經營這個部落格這麼多年來,除了請我推薦獵人頭顧問公司以外,大概就屬這個問題最熱門。所以如果有可能的話,我也可以分享一下我對這個問題的看法。

  一直以來,會問這個問題的人大概多半是以下二種朋友的其中一種:
  a) 年輕的朋友、工作經驗也不多、過去並不是從事人力資源管理的工作、念書的時候也許修過一兩門和人力資源相關的課程但卻也不是主修。
  b) 工作若干年以後因為各種主客觀因素而想要轉行改作人力資源管理、過去也許因為職務的關係面談過應徵者或擔任過教育訓練的講師或管理過部屬、自認為對績效管理或識人有一些些本領。

  不知道該不該先潑這些人一盆冷水,我相信醫生或護士其實也是一個每天在和人打交道的工作,但你不會因為自己喜歡和人相處,就自認為可以當醫生或護士。醫護工作是一門專業,不是喜歡和人相處就可以的,既然如此,為什麼這麼多人認為只要喜歡和人相處就可以做好人力資源管理工作?
  我常常開玩笑說,在企業裡工作,你大概不會跟財務長爭執公司的年報應該如何編制,也大概不會認為自己比資訊長更懂得防火牆該怎麼架設才能發揮功能,但,每一個人都覺得自己是績效獎金制度或是績效管理制度的專家,可以對這件事情發表意見而且HR應該要採納。可見,很殘忍地,人力資源管理顯然不被很多人認可是一門專業。這一點大概會讓很多從事這個工作的朋友感到無奈。也所以,每一次遇到有人想要轉行做HR,我想我第一個會問的問題是:「為什麼是HR?你是真的了解並且想做這個工作,或是其實你根本就搞不清楚這個工作在作什麼?」

  我現在假設你已經回答了第一個問題。接下來的問題才會是,那你該怎麼樣轉行到HR這個領域中?

  如果你是年輕朋友的話,我前一陣子正好在找一個基層的訓練專員,負責教育訓練的行政工作,職缺開啟約有一個月的時間,收到的履歷表超過250封,這裡面大概只有5 ~ 8個人會得到面試的機會,進到複試的也只有兩三個人。你可以想一想,和你一起投履歷表的這250個應徵者當中,只要有一個人比你更適合這個工作,你收到的就不是錄取通知書。換句話說,這一類「對經驗比較沒有那麼高的要求」的HR工作,其實競爭是非常激烈的。
  在我年輕的時候,學校沒有什麼人力資源管理的科系,大部分念企管的會修幾門和人力資源管理 ( 或是人事管理 ) 有關的學分,我自己念的是心理學,修過工業與組織心理學或是人事心理學 ( 人事耶,你就知道有多當年 ) ,這大概就是我們可以接觸到人力資源這門專業的機會。既然大家都不是學這個的,企業在尋找人力資源專員的時候,對學歷的要求就往往會比較寬廣,在那個年代裡,企管、社會、心理、外文、財會、公共行政...背景的,都有人在畢業後加入人力資源這個領域;但現在的狀況不太一樣,現在任何一位HR主管在找部屬的時候,都或多或少可以找到一些有人力資源管理的概念的應徵者。
  所以,如果今天是基層教育訓練專員,這個職務的主要工作內容可能是跟課、教育訓練行政作業;或是如果是薪資專員,主要的工作可能是勞健保加退保和出勤紀錄維護。這一類的工作就算找太資深的人大概也做不久,是相對來說沒有經驗的應徵者有機會可以切入的。以我自己的經驗,當我有這一類的職缺在找人的時候,我不會預期可以錄取一個有很多經驗的人,但就算是這樣,我也不會想要用一個連人力資源的專有名詞或概念都完全不懂的人,畢竟,如果要從頭開始訓練一個完全沒有經驗或概念的人,那對任何一個主管來說都將會是有一點點辛苦的事情。

  如果你已經有了幾年的工作經驗,那你的問題就更複雜了。
  如果你今年35歲才想要改行賣雞排 ( 沒有不敬的意思,只是舉一個極端的例子 ) ,你至少必須學會怎麼樣炸雞排;如果你35歲才想要改行當醫師 ( 也沒有推崇的意思,只是舉另外一個極端的例子 ) ,你可能必須放棄原本的工作,重新去考醫學系、從頭開始念大學、然後從實習醫生開始做起。如果賣雞排、當醫師都要重新開始學起,為什麼從事人力資源管理會不一樣?
  這樣說好了,如果你今年30歲,我預期你其實已經踏入職場工作了6到8年的時間,這樣的年齡,倘若績效表現和運氣都好,有一些人說不定已經當上基層主管。如果你今年30歲,想要轉行從事人力資源管理工作,問題可能會是,你是打算從事人力資源主管的工作,還是基層人力資源管理的工作?如果是前者,很抱歉,請問你憑什麼?如果是後者,也很抱歉,你願意屈就我還不一定想要錄用你。
  先講後者,如果我要找一個完全沒有經驗的HR工作者,我只願意支付每一個月新台幣25000元的月薪,你如果已經工作了6到8年,現在願不願意接受這樣的薪資從頭開始做起?我猜大多數人不願意,但就算你願意接受,你來做這個工作,會對我部門裡其他的基層人力資源工作者造成一定程度的壓力。HR是一門處理人的工作,而這其實常常牽涉了很複雜的心理運作。如果你的年紀稍長,而帶你入門的資深專員可能年紀比你還小,呃,我當然不是說這一定會是一個問題,但我相信絕大多數的人力資源主管在錄用你的時候都一定會考慮這一點。這時請記得我前面說過的,你可能是在跟幾十個人甚至幾百個人競爭這樣的職位...
  再講前者。當我說「你憑什麼」的時候,我不是在罵人,而是,不只是HR,你想要找任何一個工作都一樣,你之所以會被錄取,一定是因為你有某些過人之處,讓你在眾多應徵者中脫穎而出。
  如果我今天在找基層人力資源主管或是有一些工作經驗的人力資源工作者,你想要被錄取,喜歡和人相處是絕對不夠的,你勢必要具備一些人力資源的專業或是你有其他優點足以彌補你沒有人力資源專業的弱點。如果你從來沒有做過人力資源管理的實務工作,你要怎麼說服我錄取你?有人力資源管理學研究所的學歷應該還不錯 ( 但別忘了,這個業界也許還不少有人力資源管理研究所碩士學歷又有人力資源管理實務經驗的應徵者在和你一起競爭這些職缺 ) 、有那些人力資源管理的認證應該也還不錯。這些客觀條件不保證你可以找到一個HR的工作,但至少可以讓用人單位或多或少接受你確實具備HR的專業。
  其他的路就會比較遠。比方說如果你去面試一些企管顧問公司的工作,如果你有清楚的邏輯思考能力、又可以從事一些行政工作、或是你具有一些業務推廣的能力、或是你過去在某一個產業耕耘很久而很了解這個產業的流程或專業,那麼某些企管顧問公司也許會提供一些工作機會 ( 我在真正開始從事HR工作前曾經去一家企管顧問公司短期任職過,主要的工作內容是替公司製作文宣出版品 ) ,你可以開始接觸到很多家不同公司的HR,過一段時間以後你也許會有轉戰企業內部的機會。
  或者你可以考慮一些規模沒有那麼大的公司的後勤主管。某一些規模不大的公司,分工沒有那麼細,後勤主管可能同時要兼任人力資源、總務、採購...的工作。這樣的職務對每一個工作項目在深度上都沒有那麼嚴格的要求,如果你具備其中某一項專長,也許就會得到一些切入的機會,然後再慢慢地朝向更專業的HR前進。
  又或者是你在原本的工作就做得還不錯,公司也認為你是個人才,如果你有很好的人際能力,說不定公司就會認為你可以轉任HR、為公司制定更多人力資源管理制度或措施的契機。只不過不見得所有的公司都有這樣的機會,而且大多數的公司只會把內部轉調的機會留給表現出色的員工。我最怕的是,其實你在原本的職涯遇到了瓶頸,於是想要轉任HR工作。如果是這樣,就請原諒我再說句 ( 這一篇文章好像說了特別多機車的話 ) 機車的話,為什麼你作不好業務/行銷/生產/採購/研發/學術...這些工作,卻覺得自己可以做好HR這個工作?

