( 接續上一篇的主題... )


  既然提到進行資歷查核來詢問工作績效 ( 但真的很多公司這樣作 ) 時可能會有一些干擾因素,那麼就有一個很有趣的事情。
  如果公司主管和HR面試應徵者的時候對該名應徵者有還不錯的評價,進行資歷查核時也得到幾乎一致的評價,那當然沒有問題。幾年前我所任職的公司有一位應徵高階主管的人才,經過了公司的層層評量,認為他是一位聰明、積極、有企圖心的應徵者,但是他的人際技巧可能有需要加強的空間。而我們打電話去給他以前的同事,大抵上來說對他的評價也差不多。這樣的狀況很正常,從比較嚴苛的角度來看,如果公司用二種不同的甄選工具得到同樣的評價,這個資歷查核的動作或多或少有幾分「求個心安」的味道,而不見得有實際的效益。不過無論如何,這種結果其實對任用的決策不會製造出什麼矛盾。
  但萬一不是這樣的時候該怎麼辦?大概半年多前我遇到另外一個應徵者,他昔日的主管對應徵者有非常負面的評價,表示他上班經常遲到、缺乏團隊合作精神而且績效表現也不理想,但應徵者在面談的過程中出示自己在該公司的績效考核紀錄,連續幾年的績效表現都非常優異。老長官的主觀評價和客觀的績效評量成績有這麼大的差異,我們到底應該要相信什麼?

  更不要說很多公司在做資歷查核的技術是有很大的問題的。其中一項是公司透過各種管道找到「非應徵者推薦的人選」進行資歷查核;更可怕的則是公司無視於該名員工還沒有離職,就撥電話去他還在任職的公司進行資歷查核。
  不用否認自己做過的蠢事,我年輕的時候就犯過這種錯。那是我第二份HR工作的時候的事情,我們從某知名外商公司裡找到了一位行銷部經理,彼此相談甚歡,我老闆問我有沒有可能找到可以提供一些關於他的評價的人,但因為他待在同一家公司非常多年,我們也找不到其他的可能,我那時則因緣際會地在私人的場合裡和那一家公司的品管部經理有過幾面之緣,於是我撥了電話去給那一位不算很熟的前輩,請他告訴我對那一位行銷主管的評價。我非常確定我有告訴對方無論如何都請替我保密,但就在那之後兩三天,有一次他們二個人在電梯裡巧遇,當時電梯裡只有他們二個人,那位品管部經理就對行銷部經理開玩笑地說了一句:「ㄟ,那個某某公司的股價很高耶,有機會的話記得找我過去。」
  這件事情的最後結果是,那位行銷部經理打電話給我們公司的總經理嚴正抗議,這個任用當然因此泡湯了 ( 還好他的職涯在原來的公司裡沒有受到任何傷害 ) ,我老闆否認他知道我要打這個電話,而我被罵到臭頭。
  當年我年少不懂事,誤以為別人會為我的職涯負起責任或是不會把我的請求當作八卦或玩笑,不過這不應該是藉口,這樣的做法既不專業也不應該。而我則是在很多年以後才從另外一家知名外商公司學到他們更嚴謹的作法,他們選擇在員工報到後才進行資歷查核的工作,一旦查到新進員工在應徵工作時有虛偽造假的情況,則視情節輕重一律給予資遣或開除的處分。

  我學到教訓了,別人未必。這幾年來我還是或多或少聽到不少公司還在作類似的事情。資歷查核的需求始終都存在,聽說現在還有徵信社接這種生意。我不太確定這樣作在未來會不會違反個資法,但在現在,特別是某一些產業因為產品或服務特殊,在這個業界工作較久的人都或多或少認識幾位其他公司的員工,所以很容易針對應徵者過去任職過或目前仍然在任職的公司,找到一兩位認識的人,提供一些所謂的小道消息,有時候我們聽人家說「這個業界很小,留一點名聲給人家探聽」的時候,大抵上講的都是這一種狀況。
  但這樣運作就一定會有人走漏風聲,在應徵者還沒有提出離職前就打電話去應徵者任職的公司調查他的工作資歷,我這一兩年內聽過其中最扯的一個案例,是用人單位主管和應徵者的主管是同班同學 ( 命運真是捉弄人啊 ) ,用人單位主管在面試後撥電話給他的同班同學告知「你轄下某某人正打算投奔到我這裡來」的消息,這夠糟了嗎?更糟的是那位用人單位主管原本已經打算要錄取他了,卻在聽完對方的評論後決定不錄用那一位應徵者。告訴我這個故事的人也在那個用人單位主管轄下,所以無法告訴我那一位應徵者後來怎麼了。

  故事說完了。說這麼多只是要傳達以下幾個簡單的想法:
  首先,只要你要換工作,就很難保證消息不走漏。如果你的老闆真的是一個小心眼到會把離職員工當作叛徒的主管,那麼請你拿出最高的保密規格出來,必要的時候放低姿態特別跟應徵公司的HR或用人單位主管說明一下,畢竟有時候他們不見得是不在乎你的職涯,只是像我當年一樣無知 ( 咳!這樣講有更好嗎 ) 罷了。
  這個業界很小,永遠都有人可能會有意或無意地說了一些對你的評論而讓一家公司因此不錄用 ( 當然也可能反過來,我的職涯也遇過一次,我去面試的公司的老闆正好和一位前同事有很好的私交,而那一位前同事對我肯定有加 ) 你。這也許並不公平,因為對你有負面評價的人可能另有居心或是不了解事實。但這是現實,而且你可以努力的地方很少。
  這個業界也很大,那些放話說要封殺你的人,有很多的時候只是虛張聲勢。我工作這麼多年,職場上也認識了不少朋友,和我可能有著相當不錯的私交,但我不見得認同他們的管理風格或專業。所以是不是他們說不好的人選我就一定會覺得不好?答案不是肯定的。如果有一個人真的可以做到在整個產業裡封殺某一個人,他早就不知道高升到哪裡去了,哪會在這裡和你一般見識。所以如果你聽到這一類的說詞,不應該完全不放在心上,但也其實不用太擔心。

