最近遇上了一位從事人力資源工作多年來最「難搞」的應徵者,真的,讓我重新思考自己在招募或甄選上面所下的功夫到底夠不夠。

  我自己一直覺得,在人力資源的領域中,甄選一直是最缺乏長進的一環。無論是薪資管理、績效管理、或是教育訓練,幾年來在面貌上都有很大的改變;反觀甄選,大部分的公司都還是在沿用過去那一些方式,先進一點的公司有自傳式問卷 ( 這些東西在我十幾年前唸大學的時候就有了 ) 、再不然也有智力測驗或是性向測驗、或者有一些公司會導入結構式面談或是職能基礎面談、可是大部分的公司還是停留在傳統面談方式 ( 不開玩笑,我一共待過七家公司,大部分都是上市上櫃或是外商公司,幾乎都有性向測驗作為輔助,講到面談則清一色則都是最原始的非結構式甄選面談 ) 。而學理告訴我們,非結構式甄選面談往往只能找到一位用人單位主管看得順眼的人才,在無論是信度或是效度上都非常可議。不過在實務上,要教育主管改變面談方法真的很難、加上非結構式面談會有效度錯覺 ( 給予主管很大的權力去任用自己想要任用的部屬,所以這種甄選措施比起其他工具更容易得到用人單位主管的偏好、也更容易讓用人單位主管肯定它的有效性 ) 的存在,所以非結構式甄選面談在國內還是被非常廣泛地運用。

  扯太遠了,我想要分享的故事只有一個重點:很多時候應徵者可以拿到多少錢,根本是跟公司有多需要該名應徵者息息相關的。

  這個故事是這樣的,最近公司錄取一位直屬總經理的高階主管,他很年輕、從小在國外長大並受教育、英文講得非常流利、之前待在一家很大很大的本土公司而且身居要職...簡單地說,是一個各方面都很傑出的應徵者;當然,我們公司的規模很小,全公司加起來可能都沒有他在之前的公司帶的人來得多,不過我們提供很不錯的福利,薪水當然是高一些、百萬元等級的配車和加油保險停車位等補助、以及最重要的是外商公司提供的國際經驗 ( 這家公司提供給主管很多出國開會、受訓甚至是工作的機會 ) 。總之,我不認為我們特別吸引人,不過如果你是一個很有企圖心的應徵者,我認為在我們公司工作個幾年會得到不同於本土企業的生涯發展機會,這是每一個人可以自己做選擇的部分。
  正因為在面談的過程中我覺得他的各方面條件都很不錯,所以我就安排了一個時間,讓他跟我們總經理見面。在他們談完了以後,我有一個簡短的機會可以跟我們總經理談一下這個人選,他也認為這位應徵者很合適這份工作,而且他期望的薪資對我們來說並不是一個難以接受的數字 ( 為了讓這個故事更生動,我們在此姑且捏造一個數字:二百萬好了。其實我幾乎不會在第一次面談的時候跟應徵者談到薪資的問題,所以這個數字是我老闆在面談的過程中問該名應徵者的 ) ,加上我們還提供配車、加油和停車位,這在他原來的公司裡是沒有的,我想我們應該可以很快地達成協議才對。得到了總經理的許可,我就在會議室裡和應徵者逐項確認了我們公司所能提供的固定薪資、變動獎金、年休假、三節禮金、配車、加油補貼、停車位、手機補貼...他當場口頭就告訴我他對於薪資福利項目並沒有太多問題,回去以後就可以跟我確認他哪一天可以正式來上班。

  然後有趣的事情來了。他晚上九點多打電話 ( 其實我經常不在座位上,所以如果遇到比較重要的應徵者,我都會留我的手機號碼給對方 ) 給我,希望追加每個月一萬元的薪資,因為「當時提到的二百萬是指,如果有這個數字的話,我們就可以進一步再談下去...」,我心裡第一個閃過的念頭是「不會吧,怎麼又來了...」,不過我還是試著說服他不應該從「微不足道」的一萬元去看待這個將來前途無量的工作機會,而他後來就說出了一個具體的理由:「為了公司的配車,他必須在他家附近多租一個停車位。」這是好的開始,因為商務談判的課程教我雙方必須要把模糊不明的彼此轉化為具體可量化的資訊,然後才有機會拉近彼此的差異。我完全可以體會他對於轉換工作的不安全感,不過其實我們公司很多主管在本公司工作多年以後,自己根本就已經沒有私人汽車,所以我覺得他的擔心是有一點點不必要,不過我也告訴他,如果真有疑慮的話,依照我們公司的規定,可以選擇交通津貼來代替配車,如果住在台北市區,那筆交通津貼足夠每天搭計程車上下班,而公司不需要租停車位、負擔汽車的相關費用,也不失為一個解決之道,他不用現在急著把自己的汽車賣掉,等到也許三個月半年以後比較適應我們公司的文化,再來談配車的問題。

