http://wjchang.pixnet.net/blog Wed, 25 Nov 2009 19:50:00 +0000 wjchang@not-valid.com (wjchang) Copyright 2003-2009 wjchang,Pixnet Digital Media Coporation. All rights reserved. PIXNET Media Digital Coporation zh http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss http://wjchang.pixnet.net/blog/post/25431497 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/25431497
　　這是一個朋友向我抱怨的故事，她最近去面試一份基層行銷主管的工作，除了工作內容和專業的問題以外，負責面試的主管還開口問她：「妳還單身喔...那...有男朋友嗎？」她其實覺得自己的隱私被冒犯了，但這畢竟是個面試，所以還是謹慎小心地回答：「嗯...有一個交往了幾年的男朋友...」結果沒想到對方居然緊接著問：「那...這兩三年內有結婚的打算嗎？」她當下有一點點動怒，很直接地回答對方說：「請問這和我能不能作好我的工作有關係嗎？」面試官先是一愣，然後趕緊向她道歉，並把問題重新轉回專業有關的部分，但自此之後面談的氣氛變得尷尬。最後她沒有被錄取，只是當然，也沒有人可以證實這是不是和她那一天的回話有關。朋友和我分享這個故事的時候，問我：「為什麼找個工作，就要連祖宗八代都得讓別人打聽啊？」
　　但這樣的事情很常發生，約莫半年前吧，有一位朋友在我的部落格裡留言，提到的個人遭遇也相當類似。他去找工作，對方卻要求他從就讀哪一所小學開始填寫他的個人學歷，一路一直填到研究所為止。他非常不解，因為再怎麼說，他已經在職場上工作多年，學歷不應該還佔有那麼重要的份量；況且就算是好了，寫個最高學歷和次高學歷，似乎也就夠了吧。他於是開口問了接待他的人資人員，結果對方倒是很堅持要他填寫所有的在學經歷才行。為了找工作，呃，不管高興或不高興，他也只好照實填寫所有的資料。

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]]> Wed, 25 Nov 2009 19:50:00 +0000 管理實務 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/25431497#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/25157567 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/25157567 　　可想而知，這個案子就來到了我這裡。

　　從事人力資源管理工作這麼多年，也待過各式各樣不同的公司，我個人的經驗是，對大部分 ( 不是全部的 ) 的公司來說，組織裡的遊戲規則或多或少都會有一點點彈性，以利主管的管理需要。有一些人去念書被視為勤奮向學、同一家公司的有些人去念書卻不受主管歡迎；有一些人可以得到破格晉升的機會、其他人則受限於公司對晉升所訂下的標準或門檻；有一些人可以在出差後在家休息半天調整時差、有一些人上午出差下午沒有進辦公室就被老闆視為偷懶...因此，每次這一類的爭議來到我這裡的時候，都會發現員工忿忿不平地認為「主管偏心」，理由很簡單，因為公司的管理因人而異。

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]]> Fri, 02 Oct 2009 12:11:00 +0000 管理實務 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/25157567#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/25113510 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/25113510
　　咦，這一篇文章的開頭看起來非常眼熟，怎麼好像和我在2009.05.06所寫的另外一篇文章「當我說『打不過就加入』的時候，我說的是...」一樣？
　　好吧，在我開始這一篇文章以前，依照本部落格的慣例，我要說一個和HR完全無關的故事。呃...希望這次這個故事不會說得太爛...

