我記得自己念大學一年級的時候,有一門必修科目叫作「中國通史」,那是一個很老很老 ( 我們那時都開玩笑說他是活的中國近代史 ) 的教授教的,上課的時候班代還要喊起立敬禮坐下的口號,雖然那時沒有現在自由開放,但大學時代作這樣要求的老師仍然不多。我們不是歷史系的學生,所以那一位教授的課程內容其實很淺顯,甚至於,他的教材根本就是「萬年筆記」,和學長姐前一年甚至再前一年的課程內容完全都一樣。可是就算如此,老師的規矩可多了:每一堂上課都點名、不定期地隨堂測驗,這些就已經讓學生不太接受了,更誇張的是,他還會抽查大家上課時作的筆記,看每一個人抄筆記的字體工整和確實程度決定一部分的平時成績。
  到了學期末,校方會針對每一堂課程進行無記名的教學評鑑,以問卷的方式收集學生對這堂課的意見和建議。這時班上就有同學 ( 畢竟我們是心理系,沒有人會覺得中國通史成績很重要,不要被當掉就好,老師的要求對我們來說實在有一點點過份 ) 發難了:「既然上課的內容和去年、前年、大前年...都一樣,老師到底有什麼資格要求我們抄筆記?反正拿學長姐的筆記來複習不就得了?」
  校方顯然有和老師溝通這些意見吧,過了一個寒假,下學期的中國通史第一堂課才開始,換老師生氣了:「我教中國通史教了幾十年了,我告訴你們,最重要的就是這些東西,你們學會這些東西就夠了,其他的你們不用知道!」

  管理其實是一門很有趣的學問,如果你問十個人「管理是什麼?」我猜你會得到十種說法。所以,幾乎每一個人都對企業管理有一套獨到的見解。市面上玲瑯滿目的管理書籍,每一本書對於管理者應該作什麼都有不同的想法,有一些看法不怎麼樣,但有一些還真的風行一時。
  和管理學一樣,我常常會遇到各式各樣的企管顧問公司來推銷他們的教育訓練課程,W開頭的企管顧問公司會告訴大家主管最重要的能力是ABC三項、D開頭的企管顧問公司則說他們的調查顯示企業最關心的主管能力是1234四項、M開頭的企管顧問公司又說現在最要緊的是甲乙丙...而我們也常常不知道誰說的才是對的 ( 比較有可能的是,我們覺得每一個說法都非常有道理、很有說服力 ) 。絕大多數的時候,企管顧問公司會推銷他們成套的訓練專案,比方說「基層主管管理實務」,這種專案大概有個大同小異的幾堂課,包括基礎的「管理概論」,然後搭配「招募面談技巧」、「績效管理」...這些從當基層主管開始就會用到的技巧,讓公司的基層主管可以在上完這幾堂課程之後,就對最基礎的管理工作 ( 面談應徵者、打考績、訂定部門目標... ) 有一定的概念和技能。
  結果,假如公司是和A企管顧問公司合作的,所訓練出來的基層主管,就跟其他和A企管顧問合作的公司,幾乎是一樣的。這...真的是個正確的決定嗎?我的意思是,我每一次看到企管顧問公司的名師的基本資料,洋洋灑灑地寫著他曾經在台積、聯電、鴻海、華碩、宏碁...都講過課的時候,當然,崇敬之心油然而生是必然的,但伴隨著佩服的情愫,另一方面也難免會想,難道這些公司的主管都是一個樣子嗎?既然不是,為什麼這些公司會採購同樣的管理課程呢?

  常常聽到的說法是:管理是跨產業的一門學問,所以管理知識可以橫跨不同的產業而運作。
  我對這個問題的看法是「對,也不對」。我同意某一些管理的原則或概念是跨產業適用的,但我也認為某一些管理的知識或技能會因為產業或企業文化或策略不同而有所不同。舉例來說,流通業的優秀主管到了高科技製造業能不能繼續保持優秀?當然是有可能的,但如果有人因為換了公司或換了產業而從表現極佳的主管變成績效平庸的主管,我們大概也不會多訝異。
  現在問題來了,流通業出身的講師可以在高科技製造業講課而且頗受好評嗎?或是流通業的管理經驗可以拿來在高科技製造業裡被複製運用嗎?答案當然是肯定的,但不會100%肯定。其中一部分的理由是表面效度的問題,當一位學員在上課之初打從心裡就對講師懷疑 ( 比方說我常常聽到「我們公司明明是高科技產業啊,啊HR現在找一個管連鎖量販店的老師,他哪裡懂我們這一行啊...」) 的時候,學習成效勢必會大打折扣。
  此外,我們恐怕也不能排除,其實有一定比例的管理知識或技能是會受到產業或企業文化的影響而有不同,然後問題可能是:那一定比例的差異才是管理的成敗所在。