  所以我的結論是,我相信盡量與人和睦相處、努力工作、設身處地為別人著想,也許你仍然不會讓所有的人都認同你,但至少可以把傷害降低並且讓更多人願意為你說兩句好話。
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留言列表 (49)

發表留言
  • ATsai
  • 讀完這兩篇,
    心中的感受不免還是回到wj以前的文章「世事難料,對人要更好」裡。

    對於資歷查核乙事,
    如果是有相關工作經驗的求職者,
    凡走過總是必留下痕跡。
  • Jason
  • Dear WJ
    好久沒上來,您的見解還是很到位,真是可以讓HR們有很多感觸~~
    PS,我在中央快滿一年了~~持續努力中~~
  • 悄悄話
  • tellervati
  • 記得好幾年以前當我剛接觸到這個議題時,問了我的主管他有什麼看法,他說一個人過去做的不好,並不代表以後會做不好,而且如果經過面談,公司也決定錄用對方,等於是一個全新的開始,所以他並不採用這個方式.

    又過了幾年(人事已非,哈哈哈),有次我們在找一位主管,經過面談後原則上決定要讓這個人來上班了, 剛好老闆認識應徵者以前公司的老闆,得到該位應徵者非正面的評價,我們為了慎重起見, 所以希望再跟該位應徵者約一次面談, 結果該位人士就很不客氣了,說了一堆氣話 ...(奇怪?!他怎麼會得知我們後來有查核??還是他遇過很多次這種經驗??),也因為對方的這種反應, 後來就也沒再談下去了.
  • 您好!
  • 以資料查核來決定錄取與否真的讓人無耐
    我的主管也曾經叫我做過這種蠢事
  • Dennis
  • 深有同感,以下是我朋友的故事:
    去年聚會遇到一個朋友目前在龜山某前十大系統廠當HR
    聊天中他得意洋洋的敘述他最近如何千辛萬苦完成上頭指示徹底查證候選人的學經歷及風評等等以做到避免公司應徵到錯誤的人
    問他那一個印象最深刻他回答說當時有一群人在應徵一個研發主管的缺
    經過重重篩選剩下最後五人照例他要去做學經歷及風評檢查
    卻發現其中一個候選人是現職於某潛在客戶
    由於是潛在客戶,就表示不能直接打給對方HR問,也無法從內部得到合作關係的評論.
    只好費盡心思地,輾轉從內部另一RD主管得到該公司其中一位員工的電話。
    還好另一RD主管有先照會一聲,不然都不認識這電話還真不知怎麼打!
    打聽到這名候選人在跟直屬主管相處上:很不愉快;在專案上:作任何討論都沒用,無權作任何決定。
    回報後就得到不需面試的指示了。

    聽完真是三條線,由於自信滿滿是該HR朋友的特質,當下也不方便說什麼了.
    PS1, 聽說到現在該系統公司還在找人補這個缺(@_@)
    PS2, 聽說當下該潛在客戶內部已有近1/5知道某員工丟履歷表一事.
    之後據實上報,主管就說不用面試了。


  • 悄悄話
  • wjchang
  • Dear ATsai,
    其實我自己有時候是很矛盾的, 一方面的我覺得這種資歷查核其實是很不可靠而且問題多多的, 但一方面的我卻又不得不承認, 我們在工作中的很多表現或行為其實最終都會變成別人探聽的根據, 最終我們能不能找到工作, 好像有時候就被這些不知道準確或是不準確的小事中決定了.
    我前一陣子看到另外一篇文章就在講類似的事情, 文章中提到, 因為我們每一個人的老闆都常常因為這些小事而對我們是不是適任這個職務有所評論, 所以我們最好多多在老闆面前有一些露臉的機會, 因為表現次數越多, 老闆對我們的評論越接近真正的我們. 就像先發野手一年打擊個幾百次, 那個打擊率就比較接近真實表現, 代打的人只上場一次, 實在不知道那一次是3成5的打擊率 (夠高了吧) 裡正好沒有打出安打那65%還是那35%.
    而這也正是我說有時候資歷查核不怎麼可靠的原因, 你實在不知道你所問到的有多少分是事實...


    Dear Jason,
    謝謝你的留言打氣, 要加油喔!選指導教授了嗎? 哈哈哈哈哈... ^_^


    Dear tellervati,
    謝謝你的經驗分享, 其實這件事情真的很見仁見智, 我自己其實不太相信去問應徵者過去的同事或主管的意見會有多少用處, 不過當然, 我也沒有覺得自己面試人有多準就是了. :p
    我自己倒是有另外一個很有趣的經驗, 很多年前我有一次面試一個應徵者, 他來自某大知名面板廠的某一個部門, 我於是在面試過程中隨口說了一句"喔, 我認識的某某人好像就再你們部門耶!" 結果無巧不巧, 我提到的那一個人就是他的直屬主管. 我當場就看到他的表情整個扭曲變形. 我不是那種會去跟同學打小報告的人啦, 只是正好用人單位主管也不要他, 但我不知道他會怎麼解讀自己的沒有被錄取就是了...


    5樓的朋友,
    呵呵呵, 就像我說的, 我也作過, 而且會去執行reference check的人真的不少. 據說這幾年履歷表造假的事件層出不窮, 這也讓資歷查核具有一定的意義, 不知道該不該說這是勞資雙方相互防備之下的產物.