  我以為至此問題就解決了,可是過二天他又打電話來給我,因為他聽說我們公司過去的慣例是會買新車給主管,可是那天我跟他說的是一部舊車...嗯,我們公司當初剛施行主管配車的福利的時候,當然會買新車 ( 要不然車子要從哪裡來? ) ;可是事隔近二年之後,其實已經沒有新車這回事,遇到有主管離職,就是把幾部車在主管之間調度,然後把里程數比較高的車賣掉,過一陣子有同仁被升遷到高階主管的職務才會再買一部新車,有時候二手車價不錯或是正好有往來的客戶想要買一部二手車,我們就會把主管的配車售出然後引進新車。而這一次的狀況比較特殊是因為,那名應徵者是被錄用來接替原來一位準備要離職的主管,所以接手他的配車也就變成了順理成章的選擇。不管怎麼說,我們配給主管的車輛都是三年以內的進口轎車,這個問題應該沒有那麼嚴重,至少你問我的話,當我在選擇要不要轉換一個工作的時候,公司的配車 ( 我沒有配車也不喜歡開車,所以回答這個問題也許不準 ) 是新車還是三年內的二手車,絕不會是考慮的因素。
  又過了幾天,他再次打電話來,他要求我保證在將來公司的配車計畫中,如果公司有採購新的車輛,他會有優先換新車的權利。好吧,既然公司的主管配車在我的管轄範圍之內,如果下一次我們公司要採購新車,他可以優先配得新車,這一點我可以保證不是問題。

  這些來來回回的談判過程我其實不太敢讓我老闆知道。身為一家公司的總經理,對公司本身以及未來的前景勢必會有高度的熱情和信心,如果他知道某某人為了公司配的是二手車而決定要不要來上班、或是某一個領二百萬年薪的高階主管開口跟公司爭取每個月多領一萬元薪水,想必他會有一點點失望。身為公司的主管,尤其是高階主管,公司期許你扮演的是「電熱器」而非「溫度計」的工作,激發大家的士氣進而達成團隊績效是你的工作,如果你也只能做到福利好你的士氣就高、福利差你的士氣就低 ( 我待過一家公司,公司的主管每天念茲在茲的就是公司的股價,甚至認為公司的決策階層應該出面護盤以提振員工士氣...我的天!... ) ,那這樣的主管跟基層員工又有什麼兩樣?
  不過自私地說,就專業的角度,我覺得我也很難發現比他更適合的應徵者,如果我不選擇他或是他決定不來任職,我的麻煩可能會更大。所以我還是試著在每一次的電話溝通中重申我們公司的前景,希望他真的可以加入我們...

  有沒有用呢?嗯,他現在已經是我們公司非常優秀的主管了;只是我難免會想,所以這代表了,就算在招募的過程中斤斤計較的應徵者,仍然有可能是好的高階主管嗎?還是其實我只是還沒有看到他不為人知的那一面呢?

