公司裡的A小姐今年考上了大學夜間部,所以就向她的老闆提出請求,希望可以每天提早半個小時下班,以方便她通勤去學校唸書。為了鼓勵員工進修,她的直屬主管於是爽快地答應了這項請求,但傳到總經理的耳裡,總經理卻持反對的態度,不同意A小姐每天提早半個小時下班去念書。
  可想而知,這個案子就來到了我這裡。

  從事人力資源管理工作這麼多年,也待過各式各樣不同的公司,我個人的經驗是,對大部分 ( 不是全部的 ) 的公司來說,組織裡的遊戲規則或多或少都會有一點點彈性,以利主管的管理需要。有一些人去念書被視為勤奮向學、同一家公司的有些人去念書卻不受主管歡迎;有一些人可以得到破格晉升的機會、其他人則受限於公司對晉升所訂下的標準或門檻;有一些人可以在出差後在家休息半天調整時差、有一些人上午出差下午沒有進辦公室就被老闆視為偷懶...因此,每次這一類的爭議來到我這裡的時候,都會發現員工忿忿不平地認為「主管偏心」,理由很簡單,因為公司的管理因人而異。

  但其實,公司的工作規則常常都不是死的。重點在於,你能不能掌握「因人而異」的關鍵。

  如果你想要改變公司既定的遊戲規則,請記住底下這句話:要改變公司的遊戲工作,你必須先證明你值得老闆為你這麼作;或至少你必須降低老闆為你這麼作的風險。

  先講前面一種。公司會為誰改變公司的遊戲規則?當然是那些公司想要極力挽留的員工。所以很多公司會破格晉升員工、會給予超過平均數的調薪幅度、會在上下班時間上給某些人方便、會提供額外的休假...為了要讓這些員工可以在組織裡有長期的發展。我常常和我老闆討論這個問題,他總是會強調「公司裡的機會是留給那些表現傑出的員工」,無論是公司的教育訓練資源、升遷的機會、調薪的預算...都應該保留給績效在前20%的員工身上,因為這群人對組織有80%的貢獻,也就是所謂的「80/20法則」。他認為績效前20%員工的產能提升對組織有非常大的正面改善,所以增加這群人對企業的向心力才是最重要的事情。
  也所以,歡迎來到「贏者圈」的世界。如果你成為公司績效表現優秀或是擁有核心競爭力的員工,讓老闆認同雇用你以後會為公司帶來非常大的效益,你確實是有比較多的機會請公司為你打開一扇方便之門。

  再不然,你可以降低老闆為你這麼作的風險。在A小姐的案例中,我問總經理為什麼不願意讓她提早下班。總經理的答案其實擲地有聲:「我轄下有900位員工,如果我今天答應她提前下班,是不是代表我明天必須答應別人同樣的請求?」
  聽來也相當合理,所以我花了一點點時間去了解問題的癥結何在。
  有一天晚上我和我們總經理在吃飯聊天,然後他告訴我說:「其實公司也不是沒有其他的員工有去上夜間部大學啊,但那些人提出要提前下班的理由的時候,都主動地告訴我說,如果真的因為學業而影響到了工作的話,願意假日來無償地加班、或是願意在晚上九點鐘下課後趕回公司來工作、如果公司真的有突發狀況也願意向學校請假、甚至主動提出願意酌減一些薪水來彌補公司的損失。我哪裡有這麼小氣,會跟基層員工計較這半個小時的工作時間,但這是態度的問題啊...」
  每一個主管都是一樣的,都不希望自己破壞了自己親手建立的遊戲規則。所以當你試圖請求他這樣作的時候,你必須給他一個下台階,說服他這樣作不會對組織造成任何風險或困擾。然後你才會很驚訝地發現,你的請求有可能會被部分或全部接受。

