最近因為工作的緣故,和一位公司內的主管談到「強迫分配」這個制度,而且二個人一談就是四個小時 ( 這你就可以想像我有多愛、而且多會講話 ) ,於是就有一些很有趣的想法,可以在這邊和大家分享一下。

  大部分的公司在進行績效評量,都是從目標管理的概念出發的,也就是在績效評量的期初先設定目標,然後在期末的時候考核目標的達成狀況,頂多再搭配一些行為或職能的指標。換句話說,就算沒有強迫分配制,公司還是可以進行績效評量,只是這樣的績效評量制度,可能會因為打考績的主管給分過於寬鬆或嚴格或趨中,造成單位內的每一個同仁分數都很高或很低或缺乏差異,也就因此造成了,比方說一個員工在年底拿到85分,可是根本無從得知這個分數到底是好還是不好、更不用談不同單位因為主管而造成的評分不公平,所以才因此有了強迫分配的制度。
  所謂的強迫分配 ( Forced Distribution,不同公司也許會有不同的中文翻譯,比方說國內某重量級高科技公司稱這個制度為「同儕評比」,意思是公司會把同一個等級的員工拿來一起作一個評比,決定哪些人是這個等級的員工當中的較優秀、中等、較差的員工,看起來也有強迫分配的味道在 ) 制度,來自於美商奇異公司 ( GE ) ,透過績效評量的差異化原則,將員工區分為表現最優秀的前20%、不可或缺的中間70%以及表現不佳的最後10%,對於表現優秀的員工,公司應給予適當的激勵和留任措施,避免這一群人才的流失;針對績效表現中等的員工,則提供各種教育訓練及獎勵措施,讓這一群人可以在能力上有所成長,公司也可以跟著進步;至於那些表現不佳的員工,則不見得是他們的能力出了問題,也有可能是因為和組織文化、經營理念不符,而導致工作動機低落,或是員工被放置在一個不適合他的特質的位子上,所以需要進一步的釐清問題,然後加以解決這個績效不佳的問題。

  好,看完這一段以後,我想我們大部分的人都會對強迫分配有一些基本的概念,接下來的就是一些相關問題的釐清。我自己待過的公司裡面,有幾家公司都有強迫分配的制度,只不過作法會略有不同,也所以我會說,強迫分配的討論其實可以歸類為二種問題:哲學問題以及技術問題。這篇文章則會先討論哲學問題:公司是不是真的需要強迫分配?

