我記得我說過,甄選其實是一種決策歷程。在這個決策歷程當中,我們在思考的事情是:「好吧,這個應徵者在應徵的時候表現還不錯,不過他到底是不是真的有這麼好?或者其實根本就是我們看走眼了,這傢伙沒有他表現出來的這麼優...」也所以,我們在面談的時候會問各式各樣的問題,或是會請應徵者填一下性向測驗...為的是希望從更多的面向判斷應徵者的真實的知識、技術、能力或特質,以免我們找錯人。
  當我們在談甄選工具的時候,最簡單也最需要先思考的是,甄選工具彼此之間應該有互補性,舉一個簡單的例子,如果公司的面談全程都用英文進行,那英文測驗也許就不見得是個必要的工具,因為那些英文聽說不好的應徵者都會在英文面談中被刷掉,不需要另外進行英文測驗;或是你也可以認為英文測驗考的是英文的讀寫能力、至於英文面試則測驗的是聽說能力,二者是有互補的,這個說法當然也是對的。總之,企業的甄選過程不可能冗長到讓應徵者受不了 ( 我曾經去一家公司應徵,光是需要當場填的資料就花掉我一個半小時,然後還緊個跟著面談三位主管... ) ,所以該怎麼用有限的時間內完成甄選程序,是需要思考和設計的,也所以,不同的甄選工具彼此應該要可以作到判斷應徵者不同的面向,這樣才有施行的價值。

  但是如果我們把問題聚焦在甄選工具上的話...well...如果我的記憶沒有錯的話,從學術的角度,極少數可以用來預測員工將來的績效表現的工具,是「智力測驗」,但是偏偏,使用智力測驗來甄選員工,在實務上有很多問題 ( 在某些國家甚至是違法的 ) ,所以不見得可以拿來使用。另外一個可以用來預測員工績效表現的,是五大人格測驗中的勤勉正直性,勤勉正直性和員工績效存在有顯著正相關,但其實解釋量少到會讓你覺得不敢拿去向老闆建議。其他的甄選工具,都有信效度的問題。換句話說,其實問題並不是網友所謂的「信效度再高都沒有用」,而是,甄選工具的信效度根本就不夠高到符合學術標準。

  所以弄到最後,HR在很多時候其實都只是在「表面效度」上努力,也就是說,無論是104人力銀行或是Career的這麼多種評量工具,說真的,只是為了讓你的甄選過程「看起來更嚴謹」,同時也讓HR看起來更專業,我絕對不是說看起來嚴謹沒有意義,因為對應徵者而言,甄選的程序越嚴謹,應徵者對公司的印象越好、也越願意加入公司。