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]]> Wed, 23 Sep 2009 10:50:00 +0000 職涯相關 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/25113510#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24972140 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24972140 　　到了學期末，校方會針對每一堂課程進行無記名的教學評鑑，以問卷的方式收集學生對這堂課的意見和建議。這時班上就有同學 ( 畢竟我們是心理系，沒有人會覺得中國通史成績很重要，不要被當掉就好，老師的要求對我們來說實在有一點點過份 ) 發難了：「既然上課的內容和去年、前年、大前年...都一樣，老師到底有什麼資格要求我們抄筆記？反正拿學長姐的筆記來複習不就得了？」
　　校方顯然有和老師溝通這些意見吧，過了一個寒假，下學期的中國通史第一堂課才開始，換老師生氣了：「我教中國通史教了幾十年了，我告訴你們，最重要的就是這些東西，你們學會這些東西就夠了，其他的你們不用知道！」

　　管理其實是一門很有趣的學問，如果你問十個人「管理是什麼？」我猜你會得到十種說法。所以，幾乎每一個人都對企業管理有一套獨到的見解。市面上玲瑯滿目的管理書籍，每一本書對於管理者應該作什麼都有不同的想法，有一些看法不怎麼樣，但有一些還真的風行一時。

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]]> Fri, 28 Aug 2009 04:58:00 +0000 教育訓練 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24972140#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24781940 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24781940 　　簡單地說，這個故事是這樣的...

　　我有一個部屬，因為有一個機會看到業務單位同仁的年度績效目標，所以有一天就問我：「老闆，你不覺得業務單位的績效目標都很簡單嗎？跟我們的一點也不一樣。」
　　我聽到這個問題時，說真的深感訝異，所以就問他怎麼會有這樣的感覺。結果他拿了業務單位的年度目標和我們單位的年度目標 ( 以下二個單位的年度目標都只是舉例，所以經過簡化和改寫，但大抵上就是這樣的意思 ) 出來做比較。

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]]> Mon, 03 Aug 2009 03:57:28 +0000 人資實務 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24781940#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24567239 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24567239 　　我認識一位前輩，在香港某一家非常知名的金融公司擔任高階主管。有一次他告訴我們幾位年輕晚輩說，在香港，有一些手工訂製西裝的老師傅，製作的西裝非常精良、而且很便宜，所以，好幾次總公司的高階主管來香港開會，他都帶這些主管去訂製西裝。有一次是他自己的直屬老闆到香港開董事會，照例，他帶他的老闆到西裝店量身訂做西裝。因為品質很好價錢又很便宜，他的老闆顯然相當開心，一邊站著量尺寸的同時，一邊開口問他說：「哈囉，你要不要也訂作個一兩套西裝？」
　　他把故事說到這裡，我們當然都很好奇：「那你怎麼說？」
　　他哈哈大笑說：「我怎麼可能讓我老闆覺得我可以和他穿同一種等級的西裝？所以我連忙告訴他說，這裡的西裝對我來說太貴了一點，無論這是不是事實...」

　　這是一位HR的同業和我分享的故事。前一陣子，他請部門裡的同仁吃飯，是那種價位有一點點高的鐵板燒。因為餐廳的等級頗高，他就直接抓了一個可以負擔的預算，請餐廳推薦菜單。那一位朋友有一些吃東西上的禁忌，比方說他不吃牛肉，於是他就請餐廳將他個人的那一份牛排換掉，而餐廳則推薦價位稍高的干貝，並且告知說這樣的話預算會有一點點超過。

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]]> Wed, 08 Jul 2009 10:44:00 +0000 職涯相關 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24567239#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24455070 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24455070 　　最近遇到一個很有趣的，和「費用」有關的事情。

　　我們公司有一些海外派駐人員，包括從其他國家來台灣工作的外國人，以及由台灣前往其他國家工作的員工。根據公司的海外人員派駐辦法，我們會提供給這些同仁住房津貼，讓他們可以在當地尋找住宿的地點。
　　我有一位同仁是從台灣被派到我們在上海的製造單位去的，然後我有另外一位同仁則是被派到我們在上海的行銷單位去的，然後我這才發現了一件很神奇的事情：這二個事業單位的住房津貼發放的方式並不一樣。原本大家都不知道這件事情，但前一陣子我出差 ( 所以最近部落格的更新速度非常慢，因為我過去幾周都在出差當中 ) 去到上海參加一個全集團人力資源主管的研討會，他們二人基於「同胞」情誼一起請我吃飯，然後才在席間聊到住房津貼，這才讓整件事情浮出檯面。也所以我一回到台灣，就火速地打算處理這個問題。

