最近因為自己需要找一個基層的HR同仁,在大約二個星期內,前前後後看了二百多封履歷表,並且從中間挑選了十二位 ( 唉,找一個二年以內經驗的HR要面談十二個人,像我一樣龜毛的主管大概不多吧 ) 我認為履歷表比較吸引人的應徵者來面試。以下是我簡單的一些想法:

  我相信我的很多甄選標準不見得和其他用人單位/HR主管一樣,但是你可以想像得到,當一個用人單位主管在二個星期內,扣掉作其他事情、開會...的時間,還要看200封以上的履歷表的時候,平均每一封履歷表大概只會被打開30秒到1分鐘左右吧,所以如果一位應徵者沒有辦法在這段時間內讓用人單位主管有「驚喜」的感覺,大概就連面試的機會都沒有了。這樣的狀況在現在的勞動市場應該是一個常態,你只要去書店翻一下那些和職場生活有關的雜誌,採訪到HR主管,幾乎都是相似的說法,可是就算這樣,至少這一次我很明顯地感覺到,花時間把自己的履歷表 ( 尤其是自傳 ) 好好地撰寫一下的應徵者,還是只有少數。

  另外一個心得是,在和每一位應徵者面談時,我都有遞上我的名片,在面談結束以後,也有禮貌性地告知對方「如果有問題的話請隨時與我連絡」,不過呢,這十二位應徵者當中,只有二位在面談後的一兩天內寫email謝謝我給予的面談機會。這事情讓我還蠻訝異的,只要上網查詢一下提及面談注意事項的文章,許多有經驗的用人單位/HR主管都會建議應徵者在面談後,記得寫一個簡短的感謝函給面談主管。這個我從十多年前就謹記在心的小技巧,居然在這麼多職場專家傳授了這麼多年的現在,還是很少人會這麼作...
  不過我也要承認,關於這一點,居然有主管的意見和我相反。我事後跟幾位交情很好的HR同業聊到這件事情的時候,有一位HR主管告訴我說,他們公司 ( 也是國內很知名的高科技公司 ) 有一位主管絕對不錄取這樣的應徵者,我聽了非常訝異,那一位主管認為,只有那些在面談過程中表現得不好的應徵者,才會想要在事後利用這樣的機會彌補自己在面談時的缺點。好吧,我提出這個說法有一點點「來函照登」的意味,我自己並不認同這位主管的說法,甚至我現在的老闆 ( 他會參與面談的都是公司的部門級以上主管 ) 也告訴過我,他習慣在面談時遞給每一位應徵者名片,而這些應徵者有沒有在面談後寫感謝函給他,將會影響到應徵者會不會被錄取。
  不知道該怎麼下結論,但是我遞上了我自己的名片,也告訴應徵者「如果有問題的話請隨時與我連絡」,至少我覺得,我應該有透露出「很歡迎應徵者和我聯絡」的訊息吧...倒也不是說自己很喜歡被別人謝謝的感覺,我還沒有那麼無聊或是那麼需要別人用這種方法來肯定,畢竟應徵者寄了一封致謝的email,我大概也只會打開來看一下、頂多回個簡短的email、然後就回到我的工作中。但至少我相信這個花不到五分鐘的動作,應該可以讓用人單位/HR主管知道你非常有意願加入該公司。不過無論如何,面談後有至少寫一封email來致謝的只有二位,尤其是這還是一個HR的職缺,這件事讓我有一點點沮喪。

  再來也同樣讓我感到小小的失望的是,我在最後決定人選之後,親自打了email給每一位曾經前來面試而沒有被錄取的應徵者,謝謝他前來面試、很抱歉我沒有辦法選擇他、我覺得他的優缺點各是什麼、以及我最後為什麼選擇了其他人。我知道很多公司的HR單位都會作這個事情,但是那多半都是制式的遺珠函,我自己認為每一位來面試、有機會成為我的部屬的人,都代表了他們對HR這個領域的熱情和企圖心,所以雖然他們最終無法加入我們公司,但仍然是很好的人才 ( 想想,得到了面試機會的每一位應徵者,都是二百多位應徵者中選出來的十幾位之一 ) ,我會很希望這些晚輩可以在這個面談的過程中,至少得到學習和成長的機會。不過也許我太雞婆了,我寫了十一封email給沒有被錄取的應徵者,然後...收到我的email後還有再回信的人,也只有五位。這其中有人很簡單地說謝謝、有人很遺憾地和我分享他收到我的email時的沮喪、有人試圖告訴我說我作了一個錯誤的決定 ( 哈哈哈...說真的,我喜歡那位年輕朋友的勇氣,下一次如果還有機會,我一定會主動和他連絡,問他還想不想到我旗下工作... ) 。而且那一句被大家都說爛了的話是這麼講的:「HR這個業界真的很小」,就算最後未能錄取我們公司的職缺,我還是會很願意和一些優秀的年輕朋友保持關係,或許最後被錄取的應徵者因故不能來報到、或許以後還是有合作的機會、也或許將來我會願意推薦其他的工作機會給他。
  我記得我以前提到過,有一些公司是我面談結束後就知道自己絕對不會去加入的,也許對其中幾位應徵者而言,我的公司也屬於這樣的水準;但就算是這樣,我還是某一家公司的HR主管,而每一位來應徵的應徵者將來也都有機會成為別家公司的HR主管,我們還是有可能會在一些研討會上碰到面的啊,所以...和面試官維持一定程度的禮貌關係,同樣地,花不了多少時間,我覺得說不定有一天會有用。我不確定有多少人聽過這些面談技巧,總之,這樣作的應徵者也只有面談的人的一半不到。

  最後也是我這篇文章中另外一個想要分享的,我發現很少應徵者在面談的時候問問題,大部分都是我面談完了、介紹完工作內容了,最後詢問應徵者有沒有問題,然後好幾次得到的答案是:「暫時...沒有耶,您介紹得很清楚了。」該怎麼說呢?我相信這些應徵者一定不知道,對我來說,應徵者會問些什麼問題是很重要的甄選標準,我會從一個應徵者問些什麼問題來判斷該名應徵者值不值得被錄取,如果應徵者問的問題比較有策略性、比較有深度、比較和釐清工作內容有關,說真的在我心裡是有加分的作用的。而這一點我也和我老闆的想法一致 ( 我當年應該是這樣被錄取的吧,至少我寫了email謝謝他給我面試的機會,也問了一些頗難回答的問題 ) 。適度地提問,會至少給大多數用人單位主管一種感覺是,你很專心地聽他談話,而且想更了解這家公司。我覺得這二種感覺無論哪一種都會有正面的幫助,但是卻有很多應徵者輕易地放棄了這個加分題的機會,真的有一點可惜。
  而且面談有一個更重要的功能,這是面試官唯一的機會可以向應徵者親自介紹公司。換一個角度來思考這個問題,這也是應徵者唯一的機會可以釐清自己對公司的疑惑。如果花一點點時間上「yahoo!知識+」的網站,會看見各式各樣和求職有關的問題,甚至一些很基本的問題,比方說某某公司面試完以後通常過多久才會接到通知、某某工作未來的生涯發展如何...等問題,我總是會想,這一類的問題,婉轉地詢問用人單位主管或是HR「我方不方便知道貴公司多久會作出決定?」、「我想要知道這份工作未來的發展前景是什麼?」...比起在網路上聽不認識的人的意見,至少我個人覺得在面談的時候問清楚應該是比較好的選擇吧。
  最近被問到一個對應徵者也許有一點重要的問題,就是應徵者很難從短短的面試中了解這家公司到底值不值得加入。正因為如此,我才會覺得應徵者在面談的過程中問適當的問題,其實更顯得重要。一般的用人單位主管都會在面試的過程中介紹工作內容,但是每一項工作內容的比例如何 ( 行政瑣碎的事情多不多? ) 、這個職務是新增的還是遞補的、用人單位主管期待的優秀員工應該具備什麼特質、主管怎麼衡量員工的績效 ( 當然,請千萬不要一開口就問薪資福利股票等問題 ) ...這些問題用人單位主管都可能不會主動提到,但如果提問恰當,透過這些問題,可以進一步地協助應徵者更加地了解公司文化、主管管理風格、工作內容,這些往往是決定一個員工會在這家公司待多久的重要因素。換句話說,如果有機會在面談時就釐清這些問題,我覺得也會有助於應徵者在選擇工作時作出正確的決定。
  另外,從用人單位主管的談話中,也很容易感覺到自己被錄取的機會大不大,可以想像得到,如果主管很仔細地回答這些問題,就代表自己是很有機會被錄取的,相反地如果主管對於應徵者的提問的回答並沒有積極回答的意願,也許應徵者也可以適度地降低自己的期望...

  所以,你有沒有過一種感覺是,其實自己真的在專業上的表現沒有問題,但是面談找工作總是不順利?如果是的話,說不定你需要想一想,也許從頭到尾都不是專業的問題呢!
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  • Eric Lee
  • 分享我的面談經驗

    我想提提我的面試經驗,給各位大大參考:

    我的第一個條件是:一定要研究所畢業
    或許很多大大一定非常不以為然,不認同我的看法
    先想想看:一位研究生與一位大學生最大的差異為何?
    除了學歷的差異外?
    研究生是如何養成的?
    大學生的養成又是怎樣的呢?

    在現今的組織環境日益複雜,企業面對的問題常常是沒有答案的
    所以人資專業能力可能在離開學校出社會後,兩三年後就被淘汰了
    (世界是平的這本書已經幫我做了最好的注解)
    該如何面對世界快速的變遷,提升自我的專業能力
    各位如果有讀過研究所,應該就能了然於胸了
    (如果大大是混畢業的,可能不在此限)

    對於被我挑選出來的應聘者,我的第一個問題也是:
    讀完研究所,最大的收穫是什麼?
    如果應徵者與我心目中的答案不符,基本上已經被我剔除了

    如果一位大學生在大學四年能培養:遇到不知道的問題
    能先蒐集相關資料並分析後,並提出一番有"邏輯性"的說法
    哪我也先恭喜你,你也具備準碩士的資格了!

    所以我的memeber都知道我的習慣,我丟出問題?一定不會告訴答案
    一定要先找到數個solution,並評估各個solution的優劣後
    再找我討論!我才會下結論..

    透過這種方式,我想member才會進步的~

    我的第二個條件是:
    你一年看了幾本書?看了哪幾本?對於你的工作幫助為何?
    現在的資訊非常發達,如果各位大大連自我充實的能力,蒐集資訊的能力都沒有
    那你的工作就更不可能,做到更有效率?如何改善工作流程,提升工作品質?
    那你就註定會被淘汰的
    我想也沒有資格,當作我的team member!