  強迫分配建立在一個很重要的統計前提,也就是說,企業的員工在績效表現上存在著常態分配,表現好的員工和表現不好的員工相對上比較少,表現中等的員工則佔大多數 ( 其實這種說法不會全無問題,不過這個問題要在這邊解釋會很困難,簡單地說,一個小樣本要和母體一樣呈現常態分配,除非這個小樣本是用隨機抽樣的方式從母體中產生的,但企業甄選顯然不是這麼一回事 ) ,所以企業可以把內部所有的員工依照績效表現分成近似於常態分配的若干組,然後給予差異性的獎酬或是訓練。
  我們都必須要有一個理解,強迫分配制度是在鼓勵優秀的員工、同時給表現不佳的員工壓力。但是你的公司或是我的公司是不是有能力或是有必要這樣做,也是應該要考慮的事情。我的意思是,比方說有一些公司在管理上本來就是非常嚴格的,所以很多表現不佳的員工原本就很難在公司內部生存下來,這對很多主管來說,到了年底的時候,表現不佳的員工早就都已經離職了,這時還硬是要再把還在職的員工加以評等,就不會是一件愉快的事情;有一些公司提供非常專業的服務,比方說大型的企管顧問公司、律師事務所、一流的雜誌社...大部分的成員都是非常優秀的專家,而,很多專家的自尊心是很強的,他們甚至不接受成為中間評等的員工,這樣的公司究竟適不適合推動強迫分配,我覺得也是需要思考的地方;有一些公司在勞動市場上原本就比較弱勢,所以這樣的公司一旦處置了績效不佳的員工之後,有可能必須花費較高的招募成本,才能遞補原本績效不佳的員工 ( 本來願意加入的員工就不多了 ) 。所以當一個企業在思考要推動強迫分配之前,其實最應該先想清楚的,是企業本身的特性和文化究竟適不適合導入強迫分配制度。
  再來是職位和任務的問題。以我自己的例子,我的單位中有負責薪資福利、教育訓練、績效管理、招募甄選、員工關係...等同仁,每一位都有他們的專長和工作領域,年底真的要把他們拿來做比較,如果不是制度的要求,我說真的未必會想要這樣做。告訴負責薪資的同仁他的表現不如負責訓練的同仁,有時候是有一點點困難的事情,特別是前者的績效要求標準必須達到100%正確,後者只要滿意度達到75%以上就夠了,完全不一樣的工作目標,該怎麼衡量誰的績效表現較佳,在某一些單位中真的不是一件容易的事情。而且當一個主管在尋找不同工作內容的員工的時候,對不同職位的員工的期望很有可能本來就不一樣,比方說我們也許會期望處理員工基本人事資料的員工在特質上細心、穩定、願意重複做同樣而且略嫌無聊的工作、安於現狀而且對升遷並沒有太大的期望 ( 這是舉例而已,不是事實 ) ,這個時候,公司在制度上卻希望把他和另外一個可能是積極、有企圖心、平常會把握每一個機會表現自己、試圖和每一位用人單位主管建立良好的關係的招募專員在同一個基礎上做評等。嗯,這是不是公司所想要的結果?也是值得想一想的。
  另外,強迫分配會有一個制度上無法克服的地方,我常常會用一個拗口的說法,叫作「組內差異大於組間差異」,假設你的公司有100位員工,制度設計上前20位是優秀員工、最後10位是表現有待加強的員工,結果就是,從最優秀的員工排起來,第21名一直到第90名都是中間這一等,這對很多主管來說,可能也是難以溝通的事情。當然,前面只是個例子,只是不管制度設計上怎麼切割,看是分成三等或五等、百分比是怎麼安排,都勢必會發生「把績效差異很少的前後二名的員工分配到二個不同的等級」的決定。

  我之所以會說上述這些問題是哲學問題,是因為這些問題都是公司在推動強迫分配制度的時候一定會被很多主管質疑,而且技術上很難解決的,也所以公司只能選擇要不要這麼作,並且接受這個制度的某一些缺點。我自己的經驗是,沒有一種制度是完美的,公司只能選擇此時此刻優點多於缺點的制度。管理上的制度往往是選擇的問題,技術上可以做到讓制度更精確、但無論如何都不會作到完美。身為HR,在制度選擇後就只能告訴自己,充分的溝通、堅定的意志,是推動人力資源管理制度所必備的要素...

  接下來我們將會談到一些技術問題。

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留言列表 (22)

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  • wallenford
  • DEAR WJ:

    小弟是剛來的 最近一直在看您的BLOG
    雖然不是HR相關 不過因為過去讀心理學
    加上目前是小公司裡面的小主管
    對於HR這一塊 始終是相當的有興趣

    看到您對於HR工作的許多反思 其實是很吸引人的
    畢竟 我實在很少看到會考慮到效度/信度等工具的HR
    (也或許是公司資源的問題)
    接觸過的一些獵人頭公司
    也根本不知道什麼叫結構化面談
    相較之下
    您的思考就寬廣太多了

