你也許知道,招募與甄選員工一直是人力資源非常重要的工作;但是你可能不知道,甄選員工其實是一件很「有趣」的工作,在很多部分都是。

  最近公司有一個高階主管的職缺,所以我只好親自出馬面試。經過了二輪面試 ( 通常中高階主管的面試都會先由用人單位和我進行,然後我們會選擇比較適合的一到二位應徵者,讓總經理和財務長進行面試 ) 之後,我們選擇了一位無論過去的工作經驗或學歷都相對出色的應徵者。於是我們決定錄用他來擔任我們公司的部門主管。
  通常接下來就是我的工作,我必須和應徵者針對薪資與福利達成共識,可是這一位應徵者的狀況很特別,我記得我第一次跟他面試的時候,他表示薪資不是主要的考量因素,但是他還是提出了一個期望的待遇,比方說200萬。然後通常在招募主管職位的時候,一旦選定人選以後我都會作一個小小的加碼,為了是讓應徵者覺得公司誠意十足,所以這一次我就向我老闆、也就是公司的總經理建議給予215萬的年薪,差不多就是比應徵者的期望待遇再多每個月1萬。同時,比起他原來的工作,我們公司會配發給高階主管一部百萬元等級的配車、加上我們公司位於臺北市金融商圈精華地段的停車位以及加油的全額補助,如果你自己要開車上下班,停車位和加油大概就值一個月1萬元以上,我怎麼想都認為是一個很不錯的條件。總之,很多公司會在招募廣告的薪資項目上填寫「面議」二字 ( 題外話,在香港,幾乎所有的公司都會把職缺所能夠給付的薪資範圍給寫清楚,為的是節省勞資雙方的時間 ) ,於是你知道的,這個面議的過程就由我來執行。
  然後就是「有趣」的部分了,我先是聽說這位應徵者同時也接到了其他公司的錄取通知,而且給的價碼不算低,那也無所謂,因為我很清楚國內一些本土企業的工作文化,很多從外商公司被高薪挖角到本土企業的員工其實都不見得能適應得很好,更不用說那是一個家族企業色彩有一點點濃厚的本土公司;只是不幸地,談薪水的時候應徵者改口了,他說他當時所提出的期望待遇是本薪的部分,至於獎金則必須另外計算,換句話說,如果我們公司想要雇用他,我現在可能要支付200萬的固定薪資,其實我們公司給的獎金還蠻吸引人的,但是他堅持那一個部分是額外的,所以我平均支付給這個職位的每年50萬獎金是不能被計算進去的。
  這下就換我有一點點不太愉快了,因為早在第一次面試的過程中,應徵者就提到了他目前的待遇約為180萬,希望有10%的增加,而200萬就是這麼來的,我也記得那一次我當場就說我們公司的這個職位大約會有50萬的變動獎金,200萬年薪沒有問題,但是不會是保障年薪200萬,然後那位應徵者也回答說薪資不是最重要的因素,工作條件和未來的發展才是。那...現在的問題到底在哪裡?

  一般來說,公司的HR經常會談到:Total cash以及Total guarantee cash二個不同的數字,前者當然不是一個保障的薪資數字而是一個平均數,可是我認為,如果你今天要應徵公司的高階主管,總是要有一點點膽識保證自己絕對有本事帶領團隊達成業務目標,進而領到平均數以上的變動獎金,畢竟你不是基層員工或基層主管,如果大部分的行銷策略或是經營決策你都有參與的權力,然後你還要來跟我討價還價,認為公司的經營目標有可能達不到,而這個達不到的風險是你無法掌握的,我會認為你根本就不適任這個職位。換句話說,既然目標達成率在100%的情況下這個職位可以領到215萬的薪水,你也保證自己是一個優秀的應徵者,一定可以達成部門的績效目標,那我真的看不出為什麼這個薪資數字是不能接受的,除非理由是因為別家offer了更高的數字,而你打算來談判一個更高的薪資數字。