  如果你因為家庭因素、健康的理由、個人的學習進修、宗教活動希望偶爾可以在家上班、調整出差的日期、提早下班或延後上班...你其實都可以向你的老闆說明你的狀況並且提出請求,但這當中最重要的關鍵是:你是一個有價值的員工!再講一次,公司的工作規則往往會為那些績效卓著的員工而作小幅度的調整。
  另外,搞清楚你的處境也很重要。如果你待在一個小公司裡、或是如果待在一家知識密集型公司,工作規則的彈性往往會比較大;如果你從事的是「一個蘿蔔一個坑」的工作,比方說服務業或製造業,或是公司或部門裡有一大堆人和你從事同樣的工作,你就很難得到例外的對待。
  除此以外,很多時候你的直屬主管並不是真正的決策者,這時你必須理解,從這項彈性調整中得到利益的人是你,但為整件事情背書並且付出風險的人是他,你必須花更多的時間說服他,這之間也包括了你可能必須承諾「請公司先試試看這樣的調整,如果真的發生問題,我隨時可以回來遵守公司原來的工作規則」,或是你可以主動提出「自願減薪」的建議,畢竟薪資對大多數的公司都是一項機密,沒有人會知道你領了多少錢以及你為了這項工作規則的改變付出多少代價。就算你減少的薪水只有區區一塊錢,都足夠讓老闆在必要時去告訴其他的同事「他是提前下班去念書沒錯,但他也因此自願少領了一部分的薪水」,而這種說法會讓很多人都省去很多困擾。

  不過我恐怕也要提醒大家,如果你的主管正苦於沒有機會可以請你離開,像這一類的請求,往往就會變成壓垮駱駝的最後一根稻草...

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萬惡的人力資源主管部落格

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留言列表 (29)

發表留言
  • 91
  • 說的真棒...
    在這邊的收穫比看坊間一大堆書來得多太多了...
  • Ray
  • 我在台灣工作過,所以這個故事我並不會覺得陌生!在美國的軟體業,我尚未看到這類故事的發生! 因為上班時間很彈性! 當然這取決於各行各業!
    有一點我不能理解的是:每天提早下班30分鐘難道不能用提早上班30分鐘來彌補嗎?
    http://raylinusa.blogspot.com/2008/03/blog-post_04.html
  • callain
  • 我以前怎麼沒發現這麼棒的部落格
    謝謝您的分享...^^
  • LAWREN
  • 從版大這篇文章得到的一點小小的回饋便是 第一 認清自己的籌碼 第二 以退為進

    其實這一篇文章的內容 跟好幾篇的文章都是可以連動的 向上管理也好 不要成為一個白目也罷

    回推到事情的本質 都是人與人之間的信賴及尊重

    版主的這段話提醒了我:「很多時候你的直屬主管並不是真正的決策者,這時你必須理解,從這項彈性調整中得到利益的人是你,但為整件事情背書並且付出風險的人是他,你必須花更多的時間說服他」

    很多時候制度上保留些彈性的前提 也是要懂得自重 我就看過常遲到四十分鐘卻準時下班的同事 (敝公司以前不用打卡) 制度上有了彈性 卻有不遵守遊戲規則的人 常讓人看了吐血

  • Maggie2v
  • WJ最近發文頻率高一些~想必是手邊暫時有閒瑕囉~^_^

    很認同「贏者圈」的說法,其實不論在那一家公司,那一個產業,
    只要老闆(精準一點來說是企業主)認為你是個有價值的員工,方便之門往往是開很大的!