    也期許我自己在未來的工作裡
    能夠如您一樣持續的反省工作的內涵
    將自己的專業磨練的更寬廣

    謝謝您提供這麼好的部落格
  • wjchang
  • To: wallenford

    Dear wallenford,
    謝謝你的來訪與留言.
    我其實覺得...這裡面有理想和實務之間的落差. 以我自己念研究所的經驗和觀察來看, 實驗法或是統計並不是大部分HR的強項, 所以那些實驗法中的問題, 比方說信度和效度, 則多半只好留給企管顧問公司來處理, 但是如果你對這個領域的了解夠深入, 你很容易會發現, 那些要價上百萬的企管顧問公司專案, 其實從嚴謹的實驗法中來看也照樣是很有問題的. 光以員工滿意度這個簡單的議題, 如果資料庫都只能用方便抽樣的方法取得樣本, 而且連一個樣本的描述都沒有, 那你要怎麼相信這個調查結果的參考價值?
    不過我也必須指出, 在HR的實務工作當中, 日常任務就足以把HR大部分的時間給填滿, 要HR花力氣在那些自己不太了解而且沒有太多人關心的重點上, 我想也是有點強人所難了啦, 我記得我在另外一篇文章中提到過, 比方說非結構式甄選面談給予面試官很大的權力去尋找他自己想要用的人, 所以這種制度基本上不會有太多的主管反彈 (我以前聽過一個前輩開玩笑說, 反正就把所有的權力交給直線主管, 他們就會覺得很滿意了...) , 那麼HR自然也根本不會想要去管這些事情到底符不符合科學精神...
    所以我才說, 資源有限的情況下, 很多事情的運作就是這樣. 大約在二三年前, 我聽過一場演講, 是某金控公司的CEO和他的HR主管的對談, 那位CEO就在演講中分享他對於很多HR制度的信度和效度的疑慮, 他分享完以後, 輪到他的HR講話, 第一句話就是"所以大家可以想像我們公司的HR主管有多難作"並且引發哄堂大笑. 不過這倒是證明了我的疑慮, 如果主管真的在乎這些事情, HR當然就會比較留心這些科學化的問題; 但是大部分的用人單位主管其實並不真的關心現行的找人方式到底有沒有效, 那麼HR當然就會把資源花在其他"更重要"而且HR也更熟悉的事情上頭囉!
  • joyce
  • hi

    DEAR WJ:
    在一次不經意中發現了你家這個blog,我想吸引我的是"萬惡"這兩個字,因為在每個人心中都有個小惡魔吧!(至少我就還蠻喜歡的...ccc),讀了你幾篇文章之後,就把這個blog加到我的最愛,有空時就看個一、兩篇,因為有許多比較深的內容@@,一次看太多我會無法吸收。
    發現人力資源這個工作,還蠻好玩的,只是我沒這方面的經驗,想請教你如果要從事這方面的工作,必需從何處著手,或者該補充什麼樣的職業訓練、職照...等。
    很感謝你提供這個blog,讓我有想再學習的意願,必竟做行政工作的我,覺得這是蠻容易被取代的工作,也讓我知道以後也可以找這方面的工作。
  • Eric Lee
  • 回饋

    其實強迫分配有很多執行面的細節...
    我們就期待版大下一篇文章的分享..

    既然是談強迫分配的"哲學"問題,我想做些回饋

    我們做任何事都是要先從確定"目的"開始,目的確認後,才決定採用什麼"手段"

    所以,如果要用"強迫分配"當手段,那"目的"是什麼呢?
    請各位想看看...(我想應該不會有人認為強迫分配是目的吧..XD)

    我的答案是:
    強迫分配的目的就是要透過此機制,建立起"high performance team"的手段呀~

    大家可能要去查一下使用強迫分配的背景為何?
    基本上是:
    1.公司人數規模夠大(與統計學有關)
    2.公司要能夠不斷吸引優秀人才加入
    3.公司主管的管理成熟度要夠高

    貴公司要有上述"基本"條件,才有資格玩的呀~
    沒有上述的條件,本人建議還是不要這樣玩的好,免得造成"反淘汰"的效果

    版大在之前文章一直提到:HR要引進任何制度,一定要先自行評估過,不要人云亦云!