  這下子就複雜了,我於是耐著性子,試著跟他解釋公司的薪資政策,然後告訴他公司提供配車、加油、停車位、手機費用的補貼以及海外受訓的機會,這些都應該被一起考慮。不講這些還好,講完這些以後應徵者居然動怒了,他表示「你知道別家公司offer我多少錢嗎?你知道那家公司有多大嗎?我放棄那個工作來你們這邊耶!那個某某公司耶!而你們居然這樣子對待一個應徵者。配車?你以為每個人都希罕你們那一部車嗎?我覺得你們公司很小家子氣耶!...」我的天,他發了快一個小時的脾氣,打的是我私人的手機號碼,時間是晚上將近十點鐘。

  當然,我承認這只是故事的一小部分,我省略了一些彼此之間更尖銳的對話以及一些之所以會發生這件事情的其他可能原因,不過過程的是非對錯不是重點,我真的想要說的是,如果你是一個應徵者,你怎麼會覺得你可以在應徵的過程中對一家公司的HR發脾氣?

  我有一位研究所的老師說過一段很中肯的話:「每一個員工在離開公司的時候,你可以把他當時來應徵的時候的履歷表拿出來看一看,而其實你經常會發現,在他的履歷表上就可以找出他今天之所以離開的理由,只是在甄選的時候,你沒有注意到這個問題、或者你並不覺得這是個問題、甚至是因為你急著錄取一個人來解決眼前的人力短缺,所以刻意淡化這個問題。」如果一個應徵者為了追求更高的薪資或更有發展的機會,經常在二到三年內換工作,今天他在你的公司待滿三年而且打算離開,你覺得訝異嗎?如果一個應徵者離開一家公司是因為他在進那家公司以後發現要做的事情跟當初面試時介紹的不一樣,而你的公司為了發展「多能工」,也經常調整員工的工作內容,你還要錄取他嗎?如果一個應徵者過去的主要工作經驗是小公司的部門主管,你今天錄取他來你們這家大公司擔任基層或中階主管,結果他太有主見了以至於很多意見都和他的老闆不合,你認為是誰的錯?
  甄選不是一件容易的事情,從來都不是談一談專業知識或技術以及人格特質都可以決定誰比較適合。尤其是很多事情都不是從短短的三十分鐘或一個小時的面試中可以發現,更不用提應徵者的履歷表往往都經過刻意地包裝過,如果企業沒有辦法進行一個信度與效度兼備的面試,應徵者就很容易在甄選的過程中進行一個心理學稱為「印象管理」的行為,希望透過一些語言或非語言的操弄,讓面試官留下一個良好正面的印象。

  回到我們的故事,一家公司可以很好也可以很爛,你在加入這家公司以前永遠都不會知道,我曾經去面試過那種股王級的公司,面試官挑明了講「我們是週休二日的公司,不過每個人星期六都會無償地來公司加班...」、也去過美國Nasdaq掛牌的外商軟體公司在台灣的分公司,結果想不到它的財務長在總經理面談完離開以後偷偷告訴我「你怎麼可能會想要來我們這裡?」、或是我依照約定的時間前往國內首屈一指的人力資源顧問公司面談,結果全公司除了那位跟我連絡的主管以外沒有人知道我要去面談,而她還偏偏臨時有事外出也沒有先跟我連絡...太多太多公司是我在面試完以後就決定自己絕對不會去加入;可是私下跟家人朋友抱怨一家公司是一回事、對著人力資源主管批評他們公司則是完全不同的另外一回事。
  每一個人會加入一家公司都有各自的原因:薪水高、公司有知名的品牌、提供好的教育訓練、工作和生活可以兼顧、老闆的理念讓人欽佩...就算你認為再不堪的一家公司,除非它完全找不到員工,要不然它一定就有它用來吸引員工的方法。公司可能只能提供很少的年休假,你不能接受但是一定有人可以;公司可能不願意給你一個協理的頭銜,但那是總經理的決定而不是HR;公司今天承諾你的事情可能明天就會改變,現在有越來越多外商公司有這樣的狀況...如果你因此認為這家公司很爛,那是你自己的事情 ( 我有一個同學在聯發科掛牌以前曾經去面試,面試他的主管說公司股價會上看100元,沒錯,只有100元,結果他認為對方未免把股價膨脹得太過分,面試完了以後把股價上看100元當作笑話講給我們聽...而且對不起,我們公司真的很多主管是為了那一部百萬級的配車而來 ) ,別人不見得和你有一樣的想法;就算別人也有一樣的想法,那一家公司的員工之所以還在只是因為他們找不到更好的地方可以去,你今天當面羞辱那一家公司的員工,告訴他他正待在一家小家子氣的公司裡,對他有什麼好處?對你又有什麼好處?你對著一家公司的HR批評他們公司小家子氣,你指望些什麼?

