之前分享過一些和轉職有關的問題，發現這幾篇文章最後都成為點閱率很高的熱門文章，我難免會想，大概有很多朋友都會於找工作這件事情感到惶恐吧，所以我想要接著分享另外一個我也很常被問到的問題：如何從甄選中脫穎而出。我不是那種很會寫書或文章的作者，沒有辦法像坊間的雜誌一樣，訪談很多不同的HR主管或知名公司高階主管，然後整理出一篇擲地有聲的好文章；我只想也只能分享一下十多年人力資源工作經驗以後，我怎麼看待甄選這件事情，總之，底下就是這一篇文章。
嗯，在我開始分享我的觀點以前，先說幾個我遇到過比較值得拿出來分享的故事，作為開場：
案例一：我通常都會請應徵者「介紹一下自己」。有一次遇到應徵者問我說：「要用英文介紹還是中文？」我說都可以，不過如果可以用英文自我介紹，那當然會更好。結果...也許是因為應徵者太過緊張吧，我聽到了一個非常結結巴巴、有一些地方簡直已經不成一個完整句子的英文自我介紹。我難免會想，並不是我逼迫你用英文自我介紹、是你自己要用英文自我介紹的，那就代表你在來面試之前已經經過充分的練習和準備，那麼原諒我，如果連已經經過了練習的英文都只能講成這樣，那我簡直不敢想像你的英文到底有多糟。
案例二：有一位應徵者，他已經年近30歲，換句話說，大學畢業退伍至今已經將近6年，曾經作過四份工作，可是最長的一份工作只作了1年多，6年來有工作的總時間加起來還不如待業的時間來得長。而，面談完40分鐘以後，我對他唯一的印象大概就是「沒有想法」，無論是對於我們這個產業、對於我們公司、對於這份工作，全部都是支支吾吾、沒有太多自己的想法；他很少數回答得比較明確的是他的生涯計劃，他希望五年以後可以當上部門主管...問題是，有可能嗎？
案例三：有一位應徵行銷主管的應徵者，履歷表上洋洋灑灑有著約莫七八家知名高科技產業的資歷，不過每一家都不算太長，最長的工作大概1年3個月、短的甚至只有6個多月。頂著留美碩士的學歷和侃侃而談的口才，他的每一段工作經驗聽起來都非常輝煌和成功，但是既然這樣，為什麼要離職呢？「因為我一個人獨力把這個產品作起來，而且我自己負責的產品的營收就佔公司總營收的六成喔，結果總經理給我的調薪卻很小氣...」該怎麼說呢？我事實上並不太相信，一個只作半年的產品經理，有資格說一項產品的營收亮眼是自己的功勞；而讓我真正無奈的是他打算加入我們公司的理由，是因為「貴公司在業界的地位和名聲，應該會對我的個人資歷很有幫助...」我在面試完了以後，直接建議用人單位主管婉拒這一位自我中心且自我膨脹的應徵者。
案例四：有一位處級主管的應徵者，國立大學念完以後赴美取得碩士學位、待過新竹科學園區最大的晶圓代工廠，當獵人頭公司推薦他來的時候，說真的我是覺得這位應徵者在資歷上算是相當亮眼也符合我們的期望，就安排了他來和總經理以及人力資源主管 ( 就是我啦 ) 面談。當天我們總經理臨時有一個會議，他的秘書就請我先讓他和那位應徵者見面，然後我再接著談。我們總經理談完30分鐘，只淡淡地告訴我，首先，這位應徵者翹著二郎腿、有一點側臉朝向我們總經理、幾乎沒有正眼看過他；再來，談到最後我們總經理問他有沒有什麼想要進一步了解的地方，他也很乾脆地回答說沒有。所以我們總經理只告訴我「我想他應該並不想加入我們公司吧。」
這一類的故事如果真要分享起來，每一位人力資源工作者大概都有一籮筐。我發現很多朋友在找工作的過程中不太順利，有一部分的原因是，應徵者不了解自己，也不了解用人單位主管/人力資源主管。對我來說，甄選這件事情，有很多技巧需要注意：該如何撰寫履歷表、面試的時候應該穿什麼、哪些問題常會被問到、應該怎麼回答面試的問題、肢體語言眼神應該怎麼辦、還有哪些應該要留意的小地方...不過其實我在看待甄選這件事情的時候，只有一個建議：從消費者的角度出發。嗯，這種說法太難聽了，畢竟你可能會覺得應徵者不是商品，可是從另外一個思考的角度出發，每一位應徵者都是在推銷一件商品，那就是自己，同樣的，每一位用人單位/人力資源主管也在推銷一件商品，那就是所任職的公司。所以，用行銷的角度，你要怎麼樣確定自己所推銷的商品可以讓對方接受？或是用HR的說法：先去思考如果你是用人單位主管，你在找一個甚麼樣的應徵者？就是甄選面談勝出的關鍵所在。