    這幾年人資領域不斷有新資訊冒出來
    從"好"的角度來看,至少HR這個領域不斷有新想法出現,可以刺激大家的創意
    但是"壞"的角度來看,當資訊變動快速與頻繁時,有種人會冒出來,就是"企業巫醫"
    許多打著"人資專家"的旗幟斂財巫醫,充斥在業界中,如果自己沒有很好的判斷,
    花錢是小事,把公司搞的烏煙瘴氣,則是事大呀~

    所以...從"哲學"的角度來看,"強迫分配"是沒有錯的
    錯的是"使用的人"沒有看清事實,然後亂用的結果呀~

    後記:
    最近與版大的想法..越來越近,該不會是我也入列"罪惡"的行列嗎..@.@?
  • wjchang
  • To: joyce

    Dear joyce,
    謝謝你的造訪和留言. 有很多朋友對於"萬惡的人力資源主管"感到好奇, 其實這個名詞來自於"呆伯特法則"一書, 書裡有一個角色"貓伯特", 作者對牠的介紹是: "萬惡的人事主管, 以玩弄員工為樂", 後來我在這個領域越作越久, 才發現居然有不少人對於所謂的人事主管都有一種既怕且恨的情結, 所以我有一天就在想, 我應該和大家分享一些我所遇到的各種奇奇怪怪的故事, 成立部落格的時候, 就用了這個名字.
    不過我確實承認, 我自己是那種寫文章比較艱深而且份量很重的人 (有一位前輩勸過我, 部落格的文章不應該太長, 像我的文章幾乎都過長, 更不用說那些分成上下集的...) , 所以, 其實不用急著把所有的文章都看懂, 因為HR的很多內容, 沒有遇到過以前, 真的都不容易想像和理解呢...
    最後...我會建議, 哈哈哈...可以先從"人力資源管理的十二堂課"開始讀起, 其中有一位老師說過, 每一本書都應該先設定目標讀者, 而那本書是針對基層HR或是正打算要入門HR的讀者所寫的, 所以是很不錯的開始; 接下來, 如果公司願意補助的話, 可以考慮一些人力資源管理協會的基礎認證班, 我覺得認證倒不是重點, 但是一系列地把課程上完, 你會對整個HR有比較全面且基礎的概念, 而且你會認識一些業界的朋友. 我覺得這是對想要從事這一行的人很有幫助的一個開始; 如果協會的課程對你而言會有費用上的問題, 那就考慮一些費用比較便宜的外訓課程或是講座 (比方說以前的中時人力網, Career雜誌...都會定期舉辦一些免費或報名費只要幾百元的講座) , 其實也是會有幫助的.
    希望這樣有回答你的問題.
  • joyce
  • Dear WJ:
    我也要謝謝你的回答與建議,還有你的介紹,我才了解原來"萬惡的人力資源主管"不是你的外號,呵呵呵...
    你PO的文章很有內容,也不會拖泥帶水,我都當成故事在看,所以還於我來說長短是其次,重點是我看了不會想睡覺^.^
    而且發覺你是個有問有答的好版主,所以我發覺你是個"熱心and萬惡的人資主管",讓我們為未來加油吧!
  • 如雲
  • 喵@@

    我不知道您貴庚!
    不過我想我應該是真的比您小很多吧!

    對了,不知道是否有榮幸能將您設為好友名單呢?謝謝^_^
  • wjchang
  • Re: 喵@@

    Dear 如雲,
    哈哈哈...其實我的問題是, 我不知道"設為好友"會有什麼一樣或不一樣的功能?
    我之前好像也有遇過另外一位朋友提出同樣的申請, 可是我不知道怎麼接受或是會有什麼不同, 於是就沒有理會那個訊息 (如果那一位朋友有看到的話, 非常抱歉) ...
  • wjchang
  • To: joyce

    Dear Joyce,
    哈哈哈...妳當然也可以說這是我的外號, 因為你現在就算在Google裡只輸入"萬惡的", 我的部落格都會排在第一頁, 可見我現在應該是以"萬惡"自居的人裡面, 相當有名氣的了... ^_^
    也歡迎你常常來訪, 一起加油喔!
  • wjchang
  • Re: 回饋 (To: Eric)

    Dear Eric,

    很抱歉, 一直都沒有回覆你的這一篇留言
    因為有一個朋友告訴我說, 我每次和你討論的問題都非常艱深... ^_^
    所以我在想, 該怎麼適切地表達我的想法
    不過我要繼續詢問艱深的問題:
    我們如何確定強迫分配制度可以建立"high performance team"?