  國內某一家3C通路業的龍頭公司有一個甄選的慣例,所有的應徵者都必須通過性向測驗才能進入他們公司,所以他們會公開辦理筆試,筆試時你會看到應徵中高階主管職位的人和應徵門市小姐的人都坐在大會議室裡填寫性向測驗,我也聽說很多應徵中高階主管的人對於自己坐在這邊填寫中小學的那種測驗很不以為然,而在做答到一半時憤而擲筆離去,我有機會訪問過他們的總經理對這個事情的看法,他只淡淡地說:「你要加入我們,應該先學會尊重我們」。
  所以如果你是一個成熟且聰明的人,你在應徵的過程中提前發現了一個你絕對無法接受的地方,你應該感到慶幸才對,因為你畢竟不是放棄了一個更好的機會去選擇這個你無法接受的地方,你可以婉拒這家公司、拿來當作茶餘飯後的笑話;但是,你不需要當面罵人,尤其是罵HR,因為他可能只是大部分公司政策的執行者。

  後來這個故事怎麼了?後來他打電話來跟我道歉,並且表示自己還是有高度的意願前來我們公司任職,我們跟他無法達成共識的地方,他也願意跟我們再次約時間談一談,看看能不能釐清雙方的誤解,甚至再三強調他過去面對過很多壓力和挫折,都可以妥善面對與解決。但是我決定算了,我沒有再給他機會,倒也不是因為生氣,而是,我們就是一家時時都在改變的公司,在我們公司工作必須要有高度的挫折忍受度,應徵者可以不接受任何條件,那我們就來尋求最大公約數;可是應徵者選擇發脾氣,尤其是對HR發脾氣,讓我反而對他在處理挫折的能力有所疑慮,很多行為都必須要透過觀察才能釐清,這比應徵者怎麼說要重要得多了。所以雖然這件事情最後搞得有一點點難堪,不過我也很慶幸,我終究不是在他到職以後,跟我們公司其他部門主管大小聲的時候,才被迫來解決這些人事的問題...
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wjchang 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(16) 人氣()


留言列表 (16)

發表留言
  • Linling
  • 您好<br />
    辛苦您了<br />
    身為HR,有著無法告知的心聲<br />
    或許只有一樣是HR才些許體會<br />
    而不在您的公司內,也較無法了解您在公司內的文化壓力<br />
    但很欽佩您<br />
    有了這樣的一個部落格<br />
    說出您的心情<br />
    也受惠其他同樣工作的HR<br />
    <br />
    很感謝您<br />
  • wjchang
  • Dear Linling,<br />
    <br />
    歡迎同為HR的夥伴來這裡晃晃<br />
    更謝謝你的打氣
  • jenny
  • 您好,

    很謝謝您經驗與心情的分享,受惠其他處理相同事物的HR。希望有天,也能和你一樣分享自己的心情,也協助其他人。
    很感恩

    Jenny
  • wjchang
  • 謝謝妳的打氣

    Dear Jenny,

    謝謝妳的打氣, 歡迎有空過來逛逛, 也許也可以分享一下妳的經驗和心得喔!
  • wen
  • 寫的真好!!!
    請繼續努力!!!!!
  • wjchang
  • To: wen...

