因為是心理系的學生,我念大學的時候,選修過很多心理諮商 ( 當時完全沒有想到自己會走上HR這一條路 ) 相關的課程,其中一門課,叫做「婚姻與家庭」。其實不要說心理系啦,這門課程在很多學校都有開設這個熱門課程,當作是一般的通識課程,甚至會被當成營養學分...
  不過以上都不是重點,重點是我記得我當年修習這門課程時的其中一個家庭作業,作業內容真的很有趣:請回家去和自己的父母親訪談,然後詳細地列出他們對你的婚禮 ( 如果還沒有結婚 ) 的期望,越詳細越好。這之間當然包括:需要請人去提親嗎、需要聘金或嫁妝嗎、需要宗教儀式嗎、公證結婚也可以嗎、需要迎娶的儀式嗎、要挑日子嗎、要請哪一位長輩來證婚嗎、要宴客嗎、要在五星級飯店還是一般餐廳宴客、要宴請哪些人、禮金要分開收嗎...
  然後你會發現,其實,你的父母親心裡想的,可能和你理想中的婚禮舉行方式相去甚遠。我認識很多朋友,談戀愛的時候忽略了彼此價值觀的差異,但是到了準備結婚的時候,這些差異都浮上檯面,再加上雙方家長也都各有意見的「助長」之下,因此發生大大小小的爭執,甚至有人因此取消婚禮而走上分手之途。

  而職場其實也一樣。

  每一年年底要隔年的年初,是大部分公司進行績效評量和績效面談的時間。依照公司規定,主管必須在這段時間內完成所屬員工的考評,並且和員工溝通評量結果。這是HR的規定,所以我當然自己應該要遵守。我就和每一位單位裡的同仁約了時間,一一地和他們討論在過去一年當中他們的工作表現。
  我今年和轄下10位同仁分別完成了績效面談之後...只有一位同仁在績效面談結束以前問我:「老闆,你覺得我在什麼地方可以做得更好?」
  我並不是在暗示說,那些不問這個問題的人是不好的部屬,畢竟他們可能已經在平時和我有充分的溝通,深知道我的期望也說不定。但我只是要表達一個重要的觀點:就像前面的故事一樣,如果你真的和你的老闆仔細地溝通你們彼此對於你的工作的期待,很有可能會發現,其實你的老闆心裡想的「好員工」的標準,和你自己以為的,有一段不小的落差。但你的老闆不會主動告訴你這些差異 ( 因為他可能也不知道有差異 ) ,而你一直朝著錯誤的方向前進,怎麼樣也到達不了目的地。

  常常我會告訴年輕朋友說,在職場上,如果有一個人可以決定你的考績、你的調薪、你的升遷...或是我們總歸一句話,叫做「你在這家公司裡到底有沒有前途」,那個人應該是誰?答案很簡單:你的老闆。
  你的老闆在你的職涯上,可以變成你的助力,或是更恐怖的,可以變成你的阻力。所以你有沒有好的發展、會不會得到重用、有沒有機會升遷,絕對跟你的老闆息息相關。這是一個簡單不過的觀念,只是我們大多數人卻很少真正把這件事情放在心上。
  在這裡,我沒有打算討論那種「小人當道」的狀況。我是說,你難免還是有可能在職場上遇到一些爭功諉過、逢迎拍馬、私心自用的小人,如果你正好在這些人麾下工作,他們當然不會樂見你的成功 ( 遇到這種老闆...離職了也不可惜就是了 ) 。但如果不是這樣的狀況呢?有沒有一種可能是,你努力地扮演好你心目中的好員工的角色,偏偏你老闆心目中的好員工根本就是另外一回事,那麼你再怎麼努力,都不會得到重用或升遷。而這才是這篇文章想要傳達的觀點。
  比方說我在前一陣子分享過和績效評量有關的文章 ( 2009.01.07:績效評量在評量什麼 ) 裡說到,績效評量的標準可能是絕對的績效數字、相對的目標達成率、職能行為展現、組織公民行為...或是絕大多數的企業會將這些不同的要素依照不同的比例組合起來。也所以,任何一位單位主管在決定「到底誰是優秀的員工」的時候,心中都有自己的一把尺,而且每一把尺都長得不太一樣。當你覺得好員工的定義就是「盡可能讓工作流程穩定以達到較高的品質」而你老闆心裡想的是「不斷地調整改善以求更高的發展機會」、或是你覺得優秀的員工應該要能作到「非必要最好不要去麻煩自己的老闆」但你老闆認為優秀的員工應該「事事都來請示我」、或是你覺得傑出的員工是「重視團隊合作以促進團隊整體績效」而你老闆認為「單槍匹馬就可以完成所有工作」的才是傑出的員工...這種例子要舉都舉不完,足足可以寫個幾百字。但我想各位看到這裡都可以理解,如果你對於績效的標準和你老闆不一樣,你猜,你老闆會因此改變他的想法,依照你的標準將你評定為績優員工,或是他會仍然堅持他的標準,以致於就算你辛苦了一年也不會得到他的肯定?

  就算不要開口問好了,你總還是有辦法知道該怎麼作。我曾經有一位總經理,每天清晨六點不到就起床慢跑,七點左右就踏進辦公室,所以我後來學到,要找他討論事情,上午七點半敲他辦公室的門,因為大家都還沒有上班,所以他一定有空;後來我遇到另外一位夜貓子型的老闆,常常凌晨一兩點還在回信,所以我有幾次睡不著時,也試著半夜寫email給他;我待過一家公司,老闆是非常講究紀律的人,我在那一家美商公司任職的不算長的時間裡,訂做了一模一樣的白襯衫十幾件,除了領帶會更換以外,我每天都以燙得筆挺的白襯衫外加西裝打扮去上班;也遇過一位很愛乾淨的女性主管,我下班的時候辦公桌上除了電腦螢幕、鍵盤和滑鼠以外,一律什麼東西都沒有...計較這些事情未免瘋狂,但其他的事情呢?你老闆喜歡聽人口頭報告或是閱讀書面資料?喜歡冒險或是避免改變?喜歡團隊成功還是英雄人物?喜歡掌握大方向或是小細節?花一點點時間觀察這些事情,你會得到很多很重要的「如何得到老闆信任」的資訊。

  中國人有一句很有智慧的話說:「欲知山前路,但問過來人。」如果你想要得到升遷的機會,卻不去問那些已經得到升遷的人、或是不去觀察那些已經得到升遷的人是如何得到升遷的,這不是很奇怪的一件事情嗎?
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萬惡的人力資源主管部落格

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留言列表 (63)

發表留言
  • Ray
  • 其實以前在台灣工作時,曾經遇過一個大家都很討厭的協理老闆,待了20多年,升不上去!
    那時心中覺得奇怪,為何HR的評比表中有一欄,大意是說: 如果你覺得這工作不好,會離職嗎? 我那時是實話實說,說會!結果惹得老闆罵嗎!你覺得這一欄目的為何?

