今天為了人事的問題打電話給一位在去年年底非自願離職的同事,結果得到很不友善的回應,其實這在意料之中、但是我對此還是有一點點難過,下班的時候我們部門的小女生問我:「我還以為你已經很習慣這樣的事情了?」而我只好苦笑回答她:「錯了,我永遠都不會習慣!」

  我已經不記得在我手中處理過的「非自願性離職」的案子有多少件了,可是沒有一次讓我覺得釋然,我也從來都不習慣這樣的事情。尤其是,真的,我看過的理由千奇百怪:公司營運不善、員工績效不佳、和主管不合而主管硬要資遣員工、誠信有問題、公司政策或組織調整...可是不管理由是什麼,永遠不變的有一點:有人因此丟掉工作,而且絕大部分的人對此都不高興。
  只要理由不是因為組織的關係,資遣這件事經常會搞得烏煙瘴氣。我面對過公司所轉投資的子公司 ( 四條生產線 ) 關廠那種大規模裁員、或者公司決定結束某一個產品研發小組、政策改變所以不再需要某一個特殊職位,不管規模大小,這一類的資遣通常是公司打算彌補一個之前的決策錯誤:擴張過快、效率不彰或是組織設計不當,勞資雙方都會比較平和,彼此把權利義務講清楚就得了,甚至於有一些遇到這類狀況的員工早就心裡有數,根本就只是在等公司什麼時候把資遣費拿出來而已。還是一樣的,沒有人覺得高興,只是還可以接受。
  另外一類的問題就嚴重得多,員工績效不彰或是管理的問題,往往主管和員工雙方的認知會完全不同而陷入各說各話。我的觀察是,這一類的問題通常都是主管的責任,如果主管能提早善盡自己的職責,這一類的問題很多時候是可以避免的。我遇過有資深員工跑去暗示主管:「老闆,我的同學都已經在別家公司當經理了...」然後他的主管也不願意擋人家的財路,就給他個不帶人的經理頭銜 ( 尤其是現在的企業裡大多都是所謂的管理專業雙軌制,所以帶人的部門經理只有一個、技術經理或專案經理則有一大堆,反正官位長在老闆的嘴上,要多少有多少,這個中國自古就有明訓 ) ,到了隔年新老闆上任,那些不帶人的經理往往都變成組織率先開刀的對象,一年前還是加薪升遷的員工,一年後馬上變成減薪裁員的目標,這就讓那些專案經理覺得情何以堪;我也遇過業務助理在接到客戶的訂金後居然沒有把訂單輸入電腦系統中,以致於到交貨日客戶拿不到貨,而這件事情真正神奇之處在於她發生了同樣的錯誤好幾次,最後公司決定資遣該名業務助理時,她氣呼呼地告訴我:「我當然知道我做錯了事情,可是我不知道這樣就會被fire掉!」,像這一類的結果,就是我所謂其實可以避免的事情。說穿了,關鍵在於很多主管不願意當壞人,甚至想要用獎酬來作為逃避問題的工具 ( 有時候主管會給予員工不當的升遷或加薪,以解決員工士氣的問題,可是太多這一類的獎勵最終演變成「懷璧其罪」的結局,員工因為得到了和工作內容或能力不相稱的職位或薪資以致於連原來的工作都保不住 ) ,結果越逃避越嚴重,等到人力資源部門介入時,資遣往往已經變成唯一的解決之道。而且誠如我所說的,當大部分的責任出在主管的身上,很多員工並不自覺自己會面對這一些問題,用白話文講,如果主管不敢直言「你的工作內容並不足以讓你得到較高的職位和薪水」或是「如果你無法改變你的工作績效或態度,三個月後我們將會認真考慮是否應該資遣你」,事到臨頭員工在面對公司做出資遣的決定時,錯愕和難堪將會變成再自然不過的反應。

