( 接續上一篇的主題... )


  那麼到底我會怎麼看待這些派遣職務?或者應該說,如果我是求職者,我到底應該怎麼面對勞動市場上越來越多的派遣工作機會?簡單地說,我的答案可能會比較傾向於:「打不過就加入!」

  甄選一直是讓企業HR很頭痛的問題。要在三十分鐘到至多一個小時的面試中評估一個應徵者到底符不符合公司徵才的條件,其實是非常困難的事情,也因此,大多數的公司設有「試用期」的規定。所謂的試用期,簡單地說,就是在新人報到以後,給予一段時間 ( 通常是三個月 ) 的觀察,以確定這位員工適不適合在公司長久任職。
  而現在,派遣人力的運用,常常變成另外一種型式的「試用期」。
  為了要改善派遣人員覺得工作缺乏前景的問題、同時也可以更有效地觀察一個員工到底工作表現如何,我知道有許多公司在內部有職缺產生的時候,都會優先考慮讓公司內表現優秀的派遣員工轉任正職。這樣作一方面可以讓其他的派遣員工對未來轉任正職產生一點點憧憬,加上這些派遣員工對公司的文化或流程或環境或其他同事已經有了一定程度的認識,轉任正職幾乎不會發生適應不良的狀況,更重要的當然是,這些派遣員工已經在工作崗位上,一定程度地證明了自己的工作能力和工作態度,比起只有經過面試程序的應徵者,用人單位主管會比較放心讓派遣員工轉任。我曾經聽過某一家知名外商公司,運用派遣人力已經到了一個匪夷所思的地步,公司內包括HR、會計、財務、合約管理、客戶服務...都有派遣員工的使用,而該公司也有不成文的規定,除非有很特殊的理由,否則公司裡的行政職務一律只能由派遣員工轉任。換句話說,你想要到該公司擔任HR專員?你要接受該公司在HR部門裡的派遣職務,等到你在派遣職務上有卓越的績效表現之後,你才會在有HR正職員工出缺的時候遞補成為正職員工。而且這個狀況不僅僅只有HR,其他包括會計、財務、合約管理、客戶服務...都是類似的運作方式。我還記得我第一次去那一家公司找我朋友 ( 那時我在另外一家外商公司擔任副理,而那位朋友則是他們公司裡的訓練經理 ) 的時候,他告訴我說他們的總機小姐是國立大學的畢業生,我嚇了一大跳,但他向我解釋他們公司的這項規定,以及公司內有許多後勤單位工作都是由總機小姐這個職務轉任的,所以他們公司前後數任總機小姐都有非常優秀的學歷背景,我才有一種恍然大悟的感覺。
  如果不談別人,問我自己的經驗的話,我從以前到現在,也曾經有二位部屬是由派遣員工轉任,後來都有相當優秀的工作表現,現在都是非常傑出的HR工作者。

  如果景氣很好、大家都很容易找到正職工作,也許只有少數的應徵者會想要接受一個相對來說比較沒有保障的派遣職務,然後希望有一天可以轉任正職員工,這時企業HR想要以派遣職務來代替試用期的如意算盤將很難實現;但如果景氣不佳、大家都很難找到合適的工作機會,那顯然就是另外一個故事。

  我常常會遇到一些年輕朋友告訴我說「因為缺乏前景,所以並不打算接受派遣的工作...」。但就像前面提到的,現在的勞動市場恐怕是買方主導一切。前一陣子為了一個短期的需求,我曾經試著尋找一個為期半年的契約人員,應徵者裡面有幾位留美的人力資源管理碩士畢業生、有幾位待過知名外商企業的、還有一位曾經在W開頭的企管顧問公司 ( 如果你不知道,這家公司在HR領域可以說是國內數一數二,就算在全球也是排名前幾名 ) 工作過的的應徵者。我會認為,現在勞動市場上的競爭真的是異常激烈,如果你沒有讓用人單位主管第一眼看到你的履歷表就有驚喜的感覺,你的履歷表大概很快就會淹沒在眾多履歷表當中。
  而一個很棒的派遣職位有機會可以彌補這一切。我們也許都很難直接加入那些知名公司,像是IBM、HP、Citibank、Nokia ( 我知道這些公司有幾家最近受到全球金融風暴影響變得真的不怎麼樣,不過只是舉例而已,你可以把這些公司換成TSMC或鴻海,或是現在當紅的那些「宅經濟」相關產業 ) ...但是如果要找到一個在這些公司工作的派遣機會,我認為機會會大一些。況且勞動市場上總是有一些人不願意從事派遣職務,這時如果你願意去應徵這樣的工作機會,你就有相對來說比較大的機會可以出線。
  前面提過的,我曾經任職於某一家非常非常知名的外商公司,而我的其中一位部屬是由公司的總機轉任正職行政人員,然後一路變成公司的HR。你可以想像得到,如果那一家公司開出一個HR專員的職缺,應徵的履歷表裡恐怕會有無數學經歷都看起來無懈可擊的應徵者,而你可能連一個面試的機會都得不到;但今天願意接受派遣公司的聘雇,到那一家公司擔任總機的員工,認真地工作個三到五年的時間,有一天就變成那一家公司的HR。當然,這是一個例子,並不是每一個派遣員工都有這樣的機會,但我還是認為這是一個值得思考的職涯規劃。
  只要你得到一個知名公司的派遣職務,你就有機會可以在那個工作崗位上努力表現,換取一個轉任正職的機會;就算沒有,在那個工作崗位上工作個一陣子,下一次找工作的時候,至少能在履歷表上寫著:曾任職於某某知名企業的派遣職務。說實在的,對下一位潛在的雇主來說,這比不上正職員工的資歷來得有吸引力,但比起完全沒有工作經驗,當然還是要好得多。

  我常常在不同的地方分享這個簡單的想法:正因為從履歷表或是短短的面試中判斷一個應徵者是不是合適的人選,實在不是一件簡單的事情,所以大部分用人單位主管會採取的方式莫過於「相信別的公司的眼光」,如果你在花旗銀行、台積電、宏碁、IBM、HP、Google、鴻海...工作了一段時間,那麼主管會預期你是一個優秀的人才;相反地,如果你一直都沒有工作,用人單位主管難免會猜測「你到底是不是有什麼問題?」並不是說這樣是對的甄選方式,但真的有很多用人單位主管是這樣面對甄選的決定的。這可能是我們必須知道的事實。
  每一個人求職的狀況都略有不同,很難用一個籠統的原則來說明或解釋,但,如果你一直都很難找到工作,或是很多年輕的朋友會問我說「每一家公司都想要用有經驗的員工,那誰會給新鮮人第一個工作經驗?」如果你有這樣的問題,那麼,你也許應該認真的考慮接受派遣職務。