    如果有一個部門離職率很高,請問台灣的HR有評估老闆的作法嗎?
  • Miki
  • 版主此篇真是心有戚戚焉; 在前年, 離開待了10年的公司, 進到不同行業, 雖仍是HR工作, 但和老闆相處, 就差很多.
    新老闆在夜深人靜, 會有空和你聊聊; 剛進公司, 一直捉不到方法和他共事, 後來學著用MSN和晚上和他溝通, 幾次之後, 終於有點默契, 也進入狀況了.
    在展現自己實力外, 也要有人欣賞和認同, 所以版主說的對, 要投"老闆"所好.
    miki
  • 悄悄話
  • Eric Lee
  • 呵呵呵~~~版大說穿了就是:擔任屬下的要培養「向上管理」的Skill 呢...^^
  • Kay
  • 有幸發現版主的部落格,覺得裡面的文章寫的很好,所以有空就會過來看看。
    我是一個畢業沒多久的學生,在校時念的也是心理系,不過我有輔系企管,
    最近在找工作,目標是人資的相關工作。但也發現,很難進入這個行業啊~
    在人力銀行上刊登職務人資職務的工作都會要求要有工作經驗,
    少則一、兩年(兩年>一年)多的六年八年十年的都有,
    請問前輩,我該如何進入呢?
    有沒有什麼方法?
  • wjchang
  • 一次回覆樓上的朋友

    我沒有很了解Ray的問題, 但我猜問的是: 如果有一個部門的離職率偏高, HR會不會去評估是不是這個部門的主管有管理風格或管理方式上的問題? (如果我會錯意了, 還請指正...)
    我的答案是: 會的.
    當然, 我不是別的HR主管, 無法替別人回答問題, 但如果是我自己的話, 我確實會留意那些部門離職率較高的單位, 並且適時地和總經理討論, 希望總經理可以關心這個問題.
    但這個問題不應該是這樣解決的, 因為公司應該要倚賴一個標準而且常態的制度去面對流動率的問題, 而非一位HR主管有空沒事時才有的關心. 也所以...這個問題的答案應該是: 有規模一點的公司應該針對流動率訂出一個年度的目標, 比方說"一般員工的流動率低於20%, 前一年考績在前15%的員工的流動率低於5%", 然後公司就可以再把這個目標分解成每月的目標去監控, 當流動率過高的時候, 才能即時介入解決問題.
    而解決問題就是另外一個重點. 因為員工離職率偏高往往是落後指標, 也就是...流動率是一個現象, 企業應該要更進一步地去找出問題的癥結所在. 比方說主管管理, 缺乏升遷, 工作內容, 工作負擔過重, 薪資過低 (薪資偏低有時候不是全公司的一般狀況, 而只發生在少數部門或少數職務)... 如果沒有了解真正的原因, 就很難找到好的對策.
    最後才是, 如果真的是管理上的問題, 公司應該怎麼解決? 我想, 可能的作法有很多, 比方說公司推動360度評量, 讓部屬有機會可以對主管評分; 或是將部門流動率訂為主管的年度績效目標, 要求主管自己去面對這個問題; 或是高層直接對單位單位主管coach; 送主管去參加管理訓練...但什麼方法才是好方法, 就跟每一家公司的文化有很大的關係了. 說不定有一些公司的大老闆只關心數字, 對於單位主管的惡行惡狀不加聞問, 這時...
    以上是我的一點點看法.


    謝謝Miki的分享. 其實我不是在教各位逢迎拍馬, 真的不是. 但老闆也是人, 希望老闆絕對公平客觀沒有個人偏好...還不如自己花一點點力氣觀察老闆的行事作風, 調整自己的工作方式. 我自己帶10位員工, 可以想像的, 如果我轄下有一位同仁專職payroll, 計算薪資, 勞團健保...的工作, 幾乎就是他的工作的全部; 但對我來說, 那只是我的工作的1/10 (我還有其他9個部屬要負責招募, 甄選, 績效管理, 教育訓練, 員工關係...) 而已. 如果看我自己, 我的工作就是HR, 但我老闆每天要面對的, 可能還有行銷, 業務, IT, 客服, 研發, 製造...所以希望老闆來適應自己是幾乎不可能的; 試著去適應老闆才是成功之道啊!


    哈哈哈...就像Eric說的, 這確實是一篇在談"向上管理"的文章呢! 只是說些故事, 讓文章更有趣罷了.


    PS. 三樓留下悄悄話的朋友以及五樓的Kay, 你們二人的問題都比較個人, 所以我會另外回信給二位.
  • Ray
  • 版主我的問題你回答對了!嘻!感謝回應
  • Eric Lee
  • Eric 發現擔任HR主管...說故事的skill...是非常非常重要的skill...^^
  • Abby Hu
  • 我覺得『說故事』的能力在這個時代突顯了一些重要性,當大家都具備一些基本知識與專業能力,或者資訊容易取得的環境下,具備這樣能力的人,且在故事敘述過程中既能詳述重點又讓人耳目一新,某種程度上,在與他人分享或者說服他人時都是一助益。

    想請問Mr.Chang,在您HR職涯中,您覺得大學心理學教育對您影響最深、幫助最大的是哪些呢?
  • fungi
  • 我很喜歡這篇
    就一個很簡單的觀念,但也常常被忽略

    因為身邊朋友同學也開始慢慢步入職場
    所以我覺得這篇對我們大家來說很重要
    而且其實就算在念研究所,這也是很重要的呀~!
    不知能否讓我把文章還有連結都轉到我朋友在ptt2的隱版呢?

    謝謝~
  • 悄悄話
  • 小浮塵
  • 謝謝分享

    跟對主管與大環境局勢也很重要,而這兩者都有些運氣成份…
  • lunchbox
  • cheers

    剛剛在cheers的網頁上看到您的這篇文章,原本以為他們亂引用您的文章沒有講,看到後來發現他有註明出處....呵~版主寫得文真棒!!期待更多的分享!!
  • wjchang
  • 回覆7~13樓的朋友

    Dear Ray,
    呵呵...有答對就好... ^_^


    Dear Eric,
    就像Abby說的一樣, 好的"說故事能力"是在行銷上很重要的能力. 而...說真的, 在職場上的每一個人, 其實都是在作行銷的工作, 只是很多人並不自知.