    關於進修,之前還在擔任filed sales時,我和直屬主管的默契是,只要達成業績目標,以及該作的report都準時完成,我佔用部分上班時間去修課他不會管(也是像版大舉的例子,約莫30分鐘),但是要低調不能傳出去~!
  • 悄悄話
  • Miki
  • 版主說的對, 管理因人而異.
    在向上頭提出各項需求或條件時, 請先好好想想自己在公司的貢獻度和份量, 免得給自己丟石頭.
    每回, 讀您的文章, 就對自己在HR路上遇到狀況, 有另一發想和解迷惑, 在執行事務上有多點考量和圓融.
    很謝謝您的分享.
  • alvin
  • 要入「贏者圈」還真是不能鬆懈,在我們公司裡只要BU老闆不換人就還好,
    一換人真是一連串人事變革,想要讓新上司信任就要從新來過,
    「贏者圈」唯有贏者流其名.......呵呵!!!
    謝謝板主分享,看完您的文章我寬心多了。
  • markscat
  • 太好了,如果不想幹的話,就用這種方式讓老闆資遣我^^
    我可不是說反話,我現在的工作有夠累不說,還有夠煩,我還擔心找不到藉口、理由讓老闆資遣我。
  • noname
  • 我想很少人會承認自己是沒有價值的員工,當他們對公司提出要求時
    總是理直氣壯,你對他們曉以大義時,還認為自己受盡委屈從來不跟公司計較.
    沒有自我反省老闆為什麼不採用你的要求.
    站在互惠原則,贏家不一定都是老闆,當你還是社會的新鮮人時,學習的成份多
    籌碼少,如果感覺眼前的工作環境很有前瞻性,吃一點虧,可能是多花時間了解工作的知識
    或技巧,或是薪資少拿,其實是有利無害.
    如果你已是職場老手,為五斗米折腰,沒有這份工作不行,還是別依老賣老.
    因為老闆可能也忍你很久了,正在找理由讓你走路不留痕跡..
  • 席爾薇雅
  • 很少人會認清自己的價值,我曾以為自己在boss 的心中佔有一定的份量. 曾幾何時,某些事件,讓我花不少時間調適,我不再是紅人
    我的工作簡言之是打雜和救火,新任務一時找不到人作,就自然會丟給我; 別人手裡做不下去的 case, 也會找到我. 工作範圍除了產銷以外,人發財都兼顧. 這樣的人,確也被打入黑戶.
    幸好我調適過來,現 有件 case 確讓我沉淪迷網,請各位大大 開釋:
    年度教育訓練計畫,我提了 PMP(project management professional), 老板也沒說什麼, 所以我就大膽的提出申請,卻被老板打回票, 說 PMP 是工程單位上的,我的工作沒有接觸, 我是要跟他再解釋,任何的 case 都是專案 type? 還是自己花錢請假去上? please give me another view.
  • 貓頭鷹
  • 趣味案例分享!

    贏者圈裡的競爭對手,有時真的會讓你啼笑皆非呢! 話說2005年我考上某國立大學的MBA,於是依據本公司的員工規章提出"公假"申請,以便去上研究所的課程,結果當時的HR主管,竟然叫他屬下去查證--我是真的有考上嗎? 還是假的? 哈哈哈~我不是考上MBA要去上課,難道我是要利用上班時間出去開計程車嗎? 
    說真的,我真喜歡拜讀您的文章~總是覺得很真實的反映出職場的眾生相,也讓我對事情有一些不同的觀點,更讓我羨慕貴公司怎麼有這樣優秀的HR啦!
  • 悄悄話
  • 珍妮佛
  • TO席爾薇雅,

    不好意思,我看見你的問題,剛好我做的是訓練發展,
    只好越俎代庖,幫忙回答一下,

    其實PMP的課程的確比較適合工程單位,
    尤其牽涉遷廠或是大型專案,就會比較需要這樣的技能,
    (以上結論,是一位資深副總,專研專案管理的博士告訴我的)
    因此如果我是老闆,看到有人申請這樣的訓練,而不是專責以上兩項事務,
    PMP學費蠻貴,公司的資源優先順序應該不會先放在你要上這堂課,
    我的直覺是不是想要拿到證照,然後跳槽?(畢竟PMP有市場價值)
    所以我會建議可以先從一些專案管理的書著手,比較實際?
    如果可以,自己花錢去上,當然比較好,畢竟這也是一種對自己投資!
  • wjchang
  • 先回覆1~6樓的朋友

    Dear 91,
    呵呵呵...謝謝你的稱讚啦, 還是那句話: 這些只是我的經驗, 也許是對的, 但說不定也有一些是錯的, 我只是希望藉由這個部落格和大家教學相長, 也希望不要誤導任何人就好了.