    我一直都覺得強迫分配制度最大的副作用是"個別員工之間的競爭加劇"
    因為大家都知道, 一個部門裡面, 優秀的員工名額有限
    如果再把變動獎酬和績效評等相連結
    你還會期待員工之間會建立所謂的團隊合作嗎?
    我沒有答案
    但是就像我之前提過的西南航空的例子
    這家公司完全沒有任何以"個人績效"為主的人力資源政策
    但是同樣地沒有人會否認這家公司的組織績效
    這就是我說的, 強迫分配制度在設計上也許可以推動員工個人績效的提升
    但是員工個人績效是否等同於團隊績效?
    我個人是持保留的態度的

    我曾經有機會跟過一位總經理, 他出身自GE這個體系
    他有一次告訴我傑克威爾許的故事
    傑克威爾許還是GE的CEO的時候
    有一次來台灣進行商務拜訪
    台灣的總經理當然就全程陪同
    後來因為有一些公務問題沒有談完
    所以台灣的總經理就陪同傑克威爾許搭車前往桃園機場
    並且可以在車上討論一些問題
    傑克威爾許上飛機以後, 這位台灣區的總經理才又獨自搭車返回台北
    未料總經理還沒有抵達台北
    傑克威爾許就從飛機上撥電話下令要求這位總經理解職...
    這是那一位出身自GE的總經理 (他在GE並沒有當到總經理一職) 告訴我的故事
    我無從得知故事的真實性
    不過至少我聽到了一個曾經在GE內部工作的人對這家公司的想法

    我自己的公司也推動強迫分配制度
    這個制度是在我上任以前就已經實施的了
    據說是因為過去的組織文化中, 吃大鍋飯的狀況還蠻嚴重的
    所以才試著推動"淘汰最後的5%"的措施
    但是我會不會認為這個制度沒有問題? 我當然也不會這樣說
    我自己在看這個事情的時候
    會認為每一個制度的選擇都應該要看組織的文化和特性
    選擇現階段優點大於缺點的制度

    或是我應該這樣說
    我同意你所說的"強迫分配的目的是為了建立高績效團隊"
    所以強迫分配只是手段, 高績效團隊才是目的
    但是建立高績效團隊是不是一定要靠強迫分配?
    或是強迫分配是不是一定可以建立高績效團隊?
    二個問題對我來說, 答案都不是肯定的
  • ns183
  • 為什麼捷克威爾許要fire那個台灣區的總經理?

    不太懂為什麼忽然舉了這個GE的例子,
    是說他們就算用強迫分配制度,大老闆還是靠個人喜好來決定員工的去留嗎?

    不好意思提了一個有點脫節的問題...
  • wjchang
  • Re: 為什麼傑克威爾許要fire那個台灣區的總經理?

    Dear ns183,
    喔...我想我講得不夠清楚.
    我只是想要說一件事情, 某一些公司之所以推動強迫分配制度, 是因為企業文化本來就比較個人績效導向, 而你我所任職的公司, 未必有這樣的條件. 一般認為強迫分配制度來自於傑克威爾許所帶領的GE, 但是我倒是想要請大家想一想, 在一個極度重視員工績效的公司裡工作是什麼樣的感覺. 如果公司會不斷地淘汰績效評等最後的員工, 對很多人來說, 那會是一個工作壓力很大的環境, 而你我不見得會想要待在那樣的公司裡. 這也就是我在這二篇關於強迫分配的文章中想要提出來說明的地方: 強迫分配也許可以讓員工的個人績效表現有所提升, 但是這個制度到底適不適用於所有的公司? 我覺得還有很多需要一併考量的因素.
    希望這樣的補充會比較清楚, 如果沒有, 也歡迎繼續提出討論.
  • Sophia Chen
  • 感想