    Dear Abby,
    你問了一個好問題...
    我想, 對我來說, 最重要的有幾點:
    研究方法的訓練和邏輯思考的能力. 原諒我這樣說 (希望不會得罪人), 但很多HR工作者在研究方法的訓練是不足的, 前一陣子有一家企管顧問公司來推銷他們的評測工具, 於是我就隨口問說: "你能不能告訴我這個工具的效度如何?" 結果他回答我說: "前一陣子某某公司有一位員工, 原本打算要離職, 後來透過我們這個工具, 發現其實他適合跟另外一位主管一起工作, 該公司的HR就建議他轉調部門, 果然後來他就表現很好了..." 這種答案居然有企管顧問公司敢拿出來, 不知道是不是代表...我們都未免太好騙了.
    理解並重視人的動機. 我記得我分享過, HR常常會以為"公司制度-->員工行為"這個因果關係是存在的. 但事實並不是, 事實上因果關係應該是"公司制度-->員工認知-->員工行為", 也就是說, 員工對於公司制度的因應, 其實是來自於員工對該項制度如何解讀與認知. 我遇過幾次, 有HR的朋友在推動一項立意良善的制度上得到的很糟的反應, 但是我光聽完就覺得"這根本就不是對的時機啊!"或是"我才不相信員工會這樣想咧!" 也就是說...我認為心理學對我的另外一個幫助是...不只要關心員工的行為, 更要關心員工的動機和需求.
    各種心理學的理論. 我自己的研究所指導教授是經濟學教授, 我有一陣子非常迷戀經濟學. 但無論如何, 我認為HR是一門專業, 既然是專業, 就代表他背後必須要有理論基礎去支撐, 而不是"標竿企業怎麼作"那麼簡單. 我覺得心理學其實讓HR有了很多基礎知識, 學薪資福利一定會學到的公平理論, 雙因子理論, 教育訓練承辦人一定會知道的成人學習理論, 績效評量會談到的月暈效果, 管理學上有名的霍桑效應...這些其實都來自於心理學. 而這些理論會幫助一個HR去建立自己信奉的原則
    不知道這麼簡短的答案有沒有回答你的問題.


    Dear fungi,
    沒有問題的, 你可以將這篇文章和連結轉給你的朋友, 希望對你們都有幫助.
    事實上, 就像你說的, 很多職場上的觀念真的都很簡單, 但是要作到真的很不容易. 我也常常還是會忽略很多原則呢!


    Dear 小浮塵,
    是啊, 不過我年輕的時候聽過一句話叫做:"命好不怕運來磨", 我想, 跟對老闆真的是運氣, 但如果連續都跟錯幾個老闆, 也許自己就應該要檢討反省一下, 是不是自己沒有識人之明囉. 這樣講也許過分了一點, 但我在自己跟錯老闆, 重重地摔一跤以後, 現在認清了一個事實, 想要跟對好老闆或是找到好工作, 其實是有很多學問的...


    Dear lunchbox,
    Cheers裡有很多記者都和我有不錯的交情, 也是很專業的平面媒體了, 相信他們都會先徵詢作者的意見的 (別人我不敢講, 但他們確實有事先詢問過我).
    以及, 謝謝你的鼓勵和關心, 我會繼續努力的.


    PS. 11樓留下悄悄話的朋友, 我回覆你囉...
  • Mike
  • 想進一步請教"向上管理"的真意,最近才因不想在繁忙的工作結束後每天被老闆壓著去喝酒,也不喜歡陪老闆聊公司的八卦而被當面告知惟獨"向上管理"有待加強,這樣的工作氛圍讓人不是很舒服,不免心生退意...
  • 悄悄話
  • wjchang
  • 向上管理

    Dear Mike,
    呵呵呵...我想是你老闆濫用了"向上管理"這四個字吧.
    既然有向上管理, 那就一定有向下管理, 你老闆心目中的向下管理就是"讓部屬陪自己喝酒"或是"讓部屬陪自己聊公司的八卦"嗎? 我想不是吧. 所以, 如果向下管理不是要求部屬陪自己喝酒聊公司八卦, 向上管理怎麼會是陪老闆喝酒聊公司八卦呢?
    我個人的看法是, 向上管理是指"發揮自己的影響力, 讓老闆採取對自己有利的方式推動工作", 喝酒或八卦並不在這之中吧.
    但我也理解, 其實很多當老闆的人, 因為聽到的都是官方說法 (或是部屬的逢迎拍馬), 所以離真實的聲音越來越遠, 也所以, 其實所以很多老闆都會很愛聽公司的小道消息, 不見得是因為他們八卦, 而是因為他們想要知道一些"一般人不會告訴他們的事情", 所以...你有沒有辦法可以找到其他的方法和你老闆建立一些溝通管道來取得喝酒和八卦, 我會認為說不定是這件事情的真正解法...
    最後一段是個人意見啦, 也許不中肯, 還請見諒!
  • Eric Lee
  • To:Mike

    我來幫版主,補充說明「向上管理」的關鍵行為,或許Mike會更清楚點~~~

    1.了解公司與您老闆之核心事業與目標
    2.了解您老闆目前之壓力是什麼
    3.了解他的風格、強處與缺點是什麼
    4.了解他對你的期望
    5.採取主動
    5.1 先主管一步想出該做什麼:丟出問題前,先可慮可能的解決方案等
    5.2 做工作範圍以外的事:「我們如何可以做的更好」不要劃地自限等
    5.3 幫助其他同事
    5.4 冒一些風險:不要抱持「這樣做有問題」,「不可以」負面想法等
    5.5 有始有終,做完自以採取主動開始的事
    6.讓他保持被知會
    7.選擇性使用他的時間與資源
    8.保持自己之格調、誠實及可依賴性
  • Eric Lee
  • 請WJ 協助修正
    5.1 先主管一步想出該做什麼:丟出問題前,先考慮可能的解決方案等
    5.5 有始有終,做完自己採取主動開始的事

    謝謝~~~
  • Mike
  • 謝謝版主&Eric說明,看來我的主管自己都誤解了向上管理的真意,由於之前待過外商,轉戰local company雖然也快兩年了,對於老闆的行事作風還是有諸多無法適應,例如在我面前大談某team member要被fire,或是A member在公司做了幾年一點都沒長進,B member這樣怎麼養家庭,如果我到35歲以前還沒有所成就的話也就別玩了,往好處想是為了激勵我,問題是身為一個老闆這實在不是個適當的行為,最重要的是老闆常常不信任自己的員工,非得再三跟客戶求證才願意相信team members的話,這樣的老闆該怎麼讓員工願意繼續效力?
  • wjchang
  • 給18~19樓的Eric

    Dear Eric,
    謝謝你的分享, 我覺得說得很好呢!
    然後...我發現我似乎沒有辦法修改別人的留言 (只能直接刪除), 所以...就沒有辦法了...
  • wjchang
  • 給20樓的Mike

