我曾經聽過一個很有趣的真實故事,有一家公司為了提供更好的辦公環境,決定全數汰換公司的辦公家具。為了讓全體同仁有更多的決策參與感,公司的總務單位挑選了幾款價位和款式各不相同的辦公桌椅,擺在公司的一角,同仁可以自由地去試坐,同時在公司的員工內部網頁上舉行票選活動,讓大家自行選出實用又美觀的辦公桌椅。
  二周後投票結果出爐,價格第二昂貴的辦公家具高票當選,總務單位將票選結果呈給總經理,總經理則更大方地裁示,決定採購最昂貴的辦公家具給全體員工使用。
  結果想不到群情嘩然,員工不僅不體諒總經理的美意,幾乎所有的人都發出同樣的疑問:「如果要這樣,幹嘛還辦什麼投票?」

  最近因為一些專案的關係,我和我老闆討論到了「員工滿意度」這個HR常常在執行的任務。

  這些年來 ( 也許一直到2008年年底因為金融風暴而掀起的一連串企業縮編為止 ) ,因為知識工作者對絕大多數的企業而言越來越重要,有越來越多的企業開始重視「員工意見」這個議題,許多企業每年或每二年就會進行一次員工意見調查。有很多人會稱呼這一類的調查為「員工滿意度調查」,說真的,員工滿意度和員工意見這兩者之間有些許不同。不過無論如何,員工意見調查是為了蒐集員工對公司內許多議題的態度、看法、價值觀、傾向,以作為許多人力資源政策推動時的依據。
  員工意見調查,顧名思義,當然是為了瞭解員工的心聲。我們這些人力資源工作者都會有一個共通經驗,每一次和離職員工進行離職面談的時候,得到的答案往往都是:進修、健康因素、生涯規劃、家庭因素...等等無關痛癢的答案;但絕大多數的HR也知道,薪資偏低、升遷無望、考績不公、和主管或同仁處不好...往往才是離職員工心中真正的答案。而且就算離職員工願意說出實情,那時員工也已經即將離職,就算公司願意改變,也只能亡羊補牢、不能防範未然。也所以,該如何在還來得及的時候,客觀反映員工對公司的意見?就變成員工意見調查的關鍵所在。
  這一類的調查,如果是由企業裡的HR單位自己來做,員工可能會因為擔心填答的意見外流之後被「秋後算帳」,因而不敢表達真正的意見。為了公正客觀地蒐集員工意見,大部分的企業在進行員工意見調查時會尋求第三方的協助 ( 當然,我們可以爭論這只是程度問題,不過在此先不要把問題給複雜化 ) 。國內有許多知名的學術單位或企管顧問公司都會為企業執行員工意見調查的工作,這些學校教授或顧問會提供相對來說比較嚴謹的問卷設計,針對包括薪資福利、績效管理、員工發展、品牌形象、主管管理效能...等項目,以匿名的方式蒐集員工對企業的意見,讓企業可以知道自己在員工心目中究竟是好的還是不好的雇主,並且可以根據調查結果作為後續政策推動的依據。

  但這往往也正是員工意見調查的挑戰所在。我的前後兩任老闆都聽我說過這句話:「員工滿意其實常常是『psychological issue』。」我的意思是,HR常常希望透過員工意見調查去了解員工對公司的薪資福利、教育訓練機會、工作環境...的想法,而老闆也常常很關心這項調查的得分。但問題是,員工意見調查其實受到很多心理因素所干擾,而不見得真的能夠和公司的薪資福利或工作環境畫上等號。
  舉一個最簡單的例子,除非員工剛剛從一家薪資福利欠佳的公司轉職過來,或是現在大環境很不景氣以至於有一份工作就該偷笑了,要不然大多數的員工都不會認為自己公司的薪資福利很優渥,這是人之常情。
  另外,員工意見調查的結果很容易受到特定的事件所影響,如果公司剛剛執行人力精簡或是調降財測的動作,員工對公司的評價通常會降低;反過來說,如果公司才剛剛達成一項重要的營運目標 ( 業績達歷史新高、提前完成年度銷售目標 ) 或是員工活動 ( 剛辦完員工旅遊、發放員工紅利 ) ,員工對公司的評價則會比較正面。
  我記得某一年,我拿到員工意見調查的分數的時候,心中非常納悶,我的公司位在台北市精華地段的辦公大樓裡、辦公室裝潢很漂亮、桌椅很新穎舒適、配給員工的電腦都是知名品牌電腦和液晶螢幕,而我一位好朋友的公司位在台北縣郊區的半山腰上、還是那種廠辦合一的建築,但針對「工作環境」這一項,他們公司的員工調查結果,滿意度在七成左右,而我們公司同一個項目的得分則只有四成上下。
  員工心中對公司的評價和公司真正投入的資源或提供的環境並不必然畫上等號,這是任何一個打算透過員工意見調查了解員工心聲的人應該要理解的事情。