    Dear Dennis,
    也謝謝你的親身經歷. 不管公司是大是小, 這一類講出來笑掉人家大牙的怪事好像從來沒有少過. 從某一個嚴苛的角度來看, 這一類的事情某種程度上代表了公司的HR一點都不在乎應徵者的職涯, 而這樣的公司要說有多關心人才, 我大概也都會持若干保留的態度.
    這樣說當然也太過武斷, 有時候越大的公司, 要找的人才越多, 公司在處理這一類的事情就常常會有更多的意外... :p
    看到這一類的故事, 特別是許多非HR的朋友對這一類經驗的心得和解讀, 我想HR的夥伴們都應該要更小心警惕才是呢!
  • Stephen
  • 最近換到一家外商工作,也經歷一段資歷查核,我以為只是辦良民證之類的,但是我在詢問的過程當中,他們有要我簽一份授權書,授權他們請國外的人力公司進行資歷查核,當我再度詢問進度時,說國外電腦顯示已經執行50%,我就很好奇,難道國外的人力銀行都是請徵信社來徵信嗎?
  • MIMI
  • 想請教一下,一般企業在作資歷查核的時候,會向所有過去的工作單位查核,還是就最近的上一份工作查核?
  • RA
  • 好一段時間沒上來, 今天剛好上來看就看見這個犀利的主題,「對人要好一點」深深同意。
    「HR圈子很小,要留給人家好探聽...」 分享我最近遇到的案例:剛好最近公司在徵人資主管,其中有一位是人選之一,在看了他的經歷後,看見了認識的朋友在那公司,確認後,也真的是該人選之一,但評價非常差,朋友詢問了共事過的人均給予高度極差評價 ,連學歷偽假都說出來了,當下真是#$%^....只能說人資圈真的很小...:D
  • 悄悄話
  • wjchang
  • 給9樓的朋友,
    確實有一些公司會委託徵信單位來進行資歷查核. 所以對方提及外國的人力公司, 應該是指某一些專門進行資歷查核的公司, 所以對方需要取得你的同意和授權. 但你遇到的是不是這樣的狀況? 我就不太確定也不敢亂說了...


    給10樓的朋友,
    這問題很難回答. 如果你的上一份工作時間很長 (比方說六七年), 而且你大部份的資歷都在上一個公司裡 (比方說你來應徵主管職, 而你是在上一家公司升遷到主管職的, 也就是你在上上一家公司不是主管), 那麼去探詢你的上上一份工作就相對上來說沒有那麼多意義; 但如果你的上一份工作的時間沒有很長, 或是你在上上一份工作有一些值得關心的事情 (比方說你的履歷表上, 在上上一份工作曾經推動過ISO認證而這正是我現在的公司想要作的), 那麼用人單位就會比較關心你的上上一份工作的資歷了.
    大概是這麼一回事.


    給11樓的朋友,
    謝謝你的親身經驗的分享. 這件事情就是你說的這麼一回事, 只是我常常會想, 你如果去問我以前的同事, 說不定也會得到很多很負面的評價... :p
  • Letitia
  • 版主您好:

    最近才發現您的部落格,學到了一些實用的觀念,受益良多。我是今年六月底將於某國立大學(不是非常頂尖的學校)企管研究所畢業,因對人資有相當的興趣,這陣子也開始搜尋與應徵相關人資工作,但卻碰到了一些問題,可否請教您?
    雖然除了各項行政與教學助理經驗與協助學校招募相關經驗,但卻沒直接的人資相關經驗,但是卻對人資專業知識有相當的了解或是相關勞動法規等,投遞了一些公司,雖然有部分科技公司找我面試後,部分人資主管認為我有資質與能力,面試表現優秀,但是卻沒實務經驗,因而有所考慮是否錄取我,我想知道的是,從事人資重要的是經歷嗎?還是人格特質與能力較重要?尤其是以人資為第一份工作的應屆畢業生。

    非常感謝您~想請教您專業的建議
  • 我有回在另外一篇留言了...

    wjchang 於 2011/06/24 16:55 回覆

  • kk
  • 我不是獵人頭公司,但因有幾位優秀人員(Dr.)化工背景(R&D),若有需求者可連絡
    0988977523
  • 哈哈哈哈哈...這個部落格應該不會有太多化工背景的網友會造訪吧... :p

    wjchang 於 2011/06/24 16:57 回覆

  • 艾瑞克
  • 努力工作,還要留下口碑,名聲又不可太差,
    我想要先學會做人,做事才能長久.
    業界還是很小的~
  • 悄悄話
  • 貓頭鷹
  • Dear WJ,
    因為最近公司晉用的一些新人,都難逃不予正式任用的命運,因此,我老板就質疑:主管們在面試的過程有疏失,不夠嚴謹.
    但是,我們這群主管向公司的HR提出,是否可以協助我們做資歷查核,以做為任用與否的參考,得到的答案卻是:因為”個資法”之故,要做的話需要極為謹慎,而且(後面這一句,我覺得才是真正原因),HR不會做也沒辦法做資歷查核這件事!
    ..........是這樣嗎?有這樣困難嗎?(我們公司的HR竟然說,要我們提出找”專業的徵信社”來做資歷查核的需求,老板同意就可以---什麼啊~無言耶...
  • 悄悄話
  • wjchang
  • 給16樓的艾瑞克,
    是的, 不管我個人覺得資歷查核有沒有用或是客不客觀, 這個勞動市場上總還是有人會用這種方法去評估人才, 所以"留一點名聲給別人探聽"其實還是蠻有用的一句話吧.


    給18樓的貓頭鷹,
    哈哈哈哈哈...我有時候會說, 問對問題了, 答案就呼之欲出. 請問, 很多新人在加入公司以後被不予正式錄用, 是資歷查核的問題嗎? 原諒我可能要這麼說, 這種推論本身就有很多地方需要討論.
    一個人之所以會通過面試加入公司, 一定是因為...至少, 這個人是在我們面試的人選當中, 條件比較好 (面試官的主管判斷) 的一個, 現在連試用期都沒有辦法通過, 那很有可能是:
    a) 用人單位主管看走眼了, 所以找不到真正合適的人選. 如果是這樣, 那公司應該要加強甄選的效度, 比方說讓主管去上面談技巧的課, 在甄選過程中加入考試或測驗, 請應徵者準備其他足以證明自己的工作能力 (證照或作品, 我不知道貴公司的產業屬性) 的資料...都可能可以解決這個問題.
    b) 公司缺乏有效的新人協助方案. 有一些公司其實在文化上是很排外的, 通常這一類公司的隱性規定很多, 新人又常常摸不清楚這些東西, 結果就常常碰壁. 或是公司有某一些特殊的工作流程或專業知識 (我以前待過一家公司特愛用頭字語: PDP...績效發展計畫而不是平行處理模式; EA...預算調整而不是美商藝電; CHB...公司手冊而不是彰化銀行...), 這些東西對一個新人來說會變成很高的門檻, 新人連大家的對話都聽不懂或是連該怎麼申請文具都不知道, 當然沒有辦法在工作上有所表現. 如果公司提供一些新人輔導或協助方案, 也許就可以有效降低新人的陣亡率.
    所以這些事情跟"有沒有資歷查核"其實不一定有直接相關. 進行資歷查核也不一定就可以解決貴公司的問題. 至於HR會不會做資歷查核喔, 這當然也是一件事情, 扯到個資法是有一點點遠了 (因為公司當然要取得應徵者的同意才可以去做和工作有關的查核) , 但要說做好資歷查核就可以解決新人存活率偏低的問題, 我想大概也是很難實現的.
    這大概是我的淺見.