    Dear Ray,
    謝謝你的分享.
    其實台灣現在有許多高科技公司也都能夠作到彈性上下班. 但有時候, 因為許多工作需要團隊溝通協調才能完成 (不是說美國人不重視, 但台灣人比起美國人來說, 是比較重視團隊的民族, 所以有時候美國人覺得大家說清楚目標或是分工清楚就可以分頭執行任務, 但台灣人會需要花比較多時間不斷地溝通討論和互相搭配協調...), 所以台灣公司的"彈性工時"往往會有核心工作時間的限制, 比方說上班時間是8點到10點, 下班時間是5點到7點, 所以不管你再怎麼早來, 你都必須待到5點才可以下班, 或是不管你再怎麼晚走, 你最晚都必須10點來上班.
    而這大概就是故事的背景.


    Dear callain,
    謝謝你的留言鼓勵.


    Dear LAWREN,
    所以中國人說"推己及人", 翻成白話文就是"你要從別人的立場出發去思考這些問題".
    就像文章中提到的, 在大公司裡, 你的主管往往也只是別人的部屬, 所以你不能讓你的主管覺得"讓要在賭上他自己的職涯來滿足你的期望", 這不只用在"你希望你的主管為你改變公司的遊戲規則"的時候而已. 我常常和一些年輕的朋友分享"授權"的定義. 所謂的授權, 從字面上來解釋, 是"你老闆把原來屬於他的權力的一部分分給你讓你運用". 換句話說, 這個權力本來屬於你的主管, 有一天他信任你, 將這個權力分給你, 讓你在處理你的事情上比較容易進行. 如果這個前提成立, 你可以想像, 主管會授權給那些他信得過而且會照著他的作事原則去作事的部屬, 道理很簡單, 他不會為了讓你完成你的工作, 而賭上他的職涯.
    所以很多事情, 從這種角度去思考, 答案就很明顯了.


    Dear Maggie2v,
    哈哈哈...工作就是這樣. 發完文以後就陷入另外一種忙碌中, 所以沒有時間回覆大家的留言.
    最近很流行一種說法叫做"M型化", 我們公司有許多不同的產品線, 那些營收比較好的產品線, 產品經理常常可以一口氣砸幾千萬的行銷預算, 有機會再把營收衝高; 那些表現比較遜色的產品線, 則永遠在損益兩平之間掙扎, 為了控制成本而不敢投入行銷, 所以營收也難有起色.
    同樣的現象也發生在公司的管理上, 那些比較得寵的員工, 總是可以分配到資源豐厚的專案, 或是得到較多的訓練資源, 升遷機會...幫助他們因此在工作上更加的成功, 然後也因此更為受到管理階層的矚目.
    我不見得認為這樣的作法是合理的, 也不想把所有的現象都扯上"M型化"這個熱門的名詞, 但我們恐怕必須思考, 該怎麼樣變成老闆心目中有價值的員工? 這在職涯上可能是非常重要的保障呢!


    PS. 6樓的Rita, 我會回信給你的...
  • wjchang
  • 給7~14樓的朋友

    Dear Miki,
    謝謝你的留言打氣. 也謝謝你的回饋, 我常常在處理員工的問題, 而我的經驗是, 公平其實通常不是主管最在意的事情, 組織績效才是. 我當然不是在暗示說主管都不太在意公平這件事情, 但多數主管心裡想得其實都是"這麼作會不會讓團隊的績效更好?" 也因此, 很多主管會願意給某一些員工一些方便, 目的是讓優秀的員工更有向心力, 更願意留任. 也所以, 理性地評估自己是組織中不可或缺的人才, 或是只是刻苦耐勞但其實可被取代的員工, 是很重要的一件事情. 這也許不是對錯, 而是人性...