  我們所有的人都無論如何是別人的部屬 ( 除非我們自己當老闆 ) ,從現實的角度來看,就算問題發生在主管身上,付出代價的往往不會是老闆。我曾經經手過一個案子,其實員工無論在績效或工作進度上都沒有重大的瑕疵,唯一的問題是他的出勤狀況,他經常整個上午都不來公司、然後晚上加班到深夜,那時我的公司並沒有明文規定上下班時間或是核心工作時間,也就是說員工並沒有任何違反工作規則的情形,但是他的直屬主管堅持要他走路,我試著居中協調,希望雙方都可以退讓一步,找到一個也許雙方都不滿意但都可以接受的結果,只是我的努力並沒有成功,總經理出來暗示我說:「那樣的工程師很好找,但是那樣的主管很難找...」所以最後公司還是資遣了該名員工 ( 據說後來的故事是,公司找到了更適任的主管,而當年那個主管也因為管理才能不佳被轉調為資深工程師,不再擔任帶人的任務。不過那是題外話,更別提遲來的正義不是正義,就算身為員工的人當年並沒有做錯事...事過境遷之後,那還重要嗎? ) 。除非你認為自己身價高到永遠有好幾家等著要雇用你的公司,否則在任何情況下被資遣,對員工來說都不會是太好的經驗。

  那剩下的問題就是,你該怎麼面對職場上的變化?有些很資深或是在同一家公司工作太久的員工,他們完全跟外在勞動市場脫節,所以一遇到對自己不利的狀況,幾乎都沒有因應之道,而如果你沒有因應之道,任人宰割就會變成唯一的下場。我不是鼓勵大家一遇到問題就離職,可是萬一勞資雙方彼此之間存在著錯誤的期待,很多小問題就會朝向失控的結局去走。我認識一位朋友,當年加入他現在任職的公司的時候月薪大約比之前的工作減少了將近二萬元,他的工作態度很認真、工作績效也很棒,公司每一年也提供給他不錯的調薪,我從一個人力資源從業人員的角度來看,他在這幾年的調薪已經逐漸彌補他當年加入公司時的降薪,也就是說他去外面其實找不到薪水更高的工作機會,可是他始終認為公司虧待他,經常都會把「想當年我什麼都不在乎就來你們這邊,可是你們...」這種話掛在嘴邊,而這一類的言論其實讓他的主管非常感冒,我曾經試著勸他不要離職,因為他跟公司會落到一個雙輸的結局,他不算年輕、學經歷也不算很出色,他在原來公司之所以受到肯定是因為他有不錯的績效,而這一點別家公司通常不會太在乎 ( 大部分的人力資源工作者只懂得看履歷表,用學經歷來篩選應徵者 ) ,他一旦離職,在別家公司更難以升遷到也許兩年內就可以拿到的主管職,而他原來的公司恐怕短時間內也難以找到像他一樣條件的員工。該怎麼說呢?這幾乎是對勞雇雙方最壞的一種結局,可是往往只有員工離職了以後才會發現這一點。我自己待過一家公司,後來因為產品策略的關係,很多理念不合的人紛紛離職 ( 我差不多可以說是那一波離職潮中最早離職的資深員工 ) ,但二年過去了,回過頭來看,離職的人大多沒有得到更理想的工作機會;而公司也在我們這群資深員工離職後元氣大傷,至今都沒有回到當年的那種榮景和氣勢。

  越扯越遠了,我以前在這個業界還沒有認識很多人的時候,很喜歡去別家公司面試,看看自己到底會不會得到錄取,現在則會和一些獵人頭公司保持友善的關係,其實我並沒有那麼喜歡換工作,尤其是我很喜歡現在的工作,可是說真的,如果你想像一個畫面:你在拍賣場上拍賣一幅畫作,而且所有買家都一致相信你手中那幅畫一點也不值錢,這個時候如果你還在台上繼續大吹大擂這幅畫的價值,甚至自抬身價,擺出「後面排隊要搶這幅畫的人還很多」的姿態...不知道耶,我怎麼想都覺得這是一件很可悲的事情。

  最後的關鍵只有一個:你真的知道自己的價值嗎?