    給19樓的熊小茵,
    我有回覆你了, 但我其實搞不太清楚, 使用其他非pixnet的帳號是不是可以看到悄悄話的留言和回覆. 所以有問題的話還請提出.
  • jason
  • 回應版主講的,試用不合格率高並不一定是資歷查核的問題,通常是招募流程出了問題或面試主管招募技能不足甚或是企業其實不重視人力資源的觀念,有些公司表面說很重視人力資源,但實際上把人力資源當成公關或交際的籌碼,因人設事,自然公司的人力資源系統難以建立並發揮其功能了
  • saturn mars
  • 小弟在此發表一點淺見,個人求職過程中曾經遭遇2次感受不佳之經驗,感覺問題出於用人單位與人資單位溝通徵人條件時有些狀況,或許用人單位並未詳細說明職缺條件之意思,或者人資單位並未完全明白徵才條件之意涵。
    話說小弟準時赴約,完成相關筆試(英文、性向、智力、專業等),與人資單位人員簡略閒聊,到此氣氛相當良好,然而到了用人單位主管面談時卻直轉而下,第1次經驗簡直莫名其妙遭受屈辱,不論回答問題或詢問職缺內容與未來工作狀態,均遭否定回應,最後該主管所說該職缺條件與招募條件之重點並不相同,不客氣的打個比喻,該單位可能只要找高中畢業生,招募條件卻刊成大學以上;第2次經驗則令人相當突兀,同樣前半段表現應不差,與主管面談時只花3分鐘,同樣該主管直說之職務條件又與招募條件不符。
    當然這些感受純粹是小弟單方面想法,或許事實是小弟面談時表現不佳,主管當機立斷快刀斬亂麻,不過這兩項職缺至今仍然掛在著名人力銀行網站上倒是事實,而且條件並未更改(以歷半年以上)。
    求職過程的確是一種非常煎熬的資訊不對稱作戰,個人是相信機會永遠給準備好的人,也相信發掘熱情創造機會簡報這種理論,雖然當投遞豐富的工作申請書(求職信、簡報、詳細履歷、自傳)卻只得到感謝函時非常挫折,但是瀏覽版主及其他前輩(先知為長)的心得分享後,靜下心來還是可以修正心態重新出發。
    最後還是謝謝版主無私的提供這麼一個知識園地!
  • 因為HR的業績壓力
  • 這種事情我個人遇過很多次,
    還曾經因為package談不攏我表明無法接受之後,
    過了一個禮拜又有別單位的HR打過來找我談他們單位的職缺,
    同樣過程再走一次然後又是package談不好.
    又或者是某公司HR主動找我談但是面試的時候用人單位
    忽然問我: "為什麼我們應該錄取你?"
    那時就回答他這是你們的問題,如你覺得我的學經歷在貴公司有發展
    或者你想要我你就錄取,我沒在貴公司呆過怎麼知道為什麼?
    當然最後也是錄取了只是package不滿意而已.
    我覺得都是因為HR跟用人單位太疏離的關係.

    以前(RD)呆過一家公司,跟HR就比較熟,比較沒這情況.
    對一個求職者來說弄懂HR的事情 還不如在公司內有認識的學長學弟去探聽
    消息來的實際.HR有很多業務,徵人也只是他們業務的其中一向而已.
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • Charlotte

  • 您好,我目前就讀於台大會計,由於確定自己對會計沒有興趣,最近正在思考、調整選課方向,並閱讀職涯相關的書,做未來的規劃。
    我想請教您關於人資的幾個問題。請問對於一個大學畢業生,找工作時獲得人資相關職位的機率高嗎?還是人資研究所學歷是相當必要的條件呢?(我很猶豫研究所要讀MBA還是人資相關,但目前才升大三,很多事情無法現在就確定,所以想聽聽您的意見。)又,人資是否為一個較難讓人看見專業能力的職位呢?如果有意往人資發展,在校時建議選那些方面的課程訓練自己?
    至於為何想走人資,有幾個因素:1.我對管理有興趣(我覺得自己現在就讀管理學院是對的,只是當時進錯系…),想往企業發展。但念”管理”永遠是件抽象的事,經過一些職涯相關的閱讀,我覺得最好搭配其他專業能力,例如金融、會計、行銷等等。但我發現自己對於深入其中任何一項都沒有很大的興趣,因為我很不想在追求金錢的原則上工作。而這些部門的本質在我看來都是追求金錢(開源、節流)。2.我不知道人資算不算專業能力,看了一些您的文章,略知人資目前的情況及前景,當然也認識了一些人資的黑暗面(我覺得這很重要)。我曾在校級活動中擔任人資的角色,對這個職位有粗淺的認識及體會,無論是正面或負面。雖然人資有我不喜歡的地方,例如無聊瑣碎的行政工作,而且一樣有需要從公司的財務面考量的問題(開源節流),但至少人資的工作大大的牽涉了人、制度,都是我喜歡且感興趣的主題,我可以將熱情花在思考這些事物上,而不只是金錢。3.在學校課程中我已經或即將接受商業知識的各種基礎教育(經濟、會計、行銷...)。我知道人資對公司各部門的運作要有一定的認識,所以我想這些大學相關課程會有幫助;而且,擔任人資似乎可以保持「接觸這些部門的運作,但不用完全從其中一個部門的角度工作」,符合我對各種商業知識「感興趣又無意深入」的喜好程度。