    這幾年來,人資界一直在反思:人資從業人員要向上提升
    但是各位有沒有想過,你的具體行為是什麼呢?
    如果只是喊喊口號,或是只是甘於做一些行政的工作
    那上述的想法,就是不可能實現的"夢想"的

    最後也提醒各位,人資界真的很小,我曾經兩次在不同場合遇到被我fire掉
    的應徵者.當然他們感謝我的是:雖然沒有錄取,但是面談過程中,我給予的建議
    都是非常寶貴的.
  • Sunny
  • 您好, 偶然間連過來發現您寶貴的文章...
    瀏覽了一晚上, 眞的有"相見恨晚"的感覺,
    非常謝謝您專業的分享, 我覺得很受用, 也會因此更珍惜很多面談的機會, 眞的謝謝您花時間經營這樣的部落格~~ ^_^
  • Minami
  • 今天在找獵人頭公司的相關資料,發現了您的部落格,感謝分享這許多重要的參考資訊,這陣子剛好要轉換跑道,希望可以好好運用您提到的許多重點...
  • wjchang
  • Re: 分享我的面談經驗

    Dear Eric,
    哈哈哈...我和你完全不一樣, 我完全不考慮學歷...我自己念國立大學學士和碩士, 目前正在評估要不要攻讀博士班. 可是我覺得現在國內的碩士班訓練有很大的問題, 我自己interview過幾位碩士畢業生, 只要是碩士畢業生, 我一定都會請他分享一下他的碩士論文, 甚至會針對論文的部分詢問一些問題; 但是我卻經常遇到那種連自己的論文都講得不太清楚的應徵者. 這不是在開玩笑, 我前一陣子面試到ㄧ位學歷很好的應徵者, 但是他必須要看著自己準備好的履歷表才能完整讀出自己的碩士論文題目. 又或者是我面試過另外一位也很棒的應徵者, 他的碩士論文和人格特質有關, 因為我大學念心理系, 對這個題目還蠻有興趣的, 也因此追問了幾個問題, 但是他後來回答我說:"不知道耶, 這是指導教授叫我做的, 這是他的學術研究的一部份..." 所以, 我發現很多碩士生對於自己的碩士論文是沒有熱情或是了解不透徹的. 也許我比較嚴苛, 但對我而言, 那頂多可以稱為大五和大六, 並不是碩士學程. 我確實和你一樣在乎應徵者解決問題的能力; 但不同的是我不認為這和學歷有關. 也所以我會考慮用職能面談的方式, 去了解應徵者怎麼做獨立思考, 收集資訊, 分析資訊並解決問題, 而捨棄學歷這個標準...
    至於其他的部份, 倒是英雄所見略同呢!
  • wjchang
  • To: Sunny & Minami

    Dear Sunny & Minami
    謝謝你的鼓勵和打氣. 前一陣子有另外一位網友告訴我說, 他覺得自己沒有認識一個從事HR工作的朋友有一點點可惜, 然後我告訴他說, 現在認識也不遲啊! 所以...不用相見恨晚啦, 以後還是可以有很多交流的機會. 我只是把自己的經驗和大家分享, 希望對大家有幫助, 更希望不要提供了錯誤的資訊就好...
  • kk
  • 我覺得板主的經驗比較中肯,舉例來說我有朋友是台北公館地區大家認為最好用大學的理學院研究所畢業.他告訴我他的教授很有名氣,但是都忙於賺錢,論文都是博士學長在指導的,但口試時因為該教授名氣太大所以都順利過關;這兩年第一年在上網打線上遊戲,第二年在準備考公職.對於解決問題的方法則是完全沒有頭緒.相較的,另一位年齡相近的私立大學的畢業生在產業歷練了3-5年之後,雖然沒有前者顯赫的學歷,但在問題的思考,篩選以及找出解決方案的能力都比前者強的太多.因此,僅以學歷做篩選的第一標準,或許也只能說見仁見智吧.
    但我所知道的是,只有在挑選寵物才會要求血統越純越好,在人類的世界裡血統是越多元越好的,或許從這裡思考會有不同的想法
  • 小白(hsuan-hsiao)
  • 感觸頗深

    如果真以學歷來做為辨識人才的基礎標準,那私立MBA或EMBA都該關門大吉囉
    最近在上某所私立大學的EMBA學分班課程,所長劉祥泰教授便說明
    "若以學校名氣而論,我們學校差很遠.但學長或學姐畢業後.升遷進度不比別人差.主要是我們身段比別人軟"
    假設你是HR,你想晉用一個系出國立名門,人際關係緊張會擺架子的EMBA畢業生
    還是選擇身段柔軟,肯做多學的私立EMBA畢業生
    事實上,在個人職場生涯中
    覺得最適合唸EMBA的工作大概就是業務囉
    業務工作主要職掌無非扮演業績達成的執行者及問題解決者的角色
    而事後往往均須提出報告說明,一份報告流程如下
    說明問題或狀況>搜集相關佐證(質或量)>以圖表方式呈現>分析各種可能原因>提出可行的建議或改善方案
    在我沒上EMBA學分班前我老闆便一直對我這般要求囉
    上了學分班後....感觸頗深啊
  • kk
  • 就一個職位而言,其正規的方式應該是由策略地圖的實踐面加以展開,同時參照組織的使命,願景,策略,行為準則,經營計畫及目標加以展開的.大家不妨思考一下在西遊記裡面順利完成西天取經的要素是甚麼?絕對不是所有成員都是孫悟空或唐三藏,而是有各種不同屬性互補的成員來達成使命.
    相對的也是一樣,我絕對反對以某一種不平等的條件先screen掉一些可能可用的人才
    說的不客氣一些,想找一堆孫悟空組合去西天取經,弄得不好搞不好變成一堆豬八戒組合,甚麼事情也做不成.更何況以某種標準來做第一步篩選,那跟印度的種性主義以及希特勒的"亞利安人的優勢取向"又有甚麼兩樣呢?倘若一般大眾的條件是非"四大優秀族群"又真的遇到這一類型的從業人員,
    那大概一輩子都找不到理想的工作了.
    彼得度拉克曾經說過對一件事情必須去思考what is right之後再來決定who is right而不是先設定who is I want之後
    再來想what is right那只會造成事倍功半的下場.
  • wjchang
  • 一併回應上述的幾個留言...

    唉...我就知道這事情會變成這個樣子...
    就像kk所分享的, 職能甄選的標準步驟應該是: 由企業的mission和vision出發, 確認企業的策略, 然後建立企業的核心職能, 最後才會發展出企業的關鍵職務. 也因此, 當我們在甄選應徵者的時候, 如何透過一個正確的程序釐清該職務所必備的職能, 並且設計出具有信度與效度的甄選方式, 是很重要的一件事情. 這也就是我在之前的文章中分享過的: 建立一個科學化的甄選方式, 職能應該是甄選的最重要標準.
    不過理論歸理論. 最近某雜誌再次地公布最受國內企業歡迎的大學畢業生, 結果據說台灣大學排名第一; 前一陣子某人力銀行才搞了一個"哪一個星座適合作什麼工作"或是"哪一個星座的部屬和哪一個星座的老闆合作最佳"這一類的調查, 而且文章還直指有一些老闆認為哪一個星座的應徵者會有加分. 可見, 不管我們在這邊講再多職能招募與選才的概念, 這種事先先以某一種條件screen掉一些可能可用的人才的作法, 在實務上確實是存在的.
    我不認識Eric, 但是從過去他在這個部落格的諸多留言中, 我完全肯定他是一個非常專業的HR, 我想我們二人當然都知道, 職能是甄選的重要標準. 不過我自己待過一家股王級的高科技公司, 如果我想要在轉職的高峰期間找一個部屬, 二周內寄履歷表來的人大約會超過500人, 我大可以把不是知名大學的畢業生給事先刪掉, 就算如此, 我還是可以得到大約20~30個合適的應徵者, 從這20~30個應徵者中挑選經驗或特殊專長符合的5位來面試, 然後這個時候才藉助職能的標準來進行甄選, 我相信, 我還是可以找到一個符合甄選學理的人選. 我不是開玩笑的, 在我待的那一家公司的全盛時期, 公司的研發工程師"沒有人不是"畢業於台清交, 甚至有主管把甄選標準縮小到台大電機系和台大電機所 ( 大學或研究所有任何一個不是念台大電機都不行喔, 他說那樣"血統不純" ) 的畢業生. 而我待過的另外一家外商公司, HR部門裡居然只有我畢業於國立大學研究所, 其他同事清一色都是留美的HR碩士.
    我不確定我有沒有說過, 但是其實影響甄選效度很重要的關鍵, 很遺憾地, 不是任何甄選工具, 而是篩選率. 只要篩選率低到一個程度 ( 尤其是HR這種一次只找一個人的職務 ) , 透過學歷來篩選應徵者其實不會有多大的問題. 舉個例子吧, 假如最重要的職能是獨立思考能力, 而我希望找一個這項職能排名前10%的人選, 如果我在台積電工作, 我找一個HR, 說不定會收到500封履歷表, 其中有50封來自於國立大學碩士, 其他450封來自於非國立大學碩士畢業生, 那我還是可以輕鬆地從50個應徵者中找最前面的那5個人 ( 假設這項職能與學歷完全無關, 也就是說50位國立大學碩士生有5個人符合資格, 其他的450位應徵者有45位符合資格 ) 來面試, 一個職位面試5個人? 其實算是很認真的了. 這是為什麼Google, Microsoft或麥肯錫會告訴你, 他們只用畢業於名校的第一流人才...
    所以我想, kk和小白說的都是對的. 但是這和Eric所分享的實務經驗並不牴觸. 因為...我是真的知道, 這個業界有太多太多主管在甄選上是有個人偏好的, 只要篩選率夠低, 找一個職務可以收到超過200封履歷表 ( 找一個職務只能收到10封履歷表的公司當然不能這樣玩 ) , 我相信大部分的主管都可以事先設定一些門檻, 直接screen掉一些人選, 即使那其中有很多人在職能上確實符合公司的要求標準...
    以上是一些實務上的看法, 也許不太中聽, 不過各位還是可以做一個參考.
  • Eric Lee
  • Eric 感謝各位的回饋

    感謝版主的補充說明還有各位大大的回饋
  • ns183
  • 對上述留言的有趣感想

    每次提到這類資格限制的問題,
    例如:學歷、外表...等等,
    很多人就會提出一些「個案」來反駁,
    不外乎記就是我認識、我看過、強者我同學:
    學歷高但是能力不好,學歷低但是能力很強;
    長的美卻有公主病,長的普通卻個性很好;
    而且這些個案都是拿兩種極端來做比較!

    以上述留言為例:
    有問題解決能力私立大學畢業生vs.
    沒有問題解決能力國立大學畢業生。

    或是,

    國立名門人際關係緊張會擺架子的EMBA畢業生vs.
    身段柔軟肯做多學的私立EMBA畢業生。

    如果問題換個方式問:

    都是身段柔軟肯做多學的EMBA畢業生,
    私立vs.國立名門,HR要選哪一個?

    或是,

    問題解決能力都不太好,
    國立vs.私立研究所畢業,HR又會選哪一個呢?