    Dear wen,
    謝謝你的鼓勵, 另外我已經有回信給你了, 有問題也歡迎提出, 更歡迎你繼續造訪.
  • yawara0001
  • WJ-san :

    我覺得從另一個角度來看 不需要事後才來擦屁股真的是值得慶幸的事 我完全同意你的看法

    面試時很多面向是看不出來的 因為那需要時間的考驗 朋友的公司也是因為甄選了一位不適任主管 二年內導致四個人離職 (其中一個我認識 畢竟業界還滿小的) 後來進行人事調整而那位主管離職多時之後 業界消息比較靈通的人依然都不願意去那個部門 間接導致客戶滿意度大幅下降+定單流失 進入惡性循環 所以能夠早期發現這種問題 真的是萬幸

    現在閱讀您部落格的自我要求進度有稍稍趕上了 還是一樣要謝謝您的分享 ~~~~~~

    Yawara ^ ^
  • wjchang
  • To: yawara0001

    甄選員工其實是很重要的事情, 我年輕的時候聽過一個HR的笑話是說: "你也許可以訓練一頭豬爬樹, 但直接雇用一隻猴子會容易得多".
    不過就算如此, 甄選面談一直是一個很有爭議的HR practice, 不管再多的學術研究告訴你面談的效度極低, 還是沒有任何一家公司會放棄透過面談甄選員工. 也許這就是學術和實務之間的矛盾吧...
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • Michelle
  • 我是從事HR的人員,最近朋友想要轉職,詢問我透過獵人頭公司或是開放履歷表在招募網站上會比較好,經過我的建議,是直接打開履歷表看看市場上有沒公司主動來接洽,這中間當然收到很多家公司的邀約面談,朋友目前的現職是在台的某上市的集團公司的主管職,因希望往不同工作內容發展,而選擇與目前公司規模小很多的企業,最後決定了二家公司前去面談。(反而規劃大的公司沒太大興趣)

    其中一家公司來來回回面談了很多次,由於該職位是高階經理職,也面談到總經理,該公司HR經理曾經電話詢問過我朋友目前的薪資水準,我朋友回答月薪8萬4千元,年薪約200萬元,額外獎金與紅利總額約等於薪資*12個月,期望待遇則是只要維持在目前的薪資水準就可以了,在最後一次的面談後,該公司發了一封簡單的錄取通知單,內容只有寫月薪是8萬元整,績效獎金依公司規定。

    看到這樣的錄取通知就很遲疑,該offer完全沒有細節的package,比較像是我們給DL的錄取通知,而非一個高階經理職的錄取通知,後來我建議朋友寫email詢問薪酬細節與對經理職的福利規劃,但卻沒有等到回應。

    後來我給朋友的建議是,給對方一點時間思考,如果一星期後仍不回應,則要視你對該公司是否有高度興趣,如有興趣就跟用人主管連絡,但另一方面是該公司HR經理連打手機給他都沒時間回應的情況下,要考慮的風險是該公司可能有嚴重的鬥爭問題(用人主管是被拼購進新公司的部門),或對該職位不重視,在這個時候,還好我們及時發現了。