我們都當過應徵者，在找工作的過程中，我們都會想要知道這一份工作的真實內容 ( 就算同樣是作人力資源專員的工作，不同的公司的HR流程都會不太一樣 ) ，包括工作內容是什麼？組織文化如何？主管或其他同事好不好相處？升遷機會怎麼樣？薪資福利有沒有競爭力等等問題，只要看看「yahoo!知識+」裡有一項「求職轉職」的子項目，就可以看到千奇百怪的詢問某某公司薪資好不好、某某職務要不要加班等問題；同樣的道理，對雇主來說，用人單位主管/人力資源主管也會試圖透過甄選的過程了解應徵者的人格特質、能力、學經歷...發掘出應徵者的優缺點，進而評估這個應徵者到底值不值得被錄取。
所以你只要靜下心來想一想，如果今天你有機會當一個主管，你會想要找一個什麼樣的應徵者來當你的部屬？然後再去想一想，你自己有沒有在應徵的過程中展現出那樣的條件和企圖心？這似乎是很好理解的事情，但實際上做到的人並不多。
這麼說也許會更清楚吧，某一個知名的外商人力資源管理顧問公司曾經說過，甄選的標準可以分成以下四類：
經驗：應徵者過去完成過什麼？
能力：應徵者未來可以完成些什麼？
特質：應徵者是什麼樣的人？
動機：什麼因素可以激勵應徵者有好的表現？
所以所有的甄選標準，包括應徵者的學歷、待過哪些公司、完成過甚麼樣的工作或專案、曾經有過什麼樣的失敗經驗、外文能力如何、學習潛力怎麼樣、是溫和還是積極、喜歡團隊合作還是獨當一面、有沒有證照或是有哪些證照、期望待遇有多少、未來的生涯規畫是什麼、想要當主管還是走技術職、會不會某一種特殊的技能、應徵者前來任職的意願有多高...總之，所有的甄選標準，都不外乎上述這四種類別 ( 先說明一下，這只是某一家顧問公司所提出來的標準，所以你當然可以有自己的分類方式 ) 。
我們現在不妨就用上面的分類來思考，如果我是用人單位主管，今天在找一個...比方說消費性產品的行銷專員 ( 可以替換成任何職務 ) 好了，我會希望應徵者是什麼學歷、幾年工作經驗、參與過哪些專案、完成過什麼工作、具備哪些知識或能力、是什麼樣人格特質的人、期望的薪資有多少、有沒有展現出想要加入該公司的企圖心...然後再來檢視自己的履歷表：我的履歷表足以讓用人單位/人力資源主管一眼就看見這些條件嗎？如果我想要應徵的公司看到我的履歷表，會想要找我來面試嗎？我遇過很多應徵者，履歷表上錯字連篇、連應徵的公司和職務都還是別家公司的資料並沒有更正、自傳寫都不寫...我覺得這樣的應徵者連最起碼的尊重我們或是自我要求都達不到，想要得到面試的機會難上加難，可是偏偏，每年從人力銀行網站寄過來的履歷表中，還是一大堆人不符合這種在雜誌上一提再提、最老掉牙的標準。
同樣的原則也用在面談上。除非你是完全沒有工作經驗的新鮮人，要不然面試官會問哪些問題，其實真的不是很難想像的事情。可是我的經驗還是告訴我，很多應徵者在面試的過程中，是非常缺乏準備的。當一個應徵者連簡單的自我介紹、過去的工作經驗這一類的問題都回答了「二二六六」的時候，我還真的不知道該不該錄取這樣的應徵者。還是一樣的道理，先仔細閱讀該職務所開出來的條件，想一想對方在尋找的合適人選，應該會是什麼樣的人、具備什麼能力、有什麼樣的經驗...甚至也可以想一想，如果自己沒有這樣的經驗，有沒有什麼方法或實務經驗可以補充說服對方自己仍然勝任這份工作？然後你就比較有可能在面談的過程中脫穎而出。大部分用功的面試官，都會在面談前花一些時間仔細地看看應徵者的履歷表，包括每一份工作做多久、為了什麼原因而離職、工作和工作之間間隔多長的時間、前一份工作和後一份工作是不是有相關聯性、生涯的目標是不是已經確定...然後會思考是不是有什麼需要特別進一步詢問的問題。所以，如果你花在準備一個甄選或面試的時間，比起一位面試官還來得更少，你又如何能夠在甄選的過程中擊敗眾多對手呢？