    當然我們都知道甄選或招募的過程有許多其他的影響因素,
    不是學歷這個單一因子決定的,

    我只是覺得這類的比較很有趣,
    反駁者說服別人的方法就是提出很多的個案或見證,
    這些個案當然不會是虛構的,只是不知道所佔的比例到底有多高,
    或許要等研究者做過這類型的科學統計才會知道吧?
  • Jason
  • 分享

    當這個議題出現時,相信每個人都有很多想法與實務經驗(我想這便是大家上這部落格的原因之一吧!!),我相信各位前輩一定有很多HR界的經驗,我想提另一個角度來看這件事,履歷篩選與面談是招募過程中一個很重要依據,但是應該並不絕對,難免都會有誤差,舉例來說:當初想進入人資這個領域,我在一個月內面試了約30幾家公司的人資部門,被拒絕的原因很多,但絕大部分是沒經驗與不是本科系(當時我想企管系不是相關科系嗎?),甚至也有性向測驗不適合,雖然有些主管會告訴我未錄取原因,但我仍然覺得可能是個人偏見或喜好,而這件事就一直是我常常與同仁聊的話題,到底錄取人要看什麼條件?!也就是說:我常會問我自己或同仁你真的清楚各職位的職能是什麼嗎?或公司的願景與組織需要什麼人嗎?又或者講更白一點是各部門主管愛用什麼人嗎?或許有的這些問題,才會有那麼多的顧問公司才能生存吧!
    每個公司有獨特的文化,在我身處的產業中,有許多的工作為勞力密集,所以我會更在應試者的過往工作經驗,當然這些不一定是可以運用行為式面談來完全了解的,如:往往他們會為了有一份穩定的工作告訴人資,他們願意做任何事,但實際不然.然而在面試MA中我們又會面臨到一張張擁有的大學或碩士證書的白紙,所以難免我們也會產生出一些偏見或特定喜好...
    不過看完各位的分享後我會再與我的memeber討論,我相信這是個不錯的議題與分享!!
    Best Regards
    Jason
  • 悄悄話
  • Wendy
  • 大家都很關心,也常討論這個議題,但似乎沒有確切或客觀的答案,對吧?
    個人認為大概是商業主義(專業技能)和人類的天性有關吧!
    本人並非國立名校畢業,很想證明些什麼,但大家仍活在守舊的社會價值觀,真的很無奈也很無力阿!每次都說要教改,但人們(企業)的觀念並沒改,有用嗎?
    How pathetic!
  • wjchang
  • To: Eric

    Dear Eric,
    其實我還是很謝謝你的分享, 因為你點出了HR實務上的關鍵問題: 當勞動市場變成買方市場的時候, 甄選的門檻只會越來越高而不會越來越低. 如果今天企業訂出一個大學以上學歷做為門檻, 結果有200人符合這個條件, 而企業只打算從中間選1個人, 說真的, 任何用人單位主管都會先設定一些篩選的標準, 因為主管的時間是寶貴的, 像我這種每一個人的履歷表都打開來看的, 完全只是因為"個人興趣"罷了, 根本沒有實務的參考價值. 所以其實...
  • wjchang
  • 再次地, 一併回應上述的幾則留言...

    Dear ns183, Jason & Wendy,

    謝謝各位的分享, 這一篇文章的留言真的很有趣, 而其實, 甄選就是這麼一回事. 其實從微觀的角度出發, 每一個人都是個案: 國立/私立大學畢業, 沒有工作經驗/N年工作經驗, 個性害羞/外向, 大學學歷/碩士學歷...沒有任何二個人可以被歸類成同一種人; 但是如果從巨觀的角度出發, 這麼多雜誌在討論哪一所學校的畢業生最受企業歡迎? 哪一個星座的工作者最認真? 哪一個年齡層是草莓族?...大家說穿了就是在把人歸類並且貼標籤. 我不是說貼標籤不好喔, 因為心理學告訴我們, 替人貼標籤是社會化很重要的關鍵, 如果我們不替別人貼標籤, 每一個人對我們來說都會是陌生人, 我們必須要重新學習如何和他相處, 這將會造成非常可怕的精神壓力, 也所以, 我們試著將人格特質分成內外控, DISC, Big-5...然後我們就可以說, 某一個人是S型的人格特質, 所以他一定如何如何...這樣會讓我們減少適應新朋友或新環境的壓力, 也所以, 把人貼上標籤, 本來就是社會學習的過程.

    但是我也同意, 貼標籤過了頭, 就變成偏見. 我任職於某一個公司的時候, 曾經問過那個公司的主管"你覺不覺得國立大學畢業生比私立大學畢業生還優秀?" 結果, 持肯定答案的多半是國立大學畢業的主管, 持否定答案的多半是私立大學畢業的主管. 這種結果會讓人很訝異嗎? 偏見往往是來自於不了解, 我不了解四川人, 所以總覺得四川人愛吃辣; 我不了解德國人, 總覺得德國人一板一眼...這一類的偏見往往來自於不了解, 只有時間才能證明一切.

    但是更複雜的問題是跟甄選有關的, 不同的人有不同的甄選方式, 比方說有人會憑感覺 (這種人不在今天的討論之列); 另外有人會先列出想要甄選的標準, 然後給予每一個標準不同的權重, 然後給予評分, 最後算出總分; 也有主管會列出基本的門檻, 通過這個門檻了以後, 還有比方說五到七個標準, 然後符合標準最多的人優先被錄取...但是不管怎麼說, 這都是面試的時候才會發生的事情. 這一篇文章引起最多討論的地方, 其實是履歷表篩選的問題, 而我的看法還是一樣, 篩選率決定一切. 如果今天我要從3個應徵者中選1個, 那學歷絕對不會是考慮的重點, 因為我大可以和3個人都談過以後做出決定; 但是如果是30個呢? 如果是300個呢? 好吧, 我們從比較有效度的甄選工具著手, 比方說很多研究工具都指出, 內控型人格的工作者成就動機比較高, 但是在實務上, 我不可能叫這300個應徵者都填答一個內外控量表, 然後找出內控人格最顯著的前5名來面談, 相反地, 我找學經歷最好的那5個人來面談, 然後請這5個人都填寫一下內外控量表, 才是真正實際的做法. 而且你可以很簡單地發現, 只要篩選率達到某一種程度, 先篩選掉哪一種人其實一點都不重要. 舉一個簡單的數學, 如果今天有256位應徵者, 甄選的條件有8項 (比方說學歷最好, 經驗最豐富, 應對進退最得體, 英文聽說最流利, 人格特質是內控型人格...) 的話, 而且每一項特質都篩掉一半的人選, 你就會發現不管甄選條件的先後順序如何, 大家選出來的人都是同一個. 差別只在於, 如果今天只有最後4個人可以得到面試的機會, 你會在前面被篩選掉還是最後才在面試的過程中落敗. 可是就整個process而言, 會透過履歷表篩選的, 一定是那些顯而易見的, 客觀的甄選標準; 那些必須要談過才能知道的, 一定要靠面試才能篩選. 也所以, 這個問題是"對學歷不好的人的歧視"嗎? 這麼說其實太嚴重了, 因為可能從頭到尾都只是簡單的篩選問題, 那就是應徵者多, 被選上的少...

    不知道這樣說, 有沒有更清楚 (還是更模糊了?)...
  • Wendy
  • 哈囉~看完版主的熱情回應後,不由自主地浮現出"說是一回事,做又是另一回事."的情形.您先前的文章裡,已點出了目前網路求職的問題,也就是顧主會用關鍵字來搜尋其喜愛或條件.這樣的方式,是否算是直接宣告了這些條件較不優的求職者的罪過?
    就因本人明白社會認同的問題,所以也在思考若有天自己面臨招募的問題,該怎麼做才能找出最適當的人選,讓這"標籤"較中立.
    對了,另有一事想請教大大,本人對心理學有興趣,不知是否能推薦幾本相關的書籍?
    謝謝囉!祝平安喜樂.
  • wjchang
  • 回覆給樓上留下"悄悄話"的朋友...

    呃...我不覺得28歲才想要轉任HR會是個問題, 我旗下有一位同仁, 29歲了才轉任HR, 目前看起來工作態度和人格特質都很不錯, 專業的部份也在逐漸地學習當中, 而這會給我一些信心在將來考慮讓公司其他單位的同仁轉調HR, 即使這些人可能都已經工作若干年, 卻毫無HR相關經驗. 也所以, 我猜想你會遇到的最大瓶頸將會是, 你到底能不能遇到一個願意給你機會的主管? 而這其實是我最沒有辦法回答的.

    至於工作內容, 我覺得倒不見得是所謂HR助理的職務. 但是HR這個領域中本來也就存在著一大堆的行政性質的工作, 舉一個簡單的例子, 如果你負責招募, 一開始會接手的事情大概就是把職缺post在人力銀行的網頁上, 篩選履歷表, 替主管安排面談, 聯絡應徵者, 執行招募面談的行政作業 (甚至要順手倒茶水給應徵者) 等工作. 這樣的工作算不算是助理在做的工作? 又或者是, 你如果今年28歲, 還想不想要做這樣的工作? 這是一個問題; 可是對企業來說, 從事這個工作的人, 往往是應徵者會第一個接觸到的公司內員工, 應徵者對一家公司的印象, 也會受到這個負責招募行政作業的HR的影響, 所以這個職務的同仁的熱情, 應對進退, 對人有沒有溫暖的特質, 都是我會考慮的重點. 也所以這個工作重不重要? 對我來說答案是肯定的, 但這是不是你要的職涯呢? 我無法回答.

    另外...其實人資這個領域沒有太多人資法律有關的書, 頂多是勞動基準法. 不過該怎麼說呢? 至少我個人認為熟讀勞基法不會讓你變成好的HR, 這可能是必要非充分條件. 如果真的要踏入HR這個領域, 我還是會推薦那一本書: 【人力資源管理的十二堂課】, 讀完後會對HR有更多的認識.

    希望這樣有回答你的問題
  • Phil Su
  • 看了您這篇文章,我也有頗多感觸。
    我在一家獵人頭公司任職獵才顧問,平常接觸大都是工作資歷較深的管理階層。
    因最近公司在找一位行政助理,目標鎖定三年左右工作經驗的人才,也表示這些人才大都是初出社會的年輕人。我從初步取得的25份資料中聯絡,約好9個面談。結果按時前來面談僅4人,也就是約好而爽約的超過50%,甚至大多數未來赴約的人才,連一通電話告知都沒有。讓我感覺現在年輕人在基本守信的觀念非常的缺乏。
    負面的去看這個現象,讓人感覺現在年輕人的責任感與處事態度實在亟待加強。但也顯現出,現代的年輕人只要在處事態度與責任感上多留意與培養,就已經具備了基礎的競爭力了。
    因此我也很贊同面談後,不論刻意或真心,能給公司面談者一封表達感謝的涵,或是提出某些問題,應當都有加分效果。讓人感覺這位人才對這件事情的用心,於工作的重視,以及對對方的尊重。
  • wjchang
  • To: Wendy

    Dear Wendy,

    身為HR的我們, 大概都學過"職能招募與選才"的相關做法, 可是到了企業裡面, 用人單位主管跟你說"我管你那麼多, 來應徵的台大畢業生這麼多, 我就是要從裡面挑人..."的時候, 什麼理想和專業都只好統統往肚子裡吞. 人力銀行網站這種自動篩選履歷表的功能是從何而來的? 當然就是因應需求來的 (總不會是佛心來的...好冷...) .
    我只能這樣說, 這是現狀, 應徵者必須要設法去突破這個不盡合理的限制, 而不是抱怨或否定這樣的現狀的存在. 我看過很多非名校畢業的畢業生, 試著擠進一些大公司裡去當派遣員工, 用"知名企業"換取用人單位主管的注意力, 我不確定這是不是一定有效, 但至少對我來說是有效的. 當名校畢業生希望得到正職工作機會而捨棄派遣工作的時候, 這就是一個機會; 或者是從一些不那麼看重學歷的公司下手, 開始累積工作經驗, 逐步轉職到比較有名氣的公司裡, 這也是一個作法...
    當然, 我還是希望有越來越多的HR正視甄選效度的這個問題, 讓甄選過程本身的客觀和有效的程度可以越來越好.

    至於心理學的書...呃...其實心理學的領域真的很廣: 社會心理學, 教育心理學, 諮商心理學, 臨床心理學, 工業與組織心理學, 發展心理學, 生理心理學...妳可能要告訴我妳對心理學有些什麼樣的興趣, 我才有辦法回答妳的問題.