  講了這麼多難聽的話以後,如果沒有澆熄你打算轉任HR的企圖心,那我會說有以下二點你要先想一想:
  不只是HR,這個世界上找任何一個工作都一樣,你一定要有一些賣點才有可能贏得用人單位的青睞,人力資源管理工作當然也不例外,你要怎麼得到第一個人力資源相關的工作機會,全看你拿出來的賣點是什麼。我們都不是待在夢幻公司的人,自然不會得到夢幻員工,所以絕大多數的時候,我們在找一個人力資源工作者,有一些人有比較紮實的理論基礎但缺乏實務經驗、有一些人對產業很了解所以容易協助我們進行招募的工作、有一些人有其他產業的HR經驗但不確定這些經驗有多少在我們這個產業中適用、有一些人過去待過好幾家不同的公司所以我們實在不太確定他的穩定性如何...找人就是這麼一件事情,每一個應徵者都有優點和缺點,所以我們要看這個應徵者的優點是不是足以彌補他的不足。所以你沒有做過HR卻想要轉行到HR這個領域,你拿出來和別人角逐同一個職位的優點是什麼?
  再來,我們是和很多人在競爭一個職務,如果我們的強項比較不足卻想要應徵人才濟濟的公司,那勝算自然就低。舉一個例子,很多年前我曾經去一家知名外商公司應徵HR主管,面試到最後一關,主試的總經理直接就問我:「你是三個應徵者中唯一不是留美的名校人力資源碩士畢業生,你要不要說一下,我為什麼應該選擇你?」如果你想要去知名企業應徵HR,然後你說自己雖然沒有HR工作經驗,但過去也曾經因緣際會面試過一些應徵者,應該可以做好招募的工作,那麼很抱歉,排在應徵者名單裡的人,可能就有好幾位專職在負責面試的專業HR ( 我部門裡專司面試的HR,一個月可能要面試50到80個應徵者 ) ,而你很難和這樣的人競爭;但如果你願意稍稍地降低標準,也許你會找到一些對HR專業沒有那麼要求的工作機會,而這樣的工作機會說不定競爭者也比較少。

  很多年輕的朋友問我:「大家都想要找有經驗的人,那經驗要從哪裡來?」所以我也常常分享一句話,找工作是天時地利人和缺一不可的問題,怎麼樣找到第一個HR的機會會是每一位想要轉戰HR的工作者最大的挑戰,而我會說這當中有很大一部分,其實跟機緣有關。說不定,你需要的只是時間和機會罷了。

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  • 悄悄話
  • 蘇菲熊~
  • 真的不能同意你再多了,轉戰HR第一份工作就是機運

    當初也是從師大畢業後因為覺得根本擠不進去學校的門,所以想轉業,到HR也是因為學校的幾堂課引起興趣,但是沒有相關經驗,一開始是連面試的機會都不要想有。因緣際會下和正在公司當HR的前輩請教,指出問題就是你連人力資源的基礎認識都很缺乏,告訴公司如何用你。

    所以一邊在補教業打滾了幾年後,一邊想辦法考上人資所,更是想盡辦法的到國外去轉了一圈。回台灣後其實也不是一兩個月內就有工作,當時花了近三個月將近30歲時才有第一份HR工作。而其實面試我的HR主管跟總經理坦言說她根本就不想用我,但總經理因為這個HR必須駐廠,而工廠是在偏遠地區已經沒什麼人想去的情況下用了我。

    是的!轉職HR的第一份工作就是想盡辦法站到跑道上(有面試資格)和別人的起跑線一致,或至少不要落後太多(進到第一關面試),然後真的就是機緣了。

    之後在工作中尤其是又換了公司後,常常想起:如果我現在對HR有那麼一點點概念,甚至於可以在轉換工作時算是順利的將職位和薪資都往上升,都要歸功於一開始我有了那麼一個機緣,實際的進入HR的實務中。
  • 小真
  • 不能同意你再多+1
    各行各業都有其專業,然而天生我材必有用
    千里馬配伯樂、爛鍋配爛蓋
    就看勞資雙方是否清楚自己和對方的期待
    只不過這種fitting & match的狀況實在不多。
  • uyaping
  • 您好,
    非常感謝您的部落格,分享了你的經驗和想法。
    我是位新手HR主管。
    目前依賴上課/進修和每天的碰撞學習怎麼當一位HR主管。
    我最大的瓶頸是法規懂太少。很多時候都是卡在卡規而無法做出決定。
    請問,除了上課/進修,還有什麼方法讓我盡快認識法規(勞基法、勞健保退休金、替代役...等等)呢?
    另外,目前我服務的公司(約150人中小企業)人事資料需加強,例如:薪資結構、人員績效考核標準…等。您能分享經驗嗎?
    謝謝!
  • ㄟ...你問的問題太多也太龐大, 所以只好一項一項來...

    法規的部分, 我其實懂得也不多. 但我的運氣很好, 一直都待在對員工還算大方的公司裡, 所以常常可以提出"優於法規"的工作規則, 你提到公司有替代役, 那麼某種程度上代表你可能待在一家高科技公司, 如果是這樣的話, 我會覺得"和同業差不多的工作規則"比"符合法規"要來的重要得多了. 比方說你待在軟體公司或其他智慧密集產業 (從人數去推估的, 也許猜錯了), 那麼同業對人才的競爭可能才會是你的問題, 也所以, 比照勞基法是不夠的, 你可能要優於勞基法, 也就是在工作規則和薪資福利上比照同產業的競爭對手, 如果是這樣...呵呵呵...法規對你來說就也許不應該是重點. 我不是說不重要, 但不會是你的決勝關鍵.
    但無論如何, 這個問題, 你也只好多上課, 或是試著去參加一些HR同業辦的聯誼會 (請google, 我不要推薦任何一個以免得罪其他聯誼會的前輩... :p ), 有很多聯誼會會定期開會, 我自己的聯誼會甚至會針對勞動法規的變更邀請過勞委會的官員來分享修法方向, 或是針對勞團保制度的變更邀請有專精的顧問來分享. 所以去參加聯誼會也許會有助於你對這些制度的掌握度.
    或是至少可以讓你認識很多同業, 你可以有機會從他們那裏偷學到很多制度或HR做法.

    另外一個問題...你願意講得更詳細嗎? 我的意思是說, 你提到"人事資料"...是指...沒有相關的規章制度嗎? 或是只是沒有將這些資料建檔? 因為你只提到了"需加強", 很難從留言當中推測問題是在哪裡...

    wjchang 於 2011/10/10 17:53 回覆

  • hoooop
  • WJ 你好,
    目前我們也在找一個HR基層人員來加入目前的團隊 真的就有很多"因為我喜歡人跟打交道"所以我來面試的情況 更多的是想先藉由HR position進入公司在轉到其他職位的人(這倒是誠實的很天真) 看了你的文章 真是心有戚戚焉 就真的是 "憑什麼.."
  • Ely
  • 我是竹科某 IC 設計業 HR 主管,從事 HR 相關工作已經 8 年多。看到您的大作真是心有戚戚焉!
    不論是組織及職稱謂體系設計、薪酬架構及分配合理性、人力結構規劃及進出存控管、員工投入與士氣維繫、訓練發展及人才管理...我不認為有哪一個工作多年,卻沒有 HR 經驗的人,可以憑著單純的 "興趣",做好 HR 工作。
    其實,這也是 HR 有趣之處。許多人認為 HR 沒有專業,事實上我們的專業卻是無所不在涉入企業每個層面,影響著公司的管理品質。我們一方面要服務以為 HR 不專業的內部顧客,一方面也要發揮正面影響力,協助各層主管經營公司,並讓員工開心工作。有點矛盾、充滿挑戰,但,還真是有趣。
    這也是投入 HR 工作多年,仍讓我樂此不疲的原因。小小心得,不敢藏私。與各位 HR 朋友分享、共勉。
  • 訪客
  • 感謝你的分享
    我不是人資科系畢業的 也沒有相關證照
    只有自己看過一些書
    沒有任何人資的經驗
    我所缺乏的可能是一些機會和時間

    我以自己學習圍棋的經驗做個分享
    我沒有學過圍棋 沒被名師指導過
    只是自己有空擺棋研究和看書
    也升到初段了
    我發現有些人去學過圍棋的 可能進步時間會比較快一些
    不過比較缺乏自我的判斷和體驗
    可能是死背某種定式

    人力資源的技巧 隨著時空背景不同
    今天可能是對的 明天可能是錯的
    在這家公司可能是對的 換了另一家可能是錯的
    有時候我會想 到底是人力資源管理 還是 資源管理人力
  • 悄悄話
  • 丐幫幫主賣滷味
  • 事實上就像往國外移民
    大家都對看起來輕鬆的東西抱有著許多的夢想及期待
    直到真正移民了才發現以往的夢想跟本都只是假象

    甚麼東西都一樣,各有利弊
    甚麼工作都一樣,都有競爭和專業
    然而,越年輕一代的人越不懂甚麼叫做社會現實面
    高學歷就是有好工作的時代早已結束
    但是卻還是有人抱有這樣的夢想

    能夠實際做事情的人才會讓人想要雇用
    才能夠真正產生出一些對公司有用的東西
  • wjchang
  • 給一樓的RIN,
    原來現在心理系還是有在開設"人事心理學"這門課, 企業裡幾乎沒有單位還在用"人事"這二個字了吧... :p
    無論如何, 都祝你工作順利喔!