老掉牙的格言了：成功是屬於有充分準備的人。
嗯，在我開始分享我的觀點以前，先說幾個我遇到過比較值得拿出來分享的故事，作為開場：
案例一：我通常都會請應徵者「介紹一下自己」。有一次遇到應徵者問我說：「要用英文介紹還是中文？」我說都可以，不過如果可以用英文自我介紹，那當然會更好。結果...也許是因為應徵者太過緊張吧，我聽到了一個非常結結巴巴、有一些地方簡直已經不成一個完整句子的英文自我介紹。我難免會想，並不是我逼迫你用英文自我介紹、是你自己要用英文自我介紹的，那就代表你在來面試之前已經經過充分的練習和準備，那麼原諒我，如果連已經經過了練習的英文都只能講成這樣，那我簡直不敢想像你的英文到底有多糟。
案例二：有一位應徵者，他已經年近30歲，換句話說，大學畢業退伍至今已經將近6年，曾經作過四份工作，可是最長的一份工作只作了1年多，6年來有工作的總時間加起來還不如待業的時間來得長。而，面談完40分鐘以後，我對他唯一的印象大概就是「沒有想法」，無論是對於我們這個產業、對於我們公司、對於這份工作，全部都是支支吾吾、沒有太多自己的想法；他很少數回答得比較明確的是他的生涯計劃，他希望五年以後可以當上部門主管...問題是，有可能嗎？
案例三：有一位應徵行銷主管的應徵者，履歷表上洋洋灑灑有著約莫七八家知名高科技產業的資歷，不過每一家都不算太長，最長的工作大概1年3個月、短的甚至只有6個多月。頂著留美碩士的學歷和侃侃而談的口才，他的每一段工作經驗聽起來都非常輝煌和成功，但是既然這樣，為什麼要離職呢？「因為我一個人獨力把這個產品作起來，而且我自己負責的產品的營收就佔公司總營收的六成喔，結果總經理給我的調薪卻很小氣...」該怎麼說呢？我事實上並不太相信，一個只作半年的產品經理，有資格說一項產品的營收亮眼是自己的功勞；而讓我真正無奈的是他打算加入我們公司的理由，是因為「貴公司在業界的地位和名聲，應該會對我的個人資歷很有幫助...」我在面試完了以後，直接建議用人單位主管婉拒這一位自我中心且自我膨脹的應徵者。
案例四：有一位處級主管的應徵者，國立大學念完以後赴美取得碩士學位、待過新竹科學園區最大的晶圓代工廠，當獵人頭公司推薦他來的時候，說真的我是覺得這位應徵者在資歷上算是相當亮眼也符合我們的期望，就安排了他來和總經理以及人力資源主管 ( 就是我啦 ) 面談。當天我們總經理臨時有一個會議，他的秘書就請我先讓他和那位應徵者見面，然後我再接著談。我們總經理談完30分鐘，只淡淡地告訴我，首先，這位應徵者翹著二郎腿、有一點側臉朝向我們總經理、幾乎沒有正眼看過他；再來，談到最後我們總經理問他有沒有什麼想要進一步了解的地方，他也很乾脆地回答說沒有。所以我們總經理只告訴我「我想他應該並不想加入我們公司吧。」
這一類的故事如果真要分享起來，每一位人力資源工作者大概都有一籮筐。我發現很多朋友在找工作的過程中不太順利，有一部分的原因是，應徵者不了解自己，也不了解用人單位主管/人力資源主管。對我來說，甄選這件事情，有很多技巧需要注意：該如何撰寫履歷表、面試的時候應該穿什麼、哪些問題常會被問到、應該怎麼回答面試的問題、肢體語言眼神應該怎麼辦、還有哪些應該要留意的小地方...不過其實我在看待甄選這件事情的時候，只有一個建議：從消費者的角度出發。嗯，這種說法太難聽了，畢竟你可能會覺得應徵者不是商品，可是從另外一個思考的角度出發，每一位應徵者都是在推銷一件商品，那就是自己，同樣的，每一位用人單位/人力資源主管也在推銷一件商品，那就是所任職的公司。所以，用行銷的角度，你要怎麼樣確定自己所推銷的商品可以讓對方接受？或是用HR的說法：先去思考如果你是用人單位主管，你在找一個甚麼樣的應徵者？就是甄選面談勝出的關鍵所在。