    以上, 很抱歉不見得能幫上忙.
  • wjchang
  • To: Phil

    Dear Phil,

    我倒是不願意說是"現在年輕人"的問題, 不過我覺得現在整個社會對別人的尊重, 其實都沒有以前來的重視了 (完了, 常常回想過去是年老的徵兆...). 而且有一些事情其實是基本的自我要求. 我有一位部屬告訴我說, 他覺得我是一個很奇特的人, 我在公司是有辦公室的主管階級, 但是只要是打掃的歐巴桑走進來, 不論我在做什麼, 一定停下來, 二眼注視對方並且向她說謝謝; 任何主管要來和我討論事情, 走到門口我一定起身迎接; 當我請我部門裡的同事處理事情, 我一定說謝謝...這些都是小事, 但是他發現我用"極端有紀律的方式"在執行這些小細節.
    再講下去就變成吹捧自己了 (還好大部分讀者不知道我是誰...), 但是我只是要強調, 這些事情沒有什麼了不起, 只能展現出對別人的基本尊重, 而...其實這真的會有用, 真的...

    很歡迎你的造訪與留言...不過...咦, 你們是新的公司嗎? 我們好像從來沒有合作過耶...
  • Wendy
  • 想回應Phil Su的留言,
    是的,有些人的確沒有這觀念,但不是全部的年輕求職著都是這樣.因為,顧主也有不守時守信的.這是我的親身經驗,那天,本人也是依約談的時間準時到會場.
    悲哀的是,在各大求職網或資訊都提醒面試的求職者,要注意守時/守信的問題,但有些面試主管似乎不在意自己是否也需遵守這小細節.其實"每個人"一生當中,都會面臨幾次求職面試的機會,所以,將心比心吧!
    <ps>當然,本人相信Phil Su是守時守信的顧問,不然你不會有這種感觸,對吧!
  • wjchang
  • 沒錯, 是彼此尊重的問題, 不是應徵者的問題...

    看到Wendy的分享, 就讓我想起一個幾年前的故事: 我去一家股王級的高科技公司面試, 我提前大約30分鐘抵達該公司, 但是又不想讓對方感到壓力, 所以我就在附近徘徊了大約20分鐘左右, 然後才走進去告訴總機我來面試. 我知道我面試的前一天下班前, 那一家公司的創辦人之一閃電請辭, 並且義正嚴詞地寫了一封"告全體同仁書"的email, 發給全體員工, 批評公司已經失去他創業時的精神等等...所以大概所有的主管都在開緊急會議吧, 總之, 我又坐在那個面談室裡等了大約40分鐘. 40分鐘過後, HR主管匆匆忙忙地跑進來, 一坐定就向我介紹他們公司, 第一個講的事情是"我們公司所有的員工都要有每天加班到晚上9點以後的決心...", 第二件事情是"我們是周休二日的公司, 但全體HR同仁都願意在周末無償地來公司加班...". 聽完後我很誠實地表達這和我想要的人生並不太一樣. 結果面談氣氛當場就變得僵硬, 他緊接著問我的問題是"你任職的公司在績效管理上是否採行360度評量?" 而我也據實以告"不是, 但是我在研究所學過這門課, 也知道相關的細節". 顯然這位主管找到一個機會, 就直接告訴我說"那你做過的績效管理很膚淺, 不能解決我們公司的問題..." 於是面談就在10分鐘內結束了. 我想那位HR主管應該是回到工作崗位上去滅火了吧...
  • WEN
  • 資訊不對稱,權力不平等,job hunting的憂

    wjchang你好,
    有個小小問題,是最近在面試時覺得很納悶的。就是,因為我從台中北上面試(通常是當日來回)。所以電話中通知面試時,我都會問面試大約會有幾關。

    但得到的答案一次是:恩,先筆試,到時主管在的話,也許可以面試,(後來去面試時是筆試與hr主管面試,主管才告訴我會有第二關)

    另一次是沒有回答我面試共幾關的問題,說:就是面試…。(這次就有趣了,其實應該是三關,但我運氣好當天三關都進行了)
    我想問的是:為何這些公司在通知人面試的時候,對面試要幾關的問題如此含糊其詞呢?頗令人納悶。

    是最近的一個小問題。想到可以問萬惡的人力資源主管,不知你的看法如何,請不吝賜教。
    (對於想去的公司,覺的他們的權力真大呀,資訊不對稱,權力不平等,job hunting的憂)

    謝謝
  • Wendy
  • To wjchang

    先謝謝您的寶貴意見,本人也會試試看,
    但還是得看對方願不願意給個機會.(看完電影Pursuit of Happiness後,感觸更深.)

    再請益,有那些書籍或期刊是適合對於初學者的心理學(總論或概論)?市面上的書太多,實在不知要選哪本.

    <ps>原來您等待面試的時間還比本我多等了10分鐘.
  • Phil Su
  • 與WJ與Wendy對談

    WJ的看法,我同意。
    應該不能說年齡問題,是社會大環境真的有改變,對人的尊重的確少了很多。WJ對人的態度是值得讓人參考的,彼此多一點的尊重,很多事情會更和諧的。
    Wendy提到的也是非常確實。
    我的確有遇到一些企業主管約好面談時間,卻讓人才等一兩小時甚至更長。其間不乏一些極具規模的公司,讓人感覺對人極不尊重,而且影響的是整個企業的形象。現在的企業與主管不應再存老大心態,應當建立彼此尊重的心態。舉個小例子,把企業先把「面試」用詞改成「面談」,應該就是一個心態改變的開始。
    PS 我是一個守時且盡全力守信的顧問啦,而且我們是新公司沒錯喔。請別介意打個小廣告,公司網址www.mile-stone.com.tw
  • wjchang
  • Re: 資訊不對稱, 權力不平等...

    Dear WEN,

    有一部分的原因是因為企業本身對於招募的流程的不確定性. 我忘了是哪一本書提過Microsoft (或是Google, 總之就是那種非常頂尖的軟體公司) 的面試程序, 一個應徵者必須面試過大約五個人, 才有機會加入公司, 這五個人當中最後一個人才是用人單位主管, 只要有任何一個人說"不", 應徵者就出局了. 所以應徵者有可能只會和一個人或二個人或三個人或四個人面試, 端視這中間有沒有人說不; 過了這四關以後, 你才會見到用人單位主管 (你以後的老闆) , 而這只代表了, 目前沒有人說不, 但是最終你會不會被錄取, 要看這五個面試官當中有沒有至少三個人支持你...

    所以每一家公司的面試程序都不一樣, 甚至同一家公司都可能沒有制式的面試程序 (大部分的公司並不像國營企業或航空公司採取大量的標準化面試) , 我以前招募過一位副總, 原本要送他去新加坡和區域總部的總經理面試, 最後一刻區域總部的總經理改變主意了, 認為他不需要親自面談, 取消了這個面談 (更糟的是那位應徵者為了這個面談取消了自己準備已久的國外旅遊) . 又或者是, 我自己親身經驗, 告訴我要面談二次 (亞太區的HR主管和台灣區的總經理) , 可是二次談完以後, 公司還是無法從我和另外一位應徵者中選出一位, 所以總部的HR主管從英國飛來台灣和我們二人分別面試 (結果我在那一個面談中落敗, 唉...) 才做出最後決定.

    我確實承認很多知名公司的姿態是很高的, 這一點讓人很不敢恭維; 不過有一些公司則是HR的問題, 缺乏熱情或是EQ的HR同業, 其實也不在少數. 所以我開玩笑說, 大部分公司把找工作搞得很煎熬, 為的是讓員工不要輕易地換工作... ^_^

    不過你相不相信, 對企業來說也存在著一樣的問題 (資訊不對稱, 權力不平等) . 我們都覺得現在是"上班族找不到好工作, 公司找不到好人才"的時代呢...
  • wjchang
  • 我推薦的心理學書籍

    Dear Wendy,
    我以前訂過一本期刊叫做應用心理研究, 不過我現在並不確定這本期刊是否還存在. 另外一個我有印象的是中華心理學刊 (不是說其他的期刊不好, 是我沒有太多印象...) ; 再不然就要去書店翻閱那些大學用的普通心理學教科書, 它可能對心理學的每一個領域都有簡單的介紹. 我想只要上網查一下台大心理系或政大心理系的大一普通心理學教科書, 應該都不會差太遠.
    我覺得比較大的問題是大部分學院派的心理學都不會適合初學者. 比方說工業與組織心理學, 裡面會處理很多心理學在企業裡的應用, 但是它往往要有強大的心理學實驗法, 統計學或是社會心理學的知識作為基礎. 說真的...我自己離開心理學的領域已經十年以上, 雖然說大部份的知識和概念都還存在著, 不過說真的, 這幾年幾乎都看原文的期刊 (首推Journal of Applied Psychology) , 所以說到要推薦國內的書籍, 這我就不敢當了...
  • wjchang
  • To: Phil

    Dear Phil,
    是啊, 真的沒有合作過, 果然是新成立的公司, 希望你的業務推展順利. ^_^

    PS 這一篇文章看來已經變成我所有的文章中迴響最熱烈的一篇了...
  • Wendy
  • 感謝!

    謝謝wjchang提供的資訊,本人會去找來研究的!Thanks so so much!
    Have a nice day!
  • wjchang
  • Re: 感謝

    Dear Wendy,

    希望這些資訊對妳有幫助, 也歡迎妳繼續來訪以及交流...
  • wen
  • 找到工作了!!!

    Dear wjchang,
    想來我們是同姓。
    anyway,我上次說的一前次三關的公司,我通過了!!!!
    很感謝對我前兩次提問的詳細回答。因我對HR這function有著相當大的疑問。

    牽回來,這對我而言是個全新的開始,就像我過往的歷程,是再一次的冒險和磨練。我希望好好珍惜和經營。

    今天也上台北看到第三間房子就滿意的不得了的訂下來了。(租房)。房間看起來就像我以前在曼谷住的一樣呢~ oops 希望是好的開始。

    還有,有個小問題:你上班之餘怎還有時間如此詳細的回答及經營blog呢?
    謝謝
    cheers,
    wen
  • wjchang
  • Re: 找到工作了!!!

    Dear Wen,
    先在這邊恭喜你找到工作了, 也希望你一切都順利.
    HR的樣貌其實很多元, 我自己大學念心理學背景, 研究所的指導教授則是經濟學教授; 不過我也認識更多更優秀的HR主管, 是學經濟學, 社會學, 企管...所以呈現出來的, 每一位HR主管的行事風格和信念都會略有不同. 也所以, 我其實不敢說我的很多看法代表了HR的標準答案 (其實比較有可能的是, 我的答案都不會跟一般的HR一樣...)
    最後...哈哈哈...說不定是因為我工作很混, 所以才有時間寫這麼多東西啊...