  另外一個挑戰則是,員工意見調查的目的是為了知道員工的真實感受,並且提出因應對策,所以意見調查是手段,因應對策才是真正的目的。我偶爾會去逛一家外國家具連鎖賣場,在賣場的結帳處,該公司張貼了很大的海報,上面列著顧客滿意度調查中,最多顧客提及不滿該賣場的問題的前三名,以及針對這三項問題他們各推動了哪些具體的改善計畫。不論你支不支持這些解決對策,很清楚地,他們在傳遞一項很清楚的訊息:「我們真的在乎顧客的意見,而且我們願意針對這些批評作出改善」。
  回過頭來看公司裡的員工意見調查,我聽過一家公司的HR和我分享他們這幾年執行員工意見調查的結果,前一兩年調查出來的分數真的很難看,老闆覺得面子非常掛不住,希望員工可以對公司有更高的滿意度、不斷地在許多場合暗示同仁要對還有一份工作心存感激...但很遺憾地,公司從來都沒有真正投入資源在改善這些不滿,比方說增加教育訓練資源、以內部升遷取代從外面雇用主管、改善薪資福利等員工最重視的幾個項目上。大概過了兩三年之後,很讓人意外地,公司的員工意見調查結果,滿意度有奇蹟般地大幅提升。那一位從事HR的朋友有一點點苦笑著告訴我這個故事的同時,他的結論是「大多數員工都累了,不想要陪老闆玩這齣『真心換絕情』的戲碼,反正講再多也沒有用,還不如直接勾個滿意,也不用聽老闆在各種場合數落我們,大家都樂得輕鬆...」
  所以,如果做完員工意見調查後,發現員工對於公司的某些制度有一些不滿或是疑慮時,公司打算怎麼辦?甚至如果發現大部分員工是對主管的管理方式不滿時,又該怎麼辦?員工意見調查最怕的是年復一年地進行調查,但是調查過後完全沒有後續的改善計畫,那麼員工很快就會覺得「我表達了意見也不會有用」,幾次以後,員工對於意見調查的參與程度或表達真實意見的意願就會逐年降低。

  因為知識經濟的來臨,現代的企業越來越倚重員工的知識和技能 ( 而不僅僅是勞力和時間的投入 ) 來完成企業的任務和目標。而員工對企業的承諾和投入,則往往決定了企業的成敗。但偏偏,隨著資訊的發達,要得到員工對公司的認同卻也是越來越難的事情。我們可以想一想,當公司的員工透過轉寄來轉寄去的email看到Google或是Pixar或是facebook的辦公環境和薪資福利的時候,他們會怎麼看待自己公司所提供的這一切?也因此,該怎麼聆聽員工意見、進一步化為改善的力量,對企業的經理人而言,將會是個越來越艱鉅的一件事。

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留言列表 (37)

發表留言
  • sk
  • 所以,"員工意見調查"向來是老闆自我滿意,HR討碗飯吃ㄉ東西.
  • markscat
  • 老闆會替員工著想?我很難相信有這種事情;會擔心員工怎麼看公司的公司,也只有那種超級大型的公司才會有。

    小公司?
    『幫公司想想吧!』『我們也有經營的壓力』『你幫公司賺了多少錢?』
  • Jenny
  • Thank you for sharing all the experience of HR. I am also a HR but still a very fresh one! Look forward to reading more your articles soon.
  • 貓頭鷹
  • Dear WJ,
    真開心您又發表了新文章,很其怪喔~留言內容寫少一點,才能寄送成功哩!我得找出原因,因為我還有很多話想說呢~
  • Maggie
  • 這篇和敝公司前陣子討論的是同一個議題呢~
    倒是這次review 2009的員工滿意度結果(本公司每年例行事項),變成前任總經理離職的因素之一~
    很難不令人有玩味的聯想~
  • EP
  • Dear WJ,
    看到這個議題,剛好對照了日前敝公司發生的一個事件.