    看完強迫分配的哲學跟技術問題 有點小小想法 因為我之前的的兩家公司(金融業)都是使用這樣的理論 作為年終考績評比 身為員工的我 其實每年打考績時 都會有小小的壓力 因為:
    第一家公司 部門成員約50人 老闆坦白跟我說 因為制度體系分為90,80,70,60,50分 每一階段都有固定的人數; 所以其實他也很困擾 明明2個能力差不多的員工 因為制度問題 可能會因為人數限制 在比較細節後 強迫分為80,78分 雖然只差兩分 但對員工的加薪分紅 因為屬於不同階級 所以差異就挺大 而每年都又金控公司合併 考績最差的那幾個 理所當然就成為之後裁員的對象...但我知道主管也有他們難為之處呀!
    這家公司最後會公布個人成績 但也造成一個現象 不滿的人紛紛去找主管哭訴 甚至抱怨 也間接挑戰老闆與員工的溝通能力!
    所以雖然制度原意是要探討員工各方面的表現 建立良好的溝通管道 而達成Hight performance team; 但在實務上 我猜多數公司都把它當成打考績的方式吧!!!
    第二家公司更有意思 公司並不會告訴員工你的成績 但同事坦白告訴我 大家都會保留前一年的評核表 下一年照抄就對了 平時工作都快忙不過來 哪有空管他表格針對全方面的細節一一仔細回答! 反正你的表現如何老闆心中自有一把尺... 而因為薪資屬機密 所以老闆只會公告今年加薪幅度 員工就知道自己在老闆心中的地位了
    Sorry!這樣的感想 好像回到工作岡位上的人際關係& 主管的管理能力及成熟度問題; 但就我以前的工作經驗 同事們對這樣的制度並不覺得有幫助跟興趣耶 所以我們對HR在做啥並不有興趣(很抱歉這樣說...) 因為我們只知道生殺大權在主管手中 老闆常常拿HR的說法當擋箭之牌 但我知道這樣的制度在台灣的金融業是很普遍的吧!
    這是個人的小小淺見啦 如有得罪之處 敬請見諒!
  • wjchang
  • Re: 感想

    說真的...這個部落格...原來一直都是HR的朋友在造訪; 不過後來在開始有一些非HR的朋友來訪以後, 我覺得有了另外一種層次的改變, 那就是, 我們這些作HR的人, 都可以聽聽看那些非HR的職場工作者, 究竟是怎麼看待HR的工作.
    Sophia的這個回饋就其實作到了我最想要說的問題, 那就是, 不管HR是多麼努力地想要證明強迫分配制度可以達成High performance team的目標, 對那些非HR的職場工作者來說, 這些事情很多都只是HR的口號而已 (要不然呆伯特的作者怎麼會設計出"以玩弄員工為樂, 萬惡的人事主管貓伯特"來), 他們真正接觸到的, 是單位主管用"因為名額有限, 所以我只好給你比較差的那一等"或者是"等到看到薪資條就知道自己在主管心目中的地位"...我一點也不覺得有被得罪到, 因為這其實就是事實.
    W開頭的企管顧問公司在進行員工意見調查的時候會問一些問題, 包括: 我了解我的工作表現是如何被評估的; 我的主管與我一同訂定我的工作目標; 公司在管理表現欠佳的員工方面做得很好; 公司內表現出色的員工會得到應得的獎勵...作為績效管理的指標 (就是文章中台灣禮來的數字: 84%的員工感到滿意) , 如果我手邊的資料沒有錯的話, 2007年台灣企業這一項指標的滿意度不到五成, 換句話說, 有超過半數的員工對於自己是不是了解自己的工作表現是如何被評估的? 對於公司有沒有獎勵好的員工? 有沒有管理表現欠佳的員工?...等問題是不滿意的.
    如果員工對於自己到底為什麼被評為這一等是不了解的, 對於公司如何獎勵表現優秀的員工是不認同的, 對於公司如何管理表現欠佳的員工是不滿意的, HR的各位, 我們怎麼會覺得強迫分配制度可以讓組織成為High performance team?
    所以我才說, 對大部分的公司來說, 好好地訓練主管把績效管理的工作作好, 有沒有強迫分配, 其實都會比現狀好很多; 但是台灣很多公司HR的問題都一樣, 把績效管理制度當作績效管理, 把績效管理表單當作績效管理, 花一堆力氣玩國外最新的制度, 設計最炫的表單, 推動昂貴的無紙化績效管理流程...抄襲台積電, HP, IBM, 花旗, 鴻海的績效管理表單, 然後問為什麼我的公司還是沒有像那些一流企業一樣好?...