    Dear Mike,
    我不是鼓勵大家離職 (要不然我也不會寫這麼多文章分享向上管理的心得), 但我其實也想要說: "永遠不要忘記離職這個選項".
    沒有人是完美的. 我不是完美的部屬也不是完美的老闆, 所以當然不會得到完美的老闆或部屬. 剩下來的問題就很簡單了: 我打算在這個工作或職務上學到些什麼東西? 我學到了嗎? 還有其他值得我學習的嗎? 我是不是該離開了? 而這些問題永遠都要放在自己的心中.
    我很少期待老闆的行事作風會有可能改變, 很多年前我待在一家公司, 那家公司的老闆什麼都好, 但罵人很難聽, 很不留情面. 後來公司有一位主管決定離職, 離職前他告訴老闆: "你如果不要這樣罵人, 說不定你會有更大的成就" 老闆想都沒有想就反駁他說: "我如果沒有這樣罵人, 連現在的成就都沒有!" 所以...我總會試著看見老闆的優點, 從那些地方學到我想要學習的, 同時也接受他的那些缺點...當有一天我覺得前者越來越少而後者越來越多, 那我就平靜地離開.
    這不是一門很容易的功課, 對我來說, 卻是到今天為止總算還有一個立足之地的原則...
  • Abby Hu
  • Dear Mr. Chang

    非常謝謝您的分享,我受益良多,您提到經濟學讓我想到下列二三事。

    以我的學校為例,我在經濟系修了一學年的經濟學概論,發現到一些有趣的差異之處。金融海嘯爆發之後,經濟課堂上討論如何使用有要策略挽救公司危機,而心理系開的員工協助方案、HRM、HRD相關課程則討論企業如何面對員工資遣,有位經濟系同學告訴我:『在我們系上比較少拿員工來做重點討論』。

    經濟學大部分的課程是聽老師講課、講解模型,在心理系則是以小組口頭報告、團體討論,作業以報告為主。相對來講,心理系學生口語溝通能力佳,但邏輯似乎沒有經濟系學生強,所呈現出來的批判思考,不見得能吸引他人進行一場有深度的對話。比起經濟、管理科系,心理系(諮商輔導)學生較有機會在課堂上接觸人文方面的學習,也如您所說,看重人的行為背後的動機;但同樣的,我們的學校訓練不會時常接觸到時事及社會上每天發生的商業訊息,對於應變的敏銳度就較低許多。

    我的觀察給我最大的體悟是:這就像一個building,學習好專業是基本配備,是打地基;而如何在專業中培養更寬闊的視野,則是讓building成為象牙塔或是摩天樓的關鍵。開放接納的態度、多元的學習背景也許會是職涯的一大助益。

    在Eric Lee所提供的向上管理中前四點,用了『了解』二個字,我想這些步驟都是要循序漸進的,而這第一步的『了解』即是很大的學問。如果我知道一些方法、步驟和思考邏輯可以讓我去了解一個人,而且正確度往往很高,那麼我的目標就會明確許多,對於接下來自己要做的努力也就會比較堅定。而心理學的訓練確實有提供一些這樣的方法,除了理論,一些實務的訓練也教導我們人際溝通的技巧,這些都類似企業界花錢辦的某些教育訓練內容。

    誠如您文中所言
    也許有時候,我們不是不想去了解老闆想什麼,而是不知道如何了解;不是沒有努力去了解,而是我們的了解根本就是個自以為的錯誤;這時心理學所提供的種種理論就很實用了呢。








  • 悄悄話
  • wjchang
  • 給23樓的Abby...

    Dear Abby,
    我自己念書的時候是學心理學, 輔修社會學, 後來研究所念人力資源管理, 指導教授是勞動經濟學專家...
    我常常會說, 心理學和社會學/經濟學最大的不同, 是心理學關心的是個體的問題, 就算是社會心理學, 研究的仍然是在一群人當中的個體的行為; 而社會學/經濟學關心的則往往是一整群人的問題. 不過, 我不知道耶, 我念書的時候, 心理系因為是第三類組 ( 我們在大一還要上微積分, 物理和化學, 大二要上人體生理學和生理心理學 ), 所以我自認為我們班同學普遍來說邏輯思考能力都非常強...
    但這不是重點啦...重點是, 我們今天在談的心理學也好, 經濟學也好, 我認為都像基礎建設, 而人力資源管理或是其他的管理學 (行銷管理, 生產管理...) 則比較像是建立在這個基礎之上的應用學科. 所以人力資源管理可以發展到多高深的境界, 跟基礎建設的扎實程度絕對有關係. 為什麼HR常常被人家質疑, 明明我們公司和你們公司的產品不同, 競爭優勢不同, 毛利率不同...卻有一樣的績效管理制度和一樣的招募程序? 以我自己念人資所的經驗, 人資所會教你怎麼樣作職位評價, 怎麼樣作績效評量, 怎麼樣進行甄選, 怎麼樣作訓練成效評估; 但卻很少教你什麼時候應該要用什麼制度或是什麼策略, 或是教你如何評估為什麼要選擇這個制度而不是另外一個制度. 而我認為這些問題, 是需要穩固的基礎知識才能回答的.
    經濟學議題: 在這個部落格裡被討論過好幾次的議題: 末位淘汰的制度. GE可以推動這樣的制度, 但...你的公司和GE在招募成本是一樣的嗎? 進行末位淘汰制度的邊際效用有多少? 如果HR連這個概念都沒有, HR要怎麼推動末位淘汰制度?
    心理學議題: 期望理論告訴你, 激勵取決於行動結果的價值評價和其對應的期望值的乘積. 從這個角度出發的話, 當績效評定的基礎比較模糊, 當績效好壞有較高比例取決於員工本人無法掌握的因素時, 變動薪的比例應該要比較低. 所以你的公司的變動薪比例到底有多高, 其實跟你的公司的績效管理 (不是績效評量) 息息相關...好吧, 這麼多HR的專家或是HR的顧問公司告訴你說薪資的趨勢是變動薪的比例越來越高, 但一個制度的設計到底是以有效為目標還是只是因為大家都這樣作?
    以上是一點點嘮叨啦, 其實我的想法很簡單, HR應該是一門專業, 既然如此, 就請停止以訛傳訛或是土法煉鋼的行為, 拿出真正的專業知識出來. 至於這篇文章, 很大的比例是工作心得的分享, 就...好像只能憑個人的修練了呢! ^_^
  • Abby Hu
  • Dear Mr.Cheng

    無論是您的文章,或者回覆,總是讓我受益良多。
    我想對許多人來說也是如此的。
    Thank you very much.
    要能嘮叨也是得經過相當歲月...喔不...相當經驗和功力累積的。
  • Eric Lee
  • 分享個人看法

    To: Abby & WJ:

    想和兩位分享一下個人的看法。

    其實,社會科學就和產業一樣,也有所謂的上游、中游與下游。

    理論基礎深厚嚴謹的經濟學、社會學、心理學,在定位上類似於產業的上游;

    HR的管理理論則是奠基於上游的基礎,所衍伸出來的就像是中游;

    HR的Best Practice就類似下游。

    這上中下游三者相輔相成,戶為表裡,各自從不同的立場來為不同領域的人
    提供服務。

    如果從這樣角度來看HR,就廣度和深度來說,HR的確是夠資格成為專業的領域了!