    給二樓的蘇菲熊~
    你的經驗很寶貴也很中肯. 該怎麼樣取得第一個HR的門票, 會是非科班的人最大的挑戰 (其實就算是學HR的, 也不是每一個人都可以很順利地在畢業後就找到相關的工作機會), 而這跟天時地利人和有很大的關係. 等到擠進第一個HR工作以後, 就可以繼續累積專業經驗, 然後尋找下一個更好的HR工作...
    所以初期也許需要更有耐心, 也許需要稍稍地降低標準. 這些都是有可能的.


    給三樓的小真,
    謝謝你ˋ的留言.
    所以我常常在這個部落格裡分享, 找工作是天時地利人和缺一不可的事情.


    給四樓的朋友,
    你的問題太大, 我會單獨回覆你.


    給五樓的hoooop,
    看起來大家的感想都差不多. :p
    其實這個問題就是這樣, 隔行如隔山, 但不了解以前, 總以為別人的工作很容易, 沒甚麼了不起的. 而HR這個領域, 總是被很多人認為"喜歡和人聊天"或是"喜歡和人接觸"就可以做得好的.
    也許這代表了, 我們這些做HR的人還不夠努力, 還不足以讓人肯定這是一門專業吧... (苦笑中)


    給六樓的Ely,
    也謝謝你的留言. 當中有很多很寶貴的分享, 值得許多想要走HR這一行的朋友看一看並且深思一下.


    給七樓的朋友,
    你舉了一個很有趣的案例: 下圍棋.
    我這樣說好了, 如果一個人完全沒有經過正統的圍棋學習, 光是自修, 看書...可不可以習得圍棋的技巧? 當然可以, 但是棋力的進步說不定比不上那些經過正統學習的人, 而且也說不定在能力上會有限制 (其實比較有可能的是篩選效果, 不過這要講起來就太長了)
    在遠古時期, 醫學其實不能算得上是一門專業, 隨著時間的發展, 逐漸演變成一門專門而且有系統的知識和技能, 如果你問我, 我光看一個人打噴嚏咳嗽流鼻水, 也可以猜測這是感冒的症狀, 並且知道應該建議他多喝開水多休息 (自修學來的), 但一個人得到淋巴癌是甚麼症狀以及該怎麼醫治, 就遠遠超過我的知識範圍, 就算我知道, 對方也一定不敢讓我治療.
    回來看HR這一行, 面試時問甚麼問題, 績效評量是甚麼, 法令規定一年有幾天年休假...這每一個當過上班族的人大概都會回答, 而且不會差太多. 但為什麼A公司的績效評量制度到了B公司不會成功? 為什麼C公司的獎金制度設計和同產業的D公司不一樣? 這就不是隨隨便便可以回答得出來的.
    當然, 你可以和我爭執說, 市場上也真的有很多不求甚解的HR, 胡亂拿了別家公司的制度就往你們公司套, 結果不但沒效還造成很多問題. 這是另外一個問題. 但我只是想要強調, 如果HR是一門專業, 就不可能光靠"我的工作態度很積極正面"就加入這一行, 因為那是不夠的.


    給八樓的朋友,
    我會直接回信給你.


    給九樓的丐幫幫主賣滷味,
    謝謝你的留言, 你有一個很有趣的暱稱... :p
  • 丐幫幫主賣滷味
  • 謝謝你的誇講~ 我知道我的暱稱某種程度上是很"特別"
    HR這一塊,大家於似乎忽略了其真正的性質
    腦中能夠有一個組織表
    一個蘿蔔一個坑,把適合的人放進去
    這是非常非常非常困難的工作

    某種程度上,HR的專業真得很難測量
    可能就是因為這一點大家才會錯以為這塊區域輕鬆、容易
    但是事實上這是玩頭腦的遊戲
    公司能不能進步就取決於HR的組織能力!

    得到職位不算甚麼,能夠做得好才算點本事

  • 你的說法帶出了一個很有趣的問題: HR到底在做甚麼? 如果公司就像一支MLB棒球隊, HR到底是訓練球員的教練, 還是尋找優秀球員的球探, 還是負責球員薪水和福利的行政人員, 還是提振選手士氣的啦啦隊長? 還是...其實甚麼都有一點?
    最近看了一篇很怵目驚心的文章, 根據全球最大的人力資源顧問公司Aon Hewitt最新出爐的調查發現, 一般主管普遍認為HR部門在協助企業併購, 推動創新, 風險管理, 與推動變革上的表現最差, 而就算是員工福利與日常人事服務等傳統行政作業, 滿意度也不到50%. 這代表了, HR不但沒有成功轉型為我們自己口中所說的策略夥伴與變革代理人, 連最基本的行政專家和員工代言人的服務表現亦差強人意. 另外, HR部門在招募與發展人才的表現只獲得27%的認同, 在塑造具競爭力的整體獎酬的滿意度也只有約22%...
    所以我才會有時候開玩笑說, HR做得好的公司, 真的可以做得很棒, 但HR做不好的公司...其實HR也不會被怎麼樣. 你可以想像到一家高科技公司的研發單位一直研發不出東西嗎? 可以想像一家消費性產品公司的行銷單位一直積弱不振嗎? 可見在很多公司, HR距離被真的看重, 還有很大一段距離呢...

    wjchang 於 2011/10/10 22:53 回覆

  • uyaping
  • 謝謝wjChang.
    靜候您的經驗分享。

    我去上了6天課程,這6天很充實 = 比上班還充實 = 比上班還累。
    「領袖魅力」= 做正事+正向想法;「領導方法」 = 剛柔並濟

    抽了筋扒了皮,就是脫胎換骨的時候了!!
    不怕苦不怕難,勇敢走過新手HR主管的日子。
  • 我試著回答你的問題, 卻發現我不太確定你的問題是甚麼. 這一點很不好意思, 不過如果你可以更清楚地描述, 我也許可以做更多的分享.
    最後, 加油喔!

    wjchang 於 2011/10/10 17:55 回覆

  • 悄悄話
  • down135
  • 回七樓,

    在HR學說中,也有討論 Best practice 和 Best fit 的問題。這是很有趣的現象,不過從學說來看,會建議新手採取Best practice策略,若對公司內外環境熟悉者,才建議發展Best fit策略,否則先行使用Best fit則可能會造成成果回收不全,也容易造成失敗。我對實務瞭解比較少,所以我是從學術理論上來討論的,若有不全,請多包涵。

    另外想請問wjchang大大,若有一小企業,員工約略四十人左右,並沒有HR部門,而是由總務代任人事相關問題,若此時想設立HR專職,請問有什麼問題要十分注意的?如何導入制度比較妥當?

    謝謝。
  • 先謝謝你的分享.
    至於你的問題...ㄟ...我這個人一向沒有甚麼有系統或有學理支持的專業知識可以回答這麼龐大的問題 (我這個人大抵上是黑手出身, 不學無術但從職場打滾中學會一些道理的HR). 我會這樣想你的問題: 如果公司想要設置專職的HR, 一定是因為有某一些需求, 請問這個需求是甚麼? 是因為薪資缺乏競爭力, 想要進行薪資結構的重整, 所以想要找HR (如果是這樣, 那可能要先從工作說明書和職位評價開始); 或是是因為公司有上市上櫃的準備, 所以想要把薪工循環這一塊做得好一點 (那就從檢視和制定公司的工作規則和人事流程)...總而言之, 我個人不覺得"該怎麼樣開始建立HR"有一個標準流程, 相反地我會從公司最希望解決的問題是甚麼去思考這件事情.
    你可以想像得到, 在一家公司裡要設置HR, 初期一定會背負一些老闆的期望. 如果你不能在短期內滿足這個期望, 我覺得未來就會比較辛苦, 反過來說, 如果HR設置的初期就可以讓老闆或其他單位的同仁感覺到"有一個專責的HR真的很不錯"的話, 那未來的路就會比較好走.
    說真的, 你的問題有一點點太籠統, 如果真的要回答有甚麼事情要十分注意? 那我會把"政治問題"排在第一優先, 但這要講起來就十天十夜也講不完. 所以我才會簡單地說, 先思考"公司為什麼想要設置HR專職"這個問題開始, 會比較簡單...

    wjchang 於 2011/10/29 23:19 回覆

  • down135
  • Wjchang版大你好,

    依稀記得你有說過你至今還是會看看一些心理學類的文獻,最近我研究方向延伸至策略相關議題,其間看到一些對HR有幫助的文獻,尤其是對於HR如何從人事專家晉升至策略夥伴或變革驅動者(Ulrich的HR專業劃分),雖然當中當然是得看此公司文化對於HR重視與否,不過在某種程度上,這些文章著實是從另一個角度看待HR可以怎麼做。