  再說一次,我不是在合理化有些資方或是雇主「以派遣之名行壓榨員工之實」的作法是對的,更不是想要替勞委會的失業率問題解套,我完全沒有這個意思。但我個人的想法是,對那些當踏出校園或是現在沒有工作的求職者來說,很抱歉,時間並不站在你這邊,據說現在平均每一個求職者必須等待約莫六個月的時間,才有可能找到一個工作,而身為企業的HR,經手過上百個職缺和數千名應徵者的召募與甄選,說句實在話,許多用人單位主管對於待業太長的應徵者,確實是會有些許的疑慮的。寧可拉長待業中 ( 所以當然,如果你現在有一個正職的工作,我也絕對不會鼓勵你轉職到另外一個派遣的工作上 ) 的時間也不接受一個短期的派遣工作,恐怕不見得是一個聰明的選擇。


  在連續三篇文章、超過8000字來分享我對於派遣員工的想法以後,我也要說一些我個人的感想。
  為了這個系列的主題,我和公司的法務主管討論了一些相關的法律見解,也看了很多跟派遣員工有關的文章 ( 我說過了,自己並不是派遣員工的專家 ) ,而其中絕大多數討論到國內派遣人力運用的文章,來自於「苦勞網」 ( http://www.coolloud.org.tw/ ) 。可以預期的,苦勞網中對於派遣員工的運用,十之八九都是持負面和批評的角度,這一點我可以理解,因為國內絕大多數的企業其實都是透過派遣員工的運用來達到降低勞動成本、削弱勞方談判籌碼 ( 可以觀察得到,現在有許多企業都逐漸地裁撤正職員工的職缺,然後把這些工作外包給人力派遣公司,此舉不僅可以規避勞動法令所明定的人事相關支出,也會讓勞方在勞資雙方更顯弱勢 ) 的目的。大力鼓吹應徵者接受派遣職務,只會讓某些雇主的惡行惡狀更加肆無忌憚!
  但我一直在問自己應該從什麼角度切入這個議題?告訴大家人力派遣是一件不好的事情,希望大家從此以後都不要去找派遣的工作?我記得我讀到一篇文章,是一位派遣員工遭到企業惡意解雇的案例,文章的最後,那一位員工氣憤難平地表示「想不到派遣員工這麼沒有保障,以後再也不要找派遣的工作!」但我也很清楚,在派遣法三讀通過以前,只有台灣完全沒有人要去那些剝削勞工的人力派遣公司任職,才有可能進一步改善人力派遣的生態,但這是不可能的事情。
  我期待台灣的勞動市場可以更平衡地兼顧勞資雙方的利益 ( 而我並不確定 ) 而不是拼命地向資方傾斜。但,在一個這樣的部落格上,我不應該希望任何人為了我的理想賭上自己的職涯,所以我不會想要鼓勵任何人扮演烈士的角色,出來挑戰資方。
  也所以,如果你覺得我在「淺談派遣員工」這一系列的文章中缺乏道德勇氣,沒有直指資方運用派遣員工/計時員工/約聘員工/工讀生的邪惡動機,很抱歉,我不應該也不能作這樣的事情...
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  • bill
  • 如果想保障派遣工作者的權益,光有法律可能也是不行的。 比如說就算有勞基法,不太遵守的公司也不少。 勞委會基本上不太會出面強制,該法的處罰性質也很弱。
    不如讓派遣工作者能夠組工會吧,至少要是產業性質的工會而不是受限於單一公司的工會。
    或是XX縣派遣工作者工會之類的。
    跨公司或跨產業的工會,可能也比較沒有針對某公司的性質,說不定來自於資方的壓力會小一些。

    另外也需要加強勞動權/人權的教育, 要先知道一個勞動者/一個人有怎樣的基本權利,
    萬一遇到剝削的老闆時,才比較容易發出反對聲音。 反對的聲音多了,老闆就不會太肆無忌憚。
  • nupia
  • 就民族性來說 老一輩的台灣人比較不愛計較
    「吃虧就是佔便宜」
    「隨便啦~過的去就好」
    「人家不都這樣過了幾十年,我們安分一點」
    這些都是習慣性容忍
    為了工作一忍再忍
    忍久了該得的權益 漸漸的被資方侵蝕一步步的吞末
    工時變長、變相加班、縮減福利、減少津貼等等
    之前職棒籌組工會 資方竟然公開喊話 誰加入就開除誰
    這有點過於誇張了點
    事實上資與工是一體兩面 共容共存的
    沒有資就沒有工 但沒有工也無法造就資
    當然景氣不好 多少會向資方妥協
    但在承平之時 該有的平等工作權是可以正當去爭取的
  • JL
  • 勞工界的M型化

    最近我在看立即充電計畫等政府補助的方案,發現政府補助也是呈現M型化。越是有制度、本來教育訓練就已經上軌道的大公司,越是可以輕易地通過審查;越是微型的企業,本來就沒有專人辦訓練,也缺乏訓練經驗的小公司,越是沒辦法讓政府相信這些企業有辦法施行合理的教育訓練。因此,在政府一貫的「撒錢要撒得合理」的思維下,越是不缺訓練經費的公司,越是可以得到補助;越是沒有訓練經費的公司,越是沒辦法進入申請補助的門檻。
    目前大部分的職業工會,功能都挶限於加勞健保、子女獎助學金等,完全看不出在份量很輕薄的天平上揚端可以幫勞工爭取什麼?說話比較有份量的大工會,大多是「中」字輩或「台」字輩。國營企業是公部門,依法行政,工會法怎麼訂,工會就怎麼產生。所以工會組織的世界也是M型化社會;越是薪資福利優於一般上班族的國營企業,越是有工會大動作地爭取看似「近乎奢求」的權益;越是必須苦幹實幹,為五斗米折腰的普通企業,越是不可能有機會成立工會。
    派遣者工會?很遺憾地,派遣是一種工作型態,既不是產業類別,也不是職業類別,在程序上,成功的機率恐怕極低。更不用說「工會」這個議題本身就有很多歷史包袱,以前國民黨因它丟了江山,種下極深的心病,政府又怎能讓勞工團體自由地發展呢?
  • Ray
  • 想請問一下,台灣的派遣人員薪資會比正職人員多嗎?
  • yawara0001
  • 我朋友公司(規模不小)的幾個部門也都是先找 contractor, 表現良好都能轉到正職去, 原因很簡單, 因為請神容易送神難, 但是 contractor 屬於進可供退可守的狀態, 也完全能理解為何 contractor 會是他們的偏愛