    感謝您撥冗閱讀這長長的篇幅,我現在正有些徬徨地面臨重要的抉擇點,亟需前輩的意見,謝謝您的回答與指教。

  • 我應該在你的另外一則留言那裡回覆過了, 如果有問題請隨時提出喔.

    wjchang 於 2011/08/25 18:14 回覆

  • wjchang
  • 給21樓的Jason,
    其實呢, 這常常是雞生蛋蛋生雞的問題. 我的觀察是, 很多老闆不重視HR, 是因為"看不出來他們可以作什麼", 然後就隨便找了一個不適任的人來作HR, 然後就更看不出來HR可以作什麼. 但通常, 有這種本領的HR主管都不會願意去那些不怎麼重視HR的公司, 結果就變成一種惡性循環.
    所以, 該如何成為"可以讓老闆看見HR的價值"的那種HR主管, 就變成一門非常重要而且挑戰的目標了...


    給22樓的saturn mars,
    你的問題其實...很常見.
    我的親身經歷是, 很多主管在請求HR開職缺的時候, 其實話說的不清不楚, 有時候就說一句"啊就跟我之前找某某人的時候一樣就好了"或是"就拿上次那個誰誰誰的職缺改一下就行了", 很多HR甚至還會自己上人力銀行網站去, 搜尋同業在找人的條件來修修改改以後, 再放到104上當作自己公司職缺. 所以有時候公司開在人力銀行上的職缺, 用人單位主管自己都沒有看過.
    另外一個問題是, 就算職缺條件沒看過, 用人單位主管要來跟你面試之前, 總看過你的履歷表吧, 既然這樣, 那如果用人單位主管認為你的條件和他想要找的相距甚遠 (比方說他想要找一個高中畢業生來打雜而你明明就有碩士學歷), 那他也應該有機會在你前往面試之前就發現這個問題並且請HR取消面談吧. 所以實情是, 他在踏進會議室準備坐下來和你面談以前, 根本沒有先閱讀過你的履歷表.
    如果是這樣, 我只好說, 這家公司的用人單位主管自己根本就沒有花心思在這個招募工作上. 這種公司不加入也不會有什麼遺憾的...


    給23樓的朋友,
    我這幾天好像有回覆另外一位朋友類似的話: 如果HR作得好, 真的可以對公司很有幫助, 但如果作得不好, 那就是在那邊佔幾個位子, 公司通常也不會倒. 所以這個業界, 好的HR真的不太多 (不是往自己臉上貼金, 因為我不敢說自己是好的HR).
    我認為一個好的HR應該要能夠掌握公司的核心競爭力, 協助公司辨識, 尋找, 培養, 管理, 留任優秀的人才. 所以那些搞不清楚公司的其他單位在作什麼HR, 怎麼可能會把HR作得好呢?
  • guest
  • 疑人不用, 用人不疑.
    其他都是多餘且易生是非!
  • 訪客
  • 想請問版主, 如果公司要求在報到後要求勞保明細,公司這樣做是否合理? 這樣似乎有侵犯個人隱私,離職證明應該也可以提供任用證明.

    先謝謝你撥空回覆!
  • wjchang
  • 給28樓的朋友,
    是的, 其實很多時候, 回到最根本也最基礎的原則, 才是避免很多不必要的困擾的最高指導原則... ^_^


    給29樓的朋友,
    看起來公司不僅僅是要查核你的上一個工作, 可能是要查核你過去的所有工作經驗. 我會說這不合理, 但我這樣說顯然不足以解決你的問題, 因為你不提供勞保明細而改提供離職證明, 公司會不會接受? 如果公司不接受, 你打算怎麼辦?
    我不確定現在的問題是HR太守舊也不知變通還是公司明擺著要探究員工過去的所有資歷? 如果是前者, 也許跟公司交涉是有用的; 如果是後者, 那...也許你可以要到公平正義, 但你大概就別想加入那家公司了.
    所以我還真的沒有好的答案.
  • Hannes
  • 一個同事在已經提出離職之後去某家公司面試,那家公司在我們這位同事完全不知情的情況下打電話到公司人資做查核的動作,幸好這位同事本就已提出離職,不然這下就尷尬了‧
    另一個例子是我自已的親身經歴,去應徵的公司的用人主管跟我那時的主管是同班同學,所以我的主管老早就知道我去其它公司面試,這讓我後來在面對他時都很尷尬‧
  • 其實這種事情還蠻常發生的. 如果你的工作屬性或是產業特別, 那就更常會遇到這樣的事情. 基本上我會說, 一家公司如果在應徵者不知情的情況下打電話去作人事查核, 那是真的很不應該; 不過反過來說, 如果你想要換工作, 你可能也要有一些風險意識, 因為這種事情就是真的會發生, 或是就算沒有發生, 你也有可能正好遇到用人單位主管和你現在的老闆是朋友的處境. 我很多年前也面試過一位應徵者, 他任職於B公司, 我隨口就說了一句"B公司的某某人是我的同學耶!", 想不到我說的人就是他的直屬主管, 我當場就看到他整個臉垮下來. 我是不會去告訴我同學這件事情的啦, 但不知道那個應徵者後來擔心了多久就是了 (因為我們也沒有錄取他)...

    wjchang 於 2012/08/01 14:56 回覆

  • 小粉
  • 版主您好,閱讀您的部落格已有一段時間,很感謝您大分享的許多寶貴資訊。我因為很苦惱,身邊也沒有資歷相當的職場前輩可以詢問,所以想向您請教一個問題。

    我目前25歲,大學剛畢業第一份工作"有幸"遇到經濟不景氣,公司裁了部分員工,只做了四個月。第二份工作在廣告公司,幾乎天天加班到凌晨兩三點,本來想好不容易進到嚮往的行業要好好努力,但是撐了十個月後最後還是選擇了離職(但我現在已經覺悟,做到凌晨也沒關係,重要的是把身體養好)。以上都是在小公司,工作內容都跟廣告行銷業的公關與企劃相關。

    之後對未來有點迷惘,決定暫時從事兼職代班的服務業生活快一年。目前準備重回正職工作崗位,欲朝企業端的企劃職務前進,可是對於履歷上的工作經驗苦思很久。朋友是建議我將四個月寫成半年、十個月寫成一年,會好看一點,只是內心覺得不妥,又希望能增加多一點面試機會。所以想請教版主,應徵者為了增加面試機會,稍微美化年資究竟行不行呢?
  • Eric
  • 我自身到是有遇過....前面的工作因違反勞基法被同事檢舉, 結果我們幾個最後當然是資遣作為最後的結果, 有幸的我當時超快速獲得一家稍有規模的公司面試, 也很愉快的錄取了.......但就再到職當日hr作了查核, 而我當時還不懂這東西的危險, 於是正當我要開始摸索時被主管叫去.....說查核的結果是完全負評......總經理的指示是開除....