  這個問題我也許永遠都不會知道答案。




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萬惡的人力資源主管部落格

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發表留言
  • Jason
  • 我是無意在網路上搜尋到您的文章(因為我是key人力資源搜尋的),我也是人力<br />
    資原的工作者,雖然不及您的層級高,但我也有遇過累似的事件處裡經驗,看到您<br />
    的文章深有同感,也從您的經驗中學習到很多,感謝您!!祝您 順心
  • wjchang
  • Dear Jason,<br />
    <br />
    歡迎同業的來訪!<br />
    我也不算是什麼高層人士啦<br />
    我所服務的外商公司其實在台灣的規模很小<br />
    (說真的, 現在台灣的外商公司規模通常都不會有多大...)<br />
    只不過我的機緣比較好<br />
    正好有機會負責海峽兩岸文化截然不同的二家公司的人資工作<br />
    有一些和一般的HR不太一樣的見聞<br />
    也或者是, 有這樣的經驗的HR主管<br />
    都不像我一樣閒<br />
    還有時間經營一個部落格 ^_^<br />
    <br />
    總之, 很歡迎你常來坐坐<br />
    有任何交流更是歡迎
  • Jason
  • Dear wj<br />
    sorry!不知如何稱呼您,暫時稱呼您wj,最近正在寫明年度召募策略與留才方<br />
    向,寫的有點無力,因為公司方向實在不明確,也一直在調整,所以正在努力中,其<br />
    實能進HR的領域實在很幸運,進來也快兩三年了,主管們一直都滿照顧,也給我<br />
    很多機會學習與晉升,非常幸運!!<br />
    如今公司被併購後,業績不進反退,我相信大家壓力都很大,主管今天也開玩笑的<br />
    告訴我,如果她離職我是否會懷念她,害我還嚇一跳,不過想一想天下無不散之宴<br />
    席,也只能隨緣!!<br />
    我個人計畫要考中央人資所在職專班,不過怕程度不夠,只好多加加油!!<br />
    以後如果向您請教,也希望不會造成您的困擾!!<br />
    祝 安康<br />
    Jason
  • wjchang
  • 中央人資所...嗯, 我覺得要考上真的要花一點時間準備呢<br />
    請教不敢, 大家都是同業<br />
    彼此分享一些工作心得罷了<br />
    還是那句話, 歡迎常來<br />
    雖然以我的工作狀況, 很難經常上來maintain自己的部落格...
  • 砥礪
  • 因為最近想要應徵台灣的工作,深深的感受到那種如 何要為一<br />
    個到國外工作的自己爭取一份自己想要的待遇的窘境.. 想問<br />
    的是像我這種所謂的&#039;空降部隊&#039;在台灣是不是不太可能拿比較<br />
    多一點的待遇...對方的人事部是還沒有詳談我的待遇問題..但<br />
    是因為我不知道那家公司對外國人的待遇制度..老實講我也不<br />
    太知道自己可以要求的是到哪裡.
  • wjchang
  • Derek,<br />
    <br />
    我並不覺得外國人會很難在台灣找工作<br />
    也許你並沒有遇到對的公司也說不定<br />
    只是不了解你的狀況<br />
    我覺得很難提供什麼建議<br />
    <br />
    一般來說<br />
    你也許需要找到一個對台灣比較熟悉, 同時也熟悉你的工作的朋友<br />
    他會提供你比較多的資訊<br />
    如果你在尋找一個比較資深的職位<br />
    透過獵人頭公司也會比較容易<br />
    <br />
    我有另外寫email給你<br />
    也許你可以透過email跟我連絡<br />
    希望可以幫得上忙
  •  Kelly
  • Hi WJ<br />
    很榮幸有這個機會拜讀您的文章。<br />
    <br />
    雖然您部落格名為“萬惡人力資源主管“<br />
    但文章裡卻處處顯露出您正直的一面。<br />
    因此個人相當肯定您的理念與看法,以及對事理的精闢解析和不隨波逐流的獨到見解。<br />
    <br />
    我是在一般企業人資部門工作的基層人員,雖然我很喜歡目前的工作,<br />
    但總是會感到一種莫名的無力感,甚至會覺得這實在是一份吃力“不討好“的工作,<br />
    而且當公司的人資部門是設在“管理部“之下,尤其容易被同事認為是“資方的走狗“!<br />
    由於公司沒有成立福委會,只要是涉及福利事項的討論,若結果不如大家預期,<br />
    第一個被怪罪的是在管理部負責相關事項的基層員工,<br />