    我覺得WJ-san這系列的文章寫的很精闢, 因為這系列文章把一個現實面的狀過不同的角度表現出來, 沒有對錯, 很值得大家深思.
  • wjchang
  • 一次回應1~5樓的朋友

    謝謝bill的回應, 其實我也對於立法可以解決現在派遣工作者的弱勢感到懷疑, 因為這中間當然還有立法的周延性的問題, 你真的問我最後立法的結果到底是會改善派遣業者的亂象, 還是有可能讓現在遊走在灰色地帶的派遣業者就地合法...呃...我個人並不是非常樂觀.
    至於勞動權的問題, 我認為這跟勞動市場的景氣與否當然有很大的關係, 另外一個問題則是全球化的崛起, 為什麼國外有這麼多勞動團體每一年都在抗議全球化的浪潮? 當企業主非常容易將生產基地由人事成本較高的地區外移至人事成本較低的地區時, 基層員工的就業保障或是基本權利就很容易受到負面影響.
    當然我也完全同意, 台灣人 (還是你要說中國人?) 就是一個逆來順受的民族, 這一點二樓的nupia正好有提到, 我就不再多嘴...


    謝謝nupia的回應, 我覺得你正好說出了其中一個關鍵所在. 你所提到職棒組工會的事情, 就算不用提那一個資方公開喊話說誰加入就開除誰的例子, 另外一個更有趣的例子是, 某位老闆連話都沒有說, 員工就自動不敢加入. 這種員工自我制約, 才是真正典型的案例: 就算老闆剝削員工到外人都看不下去的地步, 員工還會自己跳出來替老闆講話, 認為還有一份工作就已經是老闆偉大的恩澤, 哪敢要求什麼基本人權...
    而這可能也是勞方長期收到壓迫的其中一個問題.


    關於JL的回應...就像我前面提到我對於派遣法的"期待", 我同樣對工會法改善這個問題同樣不表樂觀. 因為相較於勞方, 資方對政府施壓的壓力和能夠給予政治人物的好處是勞方無法相提並論的 (簡單的例子: 各位了不了解上一次總統大選時二位候選人的勞工政策各是什麼? 沒有人關心對不對? 這是一個顏色定輸贏的社會) , 所以我對於政府會有多關心勞工權益是不太樂觀的.
    JL提到的另外一現象也很中肯, 國營企業的工會之所以強大, 那是因為是國營企業; 至於那些隨時可以把工廠搬到越南或柬埔寨的民營企業能夠有什麼強大的工會, 我也不太確定...


    至於Ray問到的問題...我的答案是"yes or no"
    理論上來說, 大多數先進國家使用派遣員工, 都是為了彈性運用人力資源, 也就是將派遣員工視為補充人力; 但在台灣, 派遣員工的使用幾乎全都是為了成本考量.
    經濟學問題: 如果一個HR專員的月薪是32000元, 今天公司在找一個半年契約的HR派遣員工, 薪資應該高於或低於32000元? 我認為答案應該是"高於", 因為考慮到這個工作不具未來性, 公司勢必要多付出一些代價才能吸引原本可以找到正職工作的應徵者接受半年的派遣工作.
    但問題是...公司之所以將這個工作給外包到派遣公司, 往往就是因為這是非核心業務, 或是這個工作對公司來說是不重要的, 也所以, 到底有多少公司願意花更多的錢去吸引應徵者接受派遣職務? 實務上很少, 這也就是我在文章中提到"雞生蛋, 蛋生雞"的惡性循環問題...
    我的經驗是...我待過一家外商公司, 而我們幾乎都給派遣員工略高於正職員工的月薪, 去吸引員工接受派遣職務 (福利較差, 而且並非正職) . 但我也知道這並不是台灣大多數公司的運作方式.


    謝謝yawara0001的補充, 就像我說的, 現在台灣的派遣員工已經變成了變相的試用期. 而且公司還可以一直試用下去 (就像之前某一位網友提到的, 公司跟他三個月一簽, 所以隨時都可以在不付資遣費的情況下要求員工走人), 完全不需要付出任何代價. 這也難怪現在的資方都非常樂於用派遣員工取代正職...
    只是不知道到底要到哪一天, 政府才要正視這個問題就是了.
  • yawara0001
  • 看完WJ-san的回應, 倒是讓我想起幾個外國老闆對於亞洲各國工作者的comment.....
    台灣人優點 : 能力好,適應力強,語言能力還可以,不爭不吵奴性高,薪水不算太多+職業道德還不錯
    台灣人缺點 : 不愛發言, 發言有時不能切中要點, 有衝突時不能為自己辯護並堅持己見, 不擅長事先做好溝通 ... etc

    外國老闆的結論 :
    (1)台灣人好用的很,是他們在APEJK (Asia Pacific Except Japan & Korea)的首選,
    (2)有相同人選時,他傾向用台灣人,因為以上優點(or缺點??)
    (3)台灣人好好加油,改掉不愛發言或無法切中要點或在爭論中不為自己辯護 ... 等"民族病"
    加上台灣在某些產業上的優勢, 他是很看好台灣人在外商的發展的

    不知道這和 WJ-san 看到的是否相同 分享給大家知道 同時也希望大家繼續努力 為自己和台灣人爭臉面嚕

    Yawara
  • wjchang
  • To: yawara0001

    其實大致上和Yawara的看法是一樣的: 台灣的工作者的專業能力很不錯, 職業道德很高, 但是並不喜歡發表自己的意見 (發表意見這件事情, 據說日本人更不喜歡發表意見) , 尤其是不太會和其他人就事論事地辯論不同的立場或想法.
    如果要談到亞洲各地區的工作者...我的經驗是...中國人比起台灣人來, 英文並不遜色, 也更勇於表達自己的看法, 台灣人還是有一些優勢存在, 但這樣的優勢越來越少...
    而我覺得台灣人在跨國競爭的弱勢是"移動性", 你問台灣人願不願意到其他地方工作? 大多數台灣人是不太願意的; 但你問中國 (大陸) 人或香港人願不願意到其他地方工作? 大多數是願意的.