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  • Fiona
  • 讀您這篇文章,好像又把之前公司發生過的事情重新省思了一遍。

    有個自認為對公司貢獻很大的專案經理,在另外一位資深工程師強力建議主管要求他落實專案紀錄以及管理流程的情況下,併發其他關於薪資以及管理權的問題,然後這位時常「發包工作給其他人」專案經理終於在某一天惹毛了其他所有在專案後方做支援的同僚,包括法務、行政跟財務,其他工程師們的抱怨就更多了。

    在前一個月,他在拗到資遣費之後終於離職了(據說即使已經被徹底漠視卻不自動辭職的原因是因為辭職沒有資遣費,Orz)

    就剛剛跨入人資領域的我而言,這個個案最高主管已經一開始就接手,我只是輔助,卻看到如同您所說的,那種過度膨脹自我價值的言行——在該專案經理察覺到現實艱難的時刻時刻反而日趨嚴重,每次聽到他刻意在我(這種其實沒有決策權決定他去留的小人資)面前高談闊論自己在這家公司有多麼屈就、隨時都可以走、只是不想把案子放著不管等等,都覺得很難過很可悲。

    有時候我以為做人資不只是獎懲薪酬教育訓練等等,而會納入給予同事更跳脫窘境的思考模式建議,並不是要當輔導老師,而是在對方走死路的時候提醒他出口並不在那裡。

    我不曉得這個想法對不對,或許我還是太理想化了點,畢竟現在我每天最大的任務之一,是看履歷表跟整理假單。XD
  • wjchang
  • Dear Fiona,

    其實我覺得HR是一個很奇特的行業. 人力資源之所以叫人力資源, 是因為它是處理和人有關的議題, 不過它畢竟不是員工諮商, 因為人力資源的最終目的在於組織的績效, 而非員工的幸福快樂或是自我實現.

    先看妳的例子, 早年的日本公司因為奉行終身雇用制度, 所以對於一些明顯不適任或是犯過大錯的員工, 就轉調到某一個冷門的單位, 我們戲稱為"窗邊族", 員工每天除了看著窗外的風景以外, 沒有任何工作可以作. 所以那一位員工...我不知道真實的案例, 自然不應該有任何評論, 不過我會這樣想, 與其說他堅持不走是因為非要拗到資遣費不可, 倒不如問公司, 為什麼對於這樣的員工無從處置, 等到過了這麼久, 他得罪或惹毛了這麼多人以後, 公司才想到要付給他資遣費?

    回來談妳的問題, HR應該作什麼或是不應該作什麼呢? 其實每一家公司都不一樣. 有公司的HR像糾察隊, 也有像啦啦隊的, 有像員工心理諮商輔導的, 也有像部隊裡的士官長的... 我難免會這樣想吧, 到底公司的HR要作些什麼, 也許跟最高管理階層, 以及公司的文化與價值觀, 還有核心職能都有關係吧! 所以我倒是不會說怎麼樣是對的或怎麼樣是不對的, 不同公司就會有不一樣的HR...
  • PIGER
  • 我總覺得

    在不久的將來

    也許人資再繼續受到重視以後

    就會有明星企業有龐大的HR組織,它像糾察隊、也像啦啦隊、也管心理輔導同樣的也代兵作戰!
    而不是都給顧問公司賺去(遠目)



    又或是

    更徹底的給顧問公司賺去
  • wjchang
  • Re: 我總覺得

    前一陣子才因為資遣員工的爭議而上了商業週刊的T公司, 擁有200名以上的專業HR, 編制不是重點, 重點是...在台灣, 如果T公司說自己的HR做得不好, 大概沒有哪一家本土公司敢說自己的HR做得很好. 可見, 就算擁有編制龐大專業度又高的HR團隊, 很抱歉, 人的問題還是很難處理. 但我難免會想, 如果這件事情發生在由郭董領軍的另外一家高科技公司, 我不知道會不會鬧上新聞, 但我知道老闆絕對不會為了資遣員工而道歉.
    所以我才說...HR到底應該扮演什麼角色, 企業文化還是扮演了重要的影響因素吧.
  • Tina
  • Dears,

    目前我也碰上處理資遣員工的問題..