    每星期一公司的晨會會請同仁發表一些看法, 有時是介紹書, 有時是討論電影 旅遊, 或是工作心得. 這次的主題是就服務顧客做發表, 同事說了如下內容:
    {要有滿意的顧客, 必需先提升員工對公司的滿意度. 像我們公司假比別人少, 別人有........福利, 我們都沒有之類的話}

    他講完, 大部份員工心裡都很快樂, 因為他說出了我們都不敢說的話. 相對地, 有人開始大發雷霆, 因為 :
    {你們要爭取福利, 有想過做的工作內容值得公司給你們這些福利嗎?}

    我想, 從此更沒有人肯說話了!
  • 肥滋滋
  • 填選「員工意見調查表」,主要的原因是考績查核表上面有一項:是否於規定時間內完成員工意見調查表?如果沒有完成呢,即使工作上表現再優秀,考績查核過不了。

    對我來說,除了為了考績查核之外,不外乎就是幫HR交功課,填選率沒有達到100%,每天HR的催促email比客人的問題還多。這不能怪HR,他們也有他們上頭給的壓力。

    不要求公司可以給多好的福利,但起碼如期完成工作進度的我,可以"自由的使用"公司給的特休吧,請主管不要再"打探"請假要幹嬤了(回鄉下?看醫生?相親?去面試?)

    只能說看似很民主的員工意見調查表,其實早已變質了。倒不如獨裁到底,也許大家還會乖乖閉嘴,反正也沒有說話的機會。
  • jacky
  • 第一次來到這 因最近在換工作
    文章內容很好 很有幫助 謝謝您的分想

    不過有個小小建議 文字有點小
    看了三篇後 眼睛就很吃力
    不知是否可以將文字放大一些

    萬分感謝


  • 大庸
  • 很棒的一篇文章,不過字太小了一點。看起來很吃力。

    其實就人性而言,人的慾望無窮,但是公司的資源有限。
    就算公司給員工很多,日子久了員工也會視為當然。
    就這個觀點來看,老闆還不如讓員工處於在「慾求不滿」的情形。
  • 41
  • 我同意樓上的說法。曾經的老闆有講過「員工總是覺得福利不夠好」的理論。他認為人資不需要去「宣揚」或「凸顯」公司福利,因為「該知道的人就是會想盡辦法去爭取」。「這是人性」。所以人資工作,在老闆的想法裡就是「如何找到願意在公司呆下來,被老闆罵也不會走的好人才」。福利或員工的滿意度?只要你在老闆心中夠好,那你就會有福利;只要員工沒有鬧很大的事情,那麼就算員工有所不滿,也是正常的,因為人就是會不滿。。。
  • wjchang
  • 先回覆1~5樓的朋友

    給1樓的sk,
    哈哈哈哈哈...相信你不是HR, 也建議來這邊的HR朋友們, 可以認真地聽聽那些不是HR的朋友的意見.
    我有時候會說, 員工意見調查其實是不得不然的產物. 有時候, 公司就是很善意 (是不是每一個公司都有這種善意是另外一回事, 暫時不在這裡討論) 地想要知道公司裡還有哪些可以改善的地方, 或是想要解決員工流動率居高不下的問題, 但又沒有任何管道可以知道員工的心聲, 因此, 員工意見調查就變成可以考慮的方式之一了.
    但很尷尬地, 我遇過好幾次, 就是公司的大老闆一開始很想聽員工的心聲, 但聽完之後卻又惱羞成怒, 覺得員工一點也不在乎公司經營的難處 (其實說真的, 公司賺錢了以後員工會分到比較多嗎? 不會吧, 所以不在乎是正常的). 就像6樓的EP的親身經驗一樣, 在那之後, 就再也沒有人想要發表真實意見, 最後就變成了年復一年的表面功夫.
    我相信大部分的公司在一開始作員工意見調查的時候, 都是真心地想要作一些什麼的 (要不然打從一開始就不要問就好了, 何必大家勞師動眾), 但是做出了些什麼以後, HR要怎麼去和老闆溝通, 怎麼去和員工溝通, 就一直是一個艱鉅的挑戰了.


    給2樓的markscat,
    我的看法並不悲觀, 但是也不樂觀.
    我曾經在部落格裡分享一篇某一位前輩的文章, 如果公司某一個月發不出薪水來了, 我們會想要和公司共存亡嗎? 大多數的我們不會. 所以大多數的老闆也不會覺得我們是絕不能被犧牲的員工. 我相信有老闆真心地為員工設想, 但我也相信那些員工會真心地為公司努力. 作人, 常常是互相的. 但這是雞生蛋蛋生雞的問題, 我沒有辦法回答是老闆或是部屬會先改變, 況且先改變的人也不保證對方會對等地改變.
    但很現實地, 現在的資訊比以前透明, 所以每一家公司都必須拿出一定程度的員工福利, 才能吸引優秀的人才. 這不見得是老闆心甘情願的, 但卻可能是老闆不得不作的工作. 我待過某一家公司, 在我任職的時候, 公司還有服裝規定, 打卡規定...但也不過幾年的時間, 公司就取消了打卡, 也放寬了周五可以穿輕便的casual wear來上班. 你問是不是老闆變得開明了? 我想不是, 只不過是因為"再不開放就找不到員工"了, 如此而已...
    至於大公司或小公司的問題, 嗯, 大公司可能比較有多餘的力氣關注員工福利, 但許多小公司對於top sales卻有比較不受限制的加薪或獎金, 這很難說一定怎麼樣比較好.
    以上是我的一點點淺見.