  但是在這個同時,付出的代價則是,甄選工具被企業誤用的可能性很高。我自己是念心理系的,我剛踏入這一行的時候遇過一位主管,他叫我去找一份智力測驗來當作甄選工具,於是我很天真地和他討論測驗和常模的問題,結果他告訴我說,叫我找幾個看起來比較聰明的同仁填一填這些測驗,再找幾個看起來比較笨的同仁也填一填,就可以知道得多少分的是聰明人,多少分的是笨蛋...另外一個例子,我知道國內有某一家公司是以智力測驗作為甄選的工具,不僅如此,連內部升遷都會把智力測驗的成績當作參考的依據,但是問題是,很多主管跑去要求HR讓他補考智力測驗,以便讓自己在人事基本資料上智力測驗的成績可以比較好看。如果你知道的話,影響智力測驗的眾多偏差因素當中一定會被提及的是練習效果,所以任何人都不應該補考智力測驗。
  性格測驗的狀況也類似。我其實遇過好幾次,用人單位主管因為應徵者在性格測驗中的某一個向度得分偏低,就認為該名應徵者缺乏這樣的特質。問題是,性格測驗是很嚴謹的一種心理測驗工具,不應該被拿來作這樣過度的詮釋。一個嚴謹的心理測驗發展程序,應該在測驗的前頭揭露本身的信度與效度,而市場上大部分的測驗信度都沒有問題,可以證明這是一個穩定度不錯的測驗;但是效度就有很大的問題了,我舉一個簡單的例子,某家公司所推出甄選用的性格測驗中提到「其效度和學術上的著名的某某性格測驗之相同概念向度之間,相關係數達.01顯著水準,表示該量表具有相當的效標關聯效度,能夠準確測量到個人的性格特質...」如果要仔細談論這一段話需要花很多的時間,而且這不是我們的重點;但問題的關鍵是效標。當我們在尋找一個有效的甄選工具的時候,我們其實是在問:「這個工具能不能有效地幫助我們找到合適的應徵者?」而不是「這個工具能不能有效地評量個人的特質?」換句話說,我們最關心的效標關聯效度裡的那個效標是工作績效而不是另外一個學術上著名的性格測驗。講得更白話一點,如果有一個應徵者在比方說成就動機上得分較低,你可以說這名應徵者有較低的成就動機,但並不能因此推論出所以該名應徵者在工作上會因為成就動機較低而影響績效表現,因為,你所使用的測驗的效度高僅僅代表了它可以有效測量受測者的性格;然而,回到前面提過的話,截至目前為止,僅有非常非常少數的性格量表證實了某一種性格和工作績效存在有相關。
  很難聽懂對不對?我可以拿一個校準過的體重機來正確地測量每一位應徵者的體重,但是我如果想要因此推論「比較胖的人工作績效一定比較差」,那就是一種莫名其妙的歧視了。也所以,一個良好的性格測驗應該可以正確地測出應徵者的人格特質,但是不是可以認定某一種特質的人比較適合或不適合從事某一種工作,因此把性格測驗拿來當作甄選的工具?嗯,我就會持非常保留的態度了。

  嗯,講了這麼多,看到現在為止似乎都是廢話。但其實我的建議是,重點不是工具,而是效標關聯效度的建立流程,如果公司可以試著去檢視甄選工具對員工工作績效的效度,說真的,這樣就比很多公司好得太多太多了,而這時,其實甄選工具本身反而不是最重要的事情呢!
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  • Mavis
  • Daer WJ & Eric
    個人小小的淺見,現在企業使用的甄選工具,除了專業能力及語文測驗外,最普遍的大概就是性格測驗,我任職的公司也自有一套上市銷售的性格測驗(sorry,我無銷售的意圖),依照以往的經驗累積,性格測驗導入在甄選是否成功,我則認為是在於使用者(即HR或單位主管)的出發點,一般性格測驗強調的是提供面試者一個"客觀"的甄選資料,但多數的面試者卻是把它用來驗證自己的"主觀",而且華人的環境很難跳脫"分數高低"的這個框框,即便所有的性格測驗都強調分數僅代表向度,所以我認為除了選擇一套信效度達學術標準的測驗外,導入前使用者的觀念建立更是重要。
  • Eric Lee
  • 感謝WJ & Mavis回饋

    呵....Eric 受教囉!
    WJ的這句話"重點不是工具,而是效標關聯效度的建立流程" 真是一語驚醒夢中人呀...
    Mavis也提醒我任何工具的使用前,要先教育一下主管呢!
    感謝兩位 ^^
  • Mavis
  • Dear WJ
    很喜歡您blog的文章,已經偷偷來逛很久了,至今才留言,呵呵~~
    希望可以將您的blog放到我blog的連結區裡,不知是否方便?
  • wjchang
  • To: Mavis