    由於這些文獻並不是發佈在HR journal或心理學相關的journal,所以有可能你也沒看過,我個人覺得對於HR as strategic parner or change agent的思考頗有幫助,若你有興趣,我可以將其文獻寄至信箱。
  • 我有去你那兒留言了... ^_^

    wjchang 於 2011/10/10 23:26 回覆

  • 笨像
  • 我想向博主請教︰

    那您認為適合做HR的,應具備那些特質?這是我一直想知的。
    (無意挑戰,只是作為一個讀者,想聽聽博主的見解,好像閣下在這方面沒有太多的着墨)
  • 要回答適合做HR的應具備哪些特質喔...那要先搞清楚"什麼是特質?" 基本上心理學對特質這件事情就有了非常非常多的討論, 如果不先知道你所謂的特質是什麼, 就無從回答好這個問題.
    但如果不要耍嘴皮子 (大概很難, 畢竟這個部落格似乎就是我耍嘴皮子的空間, 哈哈哈...) 的話, 我猜想你的問題比較接近"什麼樣的人適合做HR?", 如果要回答這個問題, 其實還不如回答HR在作什麼? HR橫跨了很多不同的領域, 算薪水的也是HR, 企業往往會找細心, 謹慎, 守口如瓶的人來從事這個工作; 教育訓練的也是HR, 能在眾人面前侃侃而談, 臨場反應比較好的人常常是教育訓練領域比較常見的樣子; 招募與甄選的也是HR, 這些人往往都要學會如何從短短的甄選過程中做出要不要錄用這個人的決策; 績效管理, 員工發展...不同的工作內容需要不同類型的人才可以做得好. 這裡有一篇很好的文章是我常常推薦的:
    http://blog.sina.com.tw/collinsuen/article.php?pbgid=31101&entryid=184428
    如果仔細地看完這篇文章, 會對"到底HR在作些甚麼"以及"做這些工作需要展現什麼樣的行為", 然後就會比較容易去思考, 到底甚麼樣的特質的人可以比較容易展現出這樣的行為.

    我記得我好像分享過了, 我離開第一份HR的工作的時候, 我的老闆要我好好的想一想"是不是真的適合走這條路?", 可見在他的心目中我一點都不適合HR. 或者我們這樣說, 我們問問自己"具備什麼樣特質的人適合做醫生?"或是"具備什麼樣特質的人適合做IC設計工程師?"好了, 我相信某一些特質的人一定會比其他特質的人更適合做好這些工作, 但實務上很少醫院或半導體公司會透過特質來選擇醫生或IC設計工程師. 甚至於, 根據學理研究, 某一些特質的人也比其他特質的人更適合當主管...但是, 應該很少公司會在晉升主管以前先分析這些候選人的人格特質再決定要不要晉升這個人 (你想一想, 如果你每一年的考績都是整個部門最好的, 但總經理跟你說"我沒有辦法晉升你是因為你的特質不適合當主管"...). 當這個職位存在著一個相較之下非常關鍵的甄選標準的時候, 實務上就比較少人去關心其他的甄選標準. 我前一陣子跟另外一位朋友分享過這個例子: 如果我要找一個可以說非常流利的土耳其語的台灣人, 基本上我只關心誰可以說流利的土耳其語, 畢竟我連符合這個條件的人都找不到了, 恐怕根本不會管他的學歷, 他的工作態度, 他的特質...等其他因素.

    說了這麼多廢話以後, 我只是想說, 到底什麼樣的特質適合做HR喔, 這是一個非常複雜的問題, 不是想要敷衍, 而是我真的不敢說我知道答案...

    wjchang 於 2011/10/30 10:23 回覆

  • down135
  • 實務面就交給版主回答,我試從理論下手,如有不對,請不吝指教。

    根據 Mankin (2001) 對人資的討論,認為人資人員應當對下列三項要十分了解與興趣:

    企業的策略與結構
    組織文化
    招選育用之人資管理技巧

    從而延伸出四項人資應有的特質:

    1. 足夠的溝通與資訊整合能力
    此項能力相當重要,但並非是僅僅與人溝通而已。必須要透過此技能瞭解員工的所希望之事,並調和之中,確保員工的行為符合組織目標。

    資訊能力是指能夠處理好組織內部的正式與非正式資訊管道,讓組織的願景及目標能夠有效傳遞至每位員工。但這不太容易,畢竟很多資訊(知識)是相當內隱的,所以勢必要對相當細心,瞭解每位員工對公司的利害得失。

    企業策略與組織文化的相互配合
    企業策略會影響組織成員的行為,同時其行為也會影響最終的策略,而組織成員所抱持的信念亦為是組織文化之一,人資必須要對組織文化的敏感度,懂得如何建立公司的文化價值。

    管理與領導技能
    人資者必須要清楚懂得對應不同人該採取怎樣的方式。通常而言,對下屬是以任務導向為主,但對核心幕僚則要以關係導向為主。

    人資發展技能
    強調要具備策略眼光,要洞見人資管理與企業策略的配合,間接輔助公司,甚至影響策略。這算是當中最難達成的項目,因為這往往跟當權者對於人資的信任程度有關,前面幾項都偏向是對下屬或同僚的技能,但此項是對上級的溝通能力,若公司本身就把人資當成單純人事單位,那人資也就在這部分起不了作用。

    結論,單靠喜歡與人溝通其實對人資專業人員來說並非是充分理由,相反地,人格特質如:謹慎, 具備細心體察能力, 懂得進退得宜應該才是需要的元素。老闆開除員工或行使一些減薪時,往往是人資必須要當黑臉,所以對上要完成交代之事,對下又必需盡量不讓員工不高興,因此人資算是要相當明瞭在何時何地應該要表現出何種行為的一種職業,往往會進一步太過,退一步又太傷的境界,要有十分懂得如何權衡行為的心智。

    常常我會覺得人資應當是類似古代的軍師角色,要洞察企業內部的利害得失,但台灣本土企業對人資的仰賴,還是停留在傳統人事單位角色,這角色相較之下是比較容易扮演,但倘若到了大型,甚至是外商,其對人資期望會提升至策略層面,所以所應該具備的特質多少會跟以往的人是單位角色不同。
  • down135
  • 抱歉,上文放忘了編號,現在我補上...
    1. 足夠的溝通與資訊整合能力
    2. 企業策略與組織文化的相互配合
    3. 管理與領導技能
    4. 人資發展技能
  • 非常謝謝你的分享, 我肯定是寫不出這麼有條理且專業的回答的. ^_^

    wjchang 於 2011/10/29 23:42 回覆

  • 悄悄話
  • jason
  • HR到底是做什麼的,這個問題確實很有趣
    其實HR的功能是隨著企業領導人而變化的~因為HR需要企業領導人的支持才能去規劃並執行策略
    很多企業都說人是公司最重要的資產,很重視人力資源
    但是卻把人資單位當成人事行政單位,照說企業各階主管都應該也是人力資源主管而能跟人力資源單位想輔相乘,共同作好人力資源管理與發展
    但是很多企業卻把人力資源運作的權力交給各單位,但卻把人力資源績效的責任交給人資單位
    所以看人資單位的狀況大致上就可以了解這個企業的文化
    才疏學淺,如有繆誤尚請指正
  • 所以我以前會說, HR很像是婦產科醫生, 我的工作是確保小孩在生產的過程中比較順利平安, 但小孩會長什麼樣子? 基本上是小孩的爸爸媽媽決定的. 一家公司有很多光怪陸離的人事制度, 員工其實應該怪的是老闆, 但一大堆人反而責怪HR, 這一點很詭異. 所以你說的沒錯, HR可以作些什麼? 不可以作些什麼? 其實真的沒有一個標準, 而是要看每一家公司.
    不過另外一個問題更有趣了, 我看過很多公司, 員工離職率高是因為公司有爛主管, 結果公司不去解決那些爛主管, 反而責怪HR或是認為HR應該要解決這個問題...這是很多HR都遇到的痛. 我今年年初在定年度績效目標的時候, 也和我們部門裡的同仁討論到這件事情; 但我說很有趣的地方在於, 如果公司內的各單位主管都可以自己負起人力資源運作的權責, 但...公司還要HR幹嘛? 我不開玩笑, 台灣有一家龍頭企業, 公司沒有績效評量制度, 因為部門主管必須隨時掌握每一個員工的日常績效表現, 不能一年或半年才作一次; HR也不負責教育訓練, 因為培育部屬是主管的職責; HR也不協助面試, 因為找到對的人是部門主管責無旁貸的工作...就這樣, 公司年年繳出亮眼的成績, 但HR只負責統計出勤等行政瑣事, 比許多小公司的HR都不如...
    到底怎麼樣比較好? 我想應該沒有定論...

    wjchang 於 2011/11/30 17:59 回覆

  • 小魚乾
  • 身邊真的有很多朋友都想轉作HR,但沒有相關學經歷的他們也碰到了瓶頸,我給他們的建議也不外乎 1.去念個HR相關的學位 2.做最基層的HR助理

    有趣的是,之前有面試過幾個公司基層的職缺,問他們都找哪方面的工作,十之八九都跟我說他們想找HR的工作,不過都找不到,我都跟我老闆開玩笑說,這麼多人想要我這個位子,以後我要走了不用怕找不到人啦!