    可以請教你覺得如何用"情理法思考""法理情執行"裁員這件事嗎??
  • wjchang
  • 給5樓的朋友

    Dear Tina,
    因為妳的問題太大, 我不知道能不能幫得上什麼忙. 但請移駕到我在2008.12.18.所寫的另外一篇文章"當資遣來臨", 也許可以找到妳要的答案.
    加油喔!
  • HELLO
  • 下列CASE大致的處理方式為何?
    員工57歲 工作年資超過15年,得癌症3年,特休20天,每週5固定請特休化療住院3日
    但星期一工作情況棈神良好,只是不喜歡接受老闆給予新交派的工作,常常和主管吵架
    但主管怕事不想做壞人,所以只會再私下抱怨,請人事部門處理
    但員工本人並沒有自願退休的打算,態度很強式公司最高主管又是外國人,他也不想做壞人
    原本公司想等他滿60歲強制退休,但人算不如天算,政府將強制退休改為65歲
    大部份的員工希望她可以退休養病,也不想看她強式的臉色,但因最高主管不想做壞人
    人事部門佷為難,調部門目前沒有其他職缺且因該名員工績效很差,人事部門希望她可以退休
    培養年輕人,公司沒有優退制度.但外國主管遲遲不敢點頭,怕公司違法..
  • tellervati
  • 回#7

    依所敘述的內容, 這個Case實在很難處理, 如果主管不想做壞人不處理, 最高主管也不想做壞人不處理, 那抱歉, 這個只能無解, 除非最高主管下令HR處理, 可是我想應該不會下這個指令.

    依勞基法該位員工可以自請退休, 我的建議會是, 確實做好績效評估並留下書面資料, 若確實可以證明該位員工無法勝任所擔任之工作, 則可用資遣之方式處理, 但若考量企業文化, 或者不想讓人講話, 就可以跟該位員工說明, 並在在符合雙方利益的前提下設法讓該員工自請退休, 否則若執行資遣的話對雙方都不好.

    有的時候該處理的員工還是要處理, 畢竟對企業而言, 及對大多數其他同仁而言, 這是比較好的方式, 否則一直留在企業不處理, 影響其他員工的工作, 或連帶造成他人效法, 對企業來講所付出的成本更大, 當企業付出更多成本, 表示穫利相對變少, 而最後受害的還是所有員工.
  • wjchang
  • 給7樓的朋友 (也謝謝8樓的朋友)

    Dear HELLO,
    唉...這種問題恐怕沒有解答吧...
    tellervati的答案非常中肯且正確, 如果所有的主管都不想面對這個問題, HR是不可能解決這個問題的. 我以前任職過一家公司, 曾經為了某一位特定員工推動"優退制度", 說穿了, 訂定制度的時候, HR很清楚五六年內只有一位員工會用到, 但, 總公司希望一切合理合法, 公司又想要解決一個工作多年但績效表現越來越糟糕 (說穿了就是等退休) 的資深員工, HR也就把優退辦法給推上線.
    但HR要這樣作, 勢必是有人覺得這個問題應該要被解決; 如果所有的人都不想當壞人, 那何必是HR要出來當壞人?