    以上是我的個人經驗, 也許有嚴重的抽樣誤差.
  • gsmspro
  • 派遣的黑暗面,其實版主在6樓的回答雖然講的含蓄,不過意思已經很清楚了。

    最近新聞法國和日本都有人罷工,在台灣似乎很少聽到罷工的新聞,
    尤其最近時局不好,共體時艱表達忠誠無薪上班都來不及了,還有誰敢說罷工?

    不愛發言?我的經驗,私底下講一堆,請他發表意見,又閉口不談,
    深怕講實話不符上意會讓自己“黑掉”,所謂不愛發言的民族性說穿了
    不過鄉愿2個字罷了。

    yawara0001說的台灣人“奴性高”一語道破,我感覺很悲哀。
  • nupia
  • 這邊講一下我們公司的例子(在美國)
    我們公司的派遣員工比較像作業員
    就是在忙季時請來工作兩個月
    按照時薪給予 薪水尚可 但假如一天工作超過8小時 超過的部分1.5倍算
    星期假日的工作算加班 一天工作幾小時 都有合約規定
    比較有趣的是 有一次我們公司要彈性放假 星期五不工作
    但還是要有人去開門給那些派遣員工進去
    即使沒工作他們還是要出現 那是他們的工作權
    因為有工作才有錢領
    還有這些人很多都是熟面孔
    幾乎幾個月就會見到一次
    當然也有派遣員工表現好轉為正職的 但不多

    還有你對他們沒有實際的管轄權
    當然業務上要求是可以有的
    我這邊講的是一些管理上的要求
    假如有問題的話 你必須向他的母公司反應
  • wjchang
  • 回覆9~10樓的朋友

    Dear gsmspro,
    這畢竟是一個公開的部落格, 加上我總是有一種"錯覺", 覺得自己好像應該承擔一些社會責任 (呵呵, 往自己臉上貼金), 所以有一些話還是說得保守一點 (雖然還是有人跟我說, 他覺得我的部落格裡有很多憤世嫉俗的言論) 的好.
    最近有很多勞工團體都提到了派遣員工的問題, 但其實我對於派遣法這件事情並不是非常樂觀. 因為...如果真如勞工團體所主張的, 連續性質的工作均不得使用派遣員工, 現在大概有超過半數以上的派遣公司都要宣布關門, 所以政府會作這種修法嗎? 我很懷疑. 況且現在根本不是於法無據的問題, 而是勞委會或勞工局是否有決心要依法稽查這些不法的企業. 好幾年前, 我的某一位家人在職場上遇到他的雇主有明顯違反勞基法的事實, 我建議他打電話去台北市勞工局申訴, 結果對方聽完了他的申訴以後, 只淡淡地問他: "你一定要在那邊工作嗎?" 從此以後我對政府可以解決這一類問題完全不抱希望 (也許現在有改善了也說不定)...
    另外一個你提到的重點...就像我說的, 當民間企業非常容易將生產基地由人事成本較高的地區外移至人事成本較低的地區時, 基層員工的就業保障或是基本權利就更加地不穩固. 你可以發現, 大多數勞工團體的成員都是以過去的大型國營企業員工為組成班底, 就可以窺知一二...


    Dear nupia,
    謝謝你和我們分享美國的派遣員工的狀況. 還是那句話, 理論上, 使用派遣員工的優點應該是可以彈性運用人力資源, 也就是將派遣員工視為補充人力; 但在台灣, 派遣員工的使用幾乎無一倖免地排擠正職員工的工作權.
    你所分享的美國的經驗很重要, 我們可以注意到, 派遣員工的使用是為了"忙季"所需, 也就是說...公司到了旺季時, 可以請派遣公司提供派遣人力, 以因應公司自有人力資源不足的問題, 等到淡季時, 這些人就會由派遣公司轉派到其他產業或其他公司去任職, 等到下一次旺季時, 幾乎又是同樣的一批人被派回公司來上班. 所以派遣公司可以找到一些願意接受非典型雇用的員工, 從事派遣工作.
    但在台灣, 派遣員工如果不是變成"正職員工的試用期", 就是"企業規避法定員工權力"的方式, 一種是將所有的員工都用派遣聘用, 表現好的才給予轉任正職的機會; 另外一種就是將原本的正職職缺砍掉, 改用派遣員工, 無論是員工表現不好或是企業經營不善, 無需支付資遣費就可以請員工離開.
    橘逾淮為枳...這件事情倒是從來都沒有改變過.
  • 遊民
  • 比起國外的"internship"(無支薪實習一段時間,再從中挑選正式員工)
    以派遣工作當成正式員工的試金石,是很合理的做法
    但台灣實際的情況是.....
    "正式職位"像釣在馬前的胡蘿蔔
    驅策派遣員工不停向前跑,卻永遠吃不到

    P.S."奴性高"....真的一針見血
  • wjchang
  • To: 遊民

    Dear 遊民,
    我還是覺得問題在於...現行派遣人力運用有很明顯適法性的問題, 但政府不聞不問.
    當一個員工長期被同一家派遣公司派到同一個要派職務上, 連續工作數年卻無法取得正職員工的法定權力的時候, 誰都知道這叫做"鑽法律漏洞", 但偏偏政府就是看不見也管不著.
    別說這麼遠, 前一陣子新竹科學園區的T公司逼一批員工簽署自願離職單以規避資遣 (我不知道到底是為了省那幾個錢還是為了響應政府的"企業挺員工"的口號...) , 最後勞委會介入之後, T公司還是可以振振有詞地說是為了關懷員工, 決定加發"優惠離職金"給這些自願離職的員工...
    還能說什麼呢? 我也真的不知道. 聖經上說"是就說是, 不是就說不是"...想不到在職場, 這卻是很難實踐的標準.
  • PIGER
  • 關於T公司,今天新文看到他們招回被資遣的員工回鍋,並說是誤用PMD造成誤會感到抱歉,也一樣是加發關懷金等等...
    然後我有再看到被資遣的資深員工提到...,明明公司強迫員工簽下自願離職,不然就用PMD強制不適任..現在卻講得振振有詞,由於以往是大老,現在這舉「剝了皮又給你秀秀」居然迎得滿堂彩...唉,人還是要充實自己比較有保障
  • PIGER
  • 不過,又多看了幾篇文章以後,見解又不同了,也許簽下自願離職書真的是為了讓離職者可以比較容易找到下一份工作,也許那些憤憤不平的工作者就是因為太擺老不肯上進,所以才無法同意這樣的資遣,看了一看真的覺得這一切都說沒個準。