    我還是個HR新手,一個人統包公司所有HR工作,常常在問自己,HR的工作是甚麼? 我要怎麼別人介紹我的工作呢? 至今還是沒有一個很好的答案,能讓不知HR是甚麼的人,了解這一份工作的內涵

    非常感謝版主的分享,真是獲益良多。
  • 雖然前面講過了, 但講這句話不嫌多: 底下這篇文章非常清楚而且有條理地說明了HR需要具備些甚麼樣的能力, 而且還有行為事例:
    http://blog.sina.com.tw/collinsuen/article.php?pbgid=31101&entryid=184428
    我覺得閱讀完這一篇文章, 會對於HR到底在做甚麼, 需要展現甚麼樣的行為, 需要具備甚麼樣的能力會有比較深入的認識. 所以也建議每一個對HR工作有興趣的朋友移駕過去閱讀喔!

    wjchang 於 2011/11/06 21:14 回覆

  • 銀河漂流
  • 你好

    我可以將這篇文章轉貼給朋友們看嗎?

    謝謝
  • 好啊, 沒有問題的.

    wjchang 於 2011/10/29 23:04 回覆

  • 悄悄話
  • Jason
  • Dear WJ學長:
    好久沒上來您的部落格,最近忙於學校與工作中,但是您這還是一樣生意興隆阿~

    去年度我受邀至北科大分享,底下的所班同學也問到如何進入HR的領域工作...當時我還不知到如何有系統的回答這一題...現在透過您的分享我更清楚了.

    有機會再跟您請教囉!~順心!!
  • 生意興隆就不敢了, 我最近太常在那個"不能上痞客邦"的地區出差, 所以這個部落格幾乎就要荒廢了... ^_^
    但無論如何祝你工作和課業都順利喔!

    wjchang 於 2011/11/06 21:29 回覆

  • 悄悄話
  • down135
  • 回14樓版主的回覆,

    多謝回覆,在這答案中,喚起了我讀過的一些理論,這個經驗分享其實已經解答了我許多疑惑。

    如果把設立HR視為一公司想達成的事務時,McGrath (2001) 有提及短期內成果展現的必要性。而政治問題,的確是影響一件新事物成功與否的關鍵之一,讓我想起Burgelman在研究英特爾公司時,著實花了頗大篇幅在談論這件事情。

    Floyd & Wooldridge (2000)提到自利因素(self-interest)是驅動政治問題的核心,Burgelman 也針對商場仕途的擔心,會導致即使其他人內心想幫但現實中又不敢幫的衝突現象做了一番深入闡釋 。這些也都只是政治問題中的一小角落而已。

    其實你的話語中透漏出很多學理知識的,呵呵。
  • 謝謝你的回饋. ^_^

    wjchang 於 2011/11/30 17:59 回覆

  • Elaine KOC
  • Dear HR 前輩:

    我是一個新手行政主管, 為什麼會進入行政(行政+人資), 我不是HR相關科技畢業, 因為主管的賞識, 讓我多了一層學習的管道, 讓我走進了HR領域, 學習另一個管理, 另一個經歷所在. 我跟uyaping一樣, 亦是依賴上課/進修和每天的碰撞學習怎麼當一位HR主管。目前最大的瓶頸在於, 上任三個月, 對於相關事務瞭解的太少, 有時也是卡在對事務的瞭解性太少, 在做決定上總事綁手綁腳的. 除了上課進修外, 有什麼方式可以累積經驗的, 我目前也是任職於150人以下的科技業公司.

    看到hr長輩您所寫的HR文章, 很多事情都讓我有很大的省思. 要好好的努力. 得到同仁的認可.
  • 謝謝你的留言. 希望我們都多努力. ^_^

    wjchang 於 2012/01/10 17:16 回覆

  • 小黃
  • 很棒的文章,借分享到臉書。
  • 這是我的榮幸

    wjchang 於 2012/04/23 15:51 回覆

  • Collin Suen
  • Dear WJ, 好久不見.
    "HR很像是婦產科醫生, 我的工作是確保小孩在生產的過程中比較順利平安, 但小孩會長什麼樣子? 基本上是小孩的爸爸媽媽決定的"
    這樣的比喻太傳神了,我也常跟部門同仁說, 一流的HR會將自己定位成一流的醫生, 不會選擇當醫院行政人員, 藥劑師, 護士, 甚至藥廠賣藥的業務員(當然他們都很重要). 如果你有執照,有醫術,有口碑, 病人會搶著來找你, 你的工作就是診斷, 開處方, 治療。取得病患的信任與尊重, 而非"取悅".
    就跟企業的需求不同, 大醫院需要許多不同的專科醫師, 診所需要家庭醫師. 縱然在不同的設備與醫療等級下. 但他們都是專業的醫師. 但醫生是需要經過入學考試, 好幾年的專業訓練, 再通過醫師執照的檢定, 才能成為合格的醫生.
    不過這市場上, 還是有不少"巫醫", 完全沒有經過的上述過程的培訓和檢定, 也收了不少學徒和病患....也還是會有人說這些假醫師很棒....這背後不旦反應了國家的制度, 也反應了病患的醫學常識和素養.

    Best,
    Collin
  • Collin, 最近你和我好像都差不多, 工作太忙, 荒廢了部落格... :p
    我很喜歡那一篇"Why HR practices are not evidence-based?"的省思, 謝謝你的提醒喔.

    wjchang 於 2012/06/08 12:43 回覆

  • tellervati
  • to #29 Collin,

    看到您最後的一段話, 我不禁的笑了出來, 不過這就是市場機制啊, 就像有些電影叫好, 但不一定叫座啊...

    是說也很久沒看到您發表新文章了, 您跟WJ的文章都讓我學了很多,謝謝你們無私的分享.
  • 謝謝你的留言. ^_^

    wjchang 於 2012/05/15 14:17 回覆

  • 孫弘岳
  • 分享一則個案, 我部門過去轄下曾有一位某國外的HR經理問我, 她的大部份工作就是負責把人事行政管好, 熟悉當地勞動法令, 所得稅法,及HR相關外包的契約規範, 為何我還要求她要把HR專業知識理論搞懂. 我回答: 行政效能與法令遵循當然是HR最基本的工作, 但妳如何確保妳所規劃的當地人力資源制度或相關決策可以為企業創造價值? 在規劃這些東西的背後, 妳的邏輯和證據又是什麼? 還是妳認為HR的角色就是行政專家而已?

    我想這關係到HR對自己的定位, 並影響事業主管對HR的看法. 有時我常在想, HR這門專業發展這麼多年了, 至今還被質疑HR是否為一門專業, 到底是HR工作本質的問題? 還是HR從業人員的問題?

    我在甄選這些海外當地工作主管的經驗中, 在資源有限下, 我必須在語文, 實務經驗, 和熱真負責, 細心, 溝通能力的基本要求下, 再去進行第二波的篩選, 但每當我把HR專業知識放進來後, 就發現可以選擇的人才不多. 透過面談發現, 很多狀況是, 那些大多從事HR, 甚至到取得HR碩士的人, 原始動機大多不是本來就喜歡或了解HR的工作內容, 而是不喜歡別的學科, 不喜歡數字, 不喜歡IT, 在別的職能領域找不到成就感或切不進去, 又或者只是因緣際會而踏進HR的人.