    PS 還是歡迎你繼續來訪喔...
  • 悄悄話
  • wjchang
  • 樓上留言的朋友, 我已經回信給你囉...
  • ji394y4ru3
  • 偶然看到您的文章,讓我想起我求職的那段日子,真的也是蒐集很多資料來準備,果然機會是留給準備好的人。另外我很認同你關於「問問題」的看法,因為從所問的問題中,真的可以瞭解到發問者是否有認真的聽或是他是否是個會思考的人。我想起我面試時,問了很多問題,所以我整整跟面試者談了一個多小時,最後當然就是我錄取啦!
  • 如雲
  • 感謝您

    您好,在偶然的機緣下我看到了這篇文章
    很感謝您無論是文章的本身或是迴響的內容總是寫的十分詳盡
    內容中有許多的關鍵,我想應該是非常值得我去省思的吧!
    我想接下來我應該會開始慢慢地一篇篇地拜讀您所寫的文章的^_^
    很高興能來到您的BLOG!
  • wjchang
  • To: ji394y4ru3

    Dear ji394y4ru3,
    哇...你有一個真的很有趣的id... ^_^
    是的, 機會是留給準備好的人, 我覺得說來說去只有一個重點, 那就是"如何在眾多應徵者中脫穎而出?" 我常常會想, 有準備不見得會用得上, 但沒有準備卻很容易因為面談時表現不好而感到懊惱, 既然是自己的前途, 多花一點時間準備, 我想是只有好沒有壞的.
    最後, 謝謝你的造訪與留言. 也歡迎你常來喔!
  • wjchang
  • Re: 感謝您

    Dear 如雲,
    說到感謝就太嚴重了, 我只是希望分享一些我的經驗, 也希望對大家有幫助.
    我猜想你的年紀應該比我小非常非常多吧! 我認識一個年輕朋友, 她的部落格中有一句話: "網誌只代表一個人某段時間的某個部分", 我一直覺得這句話很有深意...為什麼想到這件事情? 應該是逛過了你的部落格以後的想法吧...
    總之, 謝謝你的來訪, 更謝謝你的留言!
  • Sophia Chen
  • Hello WJChang,
    您好,無意間從朋友網頁中的引用 看到您的文章 覺得獲益滿多的(其實目前為止我只看了這篇&獵人頭公司沒告訴你的事情>_<) 我想之後有空一定會常常來您的網頁逛逛 很多有意思的想法 對我之後找工作應該會獲益良多(目前在UK 念MBA 半年後也開始重新找工作,但我沒念過名校 所以如何定位我未來的工作 讓我未來老闆認識我的價值 很多細節我必須要謹慎思考面對)所以網頁的資訊對我真的很實用呢! 先謝謝您分享的文章!
  • 悄悄話
  • wjchang
  • To: Sophia

    Dear Sophia,
    謝謝你的來訪與留言, 希望這個部落格裡的文章會對大家有一些幫助. 其實我前一陣子也有想過去UK念企管博士, 說不定有一些地方也可以請教你呢! 最後, 無論如何, 都祝你工作或生活都順利.
  • 悄悄話
  • vivian
  • Dear 版大,

    其實私底下來逛你的部落格好幾次了,覺得你一定是個相當熱心,對目前都工作也有著相當熱誠的人,先自我介紹一下我在HR的領域裏其實算個新人,雖然以前都是從事人事行政的工作,但公司規模小,根本談不上是HR的工作,舉煩你想的到所有打雜的事,我得通通包辦,最近終於有機會轉職到一間稍於規模的公司,終於可以算是可以從事HR的工作,但其實很清楚自己在這個領域裏,要學的東西真的很多,朋友介紹的關係,發現了你的部落格,你相信嗎?第一天我竟然不知不覺得到凌晨三點,才驚覺要快去睡,很妙吧!
    不過老實說最近因為開始有時間思考了,所以開始去想了很多問題,想說留言給你問問你的想法,如果看到這篇留言也願意提供您寶貴的想法,也希望可以也留言上來,我會在上來看喔
    1.不知道各位先進在公司安排人員面談時,會先安排人資單位面談,還是用人單位先面談
    我先提供我個人的想法,通常用人單位會希望人資單位先面談,因為如有不適合的求職者,在這一關就會先被淘汰,用人單位也不需要浪費太多的時間在面談上;但以我個人的小私心其實我還挺希望用人單位可以先談的
    2.人資單位與用人單位面談後對求職者的觀點及看法需待二單位皆完成面談後再討論較佳,還是談完的一方先告知自己的觀點及看法
    我的想法是通常用人單位都希望可以先告知人資單位談完後的想法,但我不禁也會擔心怕影響用人單位對求職者的看法,產生偏見或先入為主的觀念
    3.已通知報到的員工若於報到當日沒出現,您認為我們需主動追蹤其未報到的原因嗎?
    其實會想聯絡通常是原因是因為擔心員工是否報到當天有什麼狀況,導致無法準時,一來也是希望可以瞭解其未出現的真實原因,但往往打電話去問,不是關機,就是響了很久沒人接聽
    有時真的很搞不懂,現在的求職者到底在想什麼?為什麼和人家約好的事,不能赴約或不想赴約也不表明自己的態度,所以對於這種人,其實自己心裏又有個小小的心聲,不來就算了
    這種員工如果真的進來,想必也是問題員工一個
    以上是我想問問大家想法的幾個問題,再麻煩各位先進不吝賜教囉~
  • wjchang
  • To: vivian

    Dear vivian,

    1和2) 我個人的習慣是, 用人單位主管會先面試, 然後HR才會面試, 不過偶爾也會因為用人單位主管的時間安排而反過來. 有一位前輩曾經跟我說過: "用人單位主管決定誰應該被錄取; HR決定誰不應該被錄取", 也就是說, HR應該扮演一個門檻的角色, 把那些不適合加入公司的應徵者給排除在外, 只要是符合這個標準的, 就一律由用人單位主管去決定要錄取誰, 因為那畢竟是用人單位主管要與之合作的員工... 不過當然也有HR的專家並不同意這樣的看法. 至於我個人, 我覺得, 不同的方法當然各有優缺點, 有一些公司是由用人單位主管和HR分別在面試完之後, 才一起討論彼此之間的看法, 並且作出有一點點像是合議制的決定; 有一些公司則會讓用人單位主管和HR同時和應徵者進行一個1對2的面試, 面試完之後, 用人單位主管很容易和HR得出共同的決定, 我自己的經驗是, 很多工程出身的主管會僅僅針對專業問題進行發問, 所以他們會作出一種"這個人的專業很強..."這一類的評估, 但是一旦他們聽到HR的問題以及應徵者很糟糕的回答, 連他們自己都有可能會對要不要錄取產生疑慮... 嗯, 扯太遠了, 不過我想要表達的其實是, 甄選的方式或流程, 很難說哪一種是最好的, 不過我想, 透過標準化的甄選流程和正確的效度驗證, 應該可以讓甄選的效度大大地提升.

    3) 嗯, 我們公司會, 不過通常會得到很糟的答案...基本上, 那些有責任感的人, 如果因故不能如期報到, 當然都會事先告知, 所以那些不會事先告知的, 大概...我遇過打電話去, 然後對方理直氣壯地說: "你們發現我沒有出現, 還不知道我就是不去了喔?" 這一類的答案. 不過我猜我的修養比較好, 我一向會覺得, 我作好我應該作的, 你也作好你應該作的, 我們就會相安無事; 現在你沒有盡到你的責任, 並不代表我就不應該作好我的部分, 所以我很少對這一類的事情生氣, 因為我一向是為我自己負責的...

    先這樣簡單回答, 關於你的問題1和2, 嗯, 我覺得有價值可以發展成一篇專文, 到時候我會比較詳細地說明的.
  • ...
  • 版主您好
    您的文章非常好看...謝謝您讓如我一般的小職員獲益良多,告訴我們平時主管不會說的話,非常的感謝!

    只是有個小建議...
    若您的blog版型的字體,若每行字的距離大些,將會更容易閱讀!謝謝
  • wjchang
  • 關於版面的行距...

    呃...謝謝你的建議. 其實我是套用預設的版型, 所以字體和行距都沒有調整過, 我會試試看能不能改的 (我畢竟不是部落格的專家, 只會貼文, 留言和回覆留言...)
  • 如雲
  • 其實我會覺得你一句話可以短一點就斷句分行
    這樣也能增加他的可閱性
    畢竟看螢幕跟看書本是不同的啊XD
  • wjchang
  • Re: 呵

    Dear 如雲,
    哈哈哈...可是這畢竟就是每一個人寫作的習慣, 很難改的了吧...無論如何, 謝謝, 我會想一想的.
  • 如雲
  • 嗯啊

    我能了解,所以我之前也一直沒點破XD
    只是很辛苦地看著^^"
    不然其實你如果把字放大一點不知道會不會比較好耶?
    啊知XD
    反正內容比較重要^_^
  • sappheiros
  • 主動詢問面試表現恰當否

    您好:
    想請問一下若求職者主動詢問面試表現恰當否?
    最近也正在找工作中,當然也希望能從不認識我的面試官口中聽到寶貴的評價,但不見得每位HR都願意如此?
    那倘若直接寫信詢問這類問題是否恰當呢?感覺上這跟職位內容的相關性較低,會不會有負面效應產生。
    若您方便的話,麻煩解答囉~ 感謝您
    祝 主恩滿溢
  • wjchang
  • Re: 主動詢問面試表現恰當否

    Dear sappheiros,
    我個人的作法通常是...面試完的當天晚上, 我會先寫一個email給面試官 (用人單位主管和HR, 但因為我的工作, 初期通常我的面試官只有HR, 後來我的面試官通常是總經理和總公司的HR主管) , 簡單地謝謝他們給我面試的機會, 並且再次表達我對於加入該公司有無比的期望 (如果我面試完就決定不想去了, 那就謝謝對方就好了, 其他的不要多說). 但是如果我最後沒有被錄取, 等我收到公司寄給我的遺珠函 (HR的術語, 告訴你說你的表現很好, 但可惜職缺有限, 所以這一次不能錄取你...) 之後, 我會再寫一次信給面試官, 告知對方我已經得到最後通知, 我覺得非常非常遺憾, 但無論如何還是謝謝對方, 另外, 如果可能的話, 能不能懇請告知最後我沒有被錄取的理由, 或是認為我有什麼地方還可以再加強改善的. 呃...我幾乎每一次都有這樣做, 也真的有幾次對方有回信給我, 告訴我真實的理由, 而我至今非常感謝那幾位前輩.
    但我會等到我確定沒有被錄取以後才這麼作, 為的是不要讓對方認為我咄咄逼人; 至於如果被錄取, 那就加入公司以後有的是機會可以知道答案囉...
    以上給你作一個簡單的參考, 希望會有幫助.
  • sappheiros
  • Thanks

    多謝你的回應
    我知道該怎麼做了 謝謝
  • wjchang
  • Re: Thanks

    Dear sappheiros,
    一點小事, 不要客氣的, 也歡迎你以後常常來訪喔...
  • 悄悄話
  • 來自遠方
  • 獲益頗深

    版主您好

    您的BLOG是我先生推薦我看的
    他還說我應該全部看完
    所以趁著出差假日的空檔
    在家整理歸國行李之餘很認真的每天爬文
    您的敘事和說明相當有條理且深入
    我相信讓每位像我這樣有幸造訪您的BLOG的讀者獲益良多

    這篇文章的留言當中
    Eric Lee先生所說的他不錄取沒有研究所學歷的學生這個觀點
    我贊同也不贊同
    但我認為他會有這樣的條件設定
    或許有一個很重大的原因在於HR的效率與時間有限

    我非常理解
    當一個主管每天收到幾百封的履歷的時候
    當他對這些應徵者完全陌生之時
    的確訂出ㄧ些標準比如說學歷年資之類的
    可以節省他很多時間
    而被他篩選掉的那一部分
    也會有人才
    但是在篩選標準的統計學理論上
    人才的比例可能是比較低的

    但是以如此制式化的條件篩選
    很可能造成人才的diversity變得非常的低
    你永遠會找到類似標準類似思考模式類似工作行為的部屬與員工
    可能無法發掘具有潛力和不同的思考創新力的員工
    換句話說這樣的徵才方式比較安全省時
    然而或許也失去了ㄧ些可能的更好的可能

    我是一個讀高中名校
    但是私立大學畢業的學生
    我的就業職涯中轉換過好幾個完全不相關的領域
    最後回到我大學的主修相關科系

    很誠實的說
    過去很多年的工作並不是我真正想要的工作
    但是基於對自己工作的尊重和責任感
    我很有幸的
    總是靠著一個人丟履歷
    從小公司外商到台灣相當大的本土公司
    而我在台灣這家公司裡面
    就見識到了標準化的優秀這件事情