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]]> Wed, 24 Jun 2009 11:46:05 +0000 薪資福利 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24455070#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24137860 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24137860 　　在開始這一篇文章以前，我想要先請大家看一張我從3C賣場拿到的廣告單。我相信，只要是買過高科技產品的人，大概都對這一類的廣告很熟悉：

 

　　這是一張數位相機的廣告DM。現在請你想一想，這張數位相機的廣告DM，想要向消費者訴求的到底是什麼？

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]]> Tue, 26 May 2009 10:54:33 +0000 職涯相關 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/24137860#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23875711 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23875711
　　在我回答這個問題以前，我想要再次地分享企業徵才時的一個慣例：首先，對任何一個用人單位主管/HR主管來說，從二頁的履歷表或是短短的面試當中，要能判斷誰是優秀的員工以及誰不是，說真的，這個準確率實在是低到一個你難以想像的程度。另外，對任何一個企業來說，不小心錄取錯誤的人加入公司，大概是在招募和甄選的工作上最痛苦而後遺症也最多的一件事情了。所以關於徵才非常重要的事實是：大多數主管在甄選的過程中，最高指導原則是「不要找到不合適的人選」而不是「盡可能替公司延攬優秀的人才」。

　　勞動市場的不景氣，應該不需要我提醒大家。我之前也提過，十個應徵者選一個和一百個應徵者選一個，用人單位主管/HR的篩選策略絕對大不相同。當就業市場是買方市場，企業可以好整以暇地挑人，這時，哪怕你只有一點點缺點，都可能會讓你因此在甄選過程中落敗。這是每一個正在求職的應徵者或是職場的工作者應該要謹記在心的事情。

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]]> Wed, 06 May 2009 11:40:36 +0000 職涯相關 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23875711#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23745975 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23745975 　　結果電梯門開了，想不到我老闆 ( 公司的總經理 ) 就站在電梯裡面，他正低著頭在思考一些事情，而且表情非常嚴肅。就在這個同時，只不到一秒鐘的時間，原本站在我身邊準備走進電梯的所有同事，全部都以最快的速度消失、移動到其他的電梯門前面、打算等下一部電梯。
　　但我就是站在電梯門前準備搭電梯的第一個人，而且就在開門的同時，我老闆已經抬起頭來，我想他已經看到我。說真的，我覺得自己實在是躲無可躲，所以就乾脆走進電梯裡面去。
　　電梯門一關，我就開口告訴他說：「你一定不相信，剛剛有大概四五個同事跟我一起在等電梯，結果電梯門一開，看到你板著一張臉站在電梯裡，所有的人都火速消失去等別的電梯，所以只剩下我一個人敢走進來和你一起搭電梯...」事實大概相去不遠，但大概是我描述得太過生動，我們總經理先是哈哈大笑，然後拍了拍我的肩膀說：「太誇張了啦！我哪有那麼可怕啊...」

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]]> Sun, 26 Apr 2009 17:17:00 +0000 職涯相關 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23745975#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23547090 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23547090 　　但三個月後那位主管就陣亡了。