    訪問了兩家中小型公司的人資主管以後,發現強迫分配的績效管理非常普遍,只是如果只有等到不景氣才突然以這樣的理由資遣員工,真的難以令人信服吧。

    然後再回到郭董說的話,就覺得這一切真的是藝術,板大的文章令我受益良多
  • 理查
  • 部份部門資遣部分員工後,
    半年內該部門,可以再錄用新進員工嗎?
    是否違法!
  • tellervati
  • 回#16
    您提到的案例
    勞基法沒有規定資遣後不能再雇用新員工
    若是雇主可以証明被資遣的員工對工作確不能勝任
    且依勞基法(或勞工退休金條例)給與資遣費
    該行為應該是不違法

    但若是資遣原因是因為虧損或業務緊縮
    卻在資遣事實發生後又聘用相當數量的員工
    這樣或許就會有爭議了
    不過一般公司應該比較不會這麼做吧

    以上, 若有錯誤煩請指正, 謝謝
  • wjchang
  • 回覆14~15樓的PIGER

    Dear PIGER,
    這一期的商業週刊有談到台積電這一次資遣員工的一些過程, 說真的, 這家公司光是HR就有200位, 算是國內人力資源運作非常成熟的公司裡, 但也是搞得灰頭土臉的, 文章的最後還提到, 大家都在等著看有沒有人會被懲處...
    Well...該怎麼說呢? 現在看起來, 景氣在去年第四季到今年第一季是重重地摔了下去, 然後現在又跌深反彈地回溫許多, 如果當時半導體的產能不是一下子重挫, 台積電還會這麼倉卒地裁員嗎? 又, 如果到今天為止景氣仍然沒有復甦的跡象, 當時力主裁員的"鷹派"主管說不定就是挽救公司的功臣了.
    另外就像你提到的, 被資遣的員工當中到底有多少比例是真的績效不佳, 有多少比例則是主管利用績效評量之名來剷除異己的? 台積電認為讓員工簽自願離職是為員工將來找工作著想, 就算真的是好了, 員工現在"自願離開"台積電的理由, 全科學園區都知道怎麼一回事, 加上景氣這麼差, 根本也找不到工作, 如果我是員工, 我應該也會選擇抗爭到底吧.
    我常常會說, 管理是一件很難的事情, 人力資源管理因為涉及的是員工的生計, 尤其難以處理. 如果勞資雙方有互信, 很多事情都可以做得更好; 但如果缺乏互信, 不管怎麼作都會造成員工的反彈. 我想這個case大概是HR一個很好的教材吧.
  • wjchang
  • 回覆16~17樓的朋友

    事實上tellervati的說法是對的. 如果公司以"業務緊縮"為由資遣一部分的員工, 然後又在很短的時間內晉用新進員工, 確實是會產生一些疑義的; 但我還是沒有說這肯定違法. 因為...如果公司就是舉證半年前確實沒有訂單, 而且看起來也不知道什麼時候會有訂單, 所以只好忍痛裁員; 現在景氣回暖, 公司決定重新招聘員工...我很難說公司有違法的問題 (如果公司在裁員的"同時"立即補進新人來遞補被資遣的員工, 那當然會有問題; 但如果不是這樣...)
    至於如果公司資遣員工是透過其他的理由, 比方說工作不能勝任, 那就更沒有這個問題了.

    最後...除非企業有明顯違法的情事 (比方說資遣員工卻不付資遣費) , 要不然針對這些有爭議的作法, 我的經驗是, 勞工局通常會介入"道德勸說", 或是透過"勞動檢查"來希望企業改善...但成效究竟有多大, 我覺得是見仁見智...
  • 小猴子
  • 目前派遣公司的運用模式在政府的約聘方式中就可一窺究竟.也有點類似一般公司常在運用的契約工的延伸.
    政府在帶頭進行, 勞工團體要政府拿出魄力制止限制? 我想也僅能修法讓遊戲規則更完善. 並制定遊戲門檻跟稽核方法.
    況且政府運用約聘大部分也是成本考量, 若要讓政府單位約聘人員全變正職. 那年終?年資?特休?資遣費?獎金? 打哪來?....民眾的荷包哪吃得消, 萬萬稅情況下又會多一筆?
    派遣公司的派遣員工目前也是受勞基法保障. 只是以公司成本考量的模式下, 常會被利用走在法令邊緣地帶, 而無法像國外運用在該運用的地方上.
    若公司是長期的職缺為派遣職, 除非像政府單位一年換一家廠商來約聘, 或向前面大大說的9個月回去休息3個月再來. 不然同一家派遣公司跟人員簽定期契約, 若還要續約, 通一間派遣公司再簽一份定期契約的話, 定期契約+定期契約=不定期契約. 就算人員合約到期還是得給資遣費. 超過一年還得給特休咧.

    在現今這個趨勢下, 我們的工作隨時都可能被外包, 當然派遣工作也只是其中一環.
    目前還是正職的員工每個無不戰戰兢兢的在職場上奮鬥, 尤其是那些可替代性高的正職職務.
    我想我們還是要多加強自身的競爭力, 才有辦法在這低迷的景氣中生存而不被取代.

    其實, 有些大公司(尤其是上市公司)運用大量派遣員工的目的不在節省人事成本(用派遣反而會增加成本, 有些大公司在考量商譽情況下, 該給的福利大多會給), 而是在節稅並美化數字......
  • wjchang
  • 給樓上的朋友

    Dear 小猴子,
    謝謝你的造訪和留言分享.
    不過我對政府單位帶頭用約聘人員的做法並不贊同. 如果政府可以用成本考量當作藉口, 那Acer或Asus可以全部取消員工的年終, 特休, 資遣, 獎金...反正這樣的話產品的價格會更低, 最終還是你我受益, 不是嗎? 我願意支付給政府的稅收就是這麼多, 政府有責任在預算內做最有效的運用, 並且確保公務人員的績效表現, 如果政府作不到, 那我下次就選別人 (我知道這樣說太天真樂觀了), 所以政府沒有資格用"成本"當作藉口來做有鑽法律漏洞之虞的行為.