    Dear alvin,
    其實在組織中, 確實常常存在你說的這個狀況, 很多年前吧, 我跟某一家高科技公司的許多HR都有很深厚的交情, 後來他們換了新老闆, 短短一年內, 部門內幾乎所有的HR都去職; 沒有過多久, 我在一個場合認識了那家公司新上任的HR主管, 其實...也是個文質彬彬而且頗有專業的HR主管...
    所以怎麼說呢? 每一家公司好像都一樣吧, 老闆一換人, 就緊跟著一大堆異動. 這總是在所難免的.


    Dear markscat,
    哈哈哈...你以為每一個老闆都會資遣員工嗎?
    說不定你老闆的決定是"不准歸不准, 想因此離開? 那你就自己走啊, 但要公司付資遣費是想都別想..."


    Dear noname,
    有時候, 我的觀察和你也類似. 我覺得員工的身價和公司願意支付的錢, 其實是起起伏伏的, 有時候員工的身價高, 到處都有可以去的地方, 但有時候則正好相反. 我記得我在另外一篇文章提到過類似的故事, 我認識一個朋友, 當年降薪加入公司, 後來就常常提及公司當年在敘薪時的小氣, 但其實經過了幾次調薪, 再加上他年紀也不小了, 我以一個從事HR的外人的角度, 我認為他的薪水其實已經和外面市場相去無多, 但他自己並不知道 (我婉轉地暗示過他, 但效果顯然不好), 所以後來他好幾次在公司裡提到"公司對他的壓榨"的時候, 我都為他捏了一把冷汗...
    不過反過來說也一樣, 我也看過很多員工, 其實在外面還真的有一定的身價, 但主管卻總是以為員工沒什麼了不起. 特別是那些一直在公司內部從菜鳥作到資深員工或基層主管的人常常得到這種待遇, 就...很多公司迷信遠來的和尚, 但其實很多內部培養的員工都很傑出, 偏偏自己人不認同, 結果這些員工只好去別的公司努力.
    所以總的來說, 我常常會說, 重點是要因了解而分開, 而不要因誤解而分開, 那麼勞資雙方就會少很多遺憾了.


    Dear 席爾薇雅,
    針對你的問題, 我的看法和14樓的珍妮佛一樣, 我認為PMP的課程, 與其說對公司有幫助, 還不如說是對自己的投資. 所以如果你真的要去上, 我也會建議你自費 (取得證照對你的職涯會有一定的加分) 去參加. 但如果你希望公司支持你去參加專案管理的培訓, 那我會建議你從比較便宜的課程著手.
    別說專案管理, 就算是HR的課程也一樣. 我可能會願意讓我的部屬花8000元以及二天的時間去上人力資源管理實務班; 但如果我的部屬跟我說要花30000元去上人力資源管理師的認證班...那我還真的會有一點點猶豫. 所以你可以理解, 這可能並不僅僅是"這個課程對工作到底有沒有幫助?"那麼簡單, 主管沒有說出口的話可能是, 就算沒有幫助好了, 課程如果很便宜, 主管說不定也會覺得就當作員工福利; 但如果課程很貴, 那不管有沒有幫助, 主管都會覺得不太願意讓員工去上, 特別是那些會讓妳取得認證的課程...
    這是我的看法, 提供給你作一個參考.


    Dear 貓頭鷹,
    謝謝你的分享.
    其實管理上有很多各式各樣的神奇的故事. 我聽過的另外一個是, 某一位主管讓他轄下的L小姐去上一個很昂貴的課程, 還提醒她說千萬不要讓單位裡的其他同仁知道. 但...為了上那個課, L小姐曾經連續幾個星期三的下午消失. 告訴我這個故事的是L小姐的同事, 他就很氣憤地說: "拜託! 連續八個星期三下午都不在公司耶! 老闆居然還期望我們大家都不知道她去上課了..."