    Dear Mavis,
    先回答簡單的部分, blog的連結喔, 當然沒有問題...我逛了你的blog, 雖然剛起步, 不過看起來也很有趣, 等到我這邊可以更新側欄的連結, 我也可以把你的blog的連結放上去的... ^_^
    再回答複雜的部分, 舉一個很簡單的例子, 智力測驗高就代表聰明嗎? 事實上, 從很嚴謹的學術角度出發, 不同的心理學家對智力的定義都不一樣, 比方說瑞文式語言智力測驗得到高分的人, 不見得在空間概念或邏輯思考上有一樣的表現. 如果這樣, 我們又怎麼能說在瑞文式語言智力測驗得到高分的人, 加入公司以後就一定會有好的工作績效? 如果發展已經比較多年的智力測驗都有這樣的問題, 那更遑論性格測驗. 我沒有不敬的意思 (尤其貴公司有銷售有性格測驗) , 但是...假設某一套性格測驗可以測出一個人的成就動機分數為PR=85好了, 這種說法其實是有很多很多問題的, 測驗的常模在哪裡? 怎麼建立的? 如果這些問題沒有被回答, 我們怎麼可以貿然地說PR=85是好還是不好? 再來, 就算PR=85真的就代表所以該名應徵者的成就動機很高好了, 成就動機很高和工作績效很好之間存在著必然的正相關嗎? 誰說的? 這之間的解釋量到底有多少? 今天有二個應徵者, 其中一個人的成就動機得分為PR=85, 另外一個人在同一個項目的得分為PR=65, 所以我們推論前者的成就動機比較強, 所以其他條件沒有多大差異的情況下, 我們錄取了前者, 結果...我們公司在成就動機對工作績效的解釋力不到1%, 也就是說成就動機高低在本公司考績上根本就沒有多大的差別...這就是我所謂的, 我們誤用, 甚至濫用了性格測驗. 也所以我才會說...以工作績效為效標的效標關聯效度檢視, 才是甄選的關鍵; 至於性格測驗...呵呵...大概都只有表面效度的提升而以, 我不是說這個不重要, 但任何企管顧問公司提到性格測驗可以幫助甄選這件事情, 在學術上恐怕都是站不住腳的...
  • cocomavis
  • Dear WJ:
    先謝謝您的肯定~~
    至於較複雜的那個部分,實不相瞞,我也是心理系的,但你說的很多東西,我都覺得陌生(真是汗顏=="),我大概初步了解您的意思,但我想我還需要仔細研究研究以釐清我自己的概念(天生邏輯能力不佳,唉~~),有問題希望能再與您討論。
  • wjchang
  • Re: 感謝WJ & Mavis回饋

    Dear Eric,
    這樣說就不敢了, 不過我確實是認為, 甄選的檢討重點在於反省目前公司的甄選流程是不是真的能夠找到適合公司的人才, 如果不能, 則就算我們用的是昂貴的評鑑中心或是合作的對象是知名企管顧問公司, 其實都是沒有意義的. 也因此我才認為, 工具的使用不是重點, 效標關聯效度的檢視才是真正的關鍵所在.
  • wjchang
  • 再解釋地更白話一點...

    Dear CocoMavis,
    哈哈哈...我猜是我講得不夠清楚...不過說真的, 如果連心理系畢業的人都覺得陌生, 那我猜這一篇文章真的就有一點太過於學術了.
    簡單地說, 我的重點只有一個, 甄選決策的關鍵在於"甄選工具評估出來表現好的應徵者, 在加入公司之後, 是不是也是績效好的員工?" 如果是, 就代表甄選工具是對的; 如果不是, 就代表甄選工具不對.
    但是現在市面上所有的性格測驗都只告訴你一件事情"我的測驗評估出來成就動機高的應徵者, 成就動機真的比較高"或是"我的測驗評估出來情緒穩定性高的, 情緒穩定性真的比較高". 但是...這跟上一個問題還是不一樣, 我的意思是, 成就動機高或是情緒穩定性高的應徵者, 到底是不是績效好的員工? 這個問題是沒有被回答到的. 所以我才會說...透過我的體重機量出來, 數字比較大的, 體重一定比較重, 這代表我的體重機本身在量體重這件事情上有很好的效度, 但是體重比較重的是不是代表工作表現比較好或是比較差? 這根本就沒有關係. 所以...如果甄選工具沒有和工作績效去作一個效標關聯效度的檢視, 我們在那邊用一大堆甄選工具, 其實就像是拿體重機去預測員工的工作績效罷了...
    希望這樣講有比較簡單.
  • cocomavis
  • Dear WJ:
    是我學無專精(^_^a),說實在的,此議題著實讓我思考了很久呢!!但幾天前也突然頓悟,只是一直沒有上來跟您做個回應,不過您在這篇回應上的解釋,我再看不懂,就不敢承認是心理系的學生了,哈哈~~
  • wjchang
  • To: cocomavis