　　英國很有名的管理大師查爾斯‧韓第 ( 他在台灣最廣為眾人所知的著作應該是【大象與跳蚤】，但我底下提到的這個概念來自於【組織寓言】一書 ) 講過一個很特別的例子。他提到組織和員工之間的關係，很像是一個「顛倒過來的甜甜圈」。一般的甜甜圈是周圍有一圈麵包，然後中間有一個洞，而顛倒過來的甜甜圈則是指「周圍有洞、中間有麵包」的一種甜甜圈。我第一次看到這種說法的時候覺得很好笑，因為中間有麵包周圍有洞...那說穿了就是普通的麵包，但他用這個簡單的例子，說明了企業和員工之間的一個很重要的契約關係。
　　在企業和員工之間，當然存在著契約。比方說最典型的聘僱合約書，你要加入一家公司的時候，公司會告訴你「嘿！我們找你來工作，一個月 ( 或是一小時 ) 會給你多少錢薪水、你會是什麼職稱、享有什麼福利...」這當然會避免很多問題，我記得我年輕的時候有一個朋友，他加入一家中小公司，工作了三個多月吧，通過試用期、可以印名片了，然後才發現原來自己的職稱是業務助理，結果他一氣之下就決定離職；更多年以前，我從事HR的工作還不算很久，我待在一家規模很大的公司裡負責教育訓練，公司所有和訓練有關的工作都是我一手包辦，甚至自己偶爾還要上去講課，而我當時的職稱是助理專員，我記得公司的專員都是工作年資超過十年以上超專業人士，但我看到同學每一個人都是專員或管理師，怎麼樣就是覺得不服氣。總之，公司應該把很多員工會在意的事情白紙黑字說明清楚，可以省去很多勞資糾紛。

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]]> Tue, 31 Mar 2009 08:09:00 +0000 職涯相關 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23547090#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23452997 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23452997 　　不過以上都不是重點，重點是我記得我當年修習這門課程時的其中一個家庭作業，作業內容真的很有趣：請回家去和自己的父母親訪談，然後詳細地列出他們對你的婚禮 ( 如果還沒有結婚 ) 的期望，越詳細越好。這之間當然包括：需要請人去提親嗎、需要聘金或嫁妝嗎、需要宗教儀式嗎、公證結婚也可以嗎、需要迎娶的儀式嗎、要挑日子嗎、要請哪一位長輩來證婚嗎、要宴客嗎、要在五星級飯店還是一般餐廳宴客、要宴請哪些人、禮金要分開收嗎...
　　然後你會發現，其實，你的父母親心裡想的，可能和你理想中的婚禮舉行方式相去甚遠。我認識很多朋友，談戀愛的時候忽略了彼此價值觀的差異，但是到了準備結婚的時候，這些差異都浮上檯面，再加上雙方家長也都各有意見的「助長」之下，因此發生大大小小的爭執，甚至有人因此取消婚禮而走上分手之途。

　　而職場其實也一樣。

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]]> Thu, 19 Mar 2009 16:53:00 +0000 職涯相關 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23452997#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23312101 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23312101

　　那麼到底我會怎麼看待這些派遣職務？或者應該說，如果我是求職者，我到底應該怎麼面對勞動市場上越來越多的派遣工作機會？簡單地說，我的答案可能會比較傾向於：「打不過就加入！」

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]]> Tue, 03 Mar 2009 19:13:00 +0000 人資實務 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23312101#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23183950 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23183950

　　不管我覺得派遣人力現在的發展趨勢是好的或是壞的，我說過了，我的目的都不是要討論勞動政策的問題，我只是一個公司的HR主管，也只能從企業HR的角度來分享，到底我怎麼看待派遣員工的運用？

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]]> Tue, 17 Feb 2009 04:28:04 +0000 人資實務 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23183950#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23070070 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23070070 　　無獨有偶的，到了12月底，萬泰銀行也宣布裁撤近150位派遣人力。萬泰銀行表示，這些人員過去係由子公司萬榮行銷顧問公司所招考，然後再進駐萬泰銀行擔任催收及行政部門工作。因為全球金融風暴的影響，公司基於整體考量，不得不降低營運成本，裁撤派遣人力。