    另外...說真的, 我以前的公司運用派遣員工, 真的就是成本考量, 不過不見得是人事成本 (但我也知道很多大公司的派遣人員和正職人員, 福利就是不同) , 而是風險成本. 我的意思是...不是為了每個月少付多少薪資, 而是"萬一有那麼一天, 可以一毛資遣費都不付就砍掉一大部分的人力"...
  • 上班族
  • 我對労動市場是悲觀的,最早使用派遣員工的國家應該日本吧.日本是世界第二大的經濟強國,國家文明人民守法且有良好的派遣員制度,照理來說勞動市場的問題比較少.實際是錯誤的,派遣員工所衍生的勞動問題是長期性且看不到的社會隠性殺手...

    台灣呢?2008年世界GDP排行日本的國民所得是台灣的2.37倍,我們的競爭力在哪?
    這是一個官商決定的時代,勞工像奴役,任人宰割
    我並不想站在一個中立的立場來看派遣制度,因為派遣勞工已經被壓榨的沒有聲音了..
    早期從事派遣員工的人都是社會相對弱勢的人,沒有好的學歷,家庭背景,這些人安份,單純
    但企業食髓知味,連一些較技術性和需要學歷和專長的人也以派遣方式任用,我覺得這是走退步的路
    年輕人的希望變的只是我希望以後可以成為正式員工這樣狹隘的想法,因為沒有成為正式員工什麼都別想,但這路若需要3年5年才可以成真,對於一個有為的年輕人那真太浪費,若不巧又遇到金融風暴,石油危機那不是更沒希望了嗎?

    未來的労動市場會有一個怪現象,我們同在A 公司上班,但可能自不同的外包派遣公司,你是英九公司來的,我是水扁公司派來的,員工之間的關係變的疏離和冷漠,協力合作的關念會日趨淡薄.

    看到我們公司的派遣員工,工作和正職人員一樣薪資卻只有他們的一半,也要養家活口,福利更是沒有,還要忍受別人言語嘲笑,想要他們對公司忠誠,那未免太強人所難了..
    我也試著替他們爭取福利,但拍馬屁的人太多了,他們認為自己堅守岡位替老闆把關,節省成本.這些人又為自己的福利拼命索求..可見制度是人為的,話的人說的.很可悲..
    我同意要找尋一個好的員工不容易,但企業可透過比較有人性的方式訓練員工來培育所需的職缺, 我也相信人輕人需要磨練和被試用,但非要以派遣方式不可嗎?答案我相信是否定的.
    還是要從制度面著手,修改勞基法是有必要性的.我覺什麼適用期,未來公司有職缺時第一考慮派遣轉正職,我想這些都是要合理派遣制度的說法.制度的修訂是要全盤評估和量化,不要頭痛醫頭,腳痛醫腳
    這樣只會痛情加重而己.

    我倒認為政府不是天天喊著要降低失業率嗎?是否可以成立一個新的部門,培訓一些法務人員專門稽查各縣市派遣濫用的企業,不但可提高就業率,也不會讓企業合理性違法.
  • JL
  • http://www.coolloud.org.tw/node/43142
    最近的派遣新聞,苦勞網寫得是最詳細的。
    驗孕來決定錄不錄用?這種制度對人權來講,已經到了離譜的地步!
    這也是一個指標:政府常期放任派遣公司游走邊緣地帶,勞動條件有越來越惡化的趨勢。
  • wjchang
  • 解決派遣的亂象是政府的責任, 不是勞工的責任 (給樓上三位朋友)

    謝謝22樓的小猴子的分享, 也謝謝24樓的JL提到的個案和文章.
    我很認真地看完了整份勞動檢查處的專案報告, 但不知道應該要用什麼樣的態度來看待這件事情.
    就我個人的經驗來說, 我認為派遣公司不合法的狀況一定比勞動檢查處所列出來的要多得多, 比方說...勞動檢查處也知道"連續性質的工作不得簽訂定期契約", 但實務上我知道的, 很多公司把公司裡的同一位 (同一批) 員工, 今年掛在這家派遣公司, 明年掛在另外一家派遣公司, 所以這些員工永遠都處於"工作不滿一年, 不能享有年休假等福利"的狀況, 事實上報告中也提及, 有六成的公司事實上就是在做這種事情, 但...知道了又如何? 勞委會為什麼不願意正視這個問題, 認定員工在同一個要派單位工作超過一年者, 應該享有和年資超過一年的員工享有一樣的福利? 這還只是一個小地方而已, 說真的, 這一類的問題, 要講可能可以講很久.
    我完全同意派遣人力對企業而言有其必要性, 但政府做了這一個報告...然後呢?
    24樓的JL提到一則最近發生的新聞. 國美館對於派遣公司的明顯違法事實, 居然兩手一攤表示"那是派遣勞工和派遣公司之間的問題", 這才是最可議的地方, 我以前的公司 (我現在的公司不用派遣員工, 所有的同仁均為正職) 絕對不允許派遣公司違法雇用員工, 每一位派遣員工都只能接受派遣一年, 一年內有機會轉正職就轉正職, 沒有機會就很抱歉必須在約滿時不續約. 當企業對於運用派遣人力有一定程度的限制時, 就不會無限制地把所有的工作全部都轉用派遣人力取代, 而是會審慎地思考, 將派遣人力控制在那些真的有淡旺季之分, 非核心的人力運用上. 同理, 如果每一家公司都用同樣的標準要求派遣公司, 這些光怪陸離的狀況自然就不會發生.
    但政府在意這些事情嗎? 當很多政府機關也在使用同樣的手段的時候, 我完全看不出這個問題有被解決的可能性...