    Dear cocomavis,
    這樣說就太客氣了...我非常擅長把很簡單的事情解釋得很複雜, 我很清楚這是我自己的毛病呢... ^_^

    PS 我把你的部落格放在我的連結裡了...
  • Mavis
  • Re:To: cocomavis

    Dear WJ:
    沾您的光了,謝謝您的肯定~~希望在心餘力足的經營之下,可以為求職者盡一點微薄之力~~
  • wjchang
  • To: Mavis

    Dear Mavis,
    嗯...我總是覺得有更多專業的HR工作者願意投入這個領域是一件值得高興的事情, 願意出來分享自己的工作心得更是值得鼓勵的事情呢!
  • KungFuLearnMBA
  • 我們公司是做人力資源的
    其實所有的測驗並不是沒用,有一些在事後都還覺神準,但是測驗的一些要求必須被遵守,例如時間限制,有一些應徵者在測試時,hr都會離開作自己的事,於是乎應徵者似乎擁有無限時間作題,會建議HR人員應該在旁邊計時,讓應徵者知道時間是會被嚴格遵守的,都只能當參考,否則應徵者長長答出理想中的自己。當然,也不能純依照測試,但可以把它當成面試過程中參考的資料,會有時讓你有意想不到的收穫
  • wjchang
  • 補充說明甄選測驗的問題

    Dear KungFuLearnMBA,
    其實我們談的問題並不互相衝突...
    還是那個非常極端的例子, 假如我現在有一個職位出缺, 正在尋找優秀的人才, 而...這個職位最重要的甄選標準叫做"胖", 沒錯, 越胖的人從事這份工作, 會做得越好 (只是一個舉例, 請任何朋友不要動怒...). 現在, 我們沒有任何甄選工具可言, 所以面談主管唯一能夠做的, 就是找應徵者來面談, 請他們談一談自己曾經因為體重過重而把同類型的工作做好的經驗, 同時仔細地觀察這些應徵者是不是真的夠胖, 以做出最後的決定. 嘿, 現在有人推薦一種最新的甄選工具, 稱為"體重計", 這種工具的好處在於, 我們不再需要透過面試官的觀察, 而可以更客觀地評量出應徵者的體重, 進一步甄選應徵者. 這當然是甄選的一大進步...唯一的問題是, 到底是不是體重越重的人, 就越適合這份工作? 這個問題是沒有被回答到的.
    好了, 不要耍嘴皮子了. 我的意思是, 有很多時候, 我們在甄選員工的時候, 我們會希望錄取工作動機強的, 自我要求高的, 情緒穩定的, 合群的...應徵者, 但是當我們在談這些性格的時候, 很抱歉, 我們都是用觀察的, 請應徵者自陳 (自己描述相關的經驗) 的, 而缺乏客觀的工具. 所以如果我們引進一個有效的工具, 可以協助我們評量到底應徵者是不是工作動機強的, 自我要求高的, 情緒穩定的...這當然對甄選會有很大的幫助. 唯一的問題是, 到底誰證明了具有這些特質的人, 一定工作績效比較優秀? 科學的證據在哪裡? 還是我們只是想當然爾說的?
    也所以...大部分的時候, 我們的公司的甄選根本就停留在"面試官隨便問自己想問的問題, 隨便找自己看得順眼的人", 那麼, 如果公司確實地施行性格測驗, 當然會讓甄選的過程更結構化也更客觀, 這也就是我們大多數人心目中的"性格測驗很有用"了.
    但這還是沒有回答我的下一個問題: 工作動機強的, 自我要求高的, 情緒穩定的...工作績效一定比較好嗎?