    而且理由竟然是“為什麼沒有好好幫大家爭取福利“ -_-∥<br />
    然後還要自我檢討到底行為舉止哪裡出了問題,為什麼會遭受這種誤會。<br />
    <br />
    結果,因為沒有適當的處理方式,目前只能自我催眠告訴自己,不要在乎別人的想法。<br />
    先做好份內的工作...但其實“麻醉自己不要在乎別人的想法“根本無法說服自己,很矛盾,<br />
    也很無奈...<br />
    <br />
    想請 WJ 協助了解我們的狀況,能否有解決方式可供參考?<br />
    感恩<br />
    <br />
    <br />
    <br />
    <br />
    <br />
    <br />
  • wjchang
  • Dear Kelly,<br />
    <br />
    還好妳叫做Kelly, 所以不是我的部屬 ^_^<br />
    因為我以前好像也待過類似的公司<br />
    <br />
    之所以叫做"萬惡的人力資源主管"<br />
    理由很簡單<br />
    因為我很喜歡呆伯特的漫畫<br />
    書裡面的人物介紹有"貓伯特, 萬惡的人力資源主管, 以玩弄員工為樂"<br />
    我常常會想<br />
    也許這就是我在同事心目中的形象...<br />
    <br />
    扯太遠了<br />
    不過說真的, 給建議實在不敢, 因為我不認為自己夠資深<br />
    更何況家家有本難念的經, 外人的意見聽一聽可以<br />
    最終的結果還是只有自己知道並承擔<br />
    總而言之, 我這樣看這個問題:<br />
    <br />
    我自己比較幸運, 多半都待在科學園區或是外商公司<br />
    這樣的公司往往都比較有制度, 對於員工的尊重也相對來說比較先進一點<br />
    但是我也曾經看走眼, 去過那種"名聲很大, 卻一點都不需要HR"的公司<br />
    管理處處長是法務主管出身<br />
    他相信制度可以規範一切, 人的管理根本就沒有價值<br />
    公司的福委會成員全部由HR的同仁擔任<br />
    所有福利項目的給予都由管理處處長說了算<br />
    <br />
    所以我會將妳的問題簡單分為二個部分<br />
    第一個是貴公司的福利事項的運作<br />
    另外一個是貴公司的HR的運作<br />
    <br />
    員工福利或員工關係的運作<br />
    我並不知道貴公司的規模或實際狀況<br />
    閃過腦袋的第一個念頭是;<br />
    既然貴公司設置了管理部, 還有HR單位<br />
    就代表貴公司的規模應該不會太小<br />
    既然如此, 沒有設置福委會, 這是合法的嗎?<br />
    Anyway, 撇開這個疑問不談<br />
    貴公司沒有福委會, 所以大部分的員工福利活動都仰賴HR來推動<br />
    而HR在推動福利項目的成效不如預期<br />
    所以員工就不以為然<br />
    <br />
    那麼我的下一個問題是:<br />
    以妳一位HR從業人員的角度來看<br />
    妳認為同仁對福利事項的預期是合理的嗎?<br />
    如果員工希望公司有員工旅遊, 尾牙抽獎, 慶生會...我覺得合理<br />
    但是如果員工認為公司應該補貼每個人10000元的旅遊津貼<br />
    應該提供給員工的子女獎學金<br />
    應該請歌星或明星來尾牙晚會唱歌跳舞<br />
    或是應該在尾牙時提供進口轎車當作頭獎...<br />
    這一類的福利活動就很見仁見智<br />
    公司作不到, 我也不認為是公司的問題<br />
    <br />
    (留言限制為1000字, 所以另起下一篇...)
  • wjchang
  • (承上一篇...)<br />
    <br />
    可是不管公司能不能提供這些福利項目<br />
    我認為公司都其實可以誠實地和員工溝通這些事情<br />
    很多員工和公司之間的問題都來自於互信不足<br />
    我曾經處理過一個員工的不滿<br />
    是員工認為公司刻意隱瞞問題的真相, 藉口公司虧損而縮減福利<br />
    但是實情卻是, 公司真的處於虧損的狀況<br />
    (當然, 可能是因為老闆個人的揮霍無度, 那我無法評論)<br />
    所以員工不信任公司, 可能才是問題的重點所在<br />
    我經常會認為, 現在的員工都不笨<br />
    公司會算計這些事情, 員工當然也會<br />
    如果貴公司的福利真的不如其他同業的公司<br />
    那麼優秀的員工就會跳槽到別家公司去<br />
    如果公司的福利不如別人, 但是薪資卻比別人高<br />
    那麼公司也應該可以誠實地告訴同仁<br />