    就這樣到職日被開除.....才2小時而已.......因為我不能接受的是光憑前職的說法就完全否定了我, 連解釋的機會都不給我.....直到那次後我才深刻了解, 瞎起鬨是沒用的, 因為職場就是這麼點大, 自以為當時爭到了公道卻為自己失了後路.....所以後來的工作即使再糟我也是做到他收掉, 只是我不了解 查訪的嚴重...真的有這麼嚴重
  • wjchang
  • 給32樓的小粉,
    如果你問我的話, 不要這樣做.
    在我的認知中, 所謂的"美化"是選擇什麼該說什麼不該說, 而你的朋友的建議對我來說涉嫌"捏造"履歷表
    我反而會建議你, 可以在履歷表上提到離職原因, 第一份工作是因為公司虧損裁員, 我覺得經過了2008年的金融風暴之後, 大部分的雇主或HR都認知到, 有時候就是景氣不好公司必須裁員, 不必然是員工的錯. 所以被公司資遣不一定就那麼糟.


    給33樓的Eric,
    該怎麼說呢? 上一次當學一次乖, 如果你還很年輕, 那這個教訓來得很早, 這是一件好事.
    我自己年輕的時候搞砸過很多事情, 也和很多老闆處不好, 所以我對於前雇主給應徵者的負面評價其實真的不太在意, 不過我也同意, 這世界上什麼老闆都有, 我不在意也只是我不在意. 所以就像我在文章中說的, 有時候就想開一點吧, 這樣的公司沒有被錄取 (或是沒有花太多時間) 也好.
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 波波
  • 大大您好
    我有兩個問題想請教您
    第一個問題是
    想請教您關於資歷查核
    如果用人單位已經確認要用的人選
    但是資歷查核卻有問題
    如在A公司年資不實等等
    或是之前主管評語不好等等
    發生上述狀況
    以您經驗 公司會再跟面試者聯絡確認或是通知嗎?
    還是就默默地無聲處理呢?

    另外還有一個問題也是關於資歷查核
    如果面試者之前有在關係企業工作
    是否就資歷查核就會比較放鬆(有熟悉感嗎?)
    至少不用再去看其他公司資歷
    但會比較多的人脈去查該面試者在之前關係企業的工作狀態等
    是這樣說的嗎?
    以您經驗是這樣的嗎? 還是....??

    感謝您的貼文分享
    讓我們對hr有更深的了解

    謝謝




  • 1. 要看問題是什麼. 如果是客觀的事實不符, 比方說是年資學歷職銜不實, 這一類的問題很容易被直接認定是應徵者造假. 這時公司就非常有可能會直接把應徵者淘汰掉, 而不必然會再和應徵者確認 (當然還是要看情節輕重. 有時候年資可能是誤填了或是年代久遠應徵者記錯了, 那麼就有可能會再和應徵者確認; 但如果是其他的資訊有誤, 比方說學歷, 捏造沒有待過的公司, ㄟ...這一類基本上不太可能記錯的資訊就會很糟糕); 但如果是之前的主管的評價不高, 因為每一個人的主觀都不太一樣, 況且主管對員工評價不高並不必然是員工的錯, 也許就會被當作參考. 但公司通常當然也不會再跟應徵者確認這個部分.

    2. 如果應徵者過去是在關係企業裡任職過, 公司通常就會和當時的直屬主管或同一個單位的其他同仁確認應徵者當時的績效表現. 而且這個reference check的意見的重要性往往會很高, 因為關係企業內的企業文化可能是一致或相近的, 比較不會發生應徵者在之前的公司表現良好但到了新公司表現卻很差的狀況. 所以你的說法是對的.

    wjchang 於 2013/12/04 11:51 回覆

  • 悄悄話
  • ietaiwan
  • 不要在濫用 reference check,個人資料保護法第19條第1項第5款規定,必須要有當事人求職者與前公司被諮詢人的"書面文件同意",否則公司私自查核是違法。
    如果依法應取而未取得當事人書面同意時,除了當事人得依法請求損害賠償外(賠償總額上限為新台幣二千萬元,個資法第27條)。

  • 謝謝你的分享.

    其實...這些年來, HR的發展已經比十幾年前要成熟許多, 絕大多數的公司都會要求應徵者提供資歷查核的名單, 以作為公司真的去reference check的對象. 幾乎不會發生公司私自查核的事情.
    但說是這樣說, 我最近才聽到一起真實故事, 有一個人去某公司應徵, 結果那家公司的HR和他原來的公司的HR是朋友, 所以新公司的HR就撥電話問舊公司的HR"這傢伙表現如何?"的情形. 如果這個應徵者其實並沒有答應新公司這樣做, 而舊公司的HR說了對這個應徵者不利的答案, 新公司也因此不用這個員工, 這應該就構成你所說的違法行為, 當事人可以依法請求損害賠償. 但是...當事人該怎麼知道自己是因為被人家違法作了reference check以後才沒有被錄取? 幾乎沒有可能, 也因此沒有可能提出損害賠償.
    我沒有要替HR的某一些爛行為辯解的意思, 因為我幾乎不會去做資歷查核的, 我覺得那沒有意義. 員工在過去的公司表現得好不代表在你的公司也會表現好, 反之亦然. 你只需要確定員工提供的學經歷資料是真實無誤的就足夠了, 而這些事情員工自己就可以提出書面證據, 不見得需要撥電話去做什麼reference check.
    所以我寫這篇文章的重點其實是, 如果你是HR, 可以專業一點, 認真一點, 應徵者到底適不適任其實不真的需要靠reference check才能知道. 但如果你是應徵者, 不要以為你留下了reference check的名單的那些人都會替你說好話, 更不要以為你沒有留下名單的那些人就不會被徵詢 (即使那是違法的, 受到傷害的人還是你自己, 而且你其實沒有辦法舉證).