    PS 至於測驗施行的技術問題, 你說的完全正確, 不同的測驗應該有其施行的SOP或是規範應該要遵守, 要不然跟沒有做是沒有兩樣的...
  • steven
  • 同樣是心理系畢業,我瞭解WJ大在說什麼,而且說的很清楚阿,哈哈。
    分享一個經驗,當初剛進入職場時,因為心理學背景的關係,公司也是要我去找個測驗來做為甄選之用。剛開始也是好傻好天真地從專業的角度,評估了好幾個具信、效度測驗,也找來幾個試用版本讓單位主管試著評估自己的部屬看看。
    測試後的結果,單位主管跟我說:「你這幾個測驗都不好用。之前上人際關係課程時,那個”溝通風格量表”還比較好用,可以看出應徵者跟我互動合不合」。就這樣,單位主管捨棄了所謂”編製嚴謹”的測驗,用他覺得比較有效的測驗,儘管這測驗不知道是課程講師從哪拿來的,完全沒有信、效度資料跟常模。(這應該可以用畢馬龍效應來解釋)。

    自經歷此一事件後,也開始認知到學術要求跟實務需求絕對是有差距存在的,否則”面相學”這種東西也不應該流行起來才對。如WJ大所言,很多時候使用甄選工具,確實充其量也只是增加其「表面效度」而已,如果是這樣,就得好好評估這做一次得花幾百塊的測驗是否值得了。

    至於以”工作績效”為效標去驗證測驗的效度,應該只是理想吧,如果真有這麼一個性格測驗做得到,WJ大記得一定要寫文章公告一下,哈哈 ^^
  • cocomavis
  • 其實認真說起來,既然測驗本質是性格測驗,所測的僅是一個人典型的行為表現,應該不能被拿來與績效做連結吧!!??
    就我的個人觀點來說,我認為性格測驗運用在招募上,是在觀察應徵者是否具有該職務所需要的特質(相信並非每個職務所需的特質都一樣),抑或其特質與該職務所應進行的工作內容是否相牴觸(可能在未來錄取該人員後,因其內在需求矛盾造成的壓力,導致人員因非能力問題離職),且測驗本身是一個客觀的工具,以上兩種狀況,應該再進一步以一些面談的技巧與應徵者進行確認。
    另外一個問題,招募的目的固然是期待錄取未來於工作上會有高績效表現的員工,但績效表現並非決定於公司錄取何種人(舉例來說某單位主管抱怨HR找的人流動率高,或許根本原因是主管管理風格問題),因此在招募時錄取未來可能具有高績效表現的員工,是否也同樣是個"理想"而已??
    以上僅為個人淺見,如有冒犯WJ及各位多多包涵
  • wjchang
  • 還是效標關聯效度的討論