    Eric Lee
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • Collin
  • Dear WJ,

    您#25的留言,寫得真是好。最近被邀去參加一個由某知名國際顧問公司在酒店辦的研討會,現場座無席虛,可能因為有講者是老外,加上那家公司的品牌, 感覺比較有學問,其內容不旦缺乏邏輯性,就學理上更是錯誤百出,真擔心這些東西是否又會被當作HR專業標準?(以許多HR的用功程度來看, 除非聽多了, 否則很多HR回去, 也是把講義擱著, 我猜也記不了太多, 真是可喜可賀)


    另,不管是國內或國外,HR人員很習慣去看一些調查報告(只是調查不是研究哦),調查目前與未來HR最在意什麼?想推動什麼programs? 看完了,HR就開始回去推動這類"me too stragegy", 稱它為標竿學習(benchmarking)? 因為好的公司有, 我們也要有, 這樣我們才能變成好的公司...這就是很多HR人員的思維.

    以個人目前待的產業,無論是股價, EPS, ROE, 信用評等, 公司治理等指標, 皆受到外資機構持續高度評價的公司, 很多根本不搞什麼HR best practices, 但卻選擇最適合他們的HR policies & procedures. 或許推動很多HR programs, 說穿了只是在形塑branding。回到原點, HR的最終目標不就是協助front line來提升客戶與投資者的價值嗎?

    我一直以為HR這個領域不是沒有專業,而是目前太多HR實務工作者缺乏足夠的專業,過份依賴顧問公司所生產的大宗商品,又缺乏足夠的專業判斷力,成天高呼重視人力資本或形而上的口號, 以為那就叫專業。換言之,因為從事HR的人太多沒有專業, 導致HR這個專業領域反而變成不專業?更可怕的是, 自己domain的專業還沒搞清楚, 又急著將HR定位成策略夥伴, 想要扮演經營幕僚的角色...把HR的四大角色又改成五大角色.....三國時代, 曹操曾評論袁紹-志大而智能薄,希望這句話不會被用來形容現在HR的實務工作者才好。

    Collin
  • wjchang
  • 回覆26~27樓的朋友

    Dear Abby,
    妳太客氣了, 其實是教學相長, 我自己也從很多人的回應中學會很多寶貴的知識和經驗.
    至於年齡...哈哈哈...我想我是比妳老得多啦, 但我其實比很多人想像中的年輕喔!


    Dear Eric,
    你分享了一個非常寶貴的概念, HR Practice應該是要跟HR管理理論, 然後跟其他的理論知識相結合的, 有了上游和中游豐沛的水量, 下游才能有源源不絕的力量...
  • wjchang
  • 回覆32樓的Collin...

    呃...我想我會用比較婉轉的方式來談這件事情. 不過我想你說的對, 有一些HR確實花了很多力氣搞聯誼會, 組小團體, 今天談基業長青, 明天談從A到A+, 在研討會上說自己是策略夥伴, 但其實連公司的策略都搞不清楚...
    最近讀到一位知名部落客的文章說: "經濟學家是不相信問卷的, 你幾乎很少在經濟論文期刊當中看到以問卷調查當作主要資料來源的(就連作為輔助的都非常非常稀少)..." 但我們反觀很多國內人力資源的研究, 清一色都是發問卷, 詢問你"未來一年內會不會離職?"或是"必要時你願不願意減薪以幫助公司度過難關?"或是"你滿不滿意公司提功的教育訓練機會?"或是"是否認為公司的營運績效優於業界其他競爭者?"...我的指導教授 (經濟學教授) 也說過類似的話: "其實光看研究設計就知道結果, 那些發問卷的研究都有顯著水準; 那些測量真實績效水準的研究則往往都沒有顯著水準..."
    但HR還是很相信這些其實經不起追根究柢的東西, 一方面把公司裡的錢大把大把地付給企管顧問公司, 然後讓這些企管顧問公司告訴企業的大老闆們"HR很重要, 要付給HR高薪"的事實. 我也許也是既得利益者, 但我們其實更應該問問自己, 我們所作的每一件事情, 到底哪一件真的讓公司賺到更多的錢? HR策略對組織績效的邊際效用有多少? 對組織績效的解釋量又有多少? 還是大部分的我們, 連邊際效用和解釋量代表什麼意義都不知道?

    最後...謹鼓勵每一位看到Collin的留言和這一則回覆的HR朋友們, 花一點點時間找一下由Keith H. Hammonds在2007年12月所寫的"Why we hate HR"吧...
  • whyboss
  • 談到「老闆」,最近公司被老闆(公司經理人)掏空了,HR practice 十餘年,從未想到居然會有這一天。從前面對員工總要強調的企業文化、營運策略、管理制度、訓練成效、成本控制、績效評估、品質管理等概念,一夕之間全部失去了意義。在積欠工資的狀態下,生活中取而代之的是惡補全套勞動法、民刑法、公司法、訴訟法、訴願法、處理法院文書和主管機關罰鍰等程序,而最後也體驗了就業保險法的實益。從HR的角度而言,專業功力倍增和工作價值觀的改變是很大的收穫,但在心理層面上,個人可以接受公司因商業競爭失敗的破產,卻難以接受老闆背信而造成歇業的事實。
    多年前曾到美國一家知名大廠受訓,訓練中心大廳桌上排滿了許多精美的內部文宣,特別強調「work ethics」,當時看了只認為理所當然,所以沒什麼感覺;近年閱讀傑克威爾許的書,對於他一再強調公司領導人應該具備「integrity」的特質也只當參考;後來讀到某雜誌文章「小心你的老闆是精神病」介紹「精神病就在你身邊」一書,才開始檢視老闆的言行,現在不得不佩服該書的作者,也終於能深切體會「integrity」的真意。
  • wjchang
  • 給樓上的朋友: 關於誠信和道德