  • wjchang
  • 給11樓的朋友

    Dear Michelle,
    謝謝你的分享. 但說真的, 也看出該公司的任用程序還有很大的改善空間.
    你說的很對, 如果一家公司對一個職務或人才非常看重, 照理不應該是這樣的處理方式, 如果該公司是這樣處裡一個高階主管的任用, 那就代表那一家公司並不值得加入, 經過了這麼多年的HR工作以後, 我有時候會說, 如果直覺上有問題的, 通常都真的有問題.
    所以你的朋友很幸運有你的建議. ^_^
  • ooxx
  • 閣下看起來也不是一位很能忍受挫折的人。還是說HR都看應徵者必恭必敬的態度看慣了??HR本身就是一個服務單位,服務的對象是公司內部的同仁,同時也是服務應徵者。服務單位本來就會遇到許多臉色不好,甚至明明是他自己的不對,也擺臉色給你看的人。特別是這種人還常常是公司內部自己的同仁。你應該慶幸,你是HR,你覺得他給你難堪,不尊重你,你還可以考慮不錄取她。其他服務單位的同仁可能就沒有這種待遇了。
  • 當時寫這篇文章時想要表達的概念有很多, 但其中有一點我覺得還蠻重要的: 一位應徵者要去任何一家公司求職, 運氣好的也許會遇到和善的HR, 運氣不好的就會遇到我這種小人, 那...還沒有確定可以加入那家公司, 或是還沒有找到更好的工作以前, 就先對那家公司的HR破口大罵, 這樣的應徵者不是跟自己過不去是甚麼?
    對很多公司而言, 一個應徵者從踏進公司那一刻開始就已經在面試了, 但我還真的看過很多應徵者, 要嘛對接待的總機小姐不客氣, 要嘛對來面試的HR不友善, 總覺得只需要對用人單位主管畢恭畢敬就夠了. 但偏偏, 這些"在公司裡不怎麼重要"的人物, 說真的, 幫助應徵者的本事大概沒有, 扯應徵者後腿一定作得到.
    我確實很慶幸, 我是服務公司內的人, 也確實遇過許多不友善的同事, 我忍受他們的氣是應該的; 應徵者算是我的潛在客戶, 我當然也服務他們, 但要我忍受他們的氣? 除非他有過人一等的專業能力而我找不到別人可以取代, 要不然還是省省吧.
    話又說回來, 就算是公司內的人, 要多不理性或臉色多難看, 只要老闆覺得他有價值, 那公司當然無所謂; 但等到有一天他的價值逐漸降低 (薪資越來越高, 年紀越來越大...), 其實也就是跟自己過不去而已.
    至於我是個多不能忍受挫折的人? 呵呵呵...我從來沒有說過自己好相處或是有多和善啊... :p

    wjchang 於 2010/12/14 01:25 回覆

  • JJ
  • 是的
    HR往往只是"執行者"
    對會跑來跟HR抱怨公司政策的同仁
    我只能說
    他們真的跑錯地方

    謝謝您分享
    獲益良多
  • wjchang
  • 給14樓的JJ,
    是的, 說真的, HR領公司的薪水, 要解決的是公司的問題. 我聽過很多朋友抱怨HR推出天怒人怨的制度, 但HR屢屢推出了這種制度還在座位上坐得好好的, 這就完全可以知道這個制度是誰想要推動的. 只是很多員工似乎不能理解這個關鍵就是了 (苦笑中...)
  • daniel929
  • 我是一個IT人員 , 看完這篇文章,讓我想到的是光環這件事 ,很多人在享受到公司帶給你的權利、福利,往往忘了是誰給你這些的,於是開始驕傲自大起來。
    而你故事中的這位,想必他應徵這份職缺前,相信他自己也做了很多努力和堅持,所以貴公司才願意付出這樣的薪資福利來聘請他。
    但職場的抉擇,考慮的因素有很多: 環境、薪資、待遇、工作發展等等,故事中的他,看起來是已經有更高的offer在等著他 , 而他似乎比較想到貴公司上班,但似乎他也記得他說過:他對薪資沒有太在乎,但實際上,卻是口是心非,我認為:他在和你的對話中,應該要直接坦白點,而他自己也該設下損益點: 如果不能談到更高的薪資,那麼就該思考是要選擇哪一邊。很明顯的是,其它公司給了他光環,但不代表有了這些光環,就可以任性的提出要求。
    當你選擇要去哪家公司上班後,這些光環就不存在了,那只是當下談判的籌碼,而不是代表你有多偉大、多特別,非你不可,而作了抉擇後,更應該思考要如何對這家公司所給予你優渥的薪資、福利來負起責任。
  • 謝謝分享.

    wjchang 於 2016/05/04 00:49 回覆

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