    當然以公司營運者的角度而言
    這樣優秀的人才為公司締造了很高的營收和獲利
    然而一個要長要久的企業
    在經過爆發期後
    也就是初期的草創是精神上的認同=>有一群人因為理念相同共同打拼
    中期的成長因為物質的吸引力=>因為公司賺錢了所以更多優秀的人才因為這樣被吸引
    後期的轉型=>但是當員工多了薪酬不如以往
    以錢用來吸引員工不斷的加班犧牲家庭生活投入工作替公司創造報酬的策略
    慢慢失去了效用的時候
    如何讓員工繼續對這家公司有認同感願意留下來繼續努力
    是一個相當不簡單的課題
    還有到了這個時候
    標準化的優秀也開始顯示出公司欠缺多向的可能發展

    我覺得相當可惜
    要成為一個賺錢公司不是一件簡單的事情
    然而要成為一個偉大的公司
    卻是很困難的任務

    我覺得HR或是管理者的能力
    不像工程的數學答案非零即ㄧ
    很難有標準可以評斷
    然而願意做到何種程度
    端賴當事者的意願與努力了

    您的文章讓我獲益良多
    在工程界混口飯吃常讓我有個感觸
    好的工程師難尋但是好的管理者更難
    因為台灣太多的科技公司的管理者都只是一個好的工程師
    卻不知道管理為何物
    這和台灣公司大多不大尊重職涯和個人特質規劃有關

    我認為好的管理者
    必須要具備有管理者的人格特質還要有管裡的技巧
    ㄧ直覺得如果有機會跟這樣的人共事
    必定也能讓自己成長很多

    很可惜目前還沒有這樣的機會

    冗言漫漫
    還讓您費心閱讀了

    祝工作BLOG經營皆順利

    ㄧ個小小的靠工程吃飯卻被說不像工程師的路人留
  • wjchang
  • Re: 獲益頗深

    很榮幸得到妳先生的推薦, 其實有一點不好意思...
    其實妳說的很對, 組織成員的多元其實是組織成長很重要的關鍵
    我知道有一些主管很喜歡用特定的學校的畢業生
    比方說我分享過的, 以前公司有一位研發主管清一色只用台大電機所的畢業生
    或是我認識一位HR前輩, 部門裡幾乎都是某國立大學人資所的畢業生
    通常這樣作的好處是, 單位內的同仁有共同的認知或語言
    主管不需要特別花時間去溝通, 就可以確定大家想到的是一樣的事情
    但缺點就是...很多創新的想法, 往往來自於不同領域的想法的激盪
    所以當組織內成員的一致性太高的時候
    很容易就會達成共識, 因而產生了一些盲點卻不自知

    首先, 我認為這是透過好的甄選就很容易改善的
    再者, 其實國內真的有幾所很棒的大學, 校風非常的多元且自由
    所以這些學校所培育出來的人才, 其實也真的會有很多不同且創新的想法

    總結來說, 甄選是很複雜的一門學問
    我確實是不鼓勵有任何主管只用簡單的學歷來篩選應徵者
    但實務經驗卻常常告訴我
    只要篩選門檻夠高, 用學歷篩選應徵者往往可以有寧可錯殺不會誤放的效果
    意思是...也許有些真正優秀的人會因此被淘汰
    但不小心錄取不適任的員工的機會也會跟著大幅降低
    這是為什麼很多知名的公司可以只晉用那些名校畢業的員工

    至於妳說的其他部分, 我想那是組織核心競爭力的問題
    台灣有很多企業是靠著極高的生產效率起家的
    這往往意味著精準和紀律
    而背後則可能是靠著標準化和軍事化來進行管理的
    該怎麼說呢? 這也是為什麼很多公司開始要推動自有品牌的時候
    必須把品牌和代工進行切割
    我相信很大部分原因是因為客戶的疑慮
    但也一定有一些部分是文化和管理的問題
    現在許多台灣的企業都面臨組織變革的挑戰
    應該就是因為...
    大部分台灣的高科技公司在管理知識工作者這件事情上
    還有很大的改進空間吧

    最後還是再次地謝謝妳的分享
    我覺得非常有價值
  • lilila
  • 你好,
    你的文章分享非常寶貴且受用

    將你的文章轉進我的論壇裡 (腦殘吉診室 http://bbs.gjen4.com )
    這個論壇有個地方是幫忙求職的朋友蒐集面試經驗資訊,
    您的文章非常符合版旨,因此轉載希望能讓更多朋友看到。
    會附上作者及網址

    在此告知。
    感謝
  • wjchang
  • To: lilila

    Dear lilila,
    沒問題的.
    另外, 我也花了一點點時間去逛了你的論壇, 真的有許多對求職者很實用的文章呢!
  • flower
  • Wjchang您好

    我上星期意外從天下雜誌讀到您的文章「當我說『打不過就加入』的時候,我說的是…」後,我就決定來您的部落格從第一篇文章開始慢慢爬文。雖然我不是從是HR的工作,但是您每一篇文章我都讀地津津有味,每一篇都很想留言,但是都忍了下來(不知道在忍什麼^^”)。現在爬到這一篇終於按耐不住,想上來回應一下,然後問2個問題。

    關於以學歷篩選應徵者的問題,我想是必然的吧!雖然有大學畢業生的表現比研究所畢業生好,但是說真的,這是少數例子吧。想想看,我們過去在學校所學,大學學到的和研究所學到的一定不一樣吧!

    大學的時後,只要穿著夾腳脫鞋去學校讓老師點名,然後就可以坐在教室最後排打混摸魚睡覺。考試的話,監考老師會自動走到教室門口抽菸把風,讓學生互抄完答案,鐘聲響了再進教室收考卷。期末作業,老師只要求學生交2張A4的心得感想,就願意給學分。

    但是研究所就不一樣了,大部分的學生都競競業業地上課,老師也很認真地教學,以免有工作經驗的學生,覺得沒學到東西。研究所的期末考試變少了,不過有的老師還是會依考試成績打分數,這個時候的考試,學生比較不敢再互抄了,因為大家都覺得自己是大人了,作弊很丟臉。期末作業,老師的要求會更高,至少要寫個10幾頁像樣的小論文。如果不是言之有物的話,要寫個10幾頁會有點難度吧!最後,想畢業還要寫出一本畢業論文,一本將近100頁的論文內容不只要有邏輯、還要能讓教授從雞蛋裡挑骨頭!

    所以,大學畢業和研究所畢業真的不一樣啊!說到挑人才,當然是從研究所開始挑!但是有一點比較讓人傷心的是,現在在104找工作,學歷要求大部分都寫大學生,要不就寫高中、專科畢業,很少有要求碩士生。可是大部分招募的結果是,大學生做了高中、專科畢業生的工作,領高中、專科畢業生的薪水!碩士生做了大學生的工作,領大學生的薪水!這對求職者來說,真的是很令人氣餒的事!

    從以上各樓層大大的留言,也不難可以猜測,很多公司,幾乎是所有的公司,外表都打著號招大學生的旗幟,但是內心的算盤是,想找一個碩士生,然後給大學生的薪水!要不然為什麼到各位大大公司應徵的人,有大學生、也有碩士生呢><

    我想問的問題是,難道大部分的公司分工方式,都沒有碩士生的需求嗎?還是,市場其實很多工作都需要碩士生,但是因為打著號招大學生的旗幟,可以找到便宜又大碗的碩士生,所以公司老闆就都故意這麼做嗎?!

    第二個問題是,Wjchang版大在文章內提到,不建議大家在應徵工作時問「薪資福利」的問題,因為會給人負面印象。但是,常常我在求職過程遇到的狀況是,老闆介紹完公司、工作的特性,我也作完自我介紹後,接下來老闆都會直接問我可不可以明天就來上班?即使我很喜歡這家公司,但是沒有薪資福利的資訊,好難冒然答應啊!可是如果我在這時問老闆薪水福利後,發現不如預期,想斷然拒絕這份公作也好尷尬啊!那到底要在什麼時機下,問薪水福利才好呢@ @…
  • wjchang
  • 大學生和碩士生? (回覆flower的第一個問題)

    Dear flower,
    謝謝你非常用心的回覆.
    首先...哈哈哈...你真的覺得研究生比大學的表現真的比較好, 值得領比較高的薪水嗎? 光是這個問題, 在勞動經濟學上就可以討論個三小時不會有結果. 我念大學的時候, 幾乎每一門課的期末報告都被要求要自己去查資料, 看原文的paper, 尋找一個我想要研究或回答的問題, 然後進行實驗設計, 然後真的在學校裡進行實驗 (嚴格一點的老師所要求的樣本數大概也要有個30~50個), 然後回答我的實驗能不能支持我的假設, 然後分析實驗結果可能造成的原因. 等到很多年以後, 我看到很多學生的碩士論文, 我都覺得這頂多是我念大學時某一個三學分課程的期末報告的那種水準.
    實在不想得罪人, 但我看過太多太多"以某公司為例"的碩士論文, 將國外作過的實驗搬到國內來, 在自己任職的公司裡照著作一遍, 就完成一個碩士論文. 我不是說這樣不行, 但我記得我的指導教授說過, 一個人對自己的碩士論文有沒有熱情, 是絕對可以看出來的. 大約半年多前, 我有機會面試到一個剛從國立大學研究所畢業的碩士應屆畢業生, 所以我請他分享一下他的碩士論文, 你相信嗎? 他必須看著自己的履歷表, 才能完整說出自己的碩士論文的題目. 更不要說如果追問碩士生為什麼作這個研究, 十個有八個會跟你說"是指導教授建議的..."
    所以現在的企業為什麼選擇碩士畢業生? 幾乎不是因為碩士畢業生有更好的能力, 而是變成一種"甄選工具", 當滿街都是大學生, 沒有考上大學比考上大學更難的時候, 大學畢業生不再是一種"確定這些人受過完整的訓練"的保證, 所以這個保證提高到了碩士. 如果100個應徵者有100個都有大學學歷, 而只有60個有碩士學歷, 那麼...可以用來直接篩選掉"可能沒有那麼優秀的應徵者"的工具將是碩士學歷, 這跟"這個工作到底需不需要碩士畢業生?"恐怕一點關係也沒有.
    也所以, 我們根本不是想要找碩士生, 然後給大學生的薪水. 這根本不是重點, 重點是...現在的大學生 (或碩士生...我的問題並不會改變) 有沒有在企業任職的實力? 請上這個部落格: http://blog.roodo.com/lakatos/archives/1923620.html去讀一下這篇文章, 也許你對最簡單的"作簡報"都會有不太一樣的想法.
    我從事第一份HR的工作 (我是工作了幾年以後才回去念碩士的) 的時候, 是公司的教育訓練助理專員, 我需要和公司每一位主管訪談, 聽聽看他們對所屬的同仁在能力上的看法, 以及未來發展的方向, 以及公司應該提供什麼樣的教育訓練. 然後整合公司所有部門的訓練需求以後, 擬定全公司的訓練計畫並且上簽呈, 然後每一個課程撰寫訓練目標, 然後確定訓練成效評估的層次和方式, 然後尋找合適的企管顧問公司或內部講師, 然後還要負責公司所有教育訓練的行政工作 (訂便當, 印講義, 替老師叫計程車, 排桌子, 擦白板, 測試投影機, 請款...), 針對線上作業人員, 我還設計了作業認證測試, 替所有的線上作業人員進行能力測試, 根據不同的得分給予不同等級的認證, 然後和負責薪資福利的同仁一起推動了證照津貼制度, 鼓勵線上作業員完成訓練並通過測試...那是我第一份HR的工作, 對, 我領的是大學應屆畢業生的薪水, 但差不多一年左右的時間後, 只要在公司裡講到"教育訓練", 公司從副總到組長都知道我是這方面的高手, 都叫得出我的名字來, 而我的頭銜是"助理專員".
    所以這個問題必須要釐清...企業對學校教育所教出來的學生, 看法到底如何? 我的意思是, 對企業來說, 碩士畢業生和大學畢業生, 是不是真的存在著"碩士生比大學生可以作更多的事情"的這個事實, 或是對企業來說, 碩士生和大學生根本差不多, 都一樣要從頭開始訓練起, 只是企業認為碩士生可能比較聰明 (至少可以考上研究所), 所以將來的發展比較好...
    所以我才說, 對很多企業來說, 碩士畢業生是一種篩選機制, 並不見得代表碩士生可以作比較重要的工作. 這才是重點.