    PS 說真的嗎? 我才應該說, 如有得罪之處敬請見諒 ^_^
  • Sophia Chen
  • 非常感謝版主細心的回答 其實這只是我一個門外漢的感想啦 所謂隔行如隔山呢! 但因為您這個網頁 讓我有機會可以認識HR這個行業 認識HR的理念&實務經驗! 從新思考HR的問題 讓我增廣見聞呢^_^
    其實我第一次看到您這個網頁時 有很震撼的感覺... 因為應該沒有很多人願意&有勇氣把自己工作上的想法與經驗 在網路上與網友們分享吧! Anyway真的很謝謝您的經驗分享 期待看到您更多好文章!
  • wjchang
  • To: Sophia

    Dear Sophia,
    哈哈哈...妳好像在告訴我說我太勇敢了, 這樣有可能會引起不必要的困擾...其實我不是沒有想過這個問題, 所以我一直試著在當中小心地尋找一個平衡點, 希望可以分享我的經驗, 然後又可以不至於對我自己或是我身邊的同事們 (畢竟...他們常常是故事中的人物... ^_^ ) 造成困擾.
  • yawara0001
  • WJ-san :

    我認為文章長短的問題是不需要擔心的 畢竟有緣者得之 而且沒耐心看的人自然也沒耐心去想 沒耐心想也就不容易有所得 你的文章很有份量 很值得花時間深讀+進一步體會的

    加油 !!!
  • wjchang
  • 關於文章的長短...

    哈哈哈...有一陣子這變成問題, 是因為我的文章都太長而字又太小, 閱讀起來真的很吃力, 就連我的指導教授也會偶爾來逛逛, 他也抱怨過這個問題...
    但因為我是用Mac的Safari, 字體的大小是可以自由調整的, 所以我很難在我的電腦上判斷到底多大或多小的字是適合閱讀的, 所以...
  • jchang
  • 驕傲與學習

    Dear WJ, 感恩您持續分享多,受益良多. 可否談談有什事在歷任公司的achievements裏是讓你覺得驕傲的事,並希望後生晚輩學習的? 值得驕傲, 至今難忘的ㄜ.......
  • wjchang
  • Re: 驕傲與學習

    Dear jchang,
    哈哈哈...說真的嗎? 我還真的想不起什麼事情, 是我覺得很值得驕傲的成就耶...
    其實不是謙虛, 是因為我其實比很多人想像中的年輕, 我完成過的事情固然不少, 搞砸過的可能更多. 我曾經不靠W開頭的企管顧問公司的協助就in-house完成了全公司的職位評價和薪資架構重整; 曾經得到公司業務行銷主管的賞識, 鼓勵我轉調到行銷單位去當行銷主管; 曾經得到輪調到海外去任職的工作機會; 曾經擔任過某一家知名外商公司最年輕的主管的資歷; 曾經連續兩年得到"同儕評選最佳部門主管"的頭銜...
    但這些事情, 過去了也就過去了. 我到今天為止還是在努力眼前的任務, 還是必須在年底交出及格邊緣的成績單, 還是偶爾被別人指著鼻子說是我是"東廠錦衣衛"...
    所以...哈哈哈...我是真的覺得, 要回想過去有什麼重大的成就? 我是真的還差得遠呢!
  • 悄悄話
  • 悄悄話
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