    是啊, 不管HR再怎麼努力, 再怎麼專業, 都無法對抗一個惡意的主管 (特別是高階主管) 對公司造成的傷害. 我記得自己在2007/05/24發表的文章"當人才變成麻煩"裡分享過這件事情: 很多成功的公司對主管的道德操守是非常重視的, 甚於連主管是否有外遇都會納入其是否適任, 道理很簡單, 如果一個主管連對家人的承諾都可以違背, 你憑什麼相信他可以信守他對股東或員工的承諾? 我個人也許沒有這麼嚴苛的標準 (我不太關心也從不過問員工或同仁的私生活), 但我確實承認誠信或道德對企業的重要性.
    很遺憾聽到一個讓人難過的經驗, 但還是謝謝你的分享.
  • 小元
  • 成敗在誰,誰就有決定權

    我老闆有常常跟我說,在職場上有一個很重要的定論
    "成敗在誰,誰就有決定權"
    往往這個成敗決定者就是老闆
    所以有時候就算你不能認同你老闆的全部
    但~還是先照做看看再來跟老闆說會比較好
  • wjchang
  • To: 樓上的小元

    Dear 小元,
    我想你老闆說的對. 我年輕的時候也常常有類似的問題, 自認為自己的決定比老闆的優秀, 但其實負責部門目標的最後成敗的人不是我, 所以說真的, 照他說的去做, 無論成敗, 老闆都要負起責任; 但要真照我說的去做, 成功了倒好, 萬一搞砸了, 到底誰應該負責?
    不過這倒也不是在說: 所以自己乖乖聽話就好了, 什麼意見都不用出. 只是向上管理是一門學問. 我們常常聽到一個名詞叫"授權", 授權的字面意思是, 老闆將原本屬於他的權力, 一部分分給他的部屬, 讓部屬得以執行任務. 所以...我們應該記住, 這個權力原本就不屬於我們. 也所以, 老闆把權力分給他信得過的人, 這很讓人意外嗎?
    搞清楚這一點, 其實一切就都很理所當然了...
  • Sophiam
  • 我在業界12年了,進入HR 將近四年...
    我所遇到的主管,風格都不同. 目前的這一位是令我最頭痛面對的.
    因為他目前還是我的主管,所以我只挑幾件事分享給大家.
    我的主管是工廠出身,以前是生產線經理,調到人事快要四年..(請注意喔,我是講人事喔,不是HR...) 他其實是個心地很好的人,也很善良.

    但他的做事方法及效率有時很不合邏輯,所以他常被我們總經理罵得很慘.
    比如: 一件新的專案或是工作, 他不會去assign或指定是誰做,而是開個會,請大家自己去"認養"工作..所以如果這一份專案或是工作是可以被總經理看得到,就很多人搶 (HR其實也很多鬥爭),如果沒有value,資深的就丟給資淺的同事做....他之所以沒有工作職掌的觀念是因為他不認同KPI..他覺得大家應該一起為公司做事,這才叫做團隊合作....為了KPI這事,我跟他說明了很多次,他還是不讚同....>.<~~~~

    另一件令我很匪夷所思的,最近我有個同事因團膳問題很忙,在二個星期內找不出主管要的人,就發了一封mail跟我們主管說,她很忙,是否可以請RD recruiting team幫忙? (我是負責RD recruiting team的人...) , 我們經理連問都不問原因,就直接請我的team來找人....我的屬下氣憤的問我,為什麼別人做不完的事,我們要接手? 這就是我們經理不在乎KPI,也從不處理績效評估的原因,因為他覺得這個不重要,大家只要一起把事完成就好了.

    WJ 講到向上管理,要投主管所好,我很認同.但是讓我無法調適的是,當你的主管在HR上不夠專業,不願學習時,我不知道,要怎樣投其所好? 因為違反了我的專業跟良心.

    我也很擔心, 跟這種主管做事久了,也會像他一樣 ...(煮青蛙理論..)
    他還有更多令大家跌破眼鏡的做法,等我離職後,再跟大家分享吧....XD....
  • grace
  • 不懂流程的主管

    跟樓上的大大遇到類似的情形. 你的主管比你更不懂流程.你反應困難反而回你怎麼辦?
    做事情還要跟著她心情來左右修正.在你面前說的要照流程
    但常常不照流程的人卻是她!?

    離職或許是條可以解決.但是卻不想要這樣放棄
    可是常事情發生時.
    老大的反應就讓你覺得 "你能力不足"
    哪種感覺很無奈

    其他部門的事情說不要踩線去處理 ..但是她永遠都在踩線

    請問版大. 對於這樣的主管如何向上管理??!!!
  • wjchang
  • 給39~40樓的朋友

    其實, 講到老闆, 我想所有的人都會有一肚子氣. 我自問自己是一位"還過得去"的老闆吧, 但我作很多決定, 也許也常常讓部屬跌倒, 我們部門有幾位小女生也常常會用高八度的聲音向我抗議: "老闆~~~你怎麼可以答應這件事情?? 我們已經忙不過來, 不能再接這些工作了!!" 所以我每一次看到這一類的留言的時候, 都會先反省一下自己, 是不是在部屬心目中也會作這種事情. ^_^

    我最近寫了一系列和職涯有關的文章, 然後收到各式各樣的留言, 我有時候會問自己, 我真的有資格和別人分享這些課題嗎? 主要的原因是...我自己是一個很常換工作的HR主管, 說不定在這個業界排名前幾名 (我待最久的公司也不過將近4年). 但正因為如此, 對我來說, 離職永遠都是我人生中的選項. 我會理性地搞清楚自己所面臨的問題是可以改變的, 還是不能改變的. 我會試著改變那些可以改變的, 接受那些不能改變的, 我知道, 隨著時間過去, 前者會越來越少而後者越來越多, 到了那個時候, 就是我選擇離開的時候.
    但在那一天之前呢? 前一陣子 (我好像最近在另外一篇留言也分享過) 有一個朋友和我分享一句話說: "讓老闆開心是你薪水的一部分", 哈哈哈...我不見得完全認同這句話, 卻也覺得"說得真好"呢!
    對我來說, 確保我老闆信任我, 支持我是非常重要的事情, 但為了這一點, 我可能必須先讓他相信: 我所作的一切, 都是為了要讓他賺更多錢或是可以升到更高的官職或是可以被他的老闆肯定. 然後...才是找到對的時間教育他, 讓他知道我的工作的價值和工作的難處.
    就算如此, 我也知道, 總有那麼一天, 我們還是會覺得"這些錢不足以說服我應該讓我老闆開心", 到了那一天, 就離職吧. 我換過一堆工作了, 這其實沒有那麼大不了.
    但離職以後可以去哪裡? 這就要看你在過去這段時間的努力是不是足以讓你在履歷表上證明你是優秀的員工. 不是嗎?
    所以到頭來, 這就變成一個循環: 只有那些不在乎老闆是不是爛人, 那些就算在非常少的資源之下還是可以交出漂亮成績, 那些從來不抱怨公司, 那些永遠會找到完成任務的方法的人, 才能更快地找到下一份好工作然後離開; 那些永遠都把老闆是個爛人當作口頭禪, 那些抱怨資源太少, 那些總是批評公司, 那些永遠都有藉口的人, 只好永遠待在原來的工作崗位上載浮載沉. 或就算離職也只能去差不多的公司.