  很多企管顧問公司會告訴大家:講師會針對不同的企業去調整他的教材內容。但說真的,我年輕的時候也待過這一類提供教育訓練的企管顧問公司,所以我深深地知道,這種可能性真的不太高。
  當我還在作基層教育訓練專員的年代,有一家企管顧問公司標榜可以為企業量身訂制教育訓練課程,他們會替委訓企業作非常詳細的訓練需求訪談和訓練課程設計,強調你甚至可以拿著他們所設計的課程內容,自行去外面尋找講師。但他們會向企業收取「訓練規劃的顧問費」和「訓練執行的講師費」,將這兩項工作分開收費,如果你只需要他們替你作需求分析和課程設計,他們就只收第一筆的顧問費,然後你可以自己去外面尋找講師。這家企管顧問公司現在還在業界,但我知道他們現在不這樣作了,這麼多年來,我沒有聽過任何企業的HR會請企管顧問公司設計課程,然後再委由另外一家企管顧問公司來執行教育訓練。但這家企管顧問公司是不是還會針對每一家委訓的企業進行非常詳盡的訓練需求分析和課程設計?呵呵呵,這就是問題所在了。
  我不是說企管顧問公司可以靠一套共通的管理教材走遍江湖,但我知道要隨著學員的背景調整一個教育訓練課程的內容是非常困難的一件事情,我自己替公司的主管講授過「薪資管理」或「績效管理」的課程,考慮到上課對象是研發主管或是行銷主管,我幾乎就寫了二個完全不同的教案,而我覺得為了一個六小時的課程撰寫教材實在是累個半死的一件事情。我作不到並不代表別人作不到,但我是真的合理地懷疑,那些一個月要講個十場八場同樣的課程的講師,會因為產業或學員背景或企業文化不同,就調整課程內容。畢竟這樣做實在是太不符合成本效益。

  所以呢?

  企業內的人力資源工作者,應該才是企業內部知識和能力的專家,必須要有能力可以根據公司的策略辨識出核心能力,然後發展公司的教育訓練,然後才去思考這其中哪些課程應該委外由企管顧問公司來執行。換句話說,企管顧問公司應該要執行企業的HR所需要的教育訓練,而不是讓企管顧問公司來告訴企業的HR需要哪些訓練。這是不一樣的事情。
  如果公司的文化講求的是紀律和效率,公司應該要有某一種特定的管理訓練計畫;但如果公司主張自由和創意,則應該會有另外一種管理課程。但我們在規劃公司的管理課程的時候,會認真地思考公司需要那些管理技能嗎?會反省這個課程內容到底能不能培養出我們公司所需要的主管嗎?還是我們輕信企管顧問公司舉辦這些訓練已經這麼多年了,很清楚哪些東西是我們應該要學的,所以企管顧問公司不教的一定是我們不需要知道的知識?
  組織分析、職務分析、人員分析。這些工作是好的教育訓練必備的前置作業。但...我們做好這些事情了嗎?

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  • zoo
  • 學而不思,則罔
  • tellervati
  • "組織分析、職務分析、人員分析。這些工作是好的教育訓練必備的前置作業。但...我們做好這些事情了嗎?"

    分析這些是很有趣的一件事, 但也需要其他很多條件的配合, 光是訓練單位悶著頭做是做不好的. 以前也試著要做這些東西, 也花了一些時間, 後來發現...管理單位在公司內真的不太受到重視, 講的話沒什麼份量, (雖然我也做了很多努力要提昇本部門的地位, 看來也有那麼一點效果,但畢竟有限, 這實在是很令人挫折的一件事, 哈哈哈, 或許我應該學學某些主管邀功的本領, 說不定會很有效) 不過不管如何,至少我有做過, 不會因為老闆不重視而就少了這個經驗...

    最近有一種感覺, 自己愈來愈黑, 大概講了太多老闆不喜歡聽的話, 沒有迎合老闆所需,可是身為HR, 以我的專業我認為該講的還是要講, 結果...哎...不講又對不起我的良心啊!!待了好幾年了, 也差不多該換個環境挑戰一下讓自己更進步, 可惜最近看起來只能再等等...目前最高守則是謹言慎行, 小心應對. 哈哈哈, 不小心扯遠了, 還是呼應以前WJ講的, 好好練功培養本事, 等到哪天有機會送出那張單子, 我會微笑的對老闆說" 謝謝您這幾年對我的栽培, 讓我有機會可以到別處去發揮", 加油加油!!