    PS 也謝謝tellervati的答覆.
  • 訪客
  • "土法煉鋼的老員工往往會用只有他們才搞得懂的人脈或工作流程來給高學歷的新進人員下馬威..."
    這算是劣幣驅逐良幣嗎
    但如果工作流程改變而造成原本三個人做的事情 兩個人做就可以了 於是就有一個沒有犯錯的人可能會面臨被裁掉的命運...聽起來就覺得殘忍...
    一體n面 牽一髮而動全身
    就人力資源的觀點 應不應該進行流程的改造 是不是也沒有一個標準答案...
  • wjchang
  • 給樓上的朋友,
    這...應該算是人性吧. 念書的時候學長姐喜歡恐嚇學弟妹"某某老師很難搞", 當兵的時候老鳥喜歡欺負菜鳥, 出了社會以後公司裡的前輩喜歡看晚輩笑話. 我還記得我公司裡有一位年輕朋友跟我說, 他只不過是在請前輩幫忙的時候忘了加個"哥"字, (舉例來說, 我們都叫某人Ken, 但那些基層員工就得要叫他"Ken哥才行), 就從此以後"黑到不行", 要請他技術支援都必須排到最後...
    但組織就是這樣, 以前公司還沒有做起來, 想要找書念得好一點的還真的找不到, 現在加入公司的年輕人幾乎都是國立大學碩士畢業生, 老闆想要提升人力素質, 看在那些當年為公司認真打拼的人眼裡可就完全是另外一個故事了.
    所以就像你說的, 很多事情都可以從不同的面向來觀察, 會得到不同的結果呢.
  • 悄悄話
  • wjchang
  • 給樓上的朋友,
    因為你提到的是一個你和你的公司的司法訴訟事件, 所以我暫時先將你的留言轉成悄悄話, 也免不必要的困擾. 還請見諒.

    如果你因此看不到我的回覆, 還請告知.
  • 悄悄話
  • Coffee
  • 吳老師 您好,

    幾年前曾上過您的課也長期閱讀您的blog, 對人資實務及勞資爭議相關議題獲益良多, 今遇到一個問題希望能請教您怎樣才是合理的做法。

    敝公司有一位採購到職剛滿一個月,這幾天因為與其他部門合作上有很多問題,同仁與總經理反映後認為他不不適合再繼續工作,因此當下即決定請他離職。

    人資與採購做離職面談,採購自認表現良好都能及時解決問題,不懂為何會被認為不適任,經追問告知原因是與供應商溝通不良導致對方不願再公司合作且時常推拖工作。該員當下平和接受自請離職,離職手續完整辦完。

    但他回家後越想越氣,認為其他人聯合起來陷害他,總經理也只聽一面之詞從未找他求證就要他離職。心情不憤威脅要告上勞動局及記者,讓公司出名。

    想請問的是:該員表現不佳經懇談後因他只到職一個月,願意自請離職,在離職手續完備下若告到勞動局是否有理可循?公司有違法之處嗎?若他反悔想以資遣方式離職?公司不願受其威脅可以不答應嗎?請問公司目前為止有無違法之處?接下來該如何處理?期待您的回覆,謝謝幫忙!
  • 我建議你可以先看看這篇文章: http://53973000.blogspot.tw/2015/06/blog-post_3.html

    我們這樣說好了, 最糟的狀況就是, 他跑去勞動局申訴, 說是你們認為他不適任, 要求他自請離職. 如果勞動局前來調查, 你要怎麼回答這位員工的自請離職理由? 你打算說謊, 還是你打算據實以告, 告訴勞動局是公司認為員工工作確不能勝任, 然後公司才請員工自請離職的? 如果是後者, 那問題就有趣了, 是公司認為員工的工作績效不佳, 要請員工離開, 卻要求員工自己填寫自願離職申請書, 等於你們規避了資遣費的給付.
    所以我的結論是:
    1. 是公司認為員工績效不佳對工作不適任的, 員工雖然簽了自願離職申請書, 但到頭來反悔...這種案例最近還真的不少, 而且公司幾乎都補了資遣費.
    2. 是不至於被認定違法, 除非你們堅持不付, 他堅持是你們請他離開的, 萬一他還可以找到證人, 那時貴公司就真的有可能敗訴或被裁罰.
    3. 當然可以不答應, 等他去申訴, 那就會進入調解程序. 勞資爭議調解委員就會發公文請貴公司派員去調解, 我猜去的就是你或是你們公司的法務. 還是那句話啊, 你要說謊說你不知道他自請離職的理由, 還是你要承認是你們要求他自請離職的?
    4. 所以你問我建議貴公司該怎麼辦? 說真的我會建議你們就跟他談一談, 試著安撫他的情緒, 盡可能大事化小小事化無. 如果他要的是資遣費, 那問題都還算小的咧, 萬一他主張的是你們惡意解雇他 (還不付資遣費), 打算主張貴公司不當解雇, 到時候才真的是一場災難.