    給3樓的Jenny,
    You are welcome.


    給4樓的貓頭鷹,
    對, 我最近忙到一個不行, 所以連一個月維持一篇文章的頻率都非常難做到了.
    有時候系統怪怪的, 我也不知道怎麼了, 但遇到這種狀況, 就分好幾次貼留言吧... ^_^


    給5樓的Maggie,
    喔, 所以你覺得我是你們公司的HR主管嗎或是你們公司的HR正好和我認識嗎? 哈哈哈... :p
    不過我倒是第一次聽說有總經理因為員工滿意度調查結果而離職的, 我以前和現在的公司的總公司大老闆都很重視這一項分數, 但還沒有看過有人因此去職就是了.
  • wjchang
  • 給6~10樓的朋友

    給6樓的EP,
    謝謝你分享的親身經歷.
    我記得一個很類似的故事, 我以前服務的某一家公司的HR大老闆 (總公司的HR副總) 有一次跟我們說, HR的策略目標中有一項叫做"吸引業界Top 10%的員工", 但我們公司的薪資政策明明就是P50 (統計術語, 代表100家公司中贏過50家, 就是正好位於中位數的意思), 我們某一個國家的HR主管就問大老闆: "只支付P50的薪資, 要怎麼樣可以吸引P90的人才啊?" 結果HR的大老闆說: "誰說業界頂尖的人才只能用薪資來吸引?" 但問題是我們公司的其他地方也沒有特別吸引人啊?
    大抵上就是這麼一回事. 這種事情走遍全世界都差不多.
    但就像我說的, 也像你的結論, 如果公司對於員工意見調查的結果是抗拒, 質疑, 反過來批評員工不懂感恩. 那...以後就不用指望有人會說真話了.


    給7樓的肥滋滋,
    謝謝你的分享.
    呃...5樓到7樓的朋友各自地告訴了我很有趣的故事.
    就像我在前面回覆的時候說的, 我相信大部分的公司在一開始作員工意見調查的時候, 都是真心地想要作一些什麼的, 要不然決定權在老闆, 打從一開始就不要問就好了, 何必大家勞師動眾; 但大部分的問題在於問出了些什麼以後, 老闆惱羞成怒, 公司不願意投入資源來改變, 而HR又沒有辦法說服老闆改變想法. 結果最後就只剩下年復一年的調查.
    但就算是這樣, 我還是覺得"溝通"是很重要的. 有時候公司確實沒有資源改變些什麼, 但員工並不見得知道. 我親身的經驗是, 幾年前有一次我們公司的營收衰退, 年底結算時雖然還是獲利, 但距離主要競爭對手越來越遠, 於是大老闆就決定當年度停發績效獎金 (員工分紅還是照發, 但績效獎金不發), 主管職全數凍結調薪, 結果有基層員工跑去問他的主管"公司年報上明明還是獲利的, 憑什麼不給我們獎金?" 而他的主管也搞不清楚員工分紅和績效獎金在定義上的差別, 於是員工就在公司的員工意見欄上發表意見, 結果老闆看到了就不高興, 覺得"公司去年是什麼成績, 居然還有員工來要績效獎金!" 這也就是我說的, 有時候老闆和員工並不是從同樣的角度看問題, 如果公司的主管和HR無法有效扮演勞資雙方的溝通管道, 結果就是一場惡夢了.


    給8樓的jacky,
    謝謝你的留言.
    其實我的問題是, 我在家用的是Safari (on Mac), 在公司用的是火狐, 字體大小是可以自行調整. 所以我從來不知道該怎麼在部落格的後台設定字體大小...
    如果有善心人士願意告訴我怎麼調整的, 還請各位指導.


    給9樓的大庸,
    字體大小的問題...同我回給8樓的朋友一樣.
    我確實也聽過有人有類似的觀點, 認為員工只有在"餓不死但吃不飽"的狀況下, 才會為公司賣命. 但我自己比較信奉員工應該在"吃得飽但撐不死"的狀況下, 才會把心力放在工作上.
    嗯, 說不定這就像X理論和Y理論一樣, 沒有標準答案的吧.