    當然, 上述的問題, 可能在別的領域也會發生. 運氣如果很好, 我會找到喜歡這專業, 且有能力應用這門專業的人. 運氣如果沒有太差, 我們起碼可以找到能把人事行政與員工關係處理很好的HR主管. 縱然他們有很好的EQ, 情感豐富, 細心負責, 人際技巧一流. 但因為背景和性向因素, 我不能高度期待他們能併用科學的角度來面對和解決HR的議題; 我更不能高度期等他們會主動且持續地鑽研HR的本職學能, 結合商業/產業知識, 將它發揮到最大價值. 最終, 我也不敢高度期待事業單位主管會把HR當作關鍵核能力和策略夥伴.
  • 一直沒有回這個留言.
    這其實正呼應了最近很多HR組織提出來的觀察: 有許多優秀的HR, 都不是HR出身的.
    要科學管理, 有理論基礎, 有business sense, 講求事實根據, 有清楚的邏輯思考能或批判性思考的能力...這些事情看起來都不是HR的強項 (苦笑), 或是有這些強項的人往往都不會走上HR這條路 (更苦笑).
    所以...嗯, 總是希望可以有更多優秀的年輕夥伴加入這個領域, 但希望加入這個領域的人不是因為"別的工作都作不好". 這是我的真心話.

    wjchang 於 2012/06/08 12:49 回覆

  • 薇薇
  • 一語敲醒夢中人,我或許就是一股熱情想投入HR這個工作!但卻缺乏了專業,熱情很可能會消失,時間與機會或許不是每個人都那麼幸運的可以得到。我目前也都還再等待希望有願意收我的HR主管出現,我想我不會只有熱情也會想辦法讓自己有所謂的專長
  • 其實找工作, 就是天時地利人和缺一不可的事情. 希望你已經找到了理想又可以發揮熱情的工作機會.

    wjchang 於 2012/06/08 13:29 回覆

  • 悄悄話
  • 卡蜜兒
  • 你好
    感謝你的文章分享讓我思考了很多也默默的感傷,而我剛好就是個三十三歲才想轉換跑到至HR,以前工作經驗都是行政總務相關,只有接觸到很基礎的HR工作,所學科系也非商科,也因為能力不足而去了一些人資協會上課,但已經找了三個多月HR相關工作,但都石沉大海所以漸漸開始低落並質疑自己的能力,但我還是不想放棄成為一個專業的HR,細讀文章後更加確定這個意念,我想抱怨和嘆氣是沒有用,我要先開始檢討自己所缺乏的和自己的賣點在哪裡,也謝謝你分享了很多相關專業知識,讓我這個外行人更加了解與喜歡HR。
  • 希望你的職涯順利!

    wjchang 於 2012/06/08 13:36 回覆

  • zfgm
  • 有陣子沒來WJ大這裡逛逛了
    看到這篇真的是...不知從何說起阿

    HR因為難以被"量化"而有時候難以被重視,但更多的是這些非量化的幫助中,
    對公司會有怎樣的幫助。
    或許該怎麼讓這些無法被量化的數據被注意與接受,這是未來可以考慮的方向!
  • 確實, HR有非常多成績是不能被量化的, 而且就算可以量化, 投入和產出之間往往還存在著許多變數, 不過我自己總是告訴自己, 要變成公司的must have而不是nice to have, 先讓自己被需要, 也許接下來的很多事情才有推動的可能.
    願所有的HR夥伴一起努力.

    wjchang 於 2012/06/08 16:01 回覆

  • 悄悄話
  • Isa
  • 我也是學心理的!HR真的是一個大家覺得進入門檻低卻很難做的工作~~
  • 在我的部落格的邊欄上推薦的另外一個很專業的HR部落格"人力資源管理的世界"的格主分享過一段話, 所謂的專業...是: 1.能解決非該專業領域所不能解決的問題; 2.解決問題是依靠完整的知識體系; 3.這樣的知識體系須有完整的教育訓練; 4.並且受到大眾肯定為一門專業.
    你不會覺得醫生是一個進入門檻低的工作, 不會覺得會計師事一個進入門檻低的工作, 不會覺得類比電路設計工程師是一個進入門檻低的工作...因為所謂的"進入門檻低"其實說穿了就是"誰都可以來做".
    所以, 人力資源管理還有很長得一段路需要努力呢!

    願我們一起加油!

    wjchang 於 2012/10/02 18:08 回覆

  • 艾迪森
  • 版主,您好!

    我是從去年關鍵字搜尋中,無意中見到你的部落格,才發現一篇篇的好文章。之後就放進我的最愛,常常上來拜讀。

    我是男生,28歲,師大傳播畢業後,做了一段時間業務,在一次轉職的機會,很幸運的到人力派遣公司服務,總算做到跟人資有關。

    否則像我這樣非相關科系,又非女性(哀~這很無奈),努力了好幾個月,實在沒有基層人資職務願意敞開大門。
  • 艾迪森
  • 個人碰上了職涯上的抉擇,好煩惱呀!
    身邊也沒有做人資的資深前輩可供諮詢。(若是有,也非站在我的立場思考)
    不知道版大您,可以給我些意見參考嗎?

    不知可否提供E-mail或其他聯絡方式,讓我將問題提出?
    非常感謝。
  • 我會回信給你...

    wjchang 於 2012/07/20 15:03 回覆

  • 悄悄話
  • 李小姐
  • 不小心案成了悄悄話@@,可否在這回答謝謝
  • IT菜鸟
  • 你好,看了你的文章果真是冷汗直流,本来觉得自己擅长处理关系就要过去碰运气。
    直到看了你这文章开始向打退堂鼓了。。。
  • IT菜鸟
  • 那大神你可否留下一些谏言,如果真的不死心想进这行业。有什么方法吗?
    是不是就只能像留言说的,看机遇,碰运气?
  • jason
  • 呵呵~如果部門主管都是稱職的HR主管,那人資單位退位到單純的人事作業又有何不可呢?但是基本上我並不相信沒有經過一個HR主管的培訓過程而部門主管會自然變成一個稱職的HR主管的,或許您說的那家公司的人資策略推動者就是領導人自己吧!
    另一個有趣的問題正是我一直想表達的:HR的功能是隨著企業領導人而變化的~因為HR需要企業領導人的支持才能去規劃並執行策略,如果領導人不去面對處理公司存在一些不稱職的主管而只要求人資單位去承擔與解決,那麼問題永遠不會得到解決,因為寄望於某一天不稱職的主管突然開竅變成HR主管是緣木求魚的事,人資單位也只能自求多福了。

  • ㄟ...可是這個問題應該要這樣說, 對公司來說, 如果各單位主管都非常有人力資源管理的概念, 那公司確實不需要一個專業的HR單位, 只需要有負責人事行政的單位, 這一點也不影響到企業的運作; 但是...我們這些HR, 事實上不需要去這樣的公司負責人事行政啊! 所以, 那樣的公司有沒有HR, 並不減損公司的優異績效, 只不過, 那些公司不需要我們.
    至於你講到的另外一個問題, 我同意HR的角色會隨著企業領導人而變化 (但如果這個變化太大, 那問題就大了). 不過某些時候我相信, HR不僅僅需要企業領導人的支持, 也需要說服企業領導人支持. 畢竟有時候, 與其說是高層不支持HR的政策, 還不如說是HR沒有足夠的理由說服高層支持, 也沒有充足的配套措施去解決高層的疑惑. 很多年前我推出過一個專案, 結果買單的主管不多, 我的直屬主管 (公司的HR主管) 跑去跟總經理抗議, 結果總經理只回了一句"你們在賣一個商品, 沒有人要購買, 你們應該要自我反省啊, 怎麼會反過來責怪顧客不識貨?" 我雖然不必然認同這句話, 但我確實發現很多企業的領導者在看待HR的議題的時候, 都是這樣想的...

    wjchang 於 2013/01/17 17:14 回覆

  • 男孩
  • 您好
    我是一名大三學生 主修勞工關係
    拜讀您的文章有一段時間
    和HR關係非常緊密的一個科系
    未來也志於從事HR工作
    想請問
    您文中提到想從事HR工作至少要有一些基本概念
    許多應徵者也都具有HR研究所的學歷
    那麼如果我本身大學念的就是LR/HR相關科系
    是否需要在更往上念HR研究所 才會更有得到相關工作的機會

    謝謝您
  • SY
  • 版主,您好!

    我前一陣子決定要轉換到人力資源跑道,現在已經開始進修人力資源的課程,很高興在這個時候看到您的部落格。我修的這個課程為期一年,基本上與人力資源相關的資訊都會帶到。雖然我要去找工作的國家較不注重文憑,不過我想如果要在這個領域成為專業,還需要針對人力資源的某一個面向專攻學位(如教育訓練、徵才、薪酬、績效等...)

    若假設有一間公司, 除HR經理/處長需要每個面向都懂外,每個HR中階主管都管一個面向....不知道您是否有建議可以提供給不知道要選哪一個面向進行加強的人呢? 哪一個面向的HR專業一般來說較受公司重視? 或是有哪一個面向特別需要有相關"文憑"的加持才能較快爬到HR中階主管的職位呢?

    非常謝謝您!