    也給23樓的上班族, 其實我的某些想法和你是一樣的, 就像前一段回覆一樣, 我不認為政府應該繼續放任現在的派遣亂象存在, 但我的問題是...勞資雙方事實上有著非常不對等的地位, 只要大家都不接受不合理的聘僱條件, 這件事情就會有所改善, 但這是有可能的嗎? 你不接受這種次等公民的聘僱條件, 別人會接受啊! 這才是問題的所在.
    所以我才會說, 在這個部落格裡, 我會希望政府可以正視現在派遣人力的各種不合理的現象 (但我非常懷疑), 但我不會鼓勵任何勞工抵制派遣工作, 台灣人說得好: "日頭赤焰焰, 隨人顧性命", 大抵上就是這個意思吧...
  • 竹人禾
  • 您好
    拜讀您的文章受益良多
    想請教您的想法及看法
    或許在其他篇文章提及了
    盼您不厭其煩..謝謝

    最近某t公司大舉徵才技術員
    除了每月核定薪資外
    亦有福利及津貼
    三節 生日禮券 餐費補助 等等
    但是職缺卻是開缺派遣職
    並非短期派遣而是長期職缺

    令人疑惑的是
    既然是長期職缺為何要開缺為派遣?
    而福利及津貼亦與正職相同
    在職期間也享有勞健保等等同等待遇
    既然如此
    為何還是開缺派遣(會吸引找尋其工作的人嗎?)

    優勢(福利)會大過於過劣勢(派遣職)?
    所以因此忽略將來可能經歷隨時資遣的安排
    派遣及正職的關係??

    謝謝您
  • wjchang
  • 給26樓的竹人禾

    其實理由很簡單, 為了降低"風險"
    對公司來說, 如果景氣下滑, 派遣人員只需要"不續約"即可, 根本不需要支付資遣費.
    而且你所謂的"福利及津貼, 三節禮金, 生日禮券, 餐費補助..."等項目
    今年提供給正職員工, 明年要取消, 稱為"勞動條件的改變"
    如果是派遣人員, 明年換約的時候直接取消, 連問你都不需要

    所以對某些現在還算賺錢, 還不需要考慮到成本的企業來說
    派遣人員的運用仍然有其優點
    只是...派遣人員的組織承諾較低, 士氣也可能較, 低流動率可能較高
    看公司如何取捨罷了

    以上是一點點淺見
  • stenella
  • 可以借轉文章嗎 謝謝

    您好,拜讀您的文章實在受益良多,我在ptt2上有個討論版,大家最近剛好在討論一些勞資的議題。因為沒有人是HR專業,我想您的文章提供了專業的觀察與想法,可以幫助大家更瞭解這個議題,不知道可否將文章轉貼於bbs上呢。當然我會註明原出處與作者,謝謝!
  • 我想是沒有問題的. 不過其實網路上對勞動法規有研究的前輩或高手有許多, 我不太確定我的文章可以對大家有多少幫助就是了... :p

    wjchang 於 2010/05/16 15:10 回覆

  • 簡單過生活
  • 說重點企業跟員工都會有好壞.派遣工我感覺因該薪水比正職高一些才對.工廠選員工.員工也能選好公司.亂象才能解決.
  • 大呆羊
  • 所以....派遣工, 雖然在N公司服務 不管續約幾年換過幾間奴隸公司...
    哪天這N公司說不續簽時,就只能兩手空空走人?不會給任何資遣費?
    奴隸公司也不會給任何資遣費?

    不續簽時,難道沒有任何辦法可以領點資遣費?
  • wjchang
  • 給29樓的朋友,
    是的, 如果從經濟學的角度來看, 公司必須提供給派遣員工高於正職員工的薪資, 才能找到合適的人才. 畢竟派遣員工比起正職員工而言, 福利可能較差, 工作較沒有保障, 所以月薪必須更高. 但實務上都不是這樣, 因為很多公司之所以用派遣人力, 並不是當作"旺季時的補充人力", 而是以"規避勞動法規"作為出發點的 (記不記得之前工研院的爭議?), 既然這樣, 就更不可能期待這些公司會提供高於正職員工的薪資了.
    另外一個很大的挑戰是, 勞雇雙方常常不是處於一個對等的狀況, 我完全同意你所說的, 不只是公司選擇好員工, 員工也要選擇好公司, 這個亂象才能解決. 但員工要抵制壞公司的可能性真的太低了, 這也許才是問題的所在.


    給30樓的朋友,
    是的, 依照目前的實務運作, 當公司決定對派遣員工採取不續約的決定時, 不管這些員工在該公司已經工作了多少年, 都恐怕得不到資遣費. 這個問題...我認為政府是有辦法解決的, 但我至少到目前為止沒有看到政府有打算解決這個問題的決心或行動 (當然, 我不排除這是我的個人偏見, 其實政府有著手解決只是我孤陋寡聞沒有看見...)
  • L
  • 有員工請產假,兩個月不在工作崗位上,她的職位需要一個人來代理兩個月,因此有一個為期兩個月的定期勞動契約需求。
    為了導入某個系統,需要一些人力幫忙鍵入資料,鍵資料的人力預估一個月可完成,因此需要一個為期一個月的定期契約人力。
    冰店、飲料店夏天是旺季,店裡需要多點人力幫忙,但是冬天就不需要了;火鍋店冬天是旺季,店裡需要點人力幫忙,但是夏天就不需要了。
    以上這些例子,是定期契約的立法原意,有些工作崗位,就是需要定期性的人力。

    派遣的工作,一年接一年,與上述例子相比,完全看不出來哪裡有定期的特性?
    但是因為勞基法沒有明確定義什麼是特定性工作,派遣業自己對號入座,就是專家學者也不敢說不是。
    勞基法規定特定性勞動契約超過一年者要經主管機關核備,派遣一年一簽,永遠不會有超過一年的契約產生,自然就不需要經主管機關核備。