    PS 希望沒有得罪人...
  • wjchang
  • 什麼時候開口詢問薪資福利比較好 (回覆flower的第二個問題)

    第二個問題就簡單多了.
    我的答案是...如果他問你可不可以明天就來上班...大概中小企業比較會存在著這個問題, 那你就直接開口問說: "那...對不起, 不知道方不方便請教一下關於薪資福利的問題?" 因為我想, 既然面試官直接問你可不可以明天來上班, 那就代表他對於這些事情有一定的決定權, 那就客氣, 婉轉地詢問面試官這個問題吧. 而且...通常這種狀況, 會比較有可能有談判薪資的籌碼...
    另外一種狀況是公司的規模比較大, 這種時候公司往往會有一定的敘薪標準, 那麼...可以談的空間就小了, 但一般來說這種公司不會發生主管直接問你"可不可以明天來上班?"這種事情, 因為這樣的公司往往需要一定的任用流程才可以任用. 但你應該還是可以問.
    總之, 既然他直接問你可不可以明天來上班, 那你也就直接開口詢問薪資福利的問題囉! 比較需要特別提出來的是...萬一發現薪資福利不如預期的話怎麼辦? 所以我在另外一篇文章 (該怎麼開口談薪水: 2007.12.17.) 裡有談到, 重點是你自己心裡要先有一個數字, 先知道合理的行情是多少錢? 再想想我期望的待遇是多少錢? 我可以忍受的底線又是多少錢? 只有當你自己先有準備, 你才有可能可以進行薪資福利的溝通.
  • flower
  • 感謝版大的回文^^

    看到您說:「…我們根本不是想要找碩士生, 然後給大學生的薪水, 這根本不是重點,重點是現在的大學生 (或碩士生…我的問題並不會改變)有沒有在企業任職的實力? 」我很開心,因為代表老闆不是「有意」找碩士生給大學生薪水,他們只是想找有能力的人而已^^

    然後,我也知道以後該怎麼應對談薪水福利的事了!謝謝版大^^!

    PS 我覺得版大的回文沒有得罪任何人呀…@ @
    反而是我回頭看自己的留言,才發現得罪了所有的大學生,還有找碩士生給大學生薪水的老闆…在此說聲對不起,因為我的觀察範圍太窄小了,所以有這樣的偏見> <
  • wjchang
  • 給樓上的flower

    Dear flower,
    事實上是...大部分企業的HR沒有這麼無聊. 我們沒有生來就喜歡壓榨員工, 但我們領企業的薪水, 希望用較低的成本替企業找到優秀的人才, 這也是不爭的事實. 從經濟學的角度來看, 如果一個碩士畢業生真的可以拿出比大學畢業生更好的工作能力, 企業當然會優先錄用碩士畢業生, 而較多職缺競逐較少人才的情況下, 成交價格自然越來越高; 反過來說, 如果是較多人才競逐較少職缺, 那麼成交價格自然越來越低 (這也正是為什麼我對教育部的那個實習計畫小有微詞的原因, 因為它讓大部分的企業認為大學應屆畢業生領22000元的薪水是合理的...不過這是題外話, 不在討論之列)
    我不是一個喜歡貼標籤的人, 所以我不會說七年級生就如何如何, 也不會說私立大學生就如何如何這一類的話. 也所以當我在回答這一類問題的時候總會希望自己在措辭上更小心謹慎, 因為往往言者無心聽者有意, 就會傳遞了錯誤的觀念, 而這是我一點也不想看到的...
  • adocstudent
  • 和樓上一位朋友一樣的是,我是在今年三月蒐尋有關獵人頭資料才發現您的網頁,在拜讀您的文章後我決定還是以一般方式遞履歷來找我的下一份工作。
    不過真正細讀您的文章是在今天,在讀此篇文章時我發現您我有些許相似之處,當然不是我往臉上貼金,但卻有"原來世上還有其他人與我想的一樣"的感動之情。
    我已在電子業滿11年,為尋求更好的發展,在年初開始計劃離職並準備相關資料時,距上一次投履歷已有11年之久,我照自己的計劃準備我的自傳和履歷,我不管字數上限先把所有重要的事都寫下來,存成一原始檔,再依要主動應徵的公司及職務特性把相對不重要的部份刪除調至字數上限以內,英文自傳亦然。主動應徵時也有一自我介紹的對話框,一樣地我會依公司及職務特性不同以條列式的方式寫出我的特點和專長;在面試當中,我會事先準備簡報資料,最重要的,我會依公司及職務的特性再準備"問題清單",包含所有我想知道及可以"引起面試者對我產生興趣"的問題...,每當面試者看到我拿出清單時都有驚訝和頗為高興的神情,我相信這對我都是有加分作用的。
    面試後,若我拿到名片,我會連同任用單位、人事聯絡人及人事主管寫上一封簡信,說明我的心得及感激之意,這用意很簡單,純出自感謝和禮貌。
    雖然花不少時間在這準備之上,但我所主動應徵的公司都在面試之後錄取了我,甚至台積電都主動找我面試。
    七個月後的現在,我已到了新職打拼,所以當讀到您的文章說到您的作法,我想您和我一樣是頗用心到有點雞婆的主管,也為有人會不錄用寫感謝函的事情感到驚訝,但我相信,基本的禮術還是該有的,不是嗎?
    對了,長久以來有許多學生和社會人士提出學歷無用論,不知您是否也可以依您的經驗和觀點寫一篇文章供年輕朋友做參考?
  • helpgto
  • to wjchang

    板大你好

    我想問一個對目前探討問題較沒關係的問題,請問..不管是HR的主管,又或是公司的任何部門的主管
    所有人都是掛著某國立大學研究所的學歷嗎?換句話說,一位非擁有研究生頭銜的人,更甚至於非國立大學生的公司員工,是否都意味著升遷機會為0呢?

    先感謝你的回答囉 ^^
  • wjchang
  • 給樓上的二位朋友

    Dear adocstudent,
    謝謝你的分享, 我非常同意你的看法, 也相信對很多人都有很大的幫助. 就不再這裡錦上添花了.
    至於你提到和學歷有關的問題...哈哈哈...我知道這個議題一直都很熱門 (要不然也不會有許多平面雜誌每年報導) 也很受爭議 (我記得我的部落格也有人吵過), 但我自己倒是很不想碰觸這個問題, 因為太容易流於各說各話. 我記得我分享過這個故事, 我以前任職的某一家公司就問過主管: 你覺得國立大學生的起薪應不應該高於私立大學生? 結果大部分國立大學畢業的主管都認為應該, 私立大學畢業的主管都覺得不應該.
    所以, 是的, 這也許是一個長久以來的爭議, 但能不能有什麼好的表達? 我不是那麼確定. 不過我會好好想一想該怎麼下筆的.


    Dear helpgto,
    哈哈哈...結果事隔12天你就追問這個問題了...
    我不太確定我有沒有開過這個玩笑, 我當年是國立大學的畢業生, 而我要開始找HR的工作的時候, 大概投遞三到四封履歷表, 可以得到一次面試的機會, 然後我面試了八次, 才找到第一份HR的工作. 當然我知道這比起現在要好得多得多, 但在那個新竹科學園區每一家公司都有數百元股價的年代裡, 這仍然是一個有一點點誇張的數字. 但很多年以後, 我第一次要替自己找HR專員的時候, 我發現寄履歷表的應徵者中找不到幾個國立大學的畢業生.
    那是我第一次感覺到勞動市場在供需之間有很大的問題.
    扯太遠了, 我對於你的問題的答案是: 是也不是. 確實很多公司的老闆很在乎學歷, 但也有很多公司的老闆不在乎學歷, 所以你其實可以去關心一下你的公司的狀況, 如果貴公司的主管都有國立大學或是研究所學歷, 那你當然可以預期你老闆是重視學歷的人; 但如果貴公司不是這樣, 那就代表你老闆不重視學歷. 如果你問我的意見的話, 我會說不同的公司或老闆之間可能有很大的差異, 很難被一概而論.
    希望這個簡單的說法有回答你的問題.
  • tellervati
  • 回應上篇跟上上篇

    之前看到這篇想回應, 結果一忙又忘了, 今天看到WJ的文章又想起來了.

    之前任職的某一家公司, 公司頗有知名度, 規模也蠻大的, 全公司人數超過千人, 而公司理級以上的主管, 幾乎都是留學的碩士, 當時的同事一半以上是國立大學或碩士畢業的, 也有不少是留學的碩士.

    另一家公司, 公司知名度不高, 人數也不到上面那家的十分之一, 理級以上主管”沒有人”是國立大學畢業, 好像只有一個還是兩個是私立大學畢業, 其餘全部是專科學歷. 而同事也大多是附近地區的專科學校畢業.(當然自從最近幾年很多學校升格後, 後來的趨勢由專科畢業變成技術學院或科技大學)

    或許國立大學的畢業生都跑到特定產業或較有名氣的公司去了, 所以才會造成沒名氣的公司見不到國立大學畢業生, 像我現在的公司也沒什麼名氣, 公司的應徵者百年難得一見國立大學畢業的, 如果我們徵人條件設定為國立大學畢, 那大概我們部門負責招募的這塊就不用投入太多時間, 哈哈.

    所以這種東西永遠很難講, 就像有各式各樣的老闆及公司文化. 要看合適自己的是哪一種, 並且加上自己的努力不懈吧, (哎, 想到要工作到65歲才能退休, 現在這種環境, 永遠也不知道什麼時候公司會倒, 或是自己被列入裁員名單)

    離題一下, 之前看到新聞說現在的醫學院學生未來都要選比較能賺錢的科目, 而外科會變成成績比較不那麼好的或是心中已打定主意的人才去選. 社會風氣真的已經變很多了. 以前是知名學校畢業的容易找到工作, 在知名公司上班的工作穩定, 但現在新聞出現愈來愈多知名學校畢業的找不到工作, 知名公司大幅裁員的消息, 或許這也是一個風氣轉變的重要因素吧.
  • wjchang
  • 謝謝tellervati的分享

    我想我們的經驗都大同小異, 也就是學歷對職涯的重要性, 會因為公司不同而有很大的差異. 有一些老闆非常迷信名校畢業生, 主管非名校畢業不可; 但我也聽過有老闆非常主觀地覺得"名校畢業生都不會腳踏實地地工作", 所以堅持不用名校畢業生.
    所以我的結論也是一樣, 這種問題沒有標準答案, 但觀察一下自己的公司, 大概就猜得出自己的老闆是哪一種人吧.

    另外那個離題的題目, 我倒是有另外一個有趣的分享: 以前, 加入外商公司幾乎是許多優秀年輕人的選擇, 因為外商公司的制度好, 福利好, 發展好. 這幾年, 優秀的台商公司的競爭力也一直提升, 幾家有知名品牌的台商公司都在國際上嶄露頭角, 無論是薪資福利, 管理制度...都在朝著跨國企業的腳步邁進, 反而許多外商公司在台灣一直在縮小規模, 或是把遠東的總部由台灣移到上海北京. 這無關乎好壞或對錯, 但這應該是個很難抵擋的趨勢吧!
  • 怪滋味
  • 很精簡的面試

    今天的面試是我遇過最陽春卻最單刀直入的一次
    應試主管先是請我自我介紹
    接著問我有關工作價值觀及職場心得等問題
    在聽我的講述之後
    他告訴我這家公司的理念及希望找的人應具備的價值觀
    聽起來有一些些跟我的不合
    但是在我走之前
    我連他姓甚麼都不知道????