    說句實在話, 如果是十年前, 遇到公司裡有主管打算"勸退"員工 (針對那些到職期間不長, 資遣費不多的員工, 主管都會建議員工自請離職, 不需要被貼上"被資遣"的標籤), 我都會睜一隻眼閉一隻眼, 反正員工簽了離職申請書, 從法律上來說, 公司就沒有違法的事實. 但現在我都會跟用人單位主管以及HR的同仁說, 一切依法辦理, 該怎麼辦就怎麼辦, 既然是公司主動發動不要員工的, 那就把資遣費付一付, 把非自願離職證明給人家, 別惹不必要的麻煩. 就像我說的, 如果這個案子發生勞資爭議, 請問你是打算要為公司的利益著想說謊, 還是承認公司認定員工不適任卻請求員工自請離職? (你現在說很平和啊, 他到調解委員面前說是公司逼迫他在離職申請書上簽字的, 那又該如何是好?)

    PS. 最後, 呵呵呵, 你認錯人了. 我不姓吳, 也不曾在外面開HR的課. 不過還是很歡迎你繼續來訪喔. ^_^

    wjchang 於 2015/06/09 00:38 回覆

  • Coffee
  • 沒想到第一次提問就遇到認錯人的尷尬事 >///<,謝謝您詳細的解說,其實我也覺得該付就不要逃避會比較好,下次會好好勸說老闆。
    繼續支持您的blog,您的專業確實解決的工作中不少的疑難雜症!
  • 沒有關係啦. 也希望對你有幫助.

    wjchang 於 2015/06/09 19:30 回覆

  • yuyu
  • 版主大大你好
    上篇回文中看到到職一個月後,公司主動發起不要員工要給非自願離職單
    想請問一下,還在試用期內需要給這張東西嗎?
    非自願離職單不是只是用來申請失業補助用的...

    因為近期內可能遭遇相同的處境~我也是剛到職滿一個月
    部門招人後之前開的新案子被上級擋下...這段時間的備案也沒通過...
    所以部門陷入沒正式工作的狀態...應該是不能補人的...
    所以主管跟我說讓我要有個心理準備 他不知道公司之後會怎麼處理我...
    有可能換其他位置或回家吃自己...只是我覺得後者處理方式最簡單...機率最高...
    只是我在想前份工作的離職證明是否要拿回來...
    這份工作的離職證明不知道對我有沒有幫助...
    之後面試是否要想藉口亂掰這段時間再做什麼...
  • 幾個問題的回答是這樣的:
    其實公司應該不需要保留你的前份工作的離職證明 (我以前都只交影本), 所以你可以在離職的時候向公司請求拿回正本. 事實上你也可以向前公司要求重新開立服務證明, 依法公司不能拒絕任何曾經任職的員工要求開立服務證明.
    再來是非自願離職證明. 其實勞基法裡並沒有所謂的試用期的規定. 只要員工加入公司, 所有的法定權利都是一樣的. 通過試用期的員工資遣要給資遣費, 試用期間的員工資遣一樣要給資遣費. 非自願離職證明也是同一回事.
    所以, 你可以認為自己反正年資不長也沒有幾多錢的資遣費, 自己選擇離職 (公司會很開心), 這時你等於放棄了資遣費和失業給付. 但如果你要主張這些權利, 那就沒有人可以剝奪.
    至於因為才公司一個月, 要不要乾脆刪掉這個經歷, 當作自己休息了一段時間...那就是另外一回事了...

    wjchang 於 2015/12/09 00:14 回覆

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