    一個不知道要朝哪一個面向發展的HR菜鳥未滿留~
  • wjchang
  • 給40/41樓的李小姐和42/43樓的IT菜鳥,
    其實之前也有人問過類似的問題: 我不是本科系畢業生, 但我真的想要走這一行, 難道就完全沒有機會嗎?
    我想, 絕對不可能會沒有機會的. 找工作這件事情很難說個準的. 但你也必須理解, 就算這樣, 找工作還是有一個基本原則, 那就是"你的賣點是什麼?" 我分享過很多次, 我最後一次替自己在找一個基層的training specialist, 職缺開啟約有一個月的時間, 收到的履歷表超過250封, 這裡面大概只有5~8個人會得到面試的機會, 進到複試的也只有2個人. 換句話說, 這一類"對經驗比較沒有那麼高的要求"的HR工作, 其實競爭是非常激烈的.
    如果你問我的話, 當我有這樣的職缺在找人的時候, 我不會預期可以錄取一個有很多經驗的人. 舉簡單的例子, 如果今天是基層教育訓練專員, 他很主要的工作內容可能是跟課, 教育訓練行政作業; 或是如果是薪資專員, 主要的工作是勞健保加退保和出勤紀錄維護. 這一類的工作, 找太資深的人大概也做不久, 所以是沒有經驗的人比較有機會可以切入的.
    但就算是這樣, 我也不會想要用一個連人力資源的專有名詞或概念都完全沒有的人. 如果你來應徵基層人力資源工作者, 你最主要的競爭對手將會是那些企管系 (至少修過人力資源管理這門課), 人力資源管理系的畢業生, 如果要從完全沒有經驗或概念的人訓練起, 那對任何一個主管來說都將會是有一點點辛苦的事情.
    所以如果有可能, 你可以試著去上一些企管顧問公司開設和HR相關的公開班, 或是學校的學分班, 會幫助你對HR有基礎的認識, 而且你也比較有機會寫在履歷表上, 證明自己不是完全沒有概念.
    再不然, 也許有一些相對上沒有那麼有名氣的公司, 要找HR是比較困難的, 或是有一些公司因為編制的關係, HR必須兼任總務或行政工作, 這樣的工作機會比較難吸引那些HR名校出身的應徵者, 相對上來說競爭就比較沒有那麼激烈; 但找這樣的工作最大的問題是, 如果這是你的第一份HR工作, 你的學習成長也會比較慢. 這是取捨的問題.
    或者, 我剛開始真正從事HR工作以前, 在企管顧問公司短期任職過, 那時我主要的工作內容是替公司製作文宣出版品, 這樣的工作對HR專業的要求當然較低, 但還是可以累積一些經驗, 而且寫在履歷表上會讓用人單位主管認為你至少做過和HR比較有關的工作, 讓你比起全無經驗的人要好一些.
    我有一次在一家國際級的獵人頭公司的廣告中看到一句話: You need a good job to get experience; You need experience to get a good job. 這大概是關鍵所在, 我常常跟很多朋友說, 找工作是天時地利人和的問題. 怎麼樣找到第一個HR的機會會是你最大的挑戰, 而我會說那有很大的一部分其實跟機緣有關.

    希望這樣說有回答問題.
  • wjchang
  • 給45樓的男孩,
    你的問題...沒有標準答案. 如果你問我的話, 這個坊間有很多主管迷信學歷, 但也有人不在乎. 如果你問我, 我轄下九位HR同仁, 三位有本土的碩士學歷, 二位也留外的碩士學歷, 其他四位就是大學畢業生. 但...我不在乎並不代表別的主管不在乎, 而且我也知道的, 我以前有一個老闆, 他之所以錄取我, 很重要的原因是因為我是他同一個研究所畢業的學弟.
    我個人仍然認為, 能不能在甄選過程中出線, 其實是有很多很複雜的因素的. 你的學歷稍微好一點, 要的薪水就有可能稍微高一點, 而且願意屈就基層工作的時間就可能會比較短. 所以如果今天公司要找一個比較基層執行層面的HR, 大學學歷說不定就會比碩士學歷要吃香一點; 但如果公司想要找一個將來比較有潛力或是執行某些專案任務的HR, 碩士學歷就會比大學學歷好一點. 所以該怎麼說是不是碩士一定比較好呢? 說不定...工作會更難找, 但是...工作內容會有趣一點. 我覺得這當中沒有一個非怎麼樣不可的道理.


    給46樓的SY,
    我最近也跟我的部屬談到同樣的問題. 我現在待在一個很大規模的公司, 所以轄下有訓練主管, 任用主管, 薪資福利...各自負責專業的領域; 但我以前待在規模比較小的公司裡的時候, 公司只有三個HR, 我常說, 我一年的工作就是...每年年初打前一年考績並且訂定新年度工作目標, 發年終績效獎金, 四月調薪, 然後一年發12次薪水, 發12次業務人員業績獎金. 每一季辦一次教育訓練, 再加上一年會有個10~15位員工離職需要遞補, 然後加上一些總部的專案要協助...就這樣, 沒了. 所以, 規模比較大的公司的HR主管, 分工比較細; 規模比較小的HR主管, 什麼都要會. 我以前也遇過, 我待在比較小的公司裡, 我的老闆是從大公司的訓練主管跳槽過來的, 結果他除了教育訓練以外其他的都只知道理論但沒有做過. 但我也曾經挖角比較小的公司的HR主管來我轄下當薪資福利主管, 結果他知道的東西相對來說比較表面, 發薪水, 勞團健保加退保, 調薪或績效獎金都沒有問題, 要談比較深入的獎酬策略規劃或薪資結構檢視, 他就完全作不到.
    很多年前有一位前輩告訴我, HR的職涯有二種, 一種是直線向上爬, 比方說從基層的教育訓練工作者, 教育訓練基層主管, 教育訓練主管, 這樣的職涯比較可能會發生在一家大公司裡; 另外一種職涯是比方說教育訓練專員, 招募專員, 薪資福利專員, 然後教育訓練基層主管, 招募基層主管...用螺旋式的職涯向上發展, 就比較可能同時培養幾種不同領域的HR專長, 對於待在小公司裡當HR主管, 這樣的職涯發展比較管用.
    但我自己會說, 至少具備二個領域 (訓練發展, 招募任用, 薪資福利...) 的實務經驗, 然後其他領域雖然沒有做過但也知道理論或專業知識, 會是我心目中對HR主管的標準.
    但是...職涯真的有這麼容易就規劃好嗎? 我還真的不知道... :p
  • Ruby
  • 看完這篇文章和這些討論好有感觸,
    因為我也正在尋求一個轉換到HR的機會。

    大學時念的雖然不是本科系,但在因緣際會下參加了大學徵才活動,
    這兩年接觸了一些招募實務,也了解了些HR的工作,
    可惜在畢業找工作時,親友對於HR的認知還停留在人事行政的階段
    (當然這也是必須),並不被鼓勵,所以並沒有將HR當作第一份工作。

    工作一段時間後開始審視自己的興趣和能力,
    才發現對我而言,HR會是最好也最適合的選擇,
    只是少了工作經驗,要再投入HR領域實在不簡單,
    最近發現HR助理這種工作都少得可憐,就算有也大概都是派遣,
    雖然有拿到一個面試機會,但尚無回音,感覺還需再試試看其他家。

    真的如您所言,找工作真的需要天時地利人和,找HR相關工作更是,
    在僧多粥少的時局,或許該考慮去拿個研究所文憑或證照來為自己加分吧?
  • chenpeiyin
  • 版主您好,

    想跟您請教,我是否還適合在公司任HR一職?
    留下來對公司對自己會不會是個錯誤?

