這是一個再簡單不過的故事：有一個富翁有二個兒子，有一天富翁過世了，留下上億元的財產，他的遺囑中指定由大兒子分配財產，但是必須經過二兒子同意，如果二兒子不同意，則財產全數捐給慈善機構。大兒子想了一想，告訴自己的弟弟說：「我決定分給你100萬的財產，然後我自己要得到其他的9900萬。你自己想想吧，你答應，還有100萬可以拿，你不答應，我們二個人都落得什麼都沒有。」
現在問題來了，如果你是那個二兒子，你會作什麼樣的選擇？
社會心理學的實驗證明了，人們如果有機會可以懲罰那些靠著不守規矩或投機或不誠實而得到好處的人，絕大多數的人都會選擇懲罰這些人，即使這麼作會讓自己損失。在前面的故事中，為數眾多的受訪者寧可自己一毛錢都得不到，也不願意見到自己的哥哥分得自己99倍的遺產。
企業經理人們幾乎每天都在處理獎酬的問題，而且說真的，千萬不要低估了「公平性」這個要素。大部分從事人力資源管理工作的人大概都知道薪資的公平概念，也大概知道薪資的內部公平和外部公平。不過我想還是簡單地提一下，薪資公平是指員工會期望自己領到的薪水，對照起自己的勞務付出是公平的，如果員工自認為領到的薪資偏低，大部分的人將會感到不公平，這時就會積極地考慮向公司要求更高的薪資待遇、跳槽到其他提供更高薪資的公司、或是消極地降低自己的勞務投入直到認為符合公平為止。舉一個簡單的例子，如果一個員工領到30000元的薪水，卻發現其他從事類似工作的同事可以領到40000元，這時員工可能會向自己的老闆要求加薪到40000元、或是暗地裡降低自己的工作效率，在不受到懲罰的狀況下只完成原來工作的75%，以報復公司給予較低的薪資。
當然，這些問題從來都不是這麼簡單。比方說員工要如何得知自己的薪資是偏高或偏低？大部分的人遇到和同樣工作的同事領高薪的時候，往往都會認為公司或主管的敘薪並不公平；但是反過來說一旦知道自己的薪水偏高時，員工卻可能會認為是因為自己的績效表現較佳。而且這當中還有抽樣的問題，就統計上來說，如果一家公司提供所謂P50的薪資水準，就代表理論上自己的公司所提供的薪資待遇高於市場上半數的公司...可是員工怎麼會知道自己所問到的公司是在公司前面的那一半還是公司後面的那一半？更不用提，大多數人只會注意到那些給薪較高的公司，而不會留意其實有半數的公司給薪低於自己的公司。這些狀況都就造成了薪資管理這件事情的複雜度。
更進一步地說，薪資公平還可以區分成內部公平和外部公平。內部公平是指：「和公司內部從事相同或職責類似工作的同仁相比，我領到的薪資是否合理？」而外部公平則是指：「和其他公司從事相同或職責類似工作的員工相比，我領到的薪資是否合理？」如果同時考慮內部公平和外部公平，薪資的問題就會變得相對複雜許多。
前一陣子公司打算尋找一個可以獨當一面的IT工作者，而經過了幾次面試，果然也找到一位表現很傑出的應徵者，可是比較大的問題是，這位目前還在職的應徵者，在現在的工作崗位上，薪資就已經超過我們公司的IT單位主管，於是我和公司的資訊長就陷入了一番天人交戰之中，我們都同意，如果雇用那一位應徵者，我們公司將會有機會取得非常好的IT技術，將公司的IT管理推向另外一個全新的層次，但是實務上，大概沒有HR敢建議給員工的敘薪高於主管 ( 目前這還談不上專業職與管理職雙軌制的問題 ) ，所以這個問題就變成了，如果我們希望提供一個具市場競爭力的薪資，則內部員工的敘薪將會產生不公平的狀況；但是如果我們要顧及敘薪在公司內部的公平性，則我們無法提供具競爭力的薪資，只好眼睜睜地放棄該名應徵者。