    不過...哈哈哈...說不定等你真的認識我, 就會知道...我也是個討人厭的HR主管呢!


    Dear 珍妮佛,
    謝謝你的回答. 我的意見說真的也不會比你的更好了, 謝謝!
  • 小浮塵
  • TO: #11 席爾薇雅

    我是PMP,也認識不少「非工程領域」的PMP。
    如您所言,PMP適用各種大小專案。

    但並非所有主管都知道PMP的價值,除非他/她就是PMP。
    而且要證明您考上PMP後對公司可產生具體貢獻並不容易,
    就像打官司的名言~舉証之所在、敗訴之所在

    我是PM,當初提出申請,也一樣被公司退回,理由是~今年訓練預算縮減,明年再說…
    但是我後來仍決定「自費」利用「假日」去上課、考試,因為「自我提昇」不能等!
    參加課程後後才發現,原來有不少「同學」的想法跟我一樣,許多人都是自費上課、考試

    在我服務的單位,考上PMP只是「形象加分」(表示願意「自我投資」),對升官加薪並沒有直接幫助
    但是若想主動爭取負責/加入某專案時(潛在升遷機會),
    如果考過PMP,可能會成為「加分」因素之一

    換個角度思考,如果某PM是PMP,卻無法把專案做好,反而可能會「加倍扣分」…
    因為大家會對PMP有些「期望」(如果當初是申請公費,主管期望會更高),
    但現實環境中,遇到的各種變數經常大大超過準備考試時所學…
  • rita81818
  • Hello 第一次逛到你的blog 很多篇文章寫的真好耶..心聲都被寫出來了T_T
  • 黑川
  • 以上的回應討論著實令人受益良多,感激不盡!

    想請教另一個問題:有時我們同意員工去上昂貴的課程之際,會請他們簽續任同意書,以免上完課還沒來得及貢獻就閃人,讓公司變成職訓所。但缺點是員工可能感覺不被信任,奇蒙子不好。也有主管來電說,我今天同意這員工去上,自然對其loyalty有一定程度了解,為什麼還要員工簽這種東西?

    不知版主有沒有比較高明的作法呢?
  • 珍妮佛
  • 看到黑川的留言,讓我想起之前我也是遇到類似的狀況,

    當時也是想針對外訓的同仁設計這樣續任同意的制度,
    結果被總經理打回票,總經理只問我一句話,"你覺得同仁簽這個就會留下來嗎?"

    後來我明白,如果有續任同意書,當同仁受完訓,續任一定的時間,就會想我對這家公司的義務已了,就真的揮揮衣袖~~
    反而沒有這樣制度,同仁會想,這公司對我真好,想要走,又還會再想想這樣對得起公司的栽培嗎?

    所以越是跟員工計較,員工就會跟你算的一清二楚!

    所以送員工受訓,應該先思考這是公司亟需的嗎?
    資源夠嗎?
    還有誰也需要?
    上完課就可以了嗎?
    這只是培養員工個人技能的嗎?
    員工平常有自我發展的習慣嗎?
    想清楚,就會知道答案!
  • 悄悄話
  • orio
  • 不好意思~我是中原心理系大四的學生!目前正在修人力資源管理課程!因課程需求,我們必須訪問一位HR,可以麻煩你撥空讓我們訪問嗎? 這件事有些緊急!有冒昧之處請見諒!拜託拜託你了! 我的email是orio_lie@hotmail.com 希望您可以盡快回復 謝謝你!
  • 我後來也忘了問你們有沒有聯絡上那位HR主管, 然後也忘了問他...
    但總之希望這件事情解決了. ^_^

