2008年12月16日，奇美電宣布提前解除轄下八成的派遣員工。來自萬通、才庫、芮可與就業情報四家派遣公司、估計約有三千名派遣員工失去工作。奇美電指出，派遣員工本來就是公司的彈性人力運用，原本規劃採取階段性不續約的方式降減人力，但因為景氣實在比預期為差，迫於無奈，只好一次性提前解約，但相關勞基法規定的預告工資、資遣費甚至年終都依法給予。
無獨有偶的，到了12月底，萬泰銀行也宣布裁撤近150位派遣人力。萬泰銀行表示，這些人員過去係由子公司萬榮行銷顧問公司所招考，然後再進駐萬泰銀行擔任催收及行政部門工作。因為全球金融風暴的影響，公司基於整體考量，不得不降低營運成本，裁撤派遣人力。
這是2008年年底二起相當有名的裁員案例，資訊分別來自於自由時報和網路新聞。而這兩則新聞引人注意，主要的原因是因為都是相當知名的企業、裁撤的人數都很可觀、而且過程其實都不是很平和。不過這一次我倒不是要談「裁員」，而是要分享這二則新聞事件中的另外一個關鍵字：「派遣員工」。說真的，我對派遣員工並不是很有研究，各位如果真的要想要知道派遣員工的很多更詳細的問題，請看我的部落格側面的連結，到「祝康偉的職場相談室」去找格主祝康偉先生，不開玩笑，我所認識的人裡面，他才真的是研究過派遣員工的專家。所以在這裡，我頂多只能從一個企業人力資源主管的角度，來分享一下我所知道的「派遣員工」，也所以...如果我有任何說錯的地方，還請各位不吝指正。
所謂的「派遣員工」，用白話文說明，是指在被派遣員工同意的情形之下，由雇用員工的事業單位 ( 派遣事業單位，也就是我們所熟知的人力派遣公司 ) 指派員工至另外一家公司 ( 要派事業單位 ) 工作，並在要派事業單位的指揮監督之下提供勞務，但派遣員工和要派事業單位之間並無聘雇關係，而是由派遣事業單位和要派事業單位之間簽訂派遣契約。在上述的新聞事件中，奇美電就是要派事業單位，公司指揮監督這些派遣員工在奇美電的廠區內從事生產工作，但這些員工並非由奇美電所雇用，而是由萬通等人力派遣公司所雇用，然後再由人力派遣公司將員工派至奇美電工作。
如果奇美電 ( 繼續上面的例子而已，並不是針對奇美電，可以自由代換為任何要派事業單位 ) 想要雇用一些員工，而且這些員工必須在奇美電的監督指揮之下工作，那麼到底為了什麼要將這些員工交由某一個人力派遣公司雇用，然後再派到奇美電來上班呢？
這就得講到勞基法裡頭很重要的一個概念。【勞動基準法】第九條明文規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」從條文中可以看見一個很重要的觀念：凡工作具有連續性質的，應為不定期契約。而且【勞動基準法施行細則】有對上述四種型態的工作作出更明確的定義，而且勞委會有作出解釋令，對非繼續性工作加以非常嚴格的限制。所以可以想像得到的，公司的總機、電話行銷、生產線作業員...都不屬於上述四種狀況，理論上都不可以和員工簽訂定期契約才對。
等等...大多數簽訂派遣契約並使用派遣人力的公司都不是這樣玩的。實務上使用派遣員工的公司，固然有一部分是使用在季節性或專案性的工作上，但有更多是那些非核心或流動率高的職務，例如行政祕書、助理、總機接待、電話行銷、電話客服...等等。這些工作，說句實在話，都有連續性質，更不用提有些公司，甚至有正式員工和派遣員工在作一模一樣的工作 ( 比方說有一些公司的客服人員，有正式員工和派遣員工，二者的工作內容一模一樣，但員工的權利或相關福利則因不同身分而有差異 ) 。這麼多公司都在大剌剌地在具有連續性質的職務上使用派遣人力，這到底有沒有違背前面說的勞基法？或是到底有沒有什麼值得更進一步討論的理由？
其實司法體系並不完全贊同勞委會的解釋令。民國91年，民航局高雄國際航空站將某一項設備維護工作委外給某民間設備公司，這項委外的合約為期三年，而該民間設備公司向勞工局申請定期契約核備時遭到高雄市政府勞工局駁回，但經法院審理後，判決該民間業者勝訴 ( 這個判例透過網路就可以查詢得到 ) 。換言之，當民航局將一個原屬於連續性質的工作以三年為單位委外給其他單位來提供服務時，承包這項業務的業者因此取得了定期契約的正當性，得以用定期契約方式聘雇員工。
