司的好壞；同樣的，公司也不知道應徵者的優劣，所以公司裡的HR永遠在傷腦筋，應該從哪些因素判斷一個應徵者的好壞？

　　最近遇上了一位從事人力資源工作多年來最「難搞」的應徵者，真的，讓我重新思考自己在招募或甄選上面所下的功夫到底夠不夠。

　　我自己一直覺得，在人力資源的領域中，甄選一直是最缺乏長進的一環。無論是薪資管理、績效管理、或是教育訓練，幾年來在面貌上都有很大的改變；反觀甄選，大部分的公司都還是在沿用過去那一些方式，先進一點的公司有自傳式問卷 ( 這些東西在我十幾年前唸大學的時候就有了 ) 、再不然也有智力測驗或是性向測驗、或者有一些公司會導入結構式面談或是職能基礎面談、可是大部分的公司還是停留在傳統面談方式 ( 不開玩笑，我一共待過七家公司，大部分都是上市上櫃或是外商公司，幾乎都有性向測驗作為輔助，講到面談則清一色則都是最原始的非結構式甄選面談 ) 。而學理告訴我們，非結構式甄選面談往往只能找到一位用人單位主管看得順眼的人才，在無論是信度或是效度上都非常可議。不過在實務上，要教育主管改變面談方法真的很難、加上非結構式面談會有效度錯覺 ( 給予主管很大的權力去任用自己想要任用的部屬，所以這種甄選措施比起其他工具更容易得到用人單位主管的偏好、也更容易讓用人單位主管肯定它的有效性 ) 的存在，所以非結構式甄選面談在國內還是被非常廣泛地運用。

　　你也許知道，招募與甄選員工一直是人力資源非常重要的工作；但是你可能不知道，甄選員工其實是一件很「有趣」的工作，在很多部分都是。

　　最近公司有一個高階主管的職缺，所以我只好親自出馬面試。經過了二輪面試 ( 通常中高階主管的面試都會先由用人單位和我進行，然後我們會選擇比較適合的一到二位應徵者，讓總經理和財務長進行面試 ) 之後，我們選擇了一位無論過去的工作經驗或學歷都相對出色的應徵者。於是我們決定錄用他來擔任我們公司的部門主管。
　　通常接下來就是我的工作，我必須和應徵者針對薪資與福利達成共識，可是這一位應徵者的狀況很特別，我記得我第一次跟他面試的時候，他表示薪資不是主要的考量因素，但是他還是提出了一個期望的待遇，比方說200萬。然後通常在招募主管職位的時候，一旦選定人選以後我都會作一個小小的加碼，為了是讓應徵者覺得公司誠意十足，所以這一次我就向我老闆、也就是公司的總經理建議給予215萬的年薪，差不多就是比應徵者的期望待遇再多每個月1萬。同時，比起他原來的工作，我們公司會配發給高階主管一部百萬元等級的配車、加上我們公司位於臺北市金融商圈精華地段的停車位以及加油的全額補助，如果你自己要開車上下班，停車位和加油大概就值一個月1萬元以上，我怎麼想都認為是一個很不錯的條件。總之，很多公司會在招募廣告的薪資項目上填寫「面議」二字 ( 題外話，在香港，幾乎所有的公司都會把職缺所能夠給付的薪資範圍給寫清楚，為的是節省勞資雙方的時間 ) ，於是你知道的，這個面議的過程就由我來執行。

　　最近經常在電視上看到104人力銀行的廣告，廣告的主角可能不一樣，但是透過年輕人很有自信地告訴大家自已有多好又多好，最後呼籲企業主說「想要找我，請上104人力銀行」，則是一模一樣。

　　因為104人力銀行掛牌後股價一飛沖天，我自己知道的，就業情報 ( Career ) 的老闆一直想要積極搶攻線上招募平台的這個領域，然後最近中國時報的也把原本早就已經荒廢的中時人力網重新整頓，我想大家都在夢想著可以和104人力銀行一樣開拓出一番新事業，雖然所有的人也都知道難如登天。
　　不過這不是我的重點，我認識一位老師 ( 不是那種隨便誰都可以當的老師，是真正學有專長的大學教授 ) 說得好：「104人力銀行並不是e-HR的系統，而是一個電子商務的概念。因為他的服務並不是把人力資源的服務給電子化或網路化，而只是提供一個平台讓買賣雙方得以交換資訊並成交交易。」無論如何，電子商務並不是我的專長，我也很難對於他們會不會成功發表預測。但是我想要提到的是我對於網路求職的一點想法。