  • Justin
  • 要推組織分析、職務分析、人員分析這些事情,若背後沒有強而有力的後盾,可真會滿頭包。管理單位的地位如何,端賴老闆的想法與態度如何。老闆重視的話,其他單位自然看在眼裡;老闆不重視,當然也逃不過其他單位的眼睛。

    同理,教育訓練也是一樣,今天老闆覺得要花錢或要佔用生產時間,說不辦就不辦,說凍結外訓就凍結外訓;而如果要利用下班時間訓練的話,又會遭到同仁的反彈,真是吃力不討好。
    話說如此,但這些本是人資職責,該做的我們還是要去做,至於做到什麼程度,也只能走一步算一步,這幾年的經驗是通常都會遇到很大的困難,最後無法畢其功於一役,一件事要切成幾部分,一段一段慢慢來,而且也不一定會成功。

    不過,人資人員一定要有sense,雖說有時形勢比人強,但還是要給別人專業的形象,否則不只在公司內不被尊重,更會被公司外的廠商或企管公司牽著走。

    最近很黑,不過不是講了太多老闆不喜歡聽的話,而是自己在工作上產生的疏失,雖然小老闆沒說什麼,但是大老闆可是震怒的呢!人資的工作可是一點都馬虎不得,要非常細心謹慎而且要周到啊,否則一不小心就踩到地雷了^.^

    啊~不好意思,第一次發言,有一點離題了,只是有感而發
  • Jeffrey
  • 看完本篇大作後,真是感到深深的認同...偏偏很多狀況下都是"大頭法則",有能力空間做到這樣分析與決策建議被接受的HR單位,我只能說~那間公司真的很重視HR......我很羨慕,他們很幸福

    組織分析、職務分析、人員分析....我只能悄悄的努力加蠶食中....(小弟我現在是full funtion扣掉training)

    ps....怎麼樓上朋友都有個"黑"字啊...最近我也有這種感覺...


  • rita
  • 我年輕時也覺得HR都很黑,但是可能是年紀大了,現在覺得,其實HR很重要的一樣能力,是要用老闆聽的懂得語言跟老闆對話!有時候據理力爭不見得是對的,你的理未必是對方的理阿~
    這是我小小淺見
  • wjchang
  • 一次回覆所有的網友...

    Dear zoo,
    呵呵呵...謝謝你的來訪和留言.


    Dear tellervati, Justin & Jeffrey
    謝謝三位的分享.
    我完全就承認, 我在這篇文章所說的這些事情, 對大部分的HR來說, 是"進階版"的工作. 我很多年前待過一家公司, 老闆不願意編列預算辦教育訓練, 所以大多數的課程都是由公司的主管在講授. 但好的主管不見得是好的講師, 某一些主管的講課功力實在是很差, 這是一個很大的問題; 好的講師不見得是好的主管, 所以有一些主管講得頭頭是道反而更顯得諷刺, 這是另外一個問題. 總而言之, 我們那時候辦教育訓練的成效真的不怎麼樣, 員工對訓練的回饋並不是太好. 結果老闆更認為: 公司同仁對訓練的滿意度和認同度都不高, 我為什麼要繼續花錢支持這個工作? 這簡直是一個惡性循換啊!
    所以對很多HR來說, 沒有教育訓練是0分, 有辦教育訓練是60分了, 有足夠的經費可以辦教育訓練, 就已經有80分了, 要談什麼組織分析, 職務分析, 人員分析...那是90分的事情. 對絕大多數的HR來說, 公司可以從0分進步到60分, 甚至開始朝向80分前進, 就已經就謝天謝地了, 要作到90分的境界...還不如把力氣花在招募與甄選或是薪資與福利上.
    這是為什麼每一個HR都認為這些工作不是那麼輕易可以完成的.
    但我只是想要和大家共勉一下, 我們也許會因為資源的問題, 先以80分作為目標, 其他的等行有餘力再說; 但不應該把80分當作是100分來看待. 因為...找企管顧問公司提供solution, 不應該是訓練的全部, HR也不應該只會call企管顧問公司.
    嗯, 這也許才是我的重點.

    至於黑不黑喔...其實我的經驗是, 這些事情常常就像月亮 (初一十五不一樣). 偶爾講個不得體的話, 偶爾搞砸了一件事情, 就變得很黑; 反過來說, 偶爾做對了一件事情, 猜對了老闆的心意, 又好像變成老闆跟前的紅人...
    哈哈哈, 中國人說伴君如伴虎, 還真是有學問的一句話...


    Dear rita,
    其實你的分享很中肯且關鍵. 我還是那句話, 從我開始當HR最高主管的那一天, 我的老闆就不是HR出身的, 他們可能懂業務, 行銷, 研發, 財務, 但懂HR的真的不太多 (一知半解的倒不少). 所以要怎麼和老闆溝通, 其實是一種挑戰, 也是自己能不能活下去的關鍵所在呢!
  • hisw
  • 紅色加黃色其實就變成黑色了!!
    我是從顧問公司被客戶延攬到企業工作,開始的3年過著一會紅,一會黃的日子;紅是做得不錯時,黃是當老闆質疑你時...,#5rita說的真沒錯,後來會順手到現在,是因為我發現老闆是"阿桑",跟她說什麼HR....,基本上是聽不懂,所以當我用"阿桑"聽懂的語言和她交談時,一切都很好溝通...,可能同樣是女性,同事間的男主管就會覺得很挫敗,黑到底,其實當你變成黃色時,只要記得用與對方相同的頻率AM,FM都好,重點是老闆要聽懂,你的溝通也達成了...,這是我的經驗,與大家分享,不過偶而黃一下也不錯,讓自己有點警惕是好的!
  • Yellow
  • 真的,管顧公司說什麼客製化,真的是鬼扯...