我們都當過應徵者，在找工作的過程中，我們都會想要知道這一份工作的真實內容 ( 就算同樣是作人力資源專員的工作，不同的公司的HR流程都會不太一樣 ) ，包括工作內容是什麼？組織文化如何？主管或其他同事好不好相處？升遷機會怎麼樣？薪資福利有沒有競爭力等等問題，只要看看「yahoo!知識+」裡有一項「求職轉職」的子項目，就可以看到千奇百怪的詢問某某公司薪資好不好、某某職務要不要加班等問題；同樣的道理，對雇主來說，用人單位主管/人力資源主管也會試圖透過甄選的過程了解應徵者的人格特質、能力、學經歷...發掘出應徵者的優缺點，進而評估這個應徵者到底值不值得被錄取。
所以你只要靜下心來想一想，如果今天你有機會當一個主管，你會想要找一個什麼樣的應徵者來當你的部屬？然後再去想一想，你自己有沒有在應徵的過程中展現出那樣的條件和企圖心？這似乎是很好理解的事情，但實際上做到的人並不多。
這麼說也許會更清楚吧，某一個知名的外商人力資源管理顧問公司曾經說過，甄選的標準可以分成以下四類：
經驗：應徵者過去完成過什麼？
能力：應徵者未來可以完成些什麼？
特質：應徵者是什麼樣的人？
動機：什麼因素可以激勵應徵者有好的表現？
所以所有的甄選標準，包括應徵者的學歷、待過哪些公司、完成過甚麼樣的工作或專案、曾經有過什麼樣的失敗經驗、外文能力如何、學習潛力怎麼樣、是溫和還是積極、喜歡團隊合作還是獨當一面、有沒有證照或是有哪些證照、期望待遇有多少、未來的生涯規畫是什麼、想要當主管還是走技術職、會不會某一種特殊的技能、應徵者前來任職的意願有多高...總之，所有的甄選標準，都不外乎上述這四種類別 ( 先說明一下，這只是某一家顧問公司所提出來的標準，所以你當然可以有自己的分類方式 ) 。
我們現在不妨就用上面的分類來思考，如果我是用人單位主管，今天在找一個...比方說消費性產品的行銷專員 ( 可以替換成任何職務 ) 好了，我會希望應徵者是什麼學歷、幾年工作經驗、參與過哪些專案、完成過什麼工作、具備哪些知識或能力、是什麼樣人格特質的人、期望的薪資有多少、有沒有展現出想要加入該公司的企圖心...然後再來檢視自己的履歷表：我的履歷表足以讓用人單位/人力資源主管一眼就看見這些條件嗎？如果我想要應徵的公司看到我的履歷表，會想要找我來面試嗎？我遇過很多應徵者，履歷表上錯字連篇、連應徵的公司和職務都還是別家公司的資料並沒有更正、自傳寫都不寫...我覺得這樣的應徵者連最起碼的尊重我們或是自我要求都達不到，想要得到面試的機會難上加難，可是偏偏，每年從人力銀行網站寄過來的履歷表中，還是一大堆人不符合這種在雜誌上一提再提、最老掉牙的標準。
同樣的原則也用在面談上。除非你是完全沒有工作經驗的新鮮人，要不然面試官會問哪些問題，其實真的不是很難想像的事情。可是我的經驗還是告訴我，很多應徵者在面試的過程中，是非常缺乏準備的。當一個應徵者連簡單的自我介紹、過去的工作經驗這一類的問題都回答了「二二六六」的時候，我還真的不知道該不該錄取這樣的應徵者。還是一樣的道理，先仔細閱讀該職務所開出來的條件，想一想對方在尋找的合適人選，應該會是什麼樣的人、具備什麼能力、有什麼樣的經驗...甚至也可以想一想，如果自己沒有這樣的經驗，有沒有什麼方法或實務經驗可以補充說服對方自己仍然勝任這份工作？然後你就比較有可能在面談的過程中脫穎而出。大部分用功的面試官，都會在面談前花一些時間仔細地看看應徵者的履歷表，包括每一份工作做多久、為了什麼原因而離職、工作和工作之間間隔多長的時間、前一份工作和後一份工作是不是有相關聯性、生涯的目標是不是已經確定...然後會思考是不是有什麼需要特別進一步詢問的問題。所以，如果你花在準備一個甄選或面試的時間，比起一位面試官還來得更少，你又如何能夠在甄選的過程中擊敗眾多對手呢？
老掉牙的格言了：成功是屬於有充分準備的人。
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