我在多年以前也遇過一次類似的狀況。那時我奉命去合併一家比較小的研發公司，要把他們的所有研發同仁納入公司的正式編制中，我當時的公司採取的是「低月薪高配股」的薪資政策，連總經理的年薪都只有一百萬出頭，更不用說其他的員工，但是每一年市價數百萬的員工分紅配股，卻也是公司非常重要的獎酬工具。換句話說，HR面對的困境是，原有的研發團隊因為有公司高額的分紅配股，所以敘薪偏低，打算併入公司的研發團隊，因為還沒有獲利自然也沒有分紅配股可言，所以敘薪偏高。因為當時的經營管理階層認為該研發團隊所握有的技術對公司的未來發展策略非常重要，特別指示敘薪部分應該從優處理，最後，公司買下了一個團隊，但是團隊中的成員的固定薪資明顯高於原有的研發團隊。
這二個故事後來怎麼樣了？故事一有美麗的結局。那一位IT技術人員還蠻欣賞我們公司的文化，經過我們誠實以告這個敘薪水準的落差之後，他願意降低自己的期望待遇，同時，那一位IT單位主管知道了這件事情，也很真心地認為該名應徵者的技術甚至在他之上，而有技術的人本來就應該領取比較高的薪資，所以很主動地希望我們支付比他自己更高的薪資來雇用那一位應徵者，現在，他們二個人在同一的單位裡，彼此互相討論了很多技術觀念，都同意對方給自己很多專業技術上的成長，那位新同仁同意降低期望待遇加入公司是正確的選擇、那位主管則認為加碼爭取他加入是正確的決定。
但是故事二就不是這麼一回事。後來，新舊研發團隊的融合出了很大的問題，研發工程師之間很多人原本就是學長學弟或同學的關係，薪資的不公平很容易被發現，新的研發團隊認為自己代表的是公司的未來，原有的研發團隊則認為自己辛苦打拼的成果卻被公司拿去揮霍，敘薪的不公平也許只是壓垮駱駝的最後一根稻草，但卻也是最實際也最容易被拿來具體討論的問題，雙方的對立後來越演越烈，原有的研發團隊就在新團隊加入的隔年過完農曆年就爆發離職潮，當年度研發單位的離職率一下子飆高到前一年的5倍，再隔年，公司就宣布新產品研發失敗，新加入的研發團隊在研發專案中止後幾乎全數離職。
什麼到底才是對的呢？如何才能夠兼顧內部公平和外部公平呢？我當然知道學校教會我們的那些薪資設計的概念，也知道職等的設計和薪資調查的重要性。但其實很多時候，人性才是最難克服的關卡吧，我想...
現在問題來了，如果你是那個二兒子，你會作什麼樣的選擇？
社會心理學的實驗證明了，人們如果有機會可以懲罰那些靠著不守規矩或投機或不誠實而得到好處的人，絕大多數的人都會選擇懲罰這些人，即使這麼作會讓自己損失。在前面的故事中，為數眾多的受訪者寧可自己一毛錢都得不到，也不願意見到自己的哥哥分得自己99倍的遺產。
企業經理人們幾乎每天都在處理獎酬的問題，而且說真的，千萬不要低估了「公平性」這個要素。大部分從事人力資源管理工作的人大概都知道薪資的公平概念，也大概知道薪資的內部公平和外部公平。不過我想還是簡單地提一下，薪資公平是指員工會期望自己領到的薪水，對照起自己的勞務付出是公平的，如果員工自認為領到的薪資偏低，大部分的人將會感到不公平，這時就會積極地考慮向公司要求更高的薪資待遇、跳槽到其他提供更高薪資的公司、或是消極地降低自己的勞務投入直到認為符合公平為止。舉一個簡單的例子，如果一個員工領到30000元的薪水，卻發現其他從事類似工作的同事可以領到40000元，這時員工可能會向自己的老闆要求加薪到40000元、或是暗地裡降低自己的工作效率，在不受到懲罰的狀況下只完成原來工作的75%，以報復公司給予較低的薪資。
當然，這些問題從來都不是這麼簡單。比方說員工要如何得知自己的薪資是偏高或偏低？大部分的人遇到和同樣工作的同事領高薪的時候，往往都會認為公司或主管的敘薪並不公平；但是反過來說一旦知道自己的薪水偏高時，員工卻可能會認為是因為自己的績效表現較佳。而且這當中還有抽樣的問題，就統計上來說，如果一家公司提供所謂P50的薪資水準，就代表理論上自己的公司所提供的薪資待遇高於市場上半數的公司...可是員工怎麼會知道自己所問到的公司是在公司前面的那一半還是公司後面的那一半？更不用提，大多數人只會注意到那些給薪較高的公司，而不會留意其實有半數的公司給薪低於自己的公司。這些狀況都就造成了薪資管理這件事情的複雜度。