    Dear Steven & cocomavis,
    好吧, 我們這裡顯然有至少三個心理系的人, 所以我們可以仔細地討論一下這件事情. 測驗的本質是性格測驗, 所以至少拿來評量一個人的人格特質是有效的, 這一點無庸置疑.
    問題在於...甄選的目的是什麼? 想當然爾, 透過一個甄選的過程, 替公司找到適合的人選. 所謂的適合, 是指加入公司以後績效表現良好. 如果我們把以上的資料都連起來, 我們就會得到一個實驗法上的關鍵: 透過這個甄選過程進行決策, 甄選過程中表現傑出的應徵者, 加入公司以後也會是優秀的員工; 反之, 甄選過程中表現不加的應徵者, 加入公司以後也會是不好的員工. 只有當這個關鍵成立的時候, 甄選才有意義, 要不然, 擲筊就可以了, 不需要甄選. 所以回答cocomavis的問題: 如果我們不可能在招募時錄取未來可能具有高績效表現的員工, 那麼要甄選幹嘛? 所以這絕對不是理想. 關鍵在於我們有沒有找對目標.
    就像cocomavis說的, 影響員工績效的原因有很多, 主管的管理風格, 組織的文化...所以這也正是為什麼有那麼多學術研究在探討主管管理風格和員工人格特質的配適程度? 組織文化與員工的配適程度? 可見, 真正嚴謹的學術研究不會僅僅是關心員工的特質如何? 更會關心員工特質對員工績效的影響.
    也所以...不管我們用什麼樣的方式去甄選, 最後最後要回答的問題當然還是: 在甄選過程中表現優秀的應徵者, 到底加入公司以後會不會變成優秀的員工? 如果我們說這是效標關連效度的問題, 最終的效標當然還是員工績效. 這也正是我要強調的: 當一份測驗測得某一位應徵者的工作動機得分較高, 這是不是代表了這位應徵者加入公司以後表現會很好? 不是的, 從嚴謹的學術角度, 我們只可以說"這位應徵者的工作動機真的比較強", 至於工作動機比較強的應徵者是不是真的就是表現良好的員工, 是沒有被回答的.
    最後舉一個簡單的例子: 如果...哈佛商業評論認為線上遊戲的玩家在"重視績效、尊重多元、勇於改變、樂在學習、勇於嘗試"這五項特質上表現得比一般沒有玩線上遊戲的玩家要來得好, 而...我的公司一點也不鼓勵員工尊重多元, 樂於改變, 勇於嘗試, 那麼我還應該透過線上遊戲去尋找員工嗎? 當然不! 所以可見, 員工具備哪些特質不應該是甄選的重點, 哪些特質的員工真正會在公司裡展現優秀的績效才應該是甄選的重點.
    而這正是我的強調的, 績效才應該是甄選過程中的效標.
  • Duncan
  • 回覆上面三個心理系的伙伴,我個人也是心理系加心理所出身的,看到現在討論的主題,分享一下個人的淺見。就像WJ所說的真正的學術研究不僅僅是只關心員工的特質,而是要將特質與績效(or其他相關的效標)做連結,因為心理測驗是研究心理學的工具,因此透過測驗工具應該是要幫助我們達到所期望的目的。所以在甄選的過程中期望找到績效高的員工進來,這時若要再徵選流程中期望導入測驗工具時,不妨可以先從目前在職的員工中進行施測,從測驗的結果找出績優員工、一般員工與績差員工不同群組的性格特質,進而以這些特質作為徵選的參考標準,就可以達到我們所期望的目的。這樣的概念很像在公司導入一個小型的研究專案,探討個人特質對績效的影響,同理也可以再納入部門、職級等效標來分析,不過隨著探討的因子增加,分析出來的結果也會變得很@!#?&X,可能要花不少時間慢慢解釋囉。個人的淺見提供大家參考囉~
  • wjchang
  • 所以這裡有四個心理系的人囉

    Dear Duncan,
    事實上, 你正好點出了問題的關鍵所在, 人格測驗的功能是測量受試者的人格特質, 但是一旦要把人格和工作績效相連結, 以便可以運用在甄選上的時候, 就其實比較接近研究方法的範疇.
    你所提的其實正式大部分學術研究所用的方式, 比方說有人說內控型人格的壽險業務人員在業績表現上比外控型人格的表現得要好, 正是透過這樣的研究方式去做出來的結果...
    不過也正像你說的, 因為變項真的很多, 所以真的要做更嚴謹的分析, 難度就其實很高了呢!
  • 阮黃越
  • 您好:
    敝姓阮,
    我服務於全人多元智慧發展研究中心,
    這是一間研究並生產出可運用於企業甄選中的情境式測驗之公司。

    最近我們架設了一個「全人 HR 資訊網」,
    網址如下:
    http://www.hr.sjt.com.tw
    希望能提供業界關於人資方面的文章、新聞,以及心理計量的資訊,期能促進大家的交流,相輔相成。

    因目前剛開站沒多久,資訊尚顯不足,而在拜讀您部落格的許多文章後,可說是獲益匪淺!