    給10樓的41,
    某一部分的問題, 同我回給9樓的朋友一樣. :p
    所以我才說員工滿意度常常是心理因素而非實質問題. 我以前待過一家公司, 主管都配有車價百萬起跳的進口轎車, 結果主管們常常為了不喜歡配車的顏色來向HR單位爭執. 確實, 薪資福利在學理上屬於"保健因子", 就是給得少了員工會抱怨, 但給得再多都不會換來員工的滿意 (換言之, 只有抱怨和不抱怨, 沒有滿意這回事).
    另外就像我在另外一篇文章中提到的, 有一些組織對於薪資福利的彈性比較大, 老闆願意給表現優秀的人超額的獎酬; 但有一些組織就不存在這種彈性, 大家的薪資福利都差不多. 這其實也和公司政策有關係. 但總的來說結論是對的, 那就是"只要你在老闆心中有價值, 你就會得到比較好的對待, 無論是實質或非實質的."
  • jason
  • 經驗分享

    員工滿意度調查做與不做確實要考慮清楚,如果不是真的想找出問題點予以改善,不如不做的好.
    我以前每年花四個月的時間在現場跟各產線輪班人員做基層溝通,然後詳細整理員工反應的問題
    把可以改善的部份正式提報,經營階層也能從善如流,當然有些人反映問題時會有過激或不符現實
    的講法,這時就要看主持會議者現場溝通的能力了,如何有效的說明並抑制員工不滿的情緒也是ㄧ大
    課題,每年我去基層溝通時都會遇到挑戰,有人會說"基層溝通根本沒用,我講的都不被重視",這時我
    就會提出前ㄧ年度的整體報告,反應多少問題,解決多少問題,未解決的原因如何,ㄧ般至少達成95-
    98%,所以少數員工的不滿情緒就能得到控制,小小經驗提供分享,也感謝版主無私的經驗分享,我獲益
    良多
  • 悄悄話
  • ROGER
  • 其實這就回歸到人的欲望無窮,可是公司資源有限。到最後員工意見會越來越少(因為反應無效)、滿意度越來越高(降低老板的不滿意程度),最慘的是HR,低滿意被罵(老板)、高滿意(員工私下罵)。所以作滿意度或意見調查真的要很小心。個人小小心得
  • wjchang
  • 給13和15樓的朋友

    Dear jason,
    謝謝你的經驗分享. 我不能提供比你更中肯的看法了, 所以...就只好謝謝你了! ^_^


    Dear ROGER,
    是啊, 所以最後才終於有人發現了雙因子理論. 很多福利是提供再多都不會讓員工滿意的, 但提供少了倒是會讓員工不開心. 而且大部分公司真的也不能太多的資源作什麼重大的改善, 結果就是員工漸漸地不願意表達自己的心聲, 因為說了也沒有用, 確實就像你說的, 到了這種狀況, 那員工意見調查還不如不作...
  • fat joe
  • 員工滿意度或是意見調查,實在是企業對於員工態度及想法了解很好的一種工具。

    但是誠如許多格友提到的,企業往往調查了,但是卻又沒有回應,或是做出任何改善。這實在是最差勁的行為。

    就好像問太太說你對我有什麼看法、覺得有什麼需要改進的,結果太太挖心掏肺講出真心話,但是做老公的「知道了」,又沒有任何回應,那這不擺明了耍人嗎!

    有時候員工的不滿或是意見,公司當然非得要採納,因為經營者總是想要用最少的資源得到最大的產出,而受雇的,總是嫌薪水或福利不夠。但是,就因為經營者和受雇者的利益在某些層面是相衝突的,所以公司才需要知道員工的意見是什麼。

    即便無法滿足員工,但是在消極上,也應該對員工解釋為什麼公司無法滿足大家的要求,或是為什麼員工的意見不被採納,至少是一種經營階層與員工的溝通。

    而如若什麼都不做,員工那種原本的一點點期待感被澆息,對於公司必然更為不滿,因為會覺得公司就是將人耍著玩!而誰原意被人這樣耍著玩?!
  • mrbeartw
  • 分享我再另一個部落格看到的文章
    關於公司應該讓員工吃不飽又餓不死的反向觀察
    他點出員工表現應該一直處於讓老闆欲求不滿但又可以順利完成目標的狀態
    那篇文章是IP產業的部落格,講的是公司裡資安工程師的故事
    裡面說到一些例子,資安工程師把公司的電腦系統維護的非常好,系統非常穩定很少當機或中毒
    結果老闆就把資安部門裁員了,理由是公司系統這麼平穩不需要這麼多資安人員
    但老闆卻沒察覺資安部門是長時間加班處於戰備狀態才讓公司平穩到忘記這個部門的存在
    另一個例子則提到某公司的資安狀況沒這麼平穩,偶爾會發生小當機、小中毒
    但該公司的資安部門卻一直成長,資源越來越多,資安部門的主管透露
    其實偶爾的系統不穩他們早就知道也在監控中,但是他們故意留到問題發作之後才出來救火
    別的部門可能不能這樣玩,但資安的系統維護是高度專業性的工作,大多數老闆都搞不清楚內部細節,只求可以順利收發email,網路順暢不斷線,資料庫不當機等等,所以他們有本錢這樣操作
    雖然公司系統一直達不到完善,但也因此讓老闆處於欲求不滿的狀態,而該部門反而一直獲得更多的資源不停成長
    兩相對照,實在讓人覺得很有意思
  • zoo
  • 『欲求不滿但又可以順利完成目標』
    我覺得這是SM的劇情........
  • mrbeartw
  • 更正18樓筆誤 不是IP產業 是IT產業
  • wjchang
  • 給17~20樓的朋友