    我不知道是否這位主管很忙碌
    但是一開始的簡單自我介紹應該是必要的禮貌吧?



  • wjchang
  • Re: 很精簡的面試

    哈哈哈哈哈...你知道嗎? 我看到你這則留言的這一天, 正好也面試了一位高階主管的應徵者. 害我忽然心驚了一下: "該不會是在說我吧?" 因為我在那一場面試中, 還真的忘了自我介紹 (前一個和總經理的會議delay了, 於是非常匆忙地步入面試的會議室, 剛開始有一點點心浮氣躁); 但還好我有遞名片, 所以應該不是我...
    不過你說的對, 我常常從去一家公司面試的時候對方對我的尊重, 判斷這家公司的價值觀或是這位主管的待人哲學. 所以我常常會說, 找工作, 如果直覺覺得不對勁, 就一定有什麼地方不對勁...
    也謝謝你分享的親身經歷. ^_^
  • Hannes
  • 版大所說的這個習慣(寫感信函),我從有開始投履歷表之後,都一直維持著‧雖然完全沒什麼"正面"效果,不過我想這只是一種禮貌上的表現吧!不應把這種行為當成要有什麼樣的"回報"‧但我在詢問身邊的朋友時,卻對於我這樣的行為感覺很奇怪‧
    不過我對於65樓的 adocstudent 所花的心思感到敬佩,相信無論是誰看到那樣的準備,都會覺得無比的尊重吧!這是值得我要好好學習的地方‧
    另外分享一個我之前去國內某大運動器材面試的經驗,那天依約抵達之後,就直接要求我開始筆試,之後經過約半個小時的等待,才有一位該單位裡面的人(非主管)來跟我說他們主管目前沒空,叫他來跟我面試;過程也很快,我問不到幾個問題,他就不斷地問"還有沒有其它問題",我也意識到這個情形就也快快結束了‧自始至終我都沒見到人資~
  • 謝謝你的回饋和分享.
    我自己相信的是, 很多對的事情就是應該要作, 即使在乎的人不多. ^_^

    不過至於你的面試經驗的分享, 嗯, 某一種角度來看, 很多公司在找的當然是員工, 但就算不能成為公司的員工, 也有可能會成為公司的顧客. 我剛開始做HR的工作的時候, 有一位前輩跟我分享他的經驗, 他說他在面試的過程中, 前面半段是在評估這個人適不適合加入我們公司, 如果適合, 後面一半他就會開始推銷公司, 希望對方加入; 如果不適合, 後面一半他就會用另外一種方式推銷公司, 希望對方因此留下對公司好的印象, 會帶著"那是一個很棒的公司, 只可惜我沒有機會加入". 到現在為止, 我都覺得這是很重要的一個原則...

    wjchang 於 2012/06/20 16:31 回覆

  • w.d lee
  • 你應該算是一個很好的人資主管,不小心搜尋怪怪關鍵字找到這裡來。

    我比較有興趣的人資找人來面試的時候,到底有沒有看過履歷?

    因為我最近找工作,廠商主動邀請我去面試的公司中,人資送過來的幾乎都是清一色人力銀行制式履歷,直接電話打來的,居然有些面試職務說不清楚,需要的職能條件說不清楚,說真的,即使是大公司打來的,我可能也要猶豫要不要去這種公司。

    反而有一些有淺力的公司,(有一家是曾經入選過全球前百大科技的企業),主動要求面試的誠意十足,送來的都不是制式表格,去面試的時候,發現都是高兩級的技術主管親自看過履歷,聽到他們的技術經歷都是有點嚇到那種人。
    不過幾乎都是一些成熟的新創產業(公司規模還小),大公司人太多,應該也不太可能會真的慢慢看履歷找人才。

    而我自己送出的履歷給住家附近的中小型的公司,居然常常得不到回應,
    實在懷疑人資是不是看不懂部門主管需要怎麼的人吧。

  • 我不敢說自己是什麼好的人資主管啦, 還在努力是真的, 況且我在我們公司裡其實也是惡名昭彰吧, 哈哈哈哈哈...

    應該這樣說吧, 其實大部分的HR都不真的知道非HR的職缺的工作內容. 如果我在找類比電路設計工程師, ERP系統開發工程師, 資深美術設計, 視覺設計...我對於這些工作在做些什麼樣的事情, 在找些什麼樣的人, 也可能完全沒有概念. 如果我的公司小, 人數比較少, 職缺也有限, 那麼我可能還有機會去和用人單位主管聊一下天, 稍微了解這個公司的內容, 未來發展, 薪資範圍, 職能需求...但如果我待在一家上千人的公司, 公司開出來的職缺有二三十個, 那麼大部分的狀況就會變成, 用人單位主管勾選履歷表, HR有專責的人負責打電話約面試, 那個約面試的人說不定還是個約聘或派遣人力, 你就更不可能指望他對於你的問題有任何概念了.
    所以問題的重點應該在於"公司是怎麼去找人才的", 很多年前我加入一家公司, 那時公司的總經理親自面試每一個人 (我曾經看過書上寫說Google的CEO也說他親自面試每一個加入的人, 不知道現在還是不是), 你也可以想像, 應該只有知識密集產業可以這樣做, 我就不相信台積電或鴻海可以這樣搞, 但這無損於台積電或鴻海是優秀的公司.
    不知道這樣講有沒有回答你的疑問就是了.

    wjchang 於 2012/10/16 11:01 回覆

  • 悄悄話
  • wjchang
  • 給樓上的Tina,
    因為你有時間的壓力, 所以我想...還是先回覆你我對你的問題的看法吧.
    確實, 不同的用人單位主管, 都會有其不同的觀點. 本來你就不會看到有哪一個議題, 所有的單位主管或所有的HR的看法都是一致的.
    如果你問我對於人力派遣公司的看法, 我會說...那個工作本身的侷限性比較高, 我的意思是, 很多人力派遣公司承攬的是企業最基層的非核心人力 (行政助理, 電話客服, 總機...), 這些職位相對上來說, 重要性都比較低, 流動率都比較高, 所以在人力派遣公司裡工作的人, 最主要的工作內容往往就是post職缺在網路人力銀行上, 主動撈取條件符合的應徵者, 撥電話給這些人看他們願不願意接受派遣工作, 然後把這些人送到企業裡去. 我自己就有朋友開人力派遣公司, 幾年前他接某一家電信業者的電話客服的生意的時候, 他跟我分享, 那一家電信業者大概有約莫50個電話客服是外包給他的, 而每一個月大約都有15~20的人離職, 所以他們最主要的工作是一直設法補齊這個人力缺口. 就算不需要開發客戶, 光是約面試...可能就夠你忙的了.
    也所以你可以想像, 這個工作和在企業裡負責招募...其實工作內容還是有一點點差 別的. 所以我可以理解有些人資會說"派遣公司裡累積的經驗和真正的HR還是不一樣".
    回過頭來看, 你如果找得到其他in-house的HR工作, 你當然不需要考慮這樣的工作內容, 但萬一你找不到...那問題的答案就很明顯了.
    我第一份比較像是HR的工作, 是在一家負責教育訓練的企管顧問公司裡負責編輯顧問公司發行的刊物. 這當然和企業內的教育訓練專員有一些差異, 但當時的我, 完全沒有工作經驗, 面試也是履戰屢敗, 有幾次我幾乎覺得自己要被錄取了, 但最後那一家公司還是選了別人 (有二位面試主管後來我們又都碰到面, 他們都告訴我, 如果不是想要找一個可以馬上上手的HR, 他們就會錄取我了. 但我完全沒有相關經驗是我的致命傷). 所以與其繼續找工作讓自己待業的時間越來越長, 去一家乍聽之下還是相關的公司的職務, 不見得是一個不好的選擇.
    所以, 我不能為你的人生負責, 但如果你真的沒有辦法找到一個企業內的HR的工作, 我會建議你接受人力派遣公司的工作機會. 甚至於要不要待到二年...都還可以再想想... ^_^
    這樣.
  • 悄悄話
  • 悄悄話
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  • 雅雅
  • 我遇過最離奇問題是:”公司旅遊可不可以帶狗?因為我和我女朋友養的狗不能自己在家過夜...”我們還耐心回答他不可以的原因.
  • 哈哈哈哈哈...

    wjchang 於 2015/06/20 23:33 回覆

  • sandy
  • 那個...關於面試官問有沒有問題...網路和書上不是都有所謂的"標準答案"嗎...那如果應徵者問了和標準答案一模一樣的問題...面試官不會覺得怎樣嗎
  • sandy
  • 我說話不夠準確,應該說如果應徵者問了一個和"標準答案"一模一樣的問題,還有“加分“的作用嗎
  • 哈哈哈哈哈, 應該就沒有了.
    不過我常常說, 很多很多教人家找工作的雜誌或文章都會提到面試到最後問問題的重要性, 但是我仍然常常遇到那種面試完甚麼都不問的應徵者. 所以標準答案...知道的人還是很少很少啊. 更何況每一篇文章裡講到的問題都不太一樣. 我來想這事情的話, 除非接連著兩三個應徵者都問一樣的問題, 面試官才會意識到這些人都是背題庫的...

    wjchang 於 2016/02/26 18:35 回覆

  • sandy
  • 不問問題有幾個因素
    第一、求學時期從不被鼓勵問問題。
    第二、缺乏求知動機。
    第三、先備能力不足或冇事先做功課,不知該問甚麼問題。
    第四、擔心問的問題別人認為不是問題。
    第五、其實心裡只想問薪水但又不能太直接問,就變成冇問題了。


    我班上有個同學,上課快結束時必問老師問題,有些同學就會很不以為然地覺得問問題的人耽擱了大家的休息時間...這個一直在問問題的同學後來是我們班第一個考上正式教師的。但我們班也有那種連Asperger Syndrome和High Function Autism在臨床上要怎麼區分這種基本題都搞不清楚的,也在跟著那些同學亂起鬨...
  • toutouaabb27
  •   謝謝版大寫這個部落格跟大家分享經驗談,還仔細回應網友的疑難雜症,真是佛心來的!我是個剛畢業+工作1年的職場菜鳥,自從上週去大公司面試失敗後,到處搜尋資料增進面試能力,意外找到這個部落格。內容豐富到連文末的留言我都一個一個看過,真是獲益匪淺,甚至產生抄筆記的念頭。在這段求職到很灰心的時期,有想過是自己的邏輯和語言表達能力不佳,可能是腦袋跳躍性思考,使得打篇文章或回覆都要構思一陣子才能送出。分析您流暢的文筆,發現不管是文章或留言中都有明顯的起承轉合,把一個大家不懂的概念從淺談到深,原來是這樣讓文字中充滿魅力,讓人一直讀下去!我會試著多寫文章或日記,增強自己的文字組織能力,希望也能成為一個充滿文字魅力的作者。另外,很開心剛剛Google時發現版主有出書,馬上下標買來收藏!這是我第一次浮出水面留言,實在是要感謝您幫助各地的懵懂網友,資深人資主管的經驗談對我來說很受用,讓我將來能少走彎曲路(因為這次面試失敗是敗給人資背景的經理,整個落花流水無所遁形)
    最後希望各位網友都能求職順利囉!