    最近剛辦完一場訓練,事前為了確認訓練成果,不斷與顧問公司溝通,還要求管顧公司一定要把課程設計得生動活潑,事前訓練會議說明時,管顧的課程表上既有影片又有體驗遊戲,課程表內容洋洋灑灑.... 這個也算出名的管顧公司真的演出時,竟然荒腔走版,承諾的互動活動,80%未出現,講課不按講義,忽前忽後,一聽就是一套劇本走江湖!!!

    當初簡報時,說到我們感興趣的課程重點時,就說這部份上課會談的比較深,結果是上課說的就是當初簡報時說的... 沒了... 而且課程進行到1/4 我就不斷提醒管顧公司..."偏離重點、同學已進入半睡眠狀態",課程當中三申五令,直到課程結束,仍不見改善...真的覺得嚴重受騙... HR聲譽掃地...
  • 路人
  • 看不懂中國通史跟管理的關聯,有誰可以告訴我><
  • Eiswein
  • 的確,HR 若沒有自己規劃出公司的人力資源方向該怎麼走,主動向上溝通、橫向說服,公司的 HR 走向永遠會不清楚、不專業。這是所有企業 HR 的宿命,得有效的說服非 HR 專業的主管們。
    另有一點心得分享。
    我的背景與 7 樓的夥伴一樣,是從管顧公司進企業 HR,倒是可以建議大家有時要善用管顧公司那張嘴。同一句話、同一件事,in house HR 說出口,老闆覺得公司我做主,HR 的建議聽聽就好;但管顧公司用專業的形象、靈活的方式呈現,老闆可能就答應,甚至還願意投入很多資源 (人/錢/時間) 配合,這時 HR 順水推舟,工作可能更好推動。
    想想也奇怪,有時候外人一句話,對老闆的影響力比我們這些陪老闆出生入死的部屬還有用...^_^
  • zoo
  • 其實不奇怪

    當父母的不也覺得子女把老師的話奉為金科玉律,卻對自己的話不屑一顧?啊其實我的學問也沒比那些老師差啊,難道我比較不會教小孩?
    這不但是人性,而且是天性.
  • JJ
  • 通史與管理

    #9路人的問題很有趣。管理這件事其實是把人性歸納成一個體系,以利學習應用。小從管理自我,大到管理世界,不只中國通史,人類的歷史即是人性的縮影,和管理大大相關。例如:吏部尚書要如何突破皇帝身邊的亂臣進言又可全身而退(HR要用高層的語言向上管理,不但要穿越球場還要拐彎射門)、宰相如何從朝廷透過地方政府貫徹一條鞭政策到良民、刁民和化外之民(集團總部HR策略貫徹到全球各國基層員工)、如何和敵國合縱連橫(每個月要記得參加同業的人事月會飯局)、在城門告示搬動大木頭的人有賞(創造激勵方式)、老百姓的冤情如何上達天聽(HR依法訂定申訴管道暢通)、曹操為了小喬興起赤壁之戰、西洋天神為了傾國美女海倫興起千帆之戰(老闆或員工的桃色生活對於企業發展及人事管理的影響)、武則天和慈禧太后的影響力(女主管的領導技巧)、秦始皇如何統一中國(集團員工要有一致的作法)、希特勒、拿破崙、邱吉爾等各國首相如何領導戰爭而致勝敗改變世界(企業領導人和管理者的人格特質與情境管理)、古代戰爭如何連絡(HR系統架構規劃與網路斷線的緊急應變)、改朝換代的時候賢士退隱、蘇東坡被貶官或皇太子被放逐的時候該如何自處(HR適時成為變色龍)等,都和管理與人性息息相關。
  • Eric Lee
  • 要跟#12的大大拍拍手...形容的太太太....貼切了....:P
  • Sisyphus
  • 本來也在納悶中國通史和管理的管西
    看了#12樓的解釋,哇~~豁然開朗~~
    (雖然我是中文系出身的)
  • wjchang
  • 關於中國通史跟管理的關聯

    還是來自首一下, 因為我在寫這篇文章的時候其實沒有這麼複雜的想法的...
    最近聽到一個企管顧問公司和一位HR同業之間的爭執的故事, 大抵上大概和8樓的Yellow所分享的故事一樣 (所以非常多in-house的HR都受過類似的氣) . 所以我就開始在想, 很多企管顧問不斷地告訴HR一個莫名其妙的觀念, 那就是管理知識就算在不同的產業也還是大同小異, 每一家公司都應該要上類似的管理課程, 說穿了...其實或多或少是在遂行他們"一套課程走遍天下"的企圖.
    所以我想到了我的中國通史老師, 萬年筆記就萬年筆記, 何必惱羞成怒地說"你們只需要懂得這些!"