更進一步地說，薪資公平還可以區分成內部公平和外部公平。內部公平是指：「和公司內部從事相同或職責類似工作的同仁相比，我領到的薪資是否合理？」而外部公平則是指：「和其他公司從事相同或職責類似工作的員工相比，我領到的薪資是否合理？」如果同時考慮內部公平和外部公平，薪資的問題就會變得相對複雜許多。
前一陣子公司打算尋找一個可以獨當一面的IT工作者，而經過了幾次面試，果然也找到一位表現很傑出的應徵者，可是比較大的問題是，這位目前還在職的應徵者，在現在的工作崗位上，薪資就已經超過我們公司的IT單位主管，於是我和公司的資訊長就陷入了一番天人交戰之中，我們都同意，如果雇用那一位應徵者，我們公司將會有機會取得非常好的IT技術，將公司的IT管理推向另外一個全新的層次，但是實務上，大概沒有HR敢建議給員工的敘薪高於主管 ( 目前這還談不上專業職與管理職雙軌制的問題 ) ，所以這個問題就變成了，如果我們希望提供一個具市場競爭力的薪資，則內部員工的敘薪將會產生不公平的狀況；但是如果我們要顧及敘薪在公司內部的公平性，則我們無法提供具競爭力的薪資，只好眼睜睜地放棄該名應徵者。
我在多年以前也遇過一次類似的狀況。那時我奉命去合併一家比較小的研發公司，要把他們的所有研發同仁納入公司的正式編制中，我當時的公司採取的是「低月薪高配股」的薪資政策，連總經理的年薪都只有一百萬出頭，更不用說其他的員工，但是每一年市價數百萬的員工分紅配股，卻也是公司非常重要的獎酬工具。換句話說，HR面對的困境是，原有的研發團隊因為有公司高額的分紅配股，所以敘薪偏低，打算併入公司的研發團隊，因為還沒有獲利自然也沒有分紅配股可言，所以敘薪偏高。因為當時的經營管理階層認為該研發團隊所握有的技術對公司的未來發展策略非常重要，特別指示敘薪部分應該從優處理，最後，公司買下了一個團隊，但是團隊中的成員的固定薪資明顯高於原有的研發團隊。
這二個故事後來怎麼樣了？故事一有美麗的結局。那一位IT技術人員還蠻欣賞我們公司的文化，經過我們誠實以告這個敘薪水準的落差之後，他願意降低自己的期望待遇，同時，那一位IT單位主管知道了這件事情，也很真心地認為該名應徵者的技術甚至在他之上，而有技術的人本來就應該領取比較高的薪資，所以很主動地希望我們支付比他自己更高的薪資來雇用那一位應徵者，現在，他們二個人在同一的單位裡，彼此互相討論了很多技術觀念，都同意對方給自己很多專業技術上的成長，那位新同仁同意降低期望待遇加入公司是正確的選擇、那位主管則認為加碼爭取他加入是正確的決定。
但是故事二就不是這麼一回事。後來，新舊研發團隊的融合出了很大的問題，研發工程師之間很多人原本就是學長學弟或同學的關係，薪資的不公平很容易被發現，新的研發團隊認為自己代表的是公司的未來，原有的研發團隊則認為自己辛苦打拼的成果卻被公司拿去揮霍，敘薪的不公平也許只是壓垮駱駝的最後一根稻草，但卻也是最實際也最容易被拿來具體討論的問題，雙方的對立後來越演越烈，原有的研發團隊就在新團隊加入的隔年過完農曆年就爆發離職潮，當年度研發單位的離職率一下子飆高到前一年的5倍，再隔年，公司就宣布新產品研發失敗，新加入的研發團隊在研發專案中止後幾乎全數離職。
什麼到底才是對的呢？如何才能夠兼顧內部公平和外部公平呢？我當然知道學校教會我們的那些薪資設計的概念，也知道職等的設計和薪資調查的重要性。但其實很多時候，人性才是最難克服的關卡吧，我想...
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