    我以前待過一家公司, 薪水不高但是福利很棒<br />
    公司在福委會之外, 每年還提供25000元的國內外旅遊補助等福利<br />
    我經常告訴員工, 只要公司取消這些福利<br />
    每個人每一年可以多得到近40000元的加薪<br />
    可是平均下來一個月也只有三千多元<br />
    公司願意多付每個人3000元的薪水還是國內外旅遊等福利?<br />
    站在HR的立場當然是後者<br />
    因為3000元的加薪不會讓現有員工高興多久<br />
    國內外旅遊補助, 尾牙抽獎, 停車位...卻是招募員工的重要工具<br />
    <br />
    改變你可以改變的, 接受你不能改變的<br />
    更重要的是, 分辨哪些事情是你可以改變, 那些不是<br />
    你無法討好每一個員工, 但是誠實應該是HR的最佳策略<br />
    <br />
    關於HR的問題<br />
    綜觀整個業界, HR隸屬於管理部, 仍然是很多公司的現狀<br />
    也因此, HR主管究竟report給誰?<br />
    也往往是評估公司是否重視HR的觀察重點<br />
    如果你是HR, 你會覺得"我們的HR隸屬於管理部, 所以根本沒有辦法有所發揮"<br />
    可是如果你問老闆為什麼讓管理部來帶HR<br />
    當然, 主要的理由可能是因為老闆並不真的認為HR很重要<br />
    但是另外的原因也可能是老闆根本"找不到HR出身而且足以擔任管理部主管的人"<br />
    <br />
    (還是沒說完...)
  • wjchang
  • (承上一篇...)<br />
    <br />
    很多HR只懂得找人, 辦訓練, 打考績分數...<br />
    我有同學在上市公司擔任管理部經理<br />
    他就很早就把自己定位為HR一級主管<br />
    把總務或廠務的工作交給合適的資深員工負責<br />
    而他自己則花很多力氣在推動公司文化轉型<br />
    可是我也遇過把自己搞得跟東廠一樣的HR主管<br />
    在各部門主管之間搬弄是非, 拿手中的資源當作酬傭的工具來建立小圈圈<br />
    <br />
    有時候我會發現, 很多時候HR的重要性是惡性循環的結果<br />
    老闆沒有看見HR的價值, 所以不願意投資HR<br />
    不願意投資HR, 找不到優秀的人才加入公司, 就更看不見HR的價值<br />
    重點是, 你有沒有機會打斷這個惡性循環?<br />
    <br />
    所以你的問題不應該是"如何可以不在乎別人的想法?"<br />
    你應該要問的是: "你要怎麼樣可以改變這一切?"<br />
    改變不會一夕之間發生<br />
    你也許必須從很小的改變開始<br />
    <br />
    我記得我剛開始作HR的時候, 負責公司的教育訓練<br />
    我們公司所有的訓練都安排在下班或是假日<br />
    所以過去所有的HR的做法都是指派一位同仁擔任值日生<br />
    然後值日生負責在下課後關燈, 關冷氣, 送講師到大門口 (警衛會安排計程車)<br />
    可是我開始接手這個工作以後<br />
    我堅持所有的課程我都全程跟課到課程結束, 沒有加班費或補休假<br />
    很快地, 大部分的同仁都知道我負責公司的教育訓練<br />
    而他們也願意和我分享很多他們對公司的看法<br />
    我覺得那是我打下很好的基礎的一段時間<br />
    我因此認識很多講師, 認識很多很好的主管<br />
    當時很多因此很欣賞我的主管都已經不在那家公司<br />
    可是他們替我建立起更多在不同公司裡的人脈<br />
    <br />
    我絶對不是自誇自己的認真程度<br />
    可是我常常會想要鼓勵新進的HR晚輩的地方是<br />
    不是每一個人都有機會待在一家福利好, 發揮舞台大, 重視HR的地方<br />
    因為那樣的地方往往不會缺人<br />
    缺人的時候也輪不到你我<br />
    如果今天你拿到的就是一手爛牌<br />
    你要怎麼確定你會輸得最少?<br />
    最後, 我也用這個問題來和你一同勉勵<br />
    <br />
    PS:<br />
    對不起, 我並不真的了解你所面對的真正問題<br />
    所以囉哩吧唆地鬼扯了一堆事情<br />
    只希望這裡面有一些你可以派用得上或是再想想的想法
  •  Kelly
  • Hi WJ,<br />
    <br />
    謝謝您,您的答覆已經提供我一個大方向與原則。<br />
    1.改變可以改變的,接受無法改變的。(而且要懂得分辨哪些事是否能改變)<br />
    2.讓老闆看到HR的價值,找到優秀的人進公司。<br />