    大概是我的廢話太多, 不但沒有讓這個故事說得更好, 還讓大家都搞得有一點點糊塗了. 實在不好意思... :p
  • wjchang
  • 另外...

    我也在很年輕的時候待過企管顧問公司, 所以也很清楚企管顧問公司是如何地把A公司的企劃案, 用Microsoft Word的"取代"功能將A公司的名字全部換成B公司, 然後修改非常非常小的一個部分, 然後丟到B公司去提案.
    我聽過一個前輩的故事, 他們找了一個企管顧問公司來上課, 結果60分鐘過去了以後, 公司的高階主管 (也是學員之一) 當場要求把課程停下來, 要求HR主管向所有當天的學員道歉, 因為浪費了大家的時間, 並且要求講師調整課程內容, 然後才重開這堂課. 我佩服這位主管的行為, 也深信這家公司的HR在開辦每一個課程時都是戰戰兢兢的. 我捫心自問, 我們公司的高階主管沒有這麼"殺", 我也沒有這種魄力這樣作, 所以常常眼見我們公司辦的訓練課程和我預期的有一段差異, 但也只好生悶氣, 頂多以後不要合作...

    再來是回應hisw和Eiswein和zoo的一些想法...前一陣子我們打算推一個新的管理工具, 結果顧問公司報出來的價格是天價, 我當然完全無法接受, 但我老闆很平靜地告訴我說: "有時候你就是要讓別人賺這個錢, 因為改革會造成反彈和壓力, 這時讓外人去面對, 總好過你自己要去面對..."
    我其實是這樣想的, 所以一個企業可以塑造出一個"勇於自己改革自己"的文化, 就可以省很多錢; 要不然如果每一次都要靠外人來講一些其實自己都知道的話, 那就很貴了. 哈哈哈...
  • 路人5
  • 辦訓最大的困難點是,老闆永遠不跟你說明白他想要什麼,看他心情花時間和他溝通並試著和他交朋友,
    最大的理由永遠是公司財務吃緊,應付了事.很辛苦
  • wjchang
  • 給路人5

    哈哈哈...所以"管理自己的老闆"永遠是最重要的事情.
    很多時候, 我們作很多事情, 結果根本就不是老闆想要的, 或是無法解決老闆的問題, 那才是沒有功勞也沒有苦勞, 只有疲勞. 還不如真的花一些時間和老闆溝通 (方法就不一定啦, 不同的老闆有不同的相處方法), 先搞清楚到底老闆怎麼想, 才能真正作好自己的工作. 這不只是辦理教育訓練, 作所有的工作都是同樣的原則的...
  • yuke1026
  • 我相信不同的老闆有不同的相處方法,只是有誰可以告訴我如果你遇到的老闆是那種前一分鐘還信誓旦旦的告訴你應該要堅持xxx原則,下一分鐘聽了另一個人的話之後就什麼原則都沒了. 遇到這樣的老闆你該如何自處(這時候我想應該先知道該如何自處再談該如何跟他相處才是吧). 無奈!
  • 悄悄話
  • tellervati
  • 回#19

    我們老闆可能會這麼說: 原則當然要遵守, 只是在某些特殊情況下要會變通. 現在外在環境變化這麼快, 有時候頭腦不能這麼直不知變通.

    只是"特殊情況"是由老闆決定, 不是我們決定.

    提供給您參考參考.
  • JJ
  • To#19:
    其實這是一種常態,沒遇過的人反而奇怪,有時候我也懷疑自已的部屬對我是否也有這種感覺,呵呵…。平常多花點時間研究老闆的個性喜好和思考,沒事就洗洗腦打打預防針,尤其要特別留意同業和主管機關最近在推行什麼活動或計畫,隨時保持連繫交流,千萬不能一問三不知。一有風吹草動,可運用會議管理技巧或公開文件措辭的方式,把老闆原來想堅持的原則合理化,扭向自已可以達成的方案。重點是,要讓老闆覺得這本來就是他告訴過你的事,但另一個人(通常都是火紅的業務主管)說的也對,而你把大家想做的事都整合表達出來了,同時還能達到成本效益和營運的目標。