    故我們想轉貼您的文章於網站內,
    讓訪問敞站的朋友們一起拜讀您的文章,
    當然,我們也絕對會註明出處與作者,

    不知道能否轉貼貴部落格裡的文章?

    感謝。敬祝 萬事如意

    全人多元智慧發展研究中心 阮黃越 敬上
  • wjchang
  • 關於全人多元智慧發展研究中心的邀約

    對不起, 我不知道您是阮先生或阮小姐...關於您的邀約, 我研究了貴公司的網站, 也想了很久...我還是想要重申我的想法:
    a) 任何公司如果只是在網站上放我的部落格的連結, 目的在於推薦拜訪貴公司網站的網友直接連結到我的部落格, 這部分應該是沒有疑問的, 因為其實透過很多搜尋引擎或是其他朋友的部落格中也可以作同樣的事情.
    b) 如果任何人想要引用裡面的文章...到目前為止, 我認為寫在部落格裡的文章, 在某種程度上屬於無償的分享性質. 所以我並不打算將這些文章轉給任何以盈利為目的的組織 (事實上我只曾經將我的文章授權給104人力銀行的104職涯報報, 那是因為我天真地認為"104職涯報報"集結了許多和職涯有關的文章, 比較有非營利性質) 作為企業網站的宣傳之用. 因為至少截至目前為止, 我希望我的部落格可以維持非營利的色彩.
    以上是我簡短的回答, 也許我有一天會改變這些想法, 不過至少目前我是這樣看待這些事情的, 希望沒有得罪人也沒有讓任何人感到失望.
  • 阮黃越
  • 謝謝您的回覆!

    Dear wjchang:

    謝謝您的回覆,
    您的意思我明白了…

    事實上,
    我們會做這個網站,
    除了給網友介紹或資訊外,
    多少也是希望大家能在網站上獲取他們想要的東西後,
    能對我們留下印象或更感興趣…

    雖然是如您所說的,有宣傳的成分在,
    不過我們仍希望它帶給人的是非營利性質的感覺,
    大家在非強迫(的廣告)下,獲得資訊或介紹,
    前面所說的交流與相輔相成,
    一開始是這種想法…

    但不管怎麼說,
    您有這樣的顧慮及立場,
    不想沾染這種色彩,
    也是有道理的,
    完全能夠令人理解。

    最後想說的,
    在閱讀您的部落格後,
    自己真的獲益不少,
    所以無論如何,都要感謝您的經驗分享~
    (別說什麼得罪或失望囉~~不會啦!)

    再次感謝您的回覆!

    敬祝 萬事如意

    阮黃越(是男的) 敬上
  • wjchang
  • Re: 謝謝您的回覆

    Dear 阮先生,
    謝謝你的體諒. 其實我覺得你們的網站上有很多很有幫助的資訊和文章, 對HR來說是很寶貴的資源, 也希望你們的服務可以引起更多HR夥伴的注意.
  • 面試常客
  • 由於面試經驗不少,也發現很多公司hr用的性向測驗及邏輯運算都是一樣的,所以自己也不自覺,會想把每一家的答案寫的不同,事後會檢視這樣的測驗的有效性,還是說只是個流程而以
  • tellervati
  • 我們公司針對基層的職務在面談時會有一些情境式的問法, 而這些簡單的問題也常常可以藉此瞭解一部份應徵者的個性跟想法, 但這些問題若是用在具有一定程度工作經驗者等, 效果通常不大, 因為對方可以知道這個問題的本意想要瞭解什麼, 而依此去找合適的答案.