    至於二位真正的問題...你知道嗎? 我的老闆 (台灣的總經理) 既不懂HR, 也不關心公司流程, 他甚至不解決任何問題. 當我們這些主管之間起了衝突, 我跑去跟老闆抱怨, 他只會傾聽, 然後說"對對對, 你說的對...", 然後對方跑去作同樣的事情, 他也同樣傾聽並且說"對對對, 你說的對...". 有一天我發現這件事情, 才恍然大悟, 畢竟我們都是公司的高階主管, 我們有責任自己找到共識, 自己解決問題, 至於我老闆...他只負責訂定策略方向, 只負責和IBM或Microsoft這種等級的公司老闆見面餐敘, 只負責讓投資我們的股東們繼續掏錢出來; 至於工作...我從來不會指望我老闆比我懂得這些專業問題的...
    只是不知道這樣說會不會讓二位比較釋懷就是了.
  • window
  • 經營老闆絕對是必要的,話說以前我當秘書的時候從不曾有過這種想法,因為秘書和老闆間互動最頻繁,信任度也最高,秘書在這方面拿捏得很好。但過去幾年我轉任HR之後,就覺得很辛苦,和老闆的看法很分歧,大多數時候證明我是對的又能怎樣,第二天能支持你說聲抱歉就好偷笑了。人家說伴君如伴虎,這句話絕對要放在心上,不要以為取得信任後就可為所欲為,每天還是要畢恭畢敬的,禮貌不可少,也不要不知趣的老想干涉老闆應該怎麼做,更重要的是培養自己的專業,最棘手的事情一定要收集數字用統計學分析情況後,可以納入公司規章辦法的就盡量制度化,如果是人的問題麻煩就多了,但還是有些原則FOLLOW,比如說千萬不要以訛傳訛,有些人知道我們會去傳話,就故意設下陷阱讓你跳,你可千萬不要相信,給了老闆錯誤訊息,一定要找當事人問個水落石出,做出正確的判斷,給老闆正確的情報,HR的腳色不太適合大嘴巴,所以有時候可以收集情報後等待別人發問,如何拿捏得體可是一門大學問。
  • Sophiam
  • 沒想到WJ也遇到這樣的老闆......嗯....我了解你的重點.
    唯一感到很無力的事,為什麼那麼多的HR ,完全忘記人力資源應該具有的專業,而花許多時間在組織鬥爭,逢迎老闆, 跟努力的變成員工所謂的" 抓耙子"....是不是在HR業界,真的已經沒有為了人力資源而努力的專家或是前輩 ? 大家只是為了在組織混口飯吃而存在?
  • wjchang
  • 給42~43樓的朋友

    Dear window,
    謝謝你的經驗分享, 伴君如伴虎, 這五個字在中國歷史上流傳了很多年了, 倒也是很多事情的真相. 只是, 這件事情最難的地方是...該怎麼作是沒有一個標準的, 只能靠每一個人的摸索和努力吧!


    Dear Sophiam,
    哈哈哈...你誤會我的意思了, 不過我想你的結論是對的. ^_^
    我是公司的HR最高主管, 過去這幾年的職涯中, 老闆不是研發出身就是業務出身, 再不然就是行銷出身. 所以我從來不會期望我老闆能夠多懂HR, 對我而言, 老闆尊重我, 願意讓我在公司裡"逐漸地"推動我想要推動的制度, 就謝天謝地了. 我現在的老闆是一個非常尊重專業的人, 所以他對研發的認識不如研發主管, 對財務的理解不如財務主管, 對行銷的概念比不上行銷主管, 對HR的專精不如HR主管...但他有一個我們都沒有的本事, 我們這些人願意為他工作. 他從來不告訴我們該做些甚麼事情, 但他負責告訴我們他認為公司應該往哪裡去, 然後我們這些主管彼此之間起衝突的時候他負責傾聽我們的不爽, 我們搞砸事情的時候他負責給我們加油打氣. 呵呵呵...他看起來是不作什麼重大決定的, 但...去哪裡可以找到這種老闆啊?
    所以你真的問我工作時非常快樂嗎? 都沒有挫折嗎? 怎麼可能. 但...這有什麼好抱怨的呢?
    我常常告訴我的部屬說, 等你有一天發現公司裡所有人都在等你的答案, 再也沒有人可以讓你發問, 那就代表你已經作到獨當一面的位子上了. 所以如果你覺得自己的老闆比自己更不專業, 一點也不了解HR...那我現在就可以告訴各位, 我當HR主管這些年來, 每天過的都是這樣的生活啊! 這才是我的意思.
    但你問的另外一個問題...哈哈哈...我還是看到很多很專業的HR前輩, 所以我沒有你那麼悲觀耶 (說不定你有機會認識我的話, 也會認為我是花許多時間在鬥爭, 逢迎老闆的HR主管).
    不過我也承認這業界真的就有你說的那一種HR, 我不知道應該怎麼說, 我能鼓勵你的只有一句話: 記得你是誰. 也許有一天等你變成了誰, 可以提醒自己改變這些事情, 這就很夠了...
  • abby
  • power in me !

    dear WJ

    我很喜歡您回覆Sophiam的這段話,您對某些事情的上闡述的價值觀是部落格最吸引我的地方。

    還有我常感好奇的是,您是如何總能在忙碌工作中抽空回留言啊?
  • wjchang
  • 給樓上的abby

    謝謝你的讚美.
    至於你好奇的問題...哈哈哈...那可能是因為我在公司裡只負責出一張嘴巴... :p
  • yuke1026
  • Dear WJ,
    我最近瀏覽了很多你寫過的文章,你真是把職場的點點滴滴用很生活的方式呈現,表達的真是淋漓盡致,為什麼你的文章能引起這麼大的共鳴,我想是因為這些事情一直不斷的重複在很多地方上演,這些發生在你身上的事,明天(或許已經)也許會發生在我們身上. 很感謝你的分享.
  • 悄悄話
  • wjchang
  • 給47樓的yuke1026,

    其實你說得很對, 這些故事都很平凡, 就發生在你我身邊, 只是我比較多話, 所以把這些故事拿來放在部落格裡當作素材... :p
    謝謝你的來訪和留言, 也希望你的職涯順利!


    PS 也回覆給48樓留下悄悄話的朋友, 最近太忙, 你的問題又太難, 所以回覆晚了, 希望對你有幫助.
  • tellervati
  • 看到 WJ 形容他的老闆, 可說是跟我的老闆行事風格完全不同, 哈哈, 果然每個老闆的風格都不一樣.