    果然,老闆都是英明的…因為僱用了你。
  • JOYCE DAI
  • 其實老闆都不願意接受自己的人說出公司內部出現的跡象!!負面問題永遠都是由專業人經理人說出,
    跳不出框框永遠是老闆..
    總而言之~ 管理是要保有永續經營創造公司價值~ 但是公司最重要的訴求是"營收"進來多少錢
  • wjchang
  • 給樓上的朋友

    給yuke1026, tellervati和JJ, 謝謝三位的分享和討論.
    我也想要分享一下我的想法, 其實大多數的時候, 你的老闆還是在依循著某一個遊戲規則, 只是你沒有發現.
    比方說yuke1026提到自己的老闆是前一分鐘這樣說, 下一分鐘那樣說, 所以你覺得他沒有原則可言; 或是tellervati提到自己的老闆認為有很多原則, 同時又有很多特例要變通, 但你不知道什麼時候要堅守原則, 什麼時候又要懂得變通.
    但說不定有一種可能是, 老闆的這個遊戲規則叫作"他說了算", 所以你今天提議這樣作不行, 明天別人問他這樣作好不好他卻說好, 唯一的差別只是因為"有先問過他"; 或是他的遊戲規則是讓大老闆出風頭, 所以你想要這樣作的時候他覺得你破壞了原則, 明天大老闆想要這樣作他就說要懂得變通; 或是他的遊戲規則是不要和其他部門主管吵架, 所以你主張該怎麼作的時候老闆認為不行, 但一旦有其他部門主管支持這個作法時你的老闆就馬上改變立場; 或是他的遊戲規則是塑造一種別人摸不著頭緒的氣氛, 所以他看心情同意或不同意, 只為了確保你們凡事都必須請示他...
    所以重點是, 你要怎麼透過觀察和溝通, 弄清楚那個遊戲規則是什麼, 然後在不違反遊戲規則的前提之下, 作到你想要作的事情.


    也謝謝JOYCE DAI的分享,
    是啊, 很多時候, 問自己人, 大家都知道問題在哪裡, 但因為老闆不見得可以聽得進這些基層員工的心聲, 所以公司只好花大錢請外部顧問來說...
    每一家公司都或多或少有一些盲點, 有一些公司聽不進自己人說的話, 但也有一些公司聽不進外人的聲音, 誰能夠克服這些盲點, 誰的公司就有比較好的機會可以作到持續改善.
    但這真的不是一個簡單的功課...
  • Chi-Li
  • 你好,
    剛好最近發生文中所描述的狀況,好的獵人頭公司非常的重要,能否提供這方面的資訊!!!
    Thanks.
  • Steven Yen
  • 好的獵人頭公司

    回#25

    不知您有找到獵人頭公司嗎??
    如還沒有,建議您可找藝珂的Evon
    www.adecco.com.tw
  • Steven Yen
  • 訓練的一些老問題

    給樓上的朋友

    其實,我覺得做為一位負責公司訓練的人員而言,自身的專業能力一定要足夠,否則就會被管顧公司牽著走。前天,與一些HR同好聚餐時,有一位HR就分享到他們公司的經驗,多年前他們導職能,管顧只做到職能字典的產出就要几百萬.而導入職能字典後,如何整合到組織並推展到全體人員 (也就是進行職能內化到HR制度的選用育留),管顧公司又要另收几百萬.
    後來,他們決定自己做,自己去找資源,自己研究.....最神的是他們用Google找了BEI面談的問題集,再自行設計符合公司需要的BEI問卷及面談的SOP流程,在教主管如何使用,效果不錯也幫公司節省了很大筆的支出。

    以上是一小部份的看法,希望對各位有幫助。

    另外,以下是邱倉木老師對訓練的一些看法。
    http://college.itri.org.tw/HCMarticle.aspx?id=197&cid=2&type=artl
  • wjchang
  • Re: 訓練的一些老問題

    Dear Steven,
    不知道你是不是我認識的那位Steven...
    無論如何, 謝謝你的分享, 你說的很對, HR應該要有自己的專業能力, 至少要能夠判斷企管顧問公司所推銷的那些琳瑯滿目的專案, 到底有多少是真的適用於公司. 要不然花了幾百萬事小 (雖然也很大了), 引進了不適合公司的制度或訓練, 對公司的傷害才真的很大!
  • 悄悄話
  • Ricky
  • 一個不是HR的HR的心聲

    wjchang 您好
    上個月接獲老闆的指示,要將我調任為HR人員,當下真的很晴天霹靂(心理的第一個想法是,老闆該不會想要逼我走吧),沉悶了好幾天後,也只能接受這個事實。可是 後續的問題來了~我是個外行人,怎麼去勝任這個新職務呢 ? 我以後的工作除了薪資之外都要做,真的是很佩服老闆的勇氣,敢讓一個外行人來接........
    這一個月來努力的去上一些課程來補自己的不足,但眼前還有很多挑戰等著自己,諸如績效管理、教育訓練、薪酬設計等等,都是得硬著頭皮上陣的。
    很感謝版大,願意分享這些資訊讓我這個外行人開了眼界,也謝謝各樓層的朋友不吝分享,小的會常常來這邊挖寶的,如果遇到我的蠢問題,也請版主別介意。