如果援引這個判例 ( 為了這篇文章，我和我們公司的法務主管還很認真地討論了一下這個判例。其實判例中談到的是委外而非派遣，不能說二者完全一樣。但在現階段沒有特別法來規範派遣員工的運用的時候，也許二者之間可以引用的法律並無二致；等到如果有一天政府頒布人力派遣法...那就是另外一個故事 ) 的話，每一家公司都可以將原本具有連續性質的工作委外給其他公司，然後這些公司再雇用定期契約員工來從事這些工作，契約期滿後，公司可以在不支付任何資遣費的就自由地和員工終止工作契約。可以想像得到，勞工在勞資雙方的地位將相對來說更處於弱勢。而這幾乎就是現在派遣員工的現狀和地位。許多關於派遣員工的研究都提及，企業使用派遣員工的優點，包括可以支付比核心員工更少的薪資、可以不必負擔福利支出、可以擔任一些單調或重覆性高以致於無人願意長期從事的工作、可以減少人事成本、可以隨景氣循環彈性運用人力...而這些所謂「企業使用派遣員工的優點」，往往就正好成為對派遣員工而言的缺點。
我個人對於派遣員工的解讀是，原本應該是「非典型雇用」的一種型態，目的是讓企業能夠更有效地運用人力資源。比方說，派遣事業單位可以雇用一些員工，依照不同公司的彈性需求，將員工派遣到甲公司工作一段時間、然後再轉派到乙公司工作一段時間、然後再轉派到丙公司工作... ( 請看日劇【派遣女王】的劇情 ) 。但到了台灣，派遣業務卻變成了另外一種形式，將連續性質的工作委外由人力派遣公司雇用定期契約員工來任職的還算小意思；這篇文章一開始提及的萬泰銀行，自己轉投資成立派遣公司，然後將原本應該由公司長期雇用的正式員工轉由自己所擁有的派遣公司雇用，再派到母公司來工作，我難免會猜測這麼作的出發點根本就是為了節省人事成本和規避原本應有的正職員工福利。我當然不是要在這邊責難或批評萬泰銀行，因為事實上，國內使用基層勞動力比較大的企業，特別是許多勞力密集產業，為數不少的公司都在做類似的事情。
當派遣員工朝著這樣的方向發展，到底對台灣的勞動環境是不是一個好的事情呢？嗯，我只能說還好我不是勞委會主管或經建會主委，所以不用操心如何在企業永續經營和勞工權益中間取得平衡點...
講到這裡好像都還在講廢話。下期待續...
無獨有偶的，到了12月底，萬泰銀行也宣布裁撤近150位派遣人力。萬泰銀行表示，這些人員過去係由子公司萬榮行銷顧問公司所招考，然後再進駐萬泰銀行擔任催收及行政部門工作。因為全球金融風暴的影響，公司基於整體考量，不得不降低營運成本，裁撤派遣人力。
這是2008年年底二起相當有名的裁員案例，資訊分別來自於自由時報和網路新聞。而這兩則新聞引人注意，主要的原因是因為都是相當知名的企業、裁撤的人數都很可觀、而且過程其實都不是很平和。不過這一次我倒不是要談「裁員」，而是要分享這二則新聞事件中的另外一個關鍵字：「派遣員工」。說真的，我對派遣員工並不是很有研究，各位如果真的要想要知道派遣員工的很多更詳細的問題，請看我的部落格側面的連結，到「祝康偉的職場相談室」去找格主祝康偉先生，不開玩笑，我所認識的人裡面，他才真的是研究過派遣員工的專家。所以在這裡，我頂多只能從一個企業人力資源主管的角度，來分享一下我所知道的「派遣員工」，也所以...如果我有任何說錯的地方，還請各位不吝指正。
所謂的「派遣員工」，用白話文說明，是指在被派遣員工同意的情形之下，由雇用員工的事業單位 ( 派遣事業單位，也就是我們所熟知的人力派遣公司 ) 指派員工至另外一家公司 ( 要派事業單位 ) 工作，並在要派事業單位的指揮監督之下提供勞務，但派遣員工和要派事業單位之間並無聘雇關係，而是由派遣事業單位和要派事業單位之間簽訂派遣契約。在上述的新聞事件中，奇美電就是要派事業單位，公司指揮監督這些派遣員工在奇美電的廠區內從事生產工作，但這些員工並非由奇美電所雇用，而是由萬通等人力派遣公司所雇用，然後再由人力派遣公司將員工派至奇美電工作。
如果奇美電 ( 繼續上面的例子而已，並不是針對奇美電，可以自由代換為任何要派事業單位 ) 想要雇用一些員工，而且這些員工必須在奇美電的監督指揮之下工作，那麼到底為了什麼要將這些員工交由某一個人力派遣公司雇用，然後再派到奇美電來上班呢？