    給17樓的fat joe,
    從員工的角度來看, 你說的是對的, 如果公司沒有打算要真的聆聽員工的意見並且做出改善, 那還不如不要作意見調查. 但實務上其實有很多"無奈", 我自己就遇到過的, 比方說要作員工意見調查的是總公司, 但台灣區的總經理根本就不覺得這作法有意義, 所以陽奉陰違; 或是公司的高階主管在調查之前其實並沒有意識到員工對公司的意見可能有哪些, 結果做了調查以後公司無法針對這些意見做改善, 卻又不願意告訴員工 (我遇過員工對在公司裡的職涯發展機會太少感到不以為然, 但公司的業績在衰退, 規模在縮編, 不太可能給予同仁升遷的機會, 但高層卻又不願意講真話); 也遇過老闆在作為調查以後惱羞成怒, 認為員工不上道, 結果變成不溝通反倒好, 所以執行單位就把這個case給"策略性的遺忘了"...
    也不是要辯解些什麼, 但有時候事實就是這樣子吧.


    給18樓和20樓的mrbeartw,
    有一個網路上看過的文章說: 最好的後勤單位就像"內褲", 平常你感覺不到它的存在, 但沒有卻又不行. :p
    就像你提到的, 有時候某一個單位 (由其是IT, 網路不斷線電腦不中毒的話都不知道他們的厲害) 做得太好, 就讓目光短淺的老闆覺得養這一群人很浪費...也許該說這是兩難吧, 所以確實有些主管就真的會搞出這種偶爾出一下小問題的把戲.
    但真正厲害的主管應該是能夠很清楚地讓大老闆知道自己的貢獻度的, 真正厲害的老闆也不會因為某個重要的單位一直不出事就覺得他們不重要. 這是我的親身經驗和看法, 但不知道你能不能認同就是了.


    給19樓的zoo,
    呵呵呵...
  • Jill
  • 個人覺得公司若要得到最真確的員工滿意度調查,最重要的因素是尊重(或稱誠意)及同理心。

    以我公司為例,除了定期的溝通座談會之外,我公司老闆也曾經要求HR部門請員工提出人事相關建議與意見,做是做了,HR也答覆了大家的意見,但卻使大家都對公司灰心放棄再提出建言了。

    原因很簡單。
    因為,HR的答覆(多少也受到上面的壓力)多採取不正面回應(即1.答覆說會再研究,但一年年過去了未見有任何改善或作為;2.把問題推給部門主管管理不佳造成的,非制度之故)。因此,公司高層僅僅是為了應付員工而做的表面功夫,顯出公司是民主的,但實際上未見有誠意要解決問題。

    這,可能也就是員工滿意調度流於形式之主因。員工感受不到公司的尊重與解決問題的誠意,久了,自然也不再表達內心真正的意見(因為沒用嘛)。
  • wjchang
  • 給22樓的Jill...

    其實有更多的時候, 員工滿意度調查的結果之所以不能落實, 是勞資雙方的認知有很大的差異. 比方說我待過一家公司, 有某一年的員工滿意度偏低, 於是老闆就開了員工大會, 希望和全體員工溝通員工覺得不滿意的地方. 結果有員工提到"辦公桌太小, 希望可以改善". 這...我那時擔任公司的HR兼總務主管 (許多外商公司的HR主管都會兼總務行政), 我怎麼有可能一次把全公司250片桌板都換掉? 公司有預算也沒有這樣的辦公空間啊! 又或者是我也遇過員工提出來說, 公司的薪酬福利比不上其他公司, 但員工拿出來比較的, 是eps 5元以上的公司, 而我當時所待的那一家公司, 連損益兩平這個目標都還沒有達到.
    所以員工有意見的當然的, 公司也絕對不可能全盤接受員工的所有心聲 (我待過另外一家公司, 員工在員工大會上提出"公司對外頻寬不夠", 結果老闆指示IT部門去追查之後, 發現近半數的流量花到facebook和plurk上). 這中間, 有時候就是溝通的問題了.
    我的意思是, 我還是相信, 一家公司之所以會推動員工滿意度調查, 通常都真的不是為了"表面工夫", 因為除了那些外商公司是總公司要求不得不作, 大部分台商公司的老闆, 都可以自由選擇要不要作. 既然做了調查, 又不願意面對真相, 那幹嘛浪費這個力氣?
    所以比較有可能的反而是中間的執行者, 也許是公司的HR或主管階層的問題. 很多時候, 這些人無法將員工的意見用老闆可以接受的方式傳到老闆那裡, 也無法將資方的立場用員工可以理解的方式傳遞給全體員工. 才會造成員工感受不到公司的尊重, 而公司則認為員工不好好工作又要東要西的...
    嗯, 這是我的經驗之談.
  • 嗯
  • 版主文章真的很精采!