    這些跟立法原意完全勾不上邊的現象,改變的關鍵在誰身上,應該是再清楚不過了!
  • wjchang
  • 給32樓的L,
    你說的完全正確.
    我想, 要改變這件事情, 員工抵制那些惡意的人力派遣公司或人力派遣工作 (雖然這一點最難), 雇主不要再把員工當作免洗餐具用完就丟 (對某一些沒有道德良心的公司來說似乎也不容易), 政府負起應該負的責任 (這一點有比前二點還容易嗎?), 三方同時改變, 才有可能改變這個亂象.
  • 小郁
  • 你好
    我是9/10號接到派遣公司的電話
    他請我去一間電子公司面試
    之後9/26號就去那間電子公司上班
    但今天派遣公司中午突然打給我說
    他收到電子公司寄給他們的名單
    說有四個人燿華不續聘(就是不讓外派的轉為正式員工)
    其中一個人就是我 但派遣公司就問我有沒有常請假
    我就說我從九月二十六日到今天11/24只有請假一天半
    而且我也沒有表現不良
    也不知道是不是電子公司最近的訂單量少的原因
    所以就要裁像我們這種派遣員工
    不過派遣公司說會幫我們問電子公司
    畢竟我們沒有表現不良 也沒有常常請假
    所以派遣公司認為電子公司沒有理由不讓我們轉為正式員工
    但我的試用期是到十二月25號那天 但今天中午就接到派遣公司說電子公司
    有e-mail給派遣公司他們 所以他們打來問我們的學習狀況 還有請假的狀況
    但我並沒有表現不好我到目前才請假1天半 所以我覺得沒有道理吧~
  • wjchang
  • 給34樓的小郁,
    這就是現在派遣勞工的處境, 而政府放任這事情一直這樣下去, 才會變成這樣. 從你的留言看起來, 你覺得某派遣公司跟你簽訂派遣合約, 告訴你三個月的派遣約滿後如果你的表現很好會有機會可以轉任正職, 但等到派遣約滿, 公司跟你說不讓你轉任正職, 理由是因為你的表現不佳, 而你不認同這個說法...
    但其實, 公司不管是因為你表現不好或是公司自己營運狀況不佳, 不跟你改簽正職員工的聘雇合約, 基本上...你對要派公司 (你實際上工作的那一家電子公司) 是無能為力的, 我想要派公司絕對不會在你的合約上寫說會讓你轉任正職, 而且你認為"並沒有表現不好"和公司的認定未必相同, 所以光從這一點看不出來有沒有道理. 甚至於, 就算這問題是出在要派公司自己的營運不佳, 你的派遣合約滿了, 公司不跟你續約, 其實你也沒轍.
    所以如果你要保住你的工作權, 唯一的選擇是政府勞工局. 但我對這件事情同樣感到悲觀...

    所以很抱歉大概幫不上忙.
  • L
  • 補充35樓版主回覆。
    所謂派遣,是派遣公司僱用小郁,派遣小郁到電子公司協助電子公司的工作。小郁從來都不是電子公司的員工,沒有轉不轉正職的問題,只有能不能從派遣公司跳槽到電子公司的問題。
    電子公司不跟派遣公司續約,不是電子公司不繼續僱用小郁,而是派遣公司沒有職務可以提供小郁。小郁在勞動契約上所有的權利義務關係人都是派遣公司,不是電子公司。
    電子公司是小郁公司的客戶,電子公司對小郁的負面評價可以叫客訴。小郁的職業可以說是「幫別人工作的工作」。
    說起來很難過,但這就是政府從放任到鼓勵的派遣工作的真實呈現。
  • wjchang
  • 是的, 我說的不夠清楚, 36樓的L的說法是更貼近事實ˊ的解釋.
    電子公司要不要續聘小郁, 要不要讓小郁轉正職 (事實上就是把原屬於派遣公司的小郁挖角到自己的電子公司來), 派遣公司其實都使不上力...

    也謝謝L的補充.
  • Hannes
  • 之前服務的公司其實大致上都是"依照規定在處理事情",但卻也發生過一手在資遣正式員工,另一手在大量招募外勞‧
  • ㄟ...我還以為公司只要有資遣員工的事宜, 就不能招聘到外勞? 還是我知道的已經是過時的規定?

    wjchang 於 2012/07/30 18:34 回覆

  • 訪客
  • 可以轉載這篇很棒的文章嗎?
  • 沒問題的, 這是我的榮幸.

    wjchang 於 2012/05/16 10:38 回覆

  • 天下雜誌出版部 
  • 您好:
    我是天下雜誌出版部絮婷,最近有新書想跟您洽談曝光或者是分享
    想請問您的聯絡方式,我的信箱是florakangcw .com.tw
    再麻煩您回信給我!
    謝謝您
  • 我會跟你連絡...

    wjchang 於 2012/05/21 11:55 回覆

  • akira
  • 您好:
    我是從天下雜誌看到這篇文章因而查詢到此
    個人覺得文意言之中肯有理
    希望能夠轉載這篇作品讓我週遭的人也能分享你的大作
    當然我會註明文章出處與聯結網址
    謝謝
  • 沒有問題的

    wjchang 於 2012/06/25 19:17 回覆

  • 研究生
  • 因我正在撰寫一篇有關勞動派遣的論文,看到您對勞動派遣的看法(關於人資主管的立場),感覺頗有新意,請問我可否將本文引用至論文內,不知是否會造成您的困擾
  • 沒問題啊, 不過...部落格的文章也可以放在學術論文裡當reference喔? 有一點受寵若驚... ^_^

    wjchang 於 2012/09/20 16:32 回覆

  • 研究生
  • 謝謝您的授權,我覺得您畢竟是站在人力資源實務上所為的立論,比我們去找一些學者憑空想像的狀況好多了,因為我自已已經不是純學生了,有時覺得有些人閉門造車實讓人無法理解,有時純理論的探討對現況其實沒有幫助
    而您的文章讓人很有啟發性,可以讓我的論文更開闊,更多面象
    再次感謝您
  • 那就祝你的論文寫作順利!

    wjchang 於 2012/12/14 13:49 回覆

  • route438
  • 您好,我是個小小的派遣工,十一月底臨時通知解約,有拿到資遣費,結果這幾天派遣公司又叫我們回去作同樣工作;這件事真的讓我覺得派遣工好沒尊嚴,可是在我家鄉普遍有派遣工=短期人員現象;就像我的工作號稱簽兩年約,但只要要派公司不高興隨時可以叫人走,真的沒保障,但為了這口飯還是要得做下去。

    現在心裡希望的是能在過年後職缺較多時找到正職工作。
  • 其實...台灣的派遣人力運用真的是充滿亂象, 不過政府似乎無力也無意出來解決. 有時候想一想, 還真的有一點無奈.
    在這裡, 好像只能希望每一位朋友自求多福...

    wjchang 於 2013/02/06 16:52 回覆

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