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( 接續上一篇的主題... )
不管我覺得派遣人力現在的發展趨勢是好的或是壞的，我說過了，我的目的都不是要討論勞動政策的問題，我只是一個公司的HR主管，也只能從企業HR的角度來分享，到底我怎麼看待派遣員工的運用？
如果派遣員工的運用有這麼多好處 ( 可以支付比核心員工更少的薪資、可以不必負擔福利支出、可以擔任一些單調或重覆性高以致於無人願意長期從事的工作、可以減少人事成本、可以隨景氣循環彈性運用人力、可以有比短短的面試更為充裕的時間來觀察員工的表現是否符合公司期望... ) 的話，為什麼企業沒有把所有的職務都轉由派遣員工來擔任，而只有一些比較基層的人力才會使用派遣員工？
答案顯而易見，因為派遣員工的運用有很多缺點。
事實上，企業使用派遣員工的時候，除了每個月的薪資以外，還必須支付勞保、健保、退休金等法定支出，然後派遣公司還要再從中間賺取一定比例的服務費，你可以想像得到，如果企業使用派遣人力的主要考量的基於「成本」因素，勢必要更壓低 ( 雖然原來就已經很低了 ) 派遣員工的薪水，才有可能真的節省成本；再不然就是從員工福利下手，比方說正職員工給予保障14個月的薪水而派遣員工只有12個月的月薪、正職員工自到職日起就給予特休假而派遣員工沒有、正職員工有員工旅遊補助而派遣員工沒有...薪資或福利等工作條件存在著差異的時候，公司還會期望派遣員工和正職員工有一樣的企業向心力嗎？所以幾乎所有的研究都指出，派遣員工對企業的組織承諾、工作投入、工作滿意度...都比正職員工要來得低。
而，畫上等號的往往就是派遣員工的高流動率。
我曾經聽過一個真實的故事，國內某公司將轄下的電話行銷人員完全委由派遣公司負責，而承攬這項業務的派遣公司老闆告訴我說，他們在全盛時期派到這家公司的派遣員工約有50位，而幾乎每個月離職需要遞補的人都保持在15到20位左右。簡單地算一下，如果一整年 ( 暫以15位乘上12個月來計算吧 ) 下來都是這個數字，那就代表這家派遣公司每一年流失的派遣人力是180人，換句話說，全年的離職率超過300%！我和這家派遣公司的老闆有一些私交，所以閒聊過這家公司的問題，原因不外乎是薪資太低、工作壓力大、有業績壓力、缺乏前景...所以幾乎所有的派遣人員都是一邊工作一邊另尋工作機會，而找到其他正職工作機會的都會選擇離開。
其他派遣職缺的狀況大概沒有這麼糟，但狀況大概就是五十步笑百步而已。我們就這樣說好了，公司會委外由派遣公司來承接的職缺，往往都是非核心或流動率高的職務，而這樣的職缺讓派遣公司來經營的結果，就是進一步地降低了員工福利或工作前景，然後工作條件較差的這個事實，則又惡性循環地成為公司不願意在這些職務上投入更多資源的理由...結果到最後這變成一個「先有雞還是先有蛋」的問題，到底是因為流動率高才委外由派遣員工來擔任還是因為由派遣員工來擔任所以流動率高，已經分不清楚了。
不過，台灣的勞動市場對派遣員工有一個很詭異的現象，就是讓同一批人擔任派遣員工，然後不斷地給予「一年一簽」的合約，但這些人卻從來都不是正職員工。比方說在上一篇文章中提到的萬泰銀行，如果新聞報導屬實，那裡有許多員工已經接受萬榮行銷顧問公司的聘雇，被派駐在萬泰銀行超過一年以上的時間。身為企業的HR，我不會睜著眼睛說瞎話表示自己從來沒有聽聞過類似的事情，但我記得在上一篇文章完成後，有一位網友提到一個在法院的實際狀況，法院裡有一些派遣員工每一年工作9個月後就要固定「失業」3個月，為的是規避法令的限制。我自己並不了解這種作法的細節，自然無從發表意見，但這裡卻隱含了另外一個值得思考的問題：如果司法單位為了規避法律上明訂的「繼續性」必須要讓派遣員工每一年定期休息3個月，那為什麼民間企業可以和同一批固定的員工每一年簽訂新的派遣合約是合法的行為？