　　這是2008年年底二起相當有名的裁員案例，資訊分別來自於自由時報和網路新聞。而這兩則新聞引人注意，主要的原因是因為都是相當知名的企業、裁撤的人數都很可觀、而且過程其實都不是很平和。不過這一次我倒不是要談「裁員」，而是要分享這二則新聞事件中的另外一個關鍵字：「派遣員工」。說真的，我對派遣員工並不是很有研究，各位如果真的要想要知道派遣員工的很多更詳細的問題，請看我的部落格側面的連結，到「祝康偉的職場相談室」去找格主祝康偉先生，不開玩笑，我所認識的人裡面，他才真的是研究過派遣員工的專家。所以在這裡，我頂多只能從一個企業人力資源主管的角度，來分享一下我所知道的「派遣員工」，也所以...如果我有任何說錯的地方，還請各位不吝指正。

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]]> Tue, 03 Feb 2009 16:31:00 +0000 人資實務 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23070070#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23042548 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23042548
　　之所以被拔擢成為主管，不用說，工作表現還不錯是升遷的必要條件吧。幾乎公司裡所有的主管都會對一位新上任的HR主管有一些期待，有人認為公司的薪資結構應該要立即進行檢討、有人認為應該加強公司的教育訓練、有人認為應該改革公司的績效評量制度、有人認為應該提升招募效率...總而言之，每一個項目都有需要改革的地方，而我也認為自己一定可以為公司帶來嶄新的人力資源政策和措施，並且把公司的人力資源作很大幅度的提升。

　　新官上任三把火。所以一上任的第一周吧，就找來以前是我的同事而現在變成我的部屬的人，開了一個部門會議，做了一個正式的簡報，告訴他們我對這個部門的全新作法和願景。根據我幾年來的觀察，我把部門內每一個人的工作或多或少都作了一些調整，希望大家都可以接觸一些新的領域、學習新的HR知識和技能。最後，我非常有紀律地規定每二個星期應該開一次部門 ( 附帶一提，我所謂的部門，連我在內只有四位同仁 ) 會議，以便監督每一項工作的進度。

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]]> Sat, 24 Jan 2009 07:41:00 +0000 管理實務 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/23042548#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/22873422 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/22873422
　　嗯，在我們開始以前，先來玩一個遊戲好了：

　　假設你今天是一支男子1600公尺接力 ( 徑賽的一種，由四位選手接力，每人跑400公尺 ) 的教練，你有四位選手如下：

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]]> Wed, 07 Jan 2009 04:14:00 +0000 績效管理 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/22873422#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/22662984 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/22662984
　　這終究只是一個HR的部落格，我沒有辦法告訴上班族該怎麼面對勞動市場的不景氣；但從事HR工作這麼多年、在我手上拿到「非自願性離職證明」的員工應該也有相當的數字 ( 我自己有過印象最深刻的經驗，是很多年前協助公司去關掉一整個工廠 ) 了吧，對於該怎麼協助主管和員工溝通裁員這件事情，我有一些也許不太成熟的想法，倒是可以提出來和大家分享：

　　確保員工的權益。該怎麼說呢？我覺得HR應該要在可能的前提下堅守專業的立場，而其中最重要的，當然還是員工的權益。我曾經聽過一位前輩分享過他覺得自己很大的成就，是公司裁員60%，但公司只付了很少的資遣費...該怎麼說呢？我也許運氣比較好，從以前到現在都不需要這樣作 ( 我常常說自己一直都有願意付資遣費的老闆，是身為HR非常幸運的事情 ) ，而且我也很清楚，不會每一個人都同樣的幸福，但無論如何，如果有可能的話，我還是會認為HR應該要盡一切努力確保員工的權益。