    <br />
    而且您也已經看到最關鍵的痛點....<br />
    高層並沒有非常重視HR, 看到這裡我才恍然大悟。<br />
    不過我還是會設法繼續提升自己在公司的價值,希望手上的爛牌不會輸得太多^^<br />
    <br />
    只不過這面前的路程可能會非常艱辛,因為我不是HR 出身的, HRM專業知識不足,<br />
    目前我的工作執掌有 :薪資作業/出勤管理/人員招募任用相關作業(甄選由主管or用人單<br />
    位負責)/教育訓練(專業訓練由各部門主管自行辦理).....越講越心虛....我這HR還算是<br />
    HR嗎(苦笑)<br />
    也難怪主管看不到HR 價值,充其量只不過就是一個人事單位罷了...<br />
    關於這一點有什麼是我可以改變的呢?除了提升專業程度之外?<br />
    <br />
    感恩~<br />
    <br />
    <br />
  • wjchang
  • 對不起, 因為正值打考績算年終獎金的季節<br />
    光是和總經理和財務長"奮鬥"就有一點忙不過來了<br />
    所以...趁著等飛機的時間, 在候機室回覆...<br />
    <br />
    我想, 是不是學HR的並不重要<br />
    我大學唸的也不是HR<br />
    不過我做的第一份HR的工作給我很大的幫助<br />
    當時的我不但負責公司的教育訓練<br />
    還兼管公司的圖書館 (嗯, 也許這表示公司總算還有一些基礎...)<br />
    所以我那時就編了一年30000元的預算<br />
    每個月替公司買一些管理類的書<br />
    所有的書本來, 我一定都先閱讀過<br />
    然後寫心得報告, 張貼在人力資源部門辦公室的外頭<br />
    一方面訓練自己的寫作, 一方面強迫自己閱讀一些知識<br />
    後來在公司推動讀書會<br />
    找一群年輕的朋友和我一起推動學習的風氣<br />
    請每一個部門主管輪流來分享他在他的工作上比較專業的知識<br />
    我沒有花什麼錢, 卻讓大家覺得"這個HR並不一樣"<br />
    <br />
    然後我自己投資了一點點錢讓自己去上一些HR的課程<br />
    一方面學習HR的專業<br />
    一方面認識和我一樣剛在HR起步的夥伴<br />
    很多時候, 有一些在不同公司的HR的朋友<br />
    對你永遠是重要的事情<br />
    <br />
    看到你所負責的工作, 就表示貴公司的HR還是以行政作業為主要重點<br />
    當然, 這也並不是說就沒有發揮的機會<br />
    就像我舉過的例子<br />
    有時候你做了全套的訓練規劃, 設計了很棒的課程, 請了很傑出的講師<br />
    結果學員都只記得中午訂的便當很難吃<br />
    所以就算是人事行政作業<br />
    做得好和做得不好的, 中間還是有很大的落差<br />
    如果連簡單的工作都處理的不好<br />
    你怎麼期待老闆會把更重要的工作交付給你呢?<br />
    永遠要記得HR工作的四個象限, "員工服務"還是很重要的一環<br />
    你可以把最基礎的員工服務工作做好<br />
    同仁開始覺得"人事相關的問題就來問你就對了"<br />
    那你就跨出成功的第一步囉<br />
    <br />
    要加油喔!
  • Kelly
  • Hi WJ,<br />
    <br />
    感謝讚美主!(我不禁要這麼稱頌)讓我遇到這麼優秀的HR精神導師。<br />
    使我從中得到很多的鼓勵,也謝謝您。<br />
    有您所在的公司真的很幸運,這是蒙神所祝福的公司。<br />
    我也給自己一個期望,希望我們公司也能因為有我的努力而蒙福。<br />
    <br />
    也願主賜福給您,讓一切事工因為倚靠主而得勝!
  • wjchang
  • Dear Kelly,<br />
    <br />
    所以看來, 我們都是基督徒喔!<br />
    謝謝你的祝福<br />
    也讓我們都努力, 並歸榮耀給 神
  • eric
  • Dear WJ,
    偶然之間參觀了你的Blog,但了一些你的文章以及與回應者間的對話,直覺的感覺你是一位很有想法、也很熱心的HR。
    你的部落格名字雖然是「萬惡的人力資源主管」,但是可以感覺出你是一位推動HR在專業及對公司做出持續改善的HR主管,
    我自己本身也從事HR工作,所以這個「萬惡的人力資源主管」的稱號也許落在「本土」一些中小型公司的人事主管(我通常會這樣稱呼)~~也就是我~的身上好像貼切一些。呵呵!!
    在某些公司擔任人事主管,卻想推展人力資源工作,有些累!之後如果有一些HR相關的問題,還請你不吝指教。
  • wjchang
  • 謝謝Eric