為了這個議題，其實我和我們公司的法務主管討論過，我們的一個共同感覺是，這幾年政府在勞動政策的執行上向資方傾斜，但要說這樣的作法完全沒有適法性的問題，恐怕沒有人敢打包票。也所以，我知道的幾家外商公司 ( 我自己服務的公司的最高指導原則是：「賠錢不會讓公司倒閉，醜聞才會！」，所以公司在守法這件事情的堅持已經到了完全沒有妥協空間的地步 ) 幾乎都會落實每隔一段時間就更換派遣員工的作法。如果派遣員工表現良好，當公司有職缺時，就優先考慮由表現良好的派遣員工轉任；但如果派遣員工表現普通、或是企業正好沒有職缺，那就讓派遣員工在合約期滿後離開公司，不跟任何派遣員工續約。
不管今天的理由是派遣員工的自願留任率偏低、或是企業決定主動更換派遣員工，當一個職缺的流動率居高不下的時候，大概可以預期這個工作將完全沒有資深員工操作比較熟練或是新舊員工的經驗傳承可言。也所以，由派遣員工所擔任的職務在某些公司，也往往是管理難度最高的一環。
所以派遣員工的運用絕對不會是只有好處沒有壞處，這中間該怎麼取捨，就看企業HR的評估和決定。景氣好的時候，企業自然可以讓比較多的派遣員工轉任正職，或是給予派遣員工比較接近正職員工的福利；但是景氣不好的時候，一切向成本看齊，派遣員工的就業保障或福利受到緊縮，似乎也是HR會優先選擇的解決之道...
講到這裡都還沒有講到一般求職者應該怎麼看待派遣工作。下期待續...
不管我覺得派遣人力現在的發展趨勢是好的或是壞的，我說過了，我的目的都不是要討論勞動政策的問題，我只是一個公司的HR主管，也只能從企業HR的角度來分享，到底我怎麼看待派遣員工的運用？
如果派遣員工的運用有這麼多好處 ( 可以支付比核心員工更少的薪資、可以不必負擔福利支出、可以擔任一些單調或重覆性高以致於無人願意長期從事的工作、可以減少人事成本、可以隨景氣循環彈性運用人力、可以有比短短的面試更為充裕的時間來觀察員工的表現是否符合公司期望... ) 的話，為什麼企業沒有把所有的職務都轉由派遣員工來擔任，而只有一些比較基層的人力才會使用派遣員工？
答案顯而易見，因為派遣員工的運用有很多缺點。
事實上，企業使用派遣員工的時候，除了每個月的薪資以外，還必須支付勞保、健保、退休金等法定支出，然後派遣公司還要再從中間賺取一定比例的服務費，你可以想像得到，如果企業使用派遣人力的主要考量的基於「成本」因素，勢必要更壓低 ( 雖然原來就已經很低了 ) 派遣員工的薪水，才有可能真的節省成本；再不然就是從員工福利下手，比方說正職員工給予保障14個月的薪水而派遣員工只有12個月的月薪、正職員工自到職日起就給予特休假而派遣員工沒有、正職員工有員工旅遊補助而派遣員工沒有...薪資或福利等工作條件存在著差異的時候，公司還會期望派遣員工和正職員工有一樣的企業向心力嗎？所以幾乎所有的研究都指出，派遣員工對企業的組織承諾、工作投入、工作滿意度...都比正職員工要來得低。
而，畫上等號的往往就是派遣員工的高流動率。