    wjchang 於 2009/11/26 15:48 回覆

  • PONYWANG
  • 我們公司最近又一波裁員

    http://tw.myblog.yahoo.com/ponywang6393/article?mid=5889&prev=-1&next=5888

    我是在美國當網站設計師的台灣人。再這邊已經工作四年多了經歷不少事情。上面的網址是我的一個小創作有關我們公司人資經理幫忙公司裁員最後卻慘遭計中計FIRE。歡迎指教喔!
  • sqqb
  • 我想我是屬於惡劣員工吧!倒是認為這些請求對我來說不是件大事;可能厭倦於目前的工作型態,也想學更高階一點的技術,所以我總是在老闆想叫我在假日上班時,回答他有事無法前來,但也事事要求他放我假,老闆人好所以也都不會說什麼,這可能也是我討厭的一點吧!因為總是好到其他員工跑到他頭上來放肆,讓我很看不慣,因而想走人,不過也因為目前手邊的工作是無法取代的,所以他好像也不太趕叫我走人,放任我的所作所為,哈哈...一直在想著,老闆到底知不知道我因為不想繼續做了,才會這麼任性啊!以上發言,只是純個人思想。
  • wjchang
  • 給17~24樓的朋友們

    Dear 小浮塵,
    謝謝你對PMP的親身經歷的分享.
    我沒有辦法提供更好的經驗分享, 所以就不多說什麼了...


    Dear rita81818,
    謝謝你的來訪和留言. 希望這裡的內容對你有些許的幫助. ^_^


    Dear 黑川 & 珍妮佛,
    這是一個有趣的問題. 但我也說真的, 在我從事教育訓練的歲月裡面, 真的還聽過有不少公司作過類似的規定. 當然, 作法還是有些許的差異, 比方說我聽過"依訓練課程價格分服務年限"的作法, 也聽過"到海外受訓才要簽約, 國內參加訓練就不用簽約"的作法, 或是"如果課程是有證照或學位的, 就需要簽約"的這種規定.
    至於高明的作法喔, 我沒有比較高明的作法, 因為我說真的, 我個人可能一點也不喜歡這樣的作法. 就像珍妮佛提到的, 公司今天會提供一個教育訓練的補助讓員工去上課, 勢必是作過一些評估, 目的是什麼? 資源夠不夠? 是必須的嗎? 把這些問題想清楚, 就不需要用簽約的方式來解決.
    我也理解黑川的提問, 我以前待過一家公司, 非常多員工把公司當作職業訓練中心, 用公司的資源去上課, 上完以後員工就離職, 所以後來總經理不高興, 就要HR制訂簽約的規定. 但我們如果仔細思考這個問題, 員工為什麼要離職? 是因為公司的獲利狀況不佳-->那麼, 公司不賺錢, 可以考慮縮減訓練預算, 把資源留給對公司忠心而且重要的員工才對-->但公司為什麼沒有這樣作? 因為很多主管在公司虧損, 無法給予調薪或紅利的狀況下,將教育訓練資源當作是留才的工具-->那麼公司應該要考慮提高內部訓練和內部講師的比例, 提高教育訓練的效益並且降低教育訓練的成本. 這時, 那種很昂貴的, 有認證的訓練應該要考慮暫時中止, 把資源挪到真正需要的地方.
    所以把整件事情想一遍的話, 我還是會同意珍妮佛的說法, 把教育訓練的目的想清楚, 像是服務年限的合約其實不見得有其必要性. 但我一直是一個"有許多鬼點子"的HR主管, 我會說...如果真的有需要的話, 我覺得還不如以"產出績效"作為簽約的標準. 比方說員工受訓完之後, 必須完成若干時數的內部講師課程, 而且滿意度必須達到多少分. 或是員工受訓完以後, 必須在一定的期限內完成某一個程度的績效水準. 我覺得這比較是可以溝通的, 就像我們送員工去上英文課, 會要求員工的多益分數必須超過多少分, 才會給予補助, 是一樣的道理. 如果要求員工必須在內部擔任內部講師來作知識的分享, 或是必須完成某一個有一點點挑戰的任務目標. 我認為這會比簽多少年的服務合約要來得合理得多了, 員工也比較有可能可以接受. 這是我的一點點想法.