    我會努力成為一個萬惡的HR的(雖然才剛接一個月,就已經感覺到各方的敵意)
    GOOD LUCK
  • wjchang
  • Re: 一個不是HR的HR的心聲

    Dear Ricky,
    呃...該怎麼說呢? 歡迎你加入HR這個領域, 也祝你工作順利. ^_^
    將來如果有任何HR相關的問題, 也都可以來這裡一起討論和分享喔!
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • Jasper Huang
  • 你的文章分析的细腻,受教了
  • 不客氣, 也謝謝你的留言打氣.

    wjchang 於 2013/03/01 11:46 回覆

  • frostfinger
  • 看了您的文章真的是獲益良多,希望向您請教一些問題。
    我在一家規模6百多人的系統廠中做了1年多的招募工作,
    目前被指派負責教育訓練工作,算是完全新手。
    公司以往對於訓練其實沒什麼特別的規劃,除了新人訓和一些專業技能知識的內訓外,
    會委託到外部管顧公司辦訓的機會一年大概也就兩三次,多是管理職能的訓練。
    而且基本上都是跟同一間管顧公司合作,也不太會去survey別家。

    目前我們家主管說,今年公司希望規劃"內部講師培訓"的課程,
    我就開始去survey幾家管顧公司或是辦訓機構。
    每家公司提出的課程規劃其實都大同小異,有差的可能就在講師的鐘點費高低。
    但是管顧公司這麼多,我有什麼方法可以去判斷哪家的服務品質比較好?
    同樣的,授課的講師也很多,每個講師的學經歷一字排開好像也都不差,
    我有什麼方法可以確認哪個講師真的是這方面的長才...?

    以上,問題有點冗長,還請麻煩釋疑,非常感謝!
  • 其實...業界在講同樣主題的講師真得很多很多, 每一個老師的授課大綱看起來也真的大同小異. 但教育訓練的其中一項成功關鍵在於, 這個老師在風格上是否適合你的公司的文化. 我待過員工都是非常高知識份子的公司, 學員非常不喜歡老師玩遊戲, 公司喜歡的就是那種學院派的授課方式 (該怎麼說呢? 看過"正義, 一場思辨之旅"的youtube嗎? 公司就喜歡那種形式的課程進行方式), 但我也待過另外一家公司, 叫大家在課堂上認真聽講是不可能的任務, 講師必須一直穿插帶活動, 學員才會覺得課程豐富.
    那些企管顧問公司的承辦人只負責把課程賣給你, 把課程執行完畢, 然後move去下一家公司. 至於課程滿意度, 學員有沒有學到東西? 那通常不是企管顧問公司的重點. 所以in-house的HR就要負起這部分的責任, 真正為公司尋找到一個適合公司的教育訓練.
    就服務水準的部分, 你通常只能詢問同業, 聽聽看他們對這家那家企管顧問公司看法. 一般來說, 企管顧問公司在開課程給你的時候, 會同時告訴你這位老師上過哪些公司的課程. 你可以考慮尋找那當中產業和你比較相近的公司, 然後撥電話去那些公司給該公司的HR, 聽聽看他們對這些公司的看法. 你的公司規模並不小, 同業的HR應該也會想要多認識一些人脈, 也許就會願意和你分享一下他的看法. 你就可以得到一些reference.
    另外, 我年輕的時候, 會要求企管顧問公司讓我去試聽看看. 有時候企管顧問公司就會請我假裝是他們的工作人員, 在那一位講師去替別的公司講課 (或是開公開班) 的時候, 讓我去坐在教室的最後面, 大概可以試聽個一堂課, 中間休息的時候就離開. 但你至少可以掌握這位講師的授課風格.
    我想這大概是我的簡單建議, 希望對你有幫助.

    wjchang 於 2014/03/07 13:52 回覆

  • andylive
  • Dear 萬惡

    雖然是6年前的文,但感受依然深刻,而且相信管顧這生態也不會有所太大的改變,管顧講師確實沒有那麼多時間為企業量身訂作,而業務為了接案,便大力的遊說HR辦課,最後HR往往只能依照講師過管顧的知名度決定課程,有時還真的是要碰運氣才能找到相當符合企業需求的課程講師,不然也只是公司既定流程。

    雖然依照學員產業別、職級、人數、年紀、工作屬性、HR需求、主管需求…等去調整課程內容,要死掉許多腦細胞跟青春,不過目前還是堅持事前做些調整,好讓企業HR別認為我們「說一套、作一套」或「一招半式跑江湖」。

    當然也是希望HR和企業能感受到我們的專業和用心,雖然HR多半不瞭解調整了什麼,但從學員的反應和學習態度,讓我願意持續作這些苦功。

    看著每位前輩課前一派輕鬆,一上場便拿出精彩絕倫的「萬年腳本」,我都試圖告訴自己,有一天也想像這些「高人」一樣~輕鬆自如ㄚ,但目前我好像做不到,ㄧ有課程便習慣的問:產業別、職級、人數、年紀、工作屬性、HR需求、主管需求……

    唉 ~ 做死算了!
  • 我想我只能說: 加油啊!