    大概是這樣吧.

    wjchang 於 2014/03/31 15:23 回覆

  • Sean
  • 你的文章內容很實用,我也買了你的書。對於求職者來說,我現在更清楚哪些是我該注意的細節。想請教一個小問題關於求職推薦人,以前金融交易部門的同事現在轉換跑道擔任律師,請問我在填寫推薦人任職公司及職銜時,該填寫推薦人現職或是原任職金融業的公司名稱及頭銜呢??
  • seanchiuhuang
  • 你的文章內容很實用,我也買了你的書。對於求職者來說,我現在更清楚哪些是我該注意的細節。想請教一個小問題關於求職推薦人,以前金融交易部門的同事現在轉換跑道擔任律師,請問我在填寫推薦人任職公司及職銜時,該填寫推薦人現職或是原任職金融業的公司名稱及頭銜呢??
  • 好問題.
    我們來想一下那個情境.比方說你當年在花旗銀行的同事現在是律師, 你寫了他律師事務所的單位和職銜, HR應該一定會問你和這位律師的關係. 你當然也會說這是你以前在花旗的同事, 然後我們也一定會註記.
    但你寫了花旗銀行的職銜, 我們很有可能會認為他還沒有離職, 就沒有多問. 撥電話去就會有一些錯愕了.
    所以如果只能填一項, 填他現在的職稱和任職公司應該會好一點, 但如果有備註的欄位, 可以註明一下"花旗銀行任職時的同事", 大家應該就都知道現在他已經不在那家銀行了.

    也謝謝你買了我的書. ^_^

    wjchang 於 2015/12/20 23:01 回覆

  • 阿留
  • 您好
    一直有在拜讀你的文章
    我因為最近想要轉換跑道換工作,但是現在這家公司完全不知道我要走,我一定是等我現在面試這家新公司確認錄取我了,我才會提離職,現在我的問題是

    reference check是在哪個階段呢?
    會讓我知道嗎?
    還是要我提供聯絡方式他們才會聯絡呢?

    因為萬一他真的在錄取我前聯絡我的主管
    我主管一定很訝異我要離職
    會不會因此說些不好的話留住我讓我不錄取呢?
    因為最近公司人力短缺
    所以這是我煩惱的點呀
    感謝您的解答了
  • 通常reference check會在面試結束, 公司發offer之前. 也有極少數公司會在你報到之後才做reference check (然後...如果你在履歷表上造假, 就直接開除你). 但無論如何, 前者比較多.
    會讓你知道嗎...不一定, 通常比較正規的做法是, 公司會要求你填具reference check的對象, 或是等到想打電話的時候, 才請你提供聯絡方式 (這時你當然就知道對方要打這個電話了). 但說真的, 我不敢確定所有的公司都有這種sense, 所以, 最好不要填現任的主管, 因為萬一對方打了電話, 你現在的老闆就因此知道你在找工作, 然後萬一對方又不錄取你... 所以很多人會填再上一份工作的主管, 而不是現在的主管. 但如果你沒有上一份工作的主管, 就直接告訴對方, 你可能不能提供現在的主管. 絕大部分的HR應該都可以理解你的難處才對.

    wjchang 於 2016/08/31 17:02 回覆

  • 一個被HR誣賴的小員工
  • 版主您好

    我曾將在某竹科知名世界級公司以約聘和派遣方式在R&D工作,後來因為家母生病的因素只好先離職回家照顧家母,並回到學校進修,今年剛自學校畢業後想要回到原公司,所以請了原先部門同事幫忙內部推薦,用人單位也打算邀請我到部門面談,然而到了人資部門之後,卻被打回票,建議不要錄用,HR拒絕的原因是以我有傷公司聲譽的籠統理由拒絕。

    我求證過去的直屬長官是否我離職時在用人單位有任何不佳的紀錄,確認當初離職時用人單位並未有寫下任何不好的紀錄,因此我的直屬長官認為應該是人資部門自己寫下的紀錄。

    據我跟前直屬長官討論的結果皆認為,有可能是因為當初公司積欠我薪資少則3-4個月,多則一年之久,因為此事我多次跟HR和部門主管反應,但皆沒有得到任何回應。主管也說只能ˋ這樣了,畢竟HR最大,意思就是要我吞下去,接受HR這麼任意的做法。

    後來有一年,一位同事建議跟我們單位的大家長VP反應,或許可以比較快處理好,畢竟已經忍了快一年無薪水了,我覺得反應給部門的大家長應該也是合情合理。然而極有可能因為此事,造成負責的HR因此心生不悅,故意寫下的莫須有紀錄,藉此讓我沒有機會回任公司,封殺我。

    我無緣無故被積欠薪資,使得我必須到處籌錢借錢打零工過生活,我反應給上面長官和HR,反而還要封殺我,這個紀錄除了讓我無端背上有損公司聲譽的紀錄而無法回任公司之外,如果有任何單位或是的其他公司的工作職缺是否也有可能因為這個紀錄而喪失許多機會,還得面對同事的人格的懷疑。我覺得任何人都無法接受這樣的事情,為何一個HR單位可以為所欲為。

    我希望我可以採取一些動作,請問有什麼方法可以挽回自己的聲譽嗎??


  • 說真的, 我在竹科待過, 從來沒有覺得HR最大 (是真的沒有). 而且, 聽你描述, 我很難想像這樣的一家公司會積欠員工薪資, 就算是約聘或派遣的員工, 都很不可思議. 總覺得這當中一定有甚麼不為人知的問題. 更神奇的是, 然後你的主管還覺得只能這樣了. 我待過N家高科技公司, 沒有一家會允許HR積欠員工薪資. 總覺得這當時應該要直接鬧到把HR換掉, 而不是讓他在你的個人基本資料上寫上負評...