    Dear PONYWANG,
    謝謝分享的故事, 呵呵呵...頗有趣的.
    很多公司都是這樣, 我剛踏入這一行的時候, 一位前輩告訴我說: "你知道作HR有什麼好處嗎? 就是會比較晚被裁員. 因為公司會等你算完了所有的人的資遣費, 才會請你也算算自己的資遣費..."
    所以...該說什麼呢?


    Dear sqqb,
    我看完了你的兩則留言, 想把我的一些想法回覆在那一則留言後面, 所以請你耐心等個幾天喔...
  • 網頁設計
  • 很喜歡看你分享的文章,有些想法是小職員的疑惑,有時候看完你的文章才了解,原來主管是這樣想的!
  • wjchang
  • 給樓上的朋友

    是啊, 有很多事情, 站的角度不一樣, 想事情的出發點就會不一樣.
    所以很多前輩都鼓勵說, 你要從你的老闆, 甚至你老闆的老闆的角度去想問題, 也許很多時候, 你自己就能找到答案了...
  • snow
  • 請教您

    第一次來到您的部落格,受益良多...
    想請教您員工股票選擇權的認購可以視為薪資的一部分嗎?
    如果在聘雇合約書裡, 若載明薪酬為年薪NT$500萬元,分為(A)薪資NT$300萬/年,(B)NT$200萬為股票選擇權的認購,那麼可以視為所謂的年薪NT$500萬嗎? 如果這是一個被設的陷阱,可以用何種方式取回NT$200萬呢?
    勞駕您提供專業的看法.....
  • wjchang
  • Re: 請教您

    這問題要看我們對於薪資的定義為何. 但實務上你的問題應該要回到合約來看, 如果公司載明了年薪500萬, 但沒有特別寫明該如何發放, 你當然可以主張股票選擇權並不是年薪的一部分, 除非公司可以保障你可以透過選擇權得到200萬的所得, 我的意思是, 如果公司股票的認購價和市價的價差是1萬, 是公司要保證每年給你200股的認購權嗎? 但如果價差變動為5000元的時候呢? 認股權要增加到400股嗎? 所以...所以我只能說, 通常會寫在聘雇合約書中的都是"保障年薪"的部分, 也許不必然寫明了會用什麼樣的形式發給你, 但應該是要保證你可以得到的.
    但我以前待過一家公司, 確實和員工簽定聘雇合約時, 載記的是"如果你的績效目標達成率為100%, 你的年薪為500萬" 但當我們這樣作的時候, 我們還有再說明"所以月薪是多少錢, 年終獎金是多少錢". 所以你可以自己評估拿到這個獎金的可能性是高或是低, 或是計算的公式是什麼...
    我沒有看到你的聘雇合約, 又或者是我才疏學淺, 但我還真的沒有看過有人把股票選擇權用"金額"的方式 (我看過寫有多少股的) 寫在聘僱合約裡的.

    但下一個問題是, 如果公司沒有說, 只說年薪500萬, 現在你加入公司後, 公司改口說其中有200萬必須以股票選擇權的方式提供...well...那這問題就複雜了, 因為我第一個會考慮到的是你跟公司爭這200萬, 會不會對你在公司裡的職涯造成傷害? 但我會這樣說, 如果你決定非要拿到這200萬不可, 我會認為公司站不住腳. 但確切的爭議結果, 恐怕要司法裁定了才算數.

    不知道這樣有沒有回答你的問題, 或是你可以再更進一步地提出你的問題, 我們可以再討論.