    而有些簡單的性向測驗, 較有經驗的受測者一眼就看出問題在問什麼, 所以測出來的結果往往信度就不高.
  • wjchang
  • 回答23~24樓的問題

    其實這是一個很有趣的問題...
    大多數的公司都會作性向測驗, 而且因為用來作為商業用途的測驗本來就不算太多, 所以每一家公司採用的性向測驗都大同小異. 就像我在文章中提到的, 這些測驗本身有一個很重要的功能, 就是讓應徵者覺得"這家公司的甄選算是相當謹慎的", 你不能小看這個功能, 因為在任用的過程中, 不只是公司在找對的員工, 員工也在找對的公司.
    再來才是真正的甄選.
    至於這個部分, 其實當然就跟用人單位主管很有關係, 有一些主管會拿性向測驗成績來參考, 然後針對測驗中比較高分或低分的部分, 在面試中去作一些釐清; 也有一些主管根本不理會測驗結果, 完全憑面試篩選應徵者; 也有一些公司因為高層非常相信這些測驗, 所以測驗結果變成公司的標準甄選環節. 所以實務上很難回答到底透過性向測驗來甄選是不是一個流程而已. 但另外一個更難回答的問題就是效度驗證, 翻成白話文就是"這個性向測驗到底是不是真的有效?" 就算公司的很多主管都真的會參考性向測驗的結果來甄選員工, 這仍然沒有回答"那到底測驗有沒有效?" 也所以, 除非公司的任用主管對整個徵選流程的效度去進行效標關聯效度的分析, 要不然測驗到底有沒有效果是無法被回答的.
    所以我只能說...每一種公司都有, 沒有人真的知道這家公司是有認真地看待測驗結果或是只是一個制式流程罷了.
  • Paul
  • 大陸地區大型招募

    WJ 您曾有過在大陸地區進行大型招募嗎?包括DL跟IDL。在短期間內,必須招募相當人數的DL,當然IDL目前由台幹先支援。除了人力攤販外,大陸爭才網站、官方求才網站等,不知您是否有其他經驗可傳承?
  • wjchang
  • Re: 大陸地區大型招募

    Dear Paul,
    呃...我沒有相關經驗耶. 但我會建議你從側面的連結連到"人力資源管理經驗分享"去找那一位版主. 他是一位非常資深的HR前輩, 而且在中國工作...
    說不定你可以從那邊得到答案.

    不好意思幫不上忙.
  • shineboy0602
  • 您好~我很喜歡你在BLOG上發表的文章~請問我可以轉用你的文章來教育我公司內部的HR嗎?因為我公司的HR都很"不務正業"!真的毫無競爭力可言.....僅此謝致!!
  • 喔, 沒有問題啊, 歡迎任何人在非營利用途上轉用這些文章. 只是...該怎麼說呢, 希望我不會明天發現你印了這篇文章放在我的桌上. 哈哈哈哈哈...
    (開個玩笑請別介意)

    wjchang 於 2010/11/03 11:18 回覆

  • Sean
  • 您好..
    有幸看到您的文章,感到非常受用
    有一問題可否詢問一下您的經驗

    本身目前正在待業中
    因我居住高雄市
    想找台北的工作
    但是投履歷有如石沉大海

    我知道人資在徵選時會考慮非常多的因素
    但是居住外縣市求職者是否會受到原有居住地的影響
    因目前投了好幾百封的履歷
    有將近一半被打開過
    但是都無面試機會
    因此想詢問您關於此類的一些問題
    謝謝


  • 我不敢說一定會或不會. 如果你問我, 我會認為這沒有差別, 我的公司在台北, 你人在高雄, 既然你投了履歷表, 就代表你願意來台北租房子, 我不會因此多付你薪水, 那是你自己必須去克服的問題. 我自己有部屬家住桃園而且每天搭火車通勤, 我也不覺得這會是個問題 (台灣這麼小), 我個人只問你在專業上是否符合期望.
    但會不會有主管認為"這樣的員工可能會因為薪資不敷生活就離職"? 我還真的聽說過. 所以我才說, 我不敢說一定不會有影響.

    不過如果你問我的主觀評估, 我覺得居住地的影響應該不大才對, 也許你可以思考看看其他的因素.

    wjchang 於 2013/07/04 18:09 回覆