這就得講到勞基法裡頭很重要的一個概念。【勞動基準法】第九條明文規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」從條文中可以看見一個很重要的觀念：凡工作具有連續性質的，應為不定期契約。而且【勞動基準法施行細則】有對上述四種型態的工作作出更明確的定義，而且勞委會有作出解釋令，對非繼續性工作加以非常嚴格的限制。所以可以想像得到的，公司的總機、電話行銷、生產線作業員...都不屬於上述四種狀況，理論上都不可以和員工簽訂定期契約才對。
等等...大多數簽訂派遣契約並使用派遣人力的公司都不是這樣玩的。實務上使用派遣員工的公司，固然有一部分是使用在季節性或專案性的工作上，但有更多是那些非核心或流動率高的職務，例如行政祕書、助理、總機接待、電話行銷、電話客服...等等。這些工作，說句實在話，都有連續性質，更不用提有些公司，甚至有正式員工和派遣員工在作一模一樣的工作 ( 比方說有一些公司的客服人員，有正式員工和派遣員工，二者的工作內容一模一樣，但員工的權利或相關福利則因不同身分而有差異 ) 。這麼多公司都在大剌剌地在具有連續性質的職務上使用派遣人力，這到底有沒有違背前面說的勞基法？或是到底有沒有什麼值得更進一步討論的理由？
其實司法體系並不完全贊同勞委會的解釋令。民國91年，民航局高雄國際航空站將某一項設備維護工作委外給某民間設備公司，這項委外的合約為期三年，而該民間設備公司向勞工局申請定期契約核備時遭到高雄市政府勞工局駁回，但經法院審理後，判決該民間業者勝訴 ( 這個判例透過網路就可以查詢得到 ) 。換言之，當民航局將一個原屬於連續性質的工作以三年為單位委外給其他單位來提供服務時，承包這項業務的業者因此取得了定期契約的正當性，得以用定期契約方式聘雇員工。
如果援引這個判例 ( 為了這篇文章，我和我們公司的法務主管還很認真地討論了一下這個判例。其實判例中談到的是委外而非派遣，不能說二者完全一樣。但在現階段沒有特別法來規範派遣員工的運用的時候，也許二者之間可以引用的法律並無二致；等到如果有一天政府頒布人力派遣法...那就是另外一個故事 ) 的話，每一家公司都可以將原本具有連續性質的工作委外給其他公司，然後這些公司再雇用定期契約員工來從事這些工作，契約期滿後，公司可以在不支付任何資遣費的就自由地和員工終止工作契約。可以想像得到，勞工在勞資雙方的地位將相對來說更處於弱勢。而這幾乎就是現在派遣員工的現狀和地位。許多關於派遣員工的研究都提及，企業使用派遣員工的優點，包括可以支付比核心員工更少的薪資、可以不必負擔福利支出、可以擔任一些單調或重覆性高以致於無人願意長期從事的工作、可以減少人事成本、可以隨景氣循環彈性運用人力...而這些所謂「企業使用派遣員工的優點」，往往就正好成為對派遣員工而言的缺點。
我個人對於派遣員工的解讀是，原本應該是「非典型雇用」的一種型態，目的是讓企業能夠更有效地運用人力資源。比方說，派遣事業單位可以雇用一些員工，依照不同公司的彈性需求，將員工派遣到甲公司工作一段時間、然後再轉派到乙公司工作一段時間、然後再轉派到丙公司工作... ( 請看日劇【派遣女王】的劇情 ) 。但到了台灣，派遣業務卻變成了另外一種形式，將連續性質的工作委外由人力派遣公司雇用定期契約員工來任職的還算小意思；這篇文章一開始提及的萬泰銀行，自己轉投資成立派遣公司，然後將原本應該由公司長期雇用的正式員工轉由自己所擁有的派遣公司雇用，再派到母公司來工作，我難免會猜測這麼作的出發點根本就是為了節省人事成本和規避原本應有的正職員工福利。我當然不是要在這邊責難或批評萬泰銀行，因為事實上，國內使用基層勞動力比較大的企業，特別是許多勞力密集產業，為數不少的公司都在做類似的事情。
當派遣員工朝著這樣的方向發展，到底對台灣的勞動環境是不是一個好的事情呢？嗯，我只能說還好我不是勞委會主管或經建會主委，所以不用操心如何在企業永續經營和勞工權益中間取得平衡點...
講到這裡好像都還在講廢話。下期待續...
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