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]]> Wed, 17 Dec 2008 16:41:31 +0000 人資實務 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/22662984#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/22575201 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/22575201 　　這個問題顯然有一點嚴重，就連駕駛艙內的機師都可以隱約聞到燒焦味、並感覺到機身劇烈震動，於是機長將飛機改為手動駕駛。
　　由於駕駛艙所能聞到的燒焦味是從座艙中飄來，機長研判應該是右邊二號引擎附近的空調線圈發生燃燒 ，所以燒焦味道傳進機艙內。這時機長馬上詢問副機師：「是不是右邊二號發動機發生問題？」
　　當時副機師當時正在研讀儀表板，希望找出問題的原因，在他聽到機長的問題時愣了一下，但隨即回答：「是的...是右邊的發動機！」
　　得到副機師的答案後，機長隨即下令：「減弱二號發動機出力！ 」

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]]> Mon, 08 Dec 2008 06:54:01 +0000 管理實務 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/22575201#comments http://wjchang.pixnet.net/blog/post/22386842 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/22386842 　　有一天，業務暨行銷處的副總因為任務需要，被總公司調派到另外一個市場規模更大的國家的子公司擔任行銷副總，所以我們就必須找一位合適的人才來遞補這個職缺。在我們面談了幾位公司外的應徵者之後，我們最終決定從現有的三位經理當中，遴選其中的一位來接任這個職務。
　　而，這下子就有趣了。三位部門經理當中，消費者金融部的主管是三位當中年資較淺、績效表現也沒有那麼傑出的主管，所以我們可以很簡單地將他排除在候選人的行列中；至於其他二位主管：執掌企業金融部的那一位主管是公司的「常勝軍」，在過去的這幾年來，幾乎每年都有超過目標的成績，所以每一年的考績結果都是「Outstanding」。至於執掌整合行銷的那一位主管，部門績效雖然也名列前茅，只是比起過去幾年撐起公司營收目標的企業金融部來說，相對上表現就沒有那麼突出。
　　不過在高階主管的遴選過程中，難道部門績效表現是唯一的選擇嗎？這就是我說有趣的地方了，企業金融部的部門績效一直都很棒，但員工流動率居高不下，就我的側面觀察，企業金融部經理的管理風格在本公司頗有可議之處，他的部門幾乎是經常性的加班 ( 我說的是晚上11點以後整個部門仍然燈火通明、人聲鼎沸的那種加班狀況 ) 、員工也不被允許可以公開地發表自己的意見、連我都聽過好幾次他在部門會議中有意無意地暗示他「隨時可以把對現狀不滿的員工換掉，反正想要擠進公司的人才還有很多」，而最讓我覺得傷腦筋的其實是他對於公司核心價值觀的不以為然，沒錯，他常常覺得遵守公司的核心價值觀是我這個人力資源主管應該煩惱的事情，他的責任是替公司賺到錢，所以，剛公司開始推動所謂的「法規遵行」運動，嚴禁公司向客戶或供應商收受或贈送禮物的時候，企業金融部經理的反彈也是最大的。我偶爾會為了這些問題和他有所爭執，但他總是義正詞嚴地告訴我說：「業務單位的第一要務是為公司賺錢。要不然我也很樂意當一個像整合行銷部經理那樣的好好先生、然後業績數字很一般啊...」嗯，這也許是人身攻擊，但其實這也正是整合行銷部經理的狀況，整合行銷部經理其實還真的很認真地推動總公司所制定的各項規範，即使這些規範往往會讓單位增加很多工作負擔、而且對營收也沒有立即的幫助，另外，整合行銷部經理花掉很多的時間和資源在和高階主管、同儕、部門同仁進行非正式的會議和溝通，所以任何人都可以感覺到，他和無論是主管、部屬或同儕之間的關係都沒有那麼緊張。
　　好吧，現在這個問題掉到我和我老闆頭上。我老闆知道提名整合行銷部經理成為接班人比較容易得到總公司的認可；但我問他的問題是：「你可以接受業務暨行銷處副總不是由業績表現最棒的主管出任嗎？你知不知道這是什麼樣的決定？以及你會付出多大的代價？」

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]]> Sun, 16 Nov 2008 11:17:00 +0000 人資實務 http://wjchang.pixnet.net/blog/post/22386842#comments