    Dear Eric,

    謝謝你的造訪. 我也有機會到你的blog去逛了一下子, 我覺得也是很棒的地方, 有很多很好的文章分享呢!

    歡迎你有空的時候常來喔!
  • 悄悄話
  • wjchang
  • Re: 想請教您~

    上面的朋友, 我有回信了...你的問題非常之複雜, 我覺得不是用email往返可以解決的, 我會建議妳可以考慮去參加幾家以薪資福利聞名的本土或外商人力資源顧問公司的研討會, 會得到比較完整的概念.
  • PIGER
  • 更了解

    這篇文章在我第一次找到你的blog時就已經看過了

    但那時對我而言只是看了一個故事

    現在我有了一點想法


    兩點:
    1.
    如果一個會計較一萬、兩萬的直屬主管,那他的熱誠,基本上他骨子裡就有點小心眼,會不會後來他工作時多少受到一點影響呢?
    這位主管到現在還健在嗎?有出什麼問題嗎?真的很好奇


    2.
    我想也許他是一個很交心的人,也就是他把HR當作員工的朋友,所以他真誠的把他不為人知的一面交給你,並且希望你能給予他適當的協助


    我想不管到底是一還是二,都沒人會知道真正的答案

    我想這也是為什麼HR必讀心理學了 XD

    而這樣的心理學,不知道如果老闆知道這樣的對談會有什麼想法
    我想應該是當下馬上把他幹掉了


    與其說HR是萬惡的,倒不如說HR是個MAGIC

    隨時會有兩面刃的情境
    就看怎麼拿捏
    當然還有造化

    是嗎?
  • wjchang
  • Re: 更了解 (給樓上的PIGER)

    有一本書叫做"公司絕不會告訴你的50個祕密"裡面就講得很明白了: 企業的HR不是應徵者的朋友! 不管HR表現得多熱絡, 他的工作都是替公司尋找真正合適, 而且不會為公司帶來任何麻煩的求職者.
    所以...你在求職的過程中, 在HR面前展現出任何難搞的行為, 都只是跟自己過不去. 我在另外一篇文章也提到過類似的想法: 在還沒有加入一家公司以前就得罪那家公司的HR, 你到底想從中得到什麼?
    現在回過頭來看這個問題, 我不知道耶, 如果那位主管到現在為止認為他找到了一個還不錯的工作, 那也許他應該慶幸他遇到了一個想法很奇特的HR (這算自誇還是自貶?)吧; 當然, 如果他沒有這樣想, 那就是另外一個故事了.
  • 路人
  • 完全不能同意這項觀點,在國外工作多年,我對事情本來就要說的清清楚楚,該要的一樣都不能少。一開始不談,最後就沒了,這是商業談判!你只從HR的立場來看所謂的氣度是不對的。
  • 另一個路人
  • 我想回應一下21樓的路人,你說的在國外工作多年的經驗,我很能體會
    雖然我沒在國外工作但是也在外商工作並且也跟其他家外商面試過很多次,
    如果是out sourcing或者把recruiting當作主要業績的HR部門,你多難搞
    其實都無所謂,他們只關心能不能hire你進來,說一個誇張的數字,某家外商hire
    你進來之後那個recruiter可以拿到你年新的50%當業績獎金.他根本不會關心
    你難不難搞,事實上是面試的其他關卡才難搞,五六輪每一輪都不是可以純聊天的.
    你能通過這些面試你的recruiter就已經爽到要飛起來了,還會管你難不難搞嗎.
    hire進去之後他也根本不會關心你怎樣,他要繼續忙下一個人選!!!!
    至於非out sourcing的外商,其實進去之後的表現和你的老闆才是重點,因為在面
    試過程中多要了幾萬塊而被HR覺得氣度不夠我是真的沒聽說過.

    但是這不一定能apply在台灣的職場文化上. 我也相信wjchang的說法有其真實性.
  • wjchang
  • 給21樓和22樓的朋友, 謝謝二位的指教和分享.

    我在外商公司工作多年, 也在國外工作過. 至少對我來說, 我覺得我可以接受你跟我把話說清楚, 該要的一樣也不能少問; 但在這個案例中, 我想我比較難以接受的是, 面試的時候你跟我說你的期望待遇是200萬, 等到我們很爽快地表達我們可以接受, 你才驚覺自己要得少了, 要改口說"200萬是最基本的..."沒錯, 這就是商業談判, 我找不到別人, 也就只好硬著頭皮接受; 我如果有其他人選, 那你當然就會陷自己於不利. 尤其是, 這是台灣, 大部分台灣的老闆, 都不喜歡找這樣的部屬進來. 我記得我當時在處理這件事情的時候, 最大的難度是, 如果這些事情讓我老闆知道, 我很清楚他會說: "那就算了, 叫他不用來了" 這才是整件事情的關鍵所在.
    我想要說, 很多時候HR的事情沒有對或錯, 但人的問題, 跨了一個文化就差很多. 不知道這樣說21樓的朋友能不能理解就是了.