    我的老闆認為環境一直在變, 所以身為幹部要有應變的能力, 可能前幾天說要做的政策, 過幾天就變了, 也因此讓我們這個部門做了很多事, 但是成果沒有很多, 因為有的時候一變, 前面做的就白費了要重來; 而且老闆很要求細節, 比方說要安排一個一小時的員工聚會活動, 老闆會看我們部門所安排的流程, 以及這個活動所準備的食物. 或者說公司要製作寄給客戶的卡片, 樣式也一定要經過老闆挑過.

    以前剛到公司的時候, 有些事情問我們主管, 當時我的主管看過之後說沒問題, 不過他還是會去問一下老闆的意見, 當時就覺得很奇怪, "身為部門主管, 這些事情不是您定就好嗎?" 他當時回我"要知道老闆的性格, 並且做出對的事, 這樣才不會讓老闆不高興", 後來才慢慢體會到這個道理.
  • wjchang
  • 天下的老闆都是不一樣的...

    Dear tellervati,
    是的, 每個老闆都不一樣. 我最近聽到一家非常成功的服務業的老闆的故事, 他偶爾會在傍晚五六點的時候緊急找一級主管來開會, 一開就開到凌晨三四點, 然後隔天上午九點鐘照樣要求所有的主管準時上班. 他的理由是"公司從事服務業, 所以任何一天都可能發生突發狀況, 所有的一級主管都必須作好心理和體能上的準備, 以指揮部屬在最短的時間內處理緊急狀況." 我不能回答這樣作到底對不對或好不好, 但對照起今年父親節去吃飯的, 理髮的, 喝喜酒的公僕們, 你可以體會有為什麼台灣的企業的效率可以打遍全世界, 但台灣的政府顯然還有改善的空間 (不是要評論政治, 所以請不要針對這個例子追post).
    所以這幾年, 我開始學著在面試的時候"作自己", 如果面試官不喜歡我, 那就算了, 因為我並不想要勉強自己跟隨一個我不喜歡或是不認同的老闆. 所以...別人的老闆可以機車, 只要那不是我的老闆; 別人的老闆可以看緊每一個細節, 只要我的老闆不會這樣要求我; 同理, 我的老闆一定也有一些別人覺得匪夷所思的舉措, 但, 只要我覺得可以適應就好了啊!
    我大概是這樣想的, 也和大家分享一下.
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • wjchang
  • 給樓上的bwnsuw,

    謝謝你的來訪並且分享你的親身經驗和心得.
    我年輕的時候也是這樣, 待在一個品牌知名度極高的外商公司, 過著非人的生活, 如果真的有甚麼可以比擬的, 那部"穿著Prada的惡魔"大概就是我的老闆的寫照. 我老闆只有不斷地要求我達到他的要求, 不管那是不是我的工作, 反正他只想看到工作被完成, 是非黑白...他一點也不在乎. 我也一直告訴自己"這工作很好, 薪水很不錯, 這樣可以學到東西..."
    但有一天發現, 其實老闆只關心他的工作也沒有做, 所以永遠都會拗最聽話, 最怕死的部屬, 至於我有沒有發展, 做這些事情應不應該, 根本就不在他的考量之中...

    而且相信我, 這個世界上這種老闆還不少...
  • tellervati
  • "我老闆只有不斷地要求我達到他的要求, 不管那是不是我的工作, 反正他只想看到工作被完成, 是非黑白...他一點也不在乎"

    如果沒什麼經驗, 且又沒有違法的話, 這倒是一個很好增長跟訓練自己的機會, 可以讓自己比別人成長快速.

    可是如果到了一定的職務, 我想"理念"就是一個很重要的因素, 這會牽涉到工作的愉快度, 以及持續在一家公司待得久不久, 總不能到了一定年紀以上, 還要一直換工作, 而且換工作的成本也很高.

    所以遇到一個好老闆, 真的是一件很重要的事, 但往往是無法自己能夠掌控的,哈哈
  • wjchang
  • 給57樓的tellervati,
    是的, 你說的二點都很有道理:
    年輕的時候安慰自己"可以學到很多事情"就過去了, 隨著年齡增長就會開始思考自己要不要過這種人生.
    而且找工作, 一直是天時地利人和的問題, 幾乎不掌握在自己手上...
  • alice
  • 拜讀你的文章許久,一直以來和單位主管有不少衝突,但相處多年也明白主管的個性和處事態度,同事心在旁提醒要如何迎合.目前在醫療院所從事櫃檯服務工作,身份為一年一聘時薪制,某年因院方要對時薪員工升為正職,而主管誤以為不在續聘告知我(誤會一場),進而聊到因學歷不足,院方都要大學畢業,專科畢無法試用,建議去進修補學歷,但書也去讀了,未來前途無法預估,自己不斷尋找機會,只是學歷真的比工作能力重要嗎?單位主管(主管目前讀研究所)喜歡上進求學的員工,單位小姐都結婚有孩子,大家也都抽不出空,當然我不是在迎合主管,拍馬屁,而是是否有多個往上升遷或有好的機會的可能性去讀書,一年一聘時薪制院方制度無法內部升遷,所以學歷有了,機會是渺茫,輸了公司制度
  • wjchang
  • 給59樓的alice,
    我覺得我應該這樣說, 學歷對不同的單位來說, 是有不同的效果的. 我待過一家IC設計公司, 公司裡超過2/3以上的員工都有碩士學歷, 主管就更不用提了. 待在這樣的公司裡, 當然學歷會很被看重; 但我也待過通路業, 公司一大堆苦幹出身的主管, 根本就沒有人重視學歷.
    不過很多時候, 我說真的, 理由都長在主管的嘴上, 如果你是老闆跟前的紅人, 沒有學歷老闆也會說經驗比較重要; 如果你不是, 那你念到博士還會被嫌只會念書又不知變通.
    所以如果你問我, 我會說, 其實升遷與否, 受到重用與否, 得到錄取與否, 有太多太多因素, 這也正是我常常說"天時地利人和缺一不可"的主要理由.
  • 悄悄話
  • 勤內仔
  • 您好:

    您真是一本活用的人生職場字典!!!!!
  • 這樣說就不敢當了. ^_^

    wjchang 於 2015/07/13 18:02 回覆

  • sandy
  • 我有時覺得老闆青番程度真的不比我小孩差,一會笑一會生氣的...然後還以為終於找到生氣或高興的點在哪了,但往往今天高興的點明天就不見得高興了..恩...
  • 哈哈哈哈哈. 我部門裡的同事也常說搞不清楚我的標準是甚麼...

    wjchang 於 2016/01/20 16:27 回覆