我曾經聽過一個真實的故事，國內某公司將轄下的電話行銷人員完全委由派遣公司負責，而承攬這項業務的派遣公司老闆告訴我說，他們在全盛時期派到這家公司的派遣員工約有50位，而幾乎每個月離職需要遞補的人都保持在15到20位左右。簡單地算一下，如果一整年 ( 暫以15位乘上12個月來計算吧 ) 下來都是這個數字，那就代表這家派遣公司每一年流失的派遣人力是180人，換句話說，全年的離職率超過300%！我和這家派遣公司的老闆有一些私交，所以閒聊過這家公司的問題，原因不外乎是薪資太低、工作壓力大、有業績壓力、缺乏前景...所以幾乎所有的派遣人員都是一邊工作一邊另尋工作機會，而找到其他正職工作機會的都會選擇離開。
其他派遣職缺的狀況大概沒有這麼糟，但狀況大概就是五十步笑百步而已。我們就這樣說好了，公司會委外由派遣公司來承接的職缺，往往都是非核心或流動率高的職務，而這樣的職缺讓派遣公司來經營的結果，就是進一步地降低了員工福利或工作前景，然後工作條件較差的這個事實，則又惡性循環地成為公司不願意在這些職務上投入更多資源的理由...結果到最後這變成一個「先有雞還是先有蛋」的問題，到底是因為流動率高才委外由派遣員工來擔任還是因為由派遣員工來擔任所以流動率高，已經分不清楚了。
不過，台灣的勞動市場對派遣員工有一個很詭異的現象，就是讓同一批人擔任派遣員工，然後不斷地給予「一年一簽」的合約，但這些人卻從來都不是正職員工。比方說在上一篇文章中提到的萬泰銀行，如果新聞報導屬實，那裡有許多員工已經接受萬榮行銷顧問公司的聘雇，被派駐在萬泰銀行超過一年以上的時間。身為企業的HR，我不會睜著眼睛說瞎話表示自己從來沒有聽聞過類似的事情，但我記得在上一篇文章完成後，有一位網友提到一個在法院的實際狀況，法院裡有一些派遣員工每一年工作9個月後就要固定「失業」3個月，為的是規避法令的限制。我自己並不了解這種作法的細節，自然無從發表意見，但這裡卻隱含了另外一個值得思考的問題：如果司法單位為了規避法律上明訂的「繼續性」必須要讓派遣員工每一年定期休息3個月，那為什麼民間企業可以和同一批固定的員工每一年簽訂新的派遣合約是合法的行為？
為了這個議題，其實我和我們公司的法務主管討論過，我們的一個共同感覺是，這幾年政府在勞動政策的執行上向資方傾斜，但要說這樣的作法完全沒有適法性的問題，恐怕沒有人敢打包票。也所以，我知道的幾家外商公司 ( 我自己服務的公司的最高指導原則是：「賠錢不會讓公司倒閉，醜聞才會！」，所以公司在守法這件事情的堅持已經到了完全沒有妥協空間的地步 ) 幾乎都會落實每隔一段時間就更換派遣員工的作法。如果派遣員工表現良好，當公司有職缺時，就優先考慮由表現良好的派遣員工轉任；但如果派遣員工表現普通、或是企業正好沒有職缺，那就讓派遣員工在合約期滿後離開公司，不跟任何派遣員工續約。
不管今天的理由是派遣員工的自願留任率偏低、或是企業決定主動更換派遣員工，當一個職缺的流動率居高不下的時候，大概可以預期這個工作將完全沒有資深員工操作比較熟練或是新舊員工的經驗傳承可言。也所以，由派遣員工所擔任的職務在某些公司，也往往是管理難度最高的一環。
所以派遣員工的運用絕對不會是只有好處沒有壞處，這中間該怎麼取捨，就看企業HR的評估和決定。景氣好的時候，企業自然可以讓比較多的派遣員工轉任正職，或是給予派遣員工比較接近正職員工的福利；但是景氣不好的時候，一切向成本看齊，派遣員工的就業保障或福利受到緊縮，似乎也是HR會優先選擇的解決之道...
講到這裡都還沒有講到一般求職者應該怎麼看待派遣工作。下期待續...
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