    公司真的注重員工滿意度嗎...我任事於某家頗具規模的台資企業,部門老闆的管理手段是鞭子遠多於紅蘿蔔,在聚餐時也常會主動聊起(批判)一些離職員工的功過與是非,聽到這些的在職員工,心中感受還真是五味雜陳哪......
  • 惠惠
  • 經營你的個人品牌

    非常欣賞您經營的部落格
    每一篇文章都頗值得推薦與大家欣賞
    不知可否在本機關出刊之人事服務簡訊心理健康園地欄內轉貼讓同仁閱讀
  • 沒問題的. 只要註明出處, 我個人覺得有人覺得這些文章有價值是我的榮幸呢.

    wjchang 於 2010/09/24 16:26 回覆

  • wjchang
  • 給24樓的朋友

    呵呵呵...這是企業文化的問題, 我記得我好像分享過, 我以前遇到過一位老闆, 只要員工從公司離職, 他就會把這些離職員工當成叛徒 (主要還是那些中高階主管啦, 我們這些小嘍囉他也不認識), 然後要我們在這些人的基本資料上標註"永不錄用", 但我那時心裡想的其實是"何必這麼麻煩, 其實這些人也不會回來的"...
    我只是想說, 那些不注重員工滿意度的公司, 又何必浪費時間作這項調查; 弔詭的地方是, 很多執行員工滿意度調查的公司, 最初其實都是或多或少在意員工意見的, 但卻因為種種的因素而讓員工覺得公司"玩假的", 這才是問題所在...
  • Emilly
  • 如獲至寶

    自己也是萬惡的一員,看到你的blog真是如獲至寶.感謝版主的無私分享.在某個HR社團中聽過一次專題分享,公司永遠無法讓所有員工滿意,所以現在改作"員工認同感"的調查.提供給所有萬惡的HR作參考.
  • Tab
  • 一個小故事分享

    原本公司每年都有員工旅遊,先不論是國內還是國外,預算多寡,總是不錯的福利。
    近三年則都沒有辦員工旅遊,三年前雖然有人提議,但被老闆冷處理後,就再也沒人敢提這件事。
    公司的營運狀況一直算是很不錯的(很賺錢),但這個反而對於員工滿意度是負面的影響。
    因為公司的"宏觀調控"下,花不少錢投資,而薪資福利縮水,並且工作量大增。
    在諸多因素下,重要部門中有能力的人很多都離開了(包括高階主管)。

    不知是什麼原因,老闆決定在年底發放還不錯的定額旅遊津貼,不用實報實銷,直接進戶頭。

    員工滿意度有增加嗎?就我個人的看法是,帳面上有用,但實質幫助很有限。
    亡羊補牢,也要牢裡還有羊才行。
  • wjchang
  • 給27樓的Emilly,
    謝謝妳的來訪和留言.
    你說的完全正確, 公司永遠無法讓所有的員工滿意, 但所謂的"員工認同感"...會不會其實也只是換湯不換藥? 到底員工滿意, 組織承諾, 員工投入, 或是認同感...這麼多各式各樣的名詞, 背後到底在調查些甚麼? 調查了以後, 公司又作了些甚麼? 而這些, 其實才是這一類調查的關鍵所在.


    給28樓的Tab,
    我倒是有另外一個有趣的故事. 有一家公司, 每一年都有優渥的員工旅遊補助, 公司除了舉辦國內旅遊以外, 還補助每人每年新台幣2萬元在國外旅遊上, 但有幾年公司真的狀況不太好, 結果就有一大堆員工把國外旅遊當作"畢業旅行", 參加完國外旅遊, 申請完費用以後, 就馬上離職. 最後逼得公司必須修改國外旅遊補助, 明訂參加完國外旅遊後半年內離職的員工, 必須退回國外旅遊補助. 當然, 公司這樣作, 引發的反彈自然不在話下.
    很多時候, 員工滿意這種東西常常被公司放在最後一個順位. 也就是當其他事情都還不錯, 公司才會考慮到員工滿不滿意; 要不然...
  • 訪客
  • 我的經驗是(電子/軟體業),原先一家好公司(福利和前景),
    當公司賺錢底層員工也都吃的飽飽的時候,那一切都不是問題,
    但是公司開始刪減福利的時候,其實底層的員工也不致於就沒忠誠,
    但問題是刪減的永遠都會是基層員工的福利而非高層,
    當然這是因為底層員工不會是公司裡面贏者圈(否則也不會是基層).