    也謝謝22樓的朋友
  • Stehen
  • 回應 13,14樓...
    身為基督徒的HR,有時還是得經歷天人交戰的時刻啦....如何站在較靠中間、卻又偏資方多一點....真的是靠軟實力~~~
    對了, 請教WJ , 有無推動 職場健康促進,,,結合心靈提升的案例分享呢?
  • 我最近常常在想這個問題, 其實我個人是很左派思想的, 來做HR這個工作還真的蠻神奇的... ^_^

    至於你的問題...ㄟ...我沒有好的答案耶, 不過我的經驗和心得是, 其實這跟企業文化或是組織氛圍有很大的關係, 倒不必然是推動什麼專案就會有用的...

    wjchang 於 2012/12/14 12:11 回覆

  • TeenTop
  • 「搬來韓國/新加坡,住的,吃的,車子,小孩的教育,公司LG都會幫你負擔,除了台灣的貪腐之外,一切都不用擔心。我們不是新竹公司。台灣給不起的,只要你作得成功,Samsung都能給你。」.

    昨天

    當老闆或主管要求員工為共同的理想而奮鬥時,往往忘了你的部屬的提案,幾乎從未被你採納;那些過去你聲稱要和他們共同奮鬥的夥伴,甚至有好幾次被你半路推下車。因此,在台灣老闆心中,所謂的為「共同的」目標而奮鬥,其實就是為「你的」目標而奮鬥罷了。
  • 謝謝你的留言回應. 不過我也必須要承認, 台灣的勞資/工資/競爭力...的問題, 已經超過我這個人力資源工作者的能力範圍, 所以, 我也不知道該怎麼說才好...

    wjchang 於 2013/04/25 16:14 回覆

  • William
  • 板主大哥您好,

    這兩年來接觸到不下十位的head hunter,但其中一位表達的甄聘程序讓我覺得很疑惑,我第一次聽說有公司會要求求職者提供目前公司的薪資單、存摺或報稅資料,以確定求職者提供的目前薪資水準是沒有灌水的。而hunter告訴我說,他大部份的客戶會有這樣的要求,如果我拒絕他會很困擾。請問這是目前就業市場HR一般的要求嗎? 薪資談判上本來雙方對對方的資訊都是不容易求證的,我目前的態度是一律拒絕提供,如果彼此沒有互信基礎就不用往下談。只是不確定,這是不是一般的正常狀況跟要求,畢竟只有一個hunter跟我表示這樣的情況,而我看過的公司一定比hunter少,不知道您方不方便分享一下要求提供薪資單這件事在就業市場的普遍性與身為一個求職者對這個問題的因應之道,謝謝您
  • 不好意思回覆晚了. 我在留言版那邊回覆過了, 不過再貼一次:

    說真的, 我沒有遇過任何一個hunter這樣要求過. 但是不是一定沒有? 我不敢講.
    我前一陣子和一個朋友吃飯, 他是某公司的稽核主管, 因為剛轉戰新公司 (非常知名的公司), 所以我們一起吃飯. 他告訴我說, 他加入新公司以後, 他們公司請他同意讓公司去做reference check, 公司請了一家徵信公司, 從他念小學開始查起, 基本上就是所有他寫在履歷表上的東西 (小學, 國中, 高中, 大學, 研究所, 之前的工作經歷...) 全部都去調查, 他說, 反正都是事實也不怕人家去查, 但覺得公司此舉還蠻神奇的. 我猜測, 應該是因為他作稽核主管, 誠信對這個職位來說格外重要吧.
    所以回到你的問題, 因為你說你從事的是財務工作, 所以我在想這是不是主要的原因, 但...我自己待過好幾家公司, 沒有這樣要求過, 也還不曾遇過hunter這樣要求過我. 不過我也不排除是我孤陋寡聞就是了...

    wjchang 於 2013/08/13 18:10 回覆

  • JA
  • 很棒的故事,而且我也喜歡版主"開放式的結局"
  • 謝謝!

    wjchang 於 2014/07/11 17:09 回覆

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