    我自己也是, 每一次去演講, 幾乎都要問清楚對象是誰, 有多少人, 想要聽甚麼主題, 有沒有特別應該要讓我知道的, 然後從頭開始製作簡報. 但到頭來就是超累的...

    wjchang 於 2015/07/15 00:35 回覆

  • 企小鵝
  • 親愛的作者&版上的各大HR 們 大家好 =)

    我從事的工作就是教育訓練,但比較不一樣的是我們是戶外拓展的團隊,台灣這幾年很推廣溯溪、山訓等活動,
    但看起來就是一般的活動,所以我們把課程結合戶外活動,發展了一套戶外的訓練課程,不是只有操作活動,還有如同室內課程班的講授與分享。

    但是最近我們常常碰到的問題是,一開始HR都不願意相信我們可以做到戶外課程的品質,覺得我們就是一般的教練而非講師,不把這樣活動當成教育訓練來看,所以失去了很多可以服務的機會,我在想,通常HR有課程需求的時候,會是找管顧公司介紹課程與講師,但大多數管顧公司都是比較推薦室內課程的,那我們這樣的理念是不是就容易被忽略掉呢?

    又或者,企業想要上戶外的課程,管顧卻只是找來「教練」而非講師,讓課程根本就沒有學習重點,那這條路是不是就被埋沒了呢?

    話說我也是個心理學系出身的人,以前最大夢想就是助人工作,不想成為諮商師,因為覺得那是亡羊補牢,更應該做的是在事情就可以提升能力或心態的事業,所以投入了教育訓練的行業,受過講師訓練之後,覺得江湖上很多都是賣藝的高手,那也不是我想要的教育訓練,去上了「探索教育」的課程之後,愛上這樣的氛圍,並將戶外活動柔和在一起,但這條路走得很跌跌撞撞。
    有時候會想,為什麼要那麼累?一般戶外活動就一般的戶外活動阿,企業就當去玩就好啦,為什麼要賦予那麼高的意義,為什麼要深入成為課程,累死自己,但一想到,如果可以把好的能量分享出去,那才我的使命跟意義吧!於是....我又繼續了,哈

    沒有管顧的門路,各位企業的HR會覺得這是一個好的課程嗎?
  • 其實, 教育訓練是要靠口碑的. 就算是那些檯面上很知名的企管顧問公司, 說真的, 也多半是靠大咖的講師支撐起來的. 這是一個非常智慧密集的工作, 與其說我們是相信那些顧問公司, 還不如說我們是相信那些講師.
    所以知名企管顧問公司, 多半只是經營得比較久, 轄下人才濟濟這樣. 但我有很多課程是和老師在長期合作, 這些老師在哪一家管顧公司, 我們就跟哪一家合作.
    不過我也理解, 你提到的戶外課程的事情. 我自己辦過一個我很不滿意的戶外課程, 顧問公司就是找了戶外活動教練, 沒有課程內容, 大家就像去玩樂了一番 (但因為我們需要外籍講師用英文授課, 我知道這當中有難以解決的挑戰)...

    所以你們必須要試著走出屬於你們自己的路出來. 而這當中可能是需要一些創新的做法的也說不定.

    最後, 加油喔!

    wjchang 於 2015/07/15 00:46 回覆

  • 訪客
  • 不知版主大人可否推薦合作過不錯的企管顧問公司謝謝
  • ㄟ...你留言在這篇文章後面, 所以請問你是要找那些辦教育訓練的企管顧問公司嗎?

    不過無論如何, 我大概不敢公開地推薦某某企管顧問公司, 而且你可能必須說明一下你的需求, 這才比較好推薦...

    wjchang 於 2015/12/20 22:46 回覆

  • 訪客
  • 是要找教育訓練的但今天主管又突然改變心意說不辦了
  • 喔喔... ^_^

    wjchang 於 2015/12/22 22:53 回覆

  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 訪客
  • 看到大家留言,對於管顧提供的講師授課品質之差,忍不住想留言。
    容小弟在此毛遂自薦一下,有專案管理課程需求的HR朋友們,可以參考一下小弟的課程學員回饋記錄如下,也許可以為你我創造雙贏喔!
    http://www.ezproject.tw/2016/11/EZproject-Feedback.html