    那出現一次這種情況要多久才能重新恢復這家公司的員工忠誠?
    我的經驗是必須要當初被傷害的基層汰換完畢之後,這家公司就會
    有另外一種文化.吸引符合這文化的人進來,然後就會有另一種忠誠度了.
    我之前的例子是,整家(高科技)公司就變成公家單位一樣牛步化,
    然後進來的人都是想求穩定輕鬆而已了...
  • tab
  • 公司給員工的福利、津貼、假期等等,在員工的角度而言,這些是"過去一段期間"對於公司的付出,公司給的回饋,然而,對於公司的角度而言,這些是期望員工未來繼續為公司付出而提供的,勞資的立足點並不同。所以領完年終或股票,參加員工旅遊後就離職,員工覺得那是應該的,公司覺得是不應該的,這也是沒辦法的事情。
  • KI
  • 您好,我是一個大學生
    在學校選修了"人力資源管理"的課程
    因為期末要做報告 上網來搜尋相關資料就找到大大的部落格
    原本只是抱著做作業交差的那種心態來看您的文章(真的..十分抱歉ˊˋ
    想不到一看就從晚上8點看到半夜2點多 我媽還起床催我去睡覺
    每篇文章的內容實在太精采了,原以為這種東西比較死板冷硬
    結果大大您把日常公司中(or朋友) 遇到的事件當作開端
    或是用很簡單的辭彙來說明,連我這種不是專門的人都聽的懂。
    有些文章不只是用在公司 對人生也是很重要的(ex關於人際關係那篇..
    讓我知道以後在公司裡要注意這些潛規則(?)
    不要自己怎麼死的都不知道ˊˋ
    真的是受益良多,最後還是要感謝您的經驗分享。
  • wjchang
  • 給30樓的朋友,
    呵呵呵...我好像也待過這樣的公司, 後來公司因為經營困境而在薪資福利上不斷縮水, 那些已經賺夠錢或高階主管的衝擊當然比較小, 真的要離職也多半是因為理念而不是薪資福利問題; 但基層員工就不是這樣, 薪資福利縮水對他們的衝擊很大, 失去了"高壓力換取高報酬"的職涯選擇以後, 這群人開始離職, 後來公司其實還在, 但是後來加入公司的真的都是追求不同職涯目標的人, 而公司, 就從原來那一家高度成長的公司, 變成平凡的公司.
    但離職的人是不是真的就能找到另外一個有高報酬的可能性的公司? 那就是另外一個很長的故事了...


    給31樓的tab,
    其實你說到一個很有趣也很關鍵的地方, 因為其實這都是混雜在一起的. 我記得我分享過一個例子, 如果妳有三位員工, 努力工作了一整年以後, 公司給你10萬, 讓你可以分配給這三個員工作為年終獎金, 幾乎沒有意外地, 去年表現最好的員工往往可以領到最高額的獎金; 但如果你明知道去年表現最好的員工即將在過年後離職呢? 你還是會認為要給他最高額的獎金嗎?
    可見獎金的發放對公司來說, 有獎勵過去和期望未來的雙重功能. 所以公司不會樂見員工領完股票或年終獎金後馬上離職, 也不希望員工把員工旅遊當作"畢業旅行"; 但員工當然都不是這樣想的...
    謝謝你的分享.


    給32樓的KI,
    呵呵呵, 你太客氣了啦. 其實HR本來就是一個處理人的問題的工作, 自然就有各式各樣和人有關的故事可以說.
    也歡迎你以後常來喔, 不管你要不要走HR這一條路. ^_^
  • 悄悄話
  • 不良水母
  • 拜讀了板大的文章後
    真感慨自己剛接觸管理職位時怎麼沒看到您的文章
    板大和樓友們的經驗分享
    真的給了我很多啟發
    謝謝大家~ >_<
  • 不客氣的, 歡迎你常來.

    wjchang 於 2014/05/08 11:59 回覆

  • 悄悄話
  • Queen 69
  • 這年頭有人敢填不滿意嗎~ 萬一哪天被老闆“召見”去“喝茶”~就有趣了 X ﹏ X
  • 我現在的公司和以前的公司都超多人敢說真話 (就是分數很低) 啊. 其實重點應該是在員工能不能相信這真的是個匿名的調查. 也所以, 很多公司才會委託給那些貴得要命的企管顧問公司去執行員工意見調查.

    wjchang 於 2015/12/11 22:47 回覆