    不過事過境遷, 我覺得...對於HR在你的履歷表中留下負面評價之事, 你可以改變的恐怕很少. 就算你把事情鬧大, 公司還是可以認為"公司之所以認為你傷害公司聲譽一事和你向VP申訴無關", 那你可以怎麼辦? 又或者是你真的控告公司, 公司也撤銷了寫在你的個人基本資料上的負評, 我猜, 公司還是不會錄用你. 因為大多數的公司不會想要錄用一個找公司麻煩的人 (我知道不是你的錯).

    至於如果你就是要主張你的權力, 可以怎麼做? 當然可以, 但是我覺得難度很高. 好, 你可以去訴請勞資爭議, 認為遭受公司不公平對待. 但你猜, HR會不會跑去對你的主管施加壓力, 說他們絕對沒有說過你損害了公司聲譽, 是你的主管聽錯了. 是你的專業不夠...你猜你的主管到了勞工局, 還會不會堅持HR真的有說過這些話, 而且他也推測跟你當年被積欠薪資有關? (如果真如你說的, 公司裡的HR很大)
    務實地說, 把問題放在未來你去找其他工作的時候, 會不會因此而不錄取, 我覺得是容易一點的. 不是要潑你冷水, 畢竟, 我看多了企業裡很多不公不義的事情...

    wjchang 於 2016/12/06 00:02 回覆

  • 匿名
  • to : 一個被HR誣賴的小員工

    不好意思,請問一下,既然都被積欠薪資一年之久了為何還會想回任?
    單純從你的描述來看,我實在不認為回原公司是一個好選擇
  • 一個被HR誣賴的小員工
  • 因為當時是以契約人員的方式任職,但是現在要申請的是正職,不會有積欠薪資的問題。而且我猜應該是只有我一個人遇到這樣被積欠薪資的問題吧。


  • 有人告訴過你為什麼被積欠薪資嗎? 因為這真的是個匪夷所思的事情, 我都覺得HR有人謀不臧的內幕了...

    wjchang 於 2016/12/06 00:04 回覆

  • 一個被HR誣賴的小員工
  • 1.想請問一下,據同事說,HR的負評是說因為我有在社群網站寫過對公司不友善的言論,但是我從來不在社群網站發表文章(現在是例外),我相信他絕不可能找到任何一篇關於我寫公司不友善的文章,請問如果到HR提不出具體證據,我是否可以以業務登載不實寄發存證信函? 更令人懷疑的是他怎麼知道我有上哪一個社群網站? 難道他透過很多管道監控我??

    2.我之前公司的主管都離職了,所以我的任何行動,應該不會影響到他們,不會有施壓我主管的問題。

    3.這種HR的負評,難道主管不會事先知道嗎? 我主管什麼都不知道,HR就這麼偷偷摸摸自動給了負評,整件事除了HR自己知道,當事人跟部門主管沒有人知道發生了這件事,這樣合理嗎?? 甚至連警告記點都不用,直接不錄用? (完全不用牽涉到公司機密,只要公司感到不悅就不錄用?)。 公司一些機密保護原則都還有計點制的處罰,我連業務上的的任何機密都不涉及,處罰居然比較重??

    4.就算ˋ是真的,這種籠統的理由算是很重大違規嗎,可以值得HR強力阻饒我進公司? 通常這是什麼樣的情況??
  • 沒有不敬或懷疑的意思, 我其實還是覺得這當中有一些可能你我都不知道的內情...

    wjchang 於 2017/05/15 23:09 回覆

  • 一個被HR誣賴的小員工
  • 請問公司的員工資料紀錄我自己可以看的嗎?

    如果不能看是依據什麼條文???

  • 應該沒有法條規定你不能調閱你的員工資料. 但公司會提供到甚麼程度給你, 這是你不能控制的. 我的意思是, 假如你是我們公司的員工, 你跑來說你要調閱你的員工基本資料, 我大概會把所有你自己都知道的部分 (比方說你自己填寫的部分, 你的考績分數...)都提供給你, 但如果你的員工資料當中有一些部分是比方說你的主管對你的評語, 而且如果這個部分在公司的制度上是保密的, 那我就不會提供給你.
    這問題很奇特. 因為...你根本無從得知我提供給你的部份是不是就是你所有的資料紀錄...

    wjchang 於 2017/05/15 23:07 回覆

  • 李白
  • 您好
    不曉得我的困擾問題能不能得到你的寶貴意見和回覆

    @已簽個人資料使用同意書
    @在公司犯錯被記大過


    問題是:
    1.新公司履歷查核會不會請我提供人選?還是擅自聯絡?同意書上並無要求提供人選。

    2.在知道我尚未離職的狀況下,是否會做出履歷查核的動作?

    3.一般作履歷查核的公司,是否會要求提供獎懲紀錄?

    4.反過來說,被做履歷查核的現任公司,是否會主動告知被記大過事情?

    5.若現任公司被做履歷查核,是否徵求我的同意?

    感謝您了
  • 我覺得這事情最難的地方在於...
    1. 理論上公司應該要請你提供人選, 不應該擅自聯絡那家公司裡的人.
    2. 理論上不會跟你現在的公司聯絡.
    3. 很難說. 這是有可能的.
    4. 也很難說, 有一些人認為被記過是客觀的事實, 會告訴來做資歷查核的人; 但也有一些人會認為不要擋人家財路, 員工在自己公司犯錯的事情, 員工改了就好了, 不需要影響他未來找工作.
    5. 理論上不會. 一般來說, 你必須同意你去求職的公司做資歷查核, 他才可以打電話, 所以我們接到電話的時候, 不一定會記得問對方"那請問某某某同意你們撥這個電話來嗎?"

    但你也可以發現, 我上頭寫了很多"理論上". 就像我在文章中說的, 有沒有那種沒有經過應徵者同意就撥電話來做資歷查核的公司? 有. 所以我只能告訴你"理論上應該怎麼樣", 但不能打包票...

    wjchang 於 2017/05/15 23:03 回覆

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