    我在這公司任職今年第10個年頭了
    職務從業務專員→企劃→企劃經理→HR經理
    任HR經理快滿一年了
    一年前老闆說公司因為規模日益茁壯
    需增編人力資源部
    又跟各管理皆程主管討論後
    決定與其外聘一不了解公司文化的HR
    倒不如由我這資深、一手栽培出來的人員來做
    比較管得動公司人員
    但老闆也說,這職務我可以做的事可大可小
    所以我現在工作內容小則從請假卡簽核、辦理人員異動、加退勞健保等
    大則從產學合作的執行、員訓課程安排、人員招募等
    又老闆也曾耳提面命明說我不是讓你做好人
    所以在工作上的打擊與壓力往往沒有比成就感高
    對與自己做的事因為非相關背景出家
    幾乎都是想到公司有哪邊人事方面的缺口就將它補一補
    也不知道自己這樣補對不對

    而最近越覺得自己這樣的職能表現
    其實很愧對自己的職稱
    重新審視自己的心情
    很徬徨 不知這樣繼續下去對不對
    所以希望能有向您這樣的前輩能給我點建議或指點迷津
    感謝
  • kouj
  • wjchang您好,今日有幸拜讀您的部落格,才發現到自己在面試這部分有多麼的不成熟,也難怪屢戰屢敗了哈哈
    小弟目前正在求職,對HR方面有興趣,也只有些粗淺的了解,希望您公務繁忙之中能夠撥空回信,感謝
  • 我會回信給你

    wjchang 於 2013/04/25 18:06 回覆

  • SY
  • 我是46樓的SY, 謝謝您詳盡的解說~~
    可能的話 我想我應該會朝教育訓練和招募任用這兩個面向努力 因為可能比較符合我的個性 做起來也比較有動力
    真是非常感謝您!!! 希望您能繼續步步高升^^
  • wjchang
  • 給49樓的Ruby,
    從你的留言, 我預期你大概是剛畢業然後只有兩三年工作經驗的人. 如果是這樣, 我認為要投入HR這個領域, 應該不會全無機會. 但就像我在很多地方都提到過的, 任何工作都一樣 (HR也不例外), 你要怎麼樣擊敗眾多應徵者得到工作機會? 是你需要想一想的. 現在在台灣, 好一點的公司如果要召聘人力資源專員, 大概都可以收到超過50封履歷表, 而這當中, 一定會有放洋或本土的HR碩士的履歷表. 你要怎麼證明錄取你會比錄取這些人更好?
    所以我確實跟某一些問類似問題的年輕朋友提過, 如果經濟沒有問題, 去拿個HR的碩士文憑或是人力資源相關證照, 是個可以考慮的方向. 我絕對不會說取得證照或拿到碩士文憑就一定可以讓你找到HR的工作 (尤其是HR相關證照都是民間企管顧問公司自己發的, 公信力見仁見智), 但是他會拓展你在HR這個領域的人脈, 以及會讓你的履歷表上有一些HR相關的關鍵字, 而這確實有可能會提高你得到面試的機會.
    最後, 是不是派遣的工作一定都不好? 我很難回答. 不過有時候也許你應該要考慮看看, 如果要派公司是個知名企業, 也許你也可以考慮看看. 這樣說吧, 你現在完全沒有HR的工作經驗, 就算找得到一個HR的工作, 說不定也不會是太好的公司; 但如果...你可以得到在花旗銀行擔任HR助理的工作, 就算是個派遣的職位, 一年後也會對於你將來找HR的工作有非常大的幫助.


    給50樓的chenpeiyin,
    個人覺得喔...你想得太多了一點.
    HR這個工作, 當中當然有很多專業的知識和技術, 但到頭來這仍然是一個和人有關的工作, 政治問題和權力問題也常常是不可或缺的部分, 我在這些年的職涯當中, 見過許許多多很專業的HR夥伴, 加入了一個文化上不對盤的公司, 最後以陣亡收場, 然後公司也搞得烏煙瘴氣. 所以某種程度上, 我可以理解你老闆的決定, 也不會認為這樣做是錯的.
    既然如此, 我就會想...哈哈哈哈哈...你老闆都不怕了, 你怕什麼? 很多年前, 我第一次面臨要不要接下公司的HR主管的職務, 我去問一位前輩 (他現在是某外商公司大中華區的總經理) 的意見, 他告訴我說, 如果你的老闆覺得你可以做這個工作, 那你就大膽接受, 然後盡力把它做好. 也許有一天, 你覺得你已經盡了所有努力了, 但仍然達不到你老闆的期望, 到時候你就平靜地把棒子交出來就好了. 那一天也許很快, 也許很慢, 也許到了你離開的那一天都不會發生 (結果我接下那一個工作沒過多久, 那一天就來臨了). 所以, 如果你要問我的意見, 你可以考慮的是, 努力工作, 努力學習, 也許你需要的是去念個HR相關的學位, 也許你需要的是坊間一些其它HR的夥伴可以給你更多專業的分享. 但我想, 倒是不需要自己擔心是不是會對不起公司. 那是你的老闆應該要擔心的.
    剩下的問題, 本來HR就不是當好好先生, 你的職責是確保公司的人力資源政策與制度可以協助公司提升競爭力. 其它的, 也就不需要太放在心上了.

    52樓的SY,
    你太客氣了, 也希望你的職涯順利成功!
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 佩佩
  • 不好意思 想請問一下
    我是今年的應屆畢業生
    目前在公司擔任行政助理這項職務
    之後想轉往人資方向
    不知道有沒有機會
    謝謝
  • 當然, 沒有甚麼"沒有機會"這種事情的, 但要說有機會, 就像我說的, 憑甚麼?
    如果某一家公司要找基層的HR, 你頂著行政助理的工作經驗, 別人是留學國外或是台灣本土的HR碩士, 你如何說服主管錄取你而不是那些人? 勢必你需要有你過人之處, 才能從眾多應徵者當中脫穎而出 (不只是HR, 每一個工作都一樣). 那麼, 你的優點是甚麼? 待過知名大企業的行政助理職嗎? 人力資源相關科技畢業或念書的時候修過人力資源管理的課程嗎? 你現在行政助理的工作有一部分內容和人事行政工作相關嗎? 如果以上答案有幾項是肯定的, 那麼我對於你可以轉往人資領域就有相當的信心; 但如果以上問題的答案都是否定的...那麼, 呃, 機會就會比較少一點...
    最後, 講句實在的話, 我之前待在某公司的時候, 我的某一位部屬就是公司的總機轉任; 我後來待在某公司, 公司的HR數度出缺, 但我從來沒有考慮讓公司的行政助理轉任. 理由無他, 工作態度是一個考慮的因素, 行政助理的知識技能和其他的應徵者比起來如何也是考慮的因素. 所以, 這問題沒有標準答案, 但看你願意為了轉任HR付出多少努力就是了.
    希望這樣有回答你的問題.

    wjchang 於 2013/08/26 23:34 回覆

  • 迷惘的人
  • 你好,其實看了你的文章後,多少都對我自己有很大幫助
    我本身是畢業於南部一間私立科大,本身讀的是資訊管理
    自己以前在工讀上都有涉絡到一些HR的工作,而我也明白
    自己並不是人力資源相關科系出生,所以也特別去上了一些認證課程
    來充實自己,準備投入職場時能夠往HR的方向前進
    但找了幾個月後我發現還是找不到願意錄取我的公司,就算有面試到最後還是無聲無息,我也都願意從最基層做起,但始終不如意

    我想問說:
    1.是不是居住地會影響工作機會(目前居住在彰化,HR職缺並不多)
    2.性別是不是會左右錄取機會(曾經去一間公司面試,面試官一看到我就說怎麼是男生來應徵,然後就跟我說他們都要女生來做,我當下真的很灰心)
    3.做HR的機會是否真的完全靠緣份(也是在某次面試時,專員跟我說她根本不知道人資還有認證課程,她讀的是一間後段大學也是資訊管理畢業,本來沒打算做,只因找不到工作才去面試HR,後來就中了,我相信工作是機緣,但我相信已經驗來說我一定比當初她來的多,而我卻要讓一個講出這種話的人來面試我,心裡多少有些不平衡)
    4.如何增加自己的經驗(相信很多事不是一開始就都會的,也是需要累積,像我這種大學只有工讀經驗的人,根本就沒有任何的正職經驗阿,而許多公司又要求資歷)

  • 1. 如果你問我, 你投履歷表來我們公司, 我其實不會管你是哪裡人, 要怎麼上下班. 事實上我們部門就有人每天從桃園通車來台北上班. 但是我也知道, 有某一些用人單位主管會覺得, 如果你家住得遠, 就可能比較不穩定, 因為你上下班的時間成本太高, 所以如果有離你家比較近的公司offer你一樣的薪水, 你就可能會轉職. 所以我會說, 嗯, 是有這個可能, 雖然我個人認為這應該不會是問題才對.
    2. 我猜他會告訴你這個職位希望是女生, 是因為那家公司的人力資源工作可能相對來說比較基層, 比較多行政文書作業, 所以他們希望是女生. 你問我說性別會不會影響到錄取與否, 答案是肯定的. 不過我在職涯中第一次去面試in-house的HR被錄取, 我的直屬主管後來告訴我, 我之所以被錄取的一個很重要的理由是因為我是男的. 哈哈哈哈哈...
    3. 我覺得我應該要說, 找工作本來就是天時地利人和缺一不可的. 很多很多年前我要面試一個部屬, 那是一個約聘半年的工作, 願意來應徵的人有限, 所以我從當中選擇了一個各方面都不錯的人, 半年約聘即將期滿的時候, 我有一位正職員工離職. 我覺得那個約聘的同仁表現還不錯, 就讓他直接轉任正職員工. 過了不久我又有一個應徵部屬的機會, 這一次, 應徵者裡有國立大學的HR碩士, 留美的HR碩士, 待過知名外商公司的基層HR...我完全可以想像, 如果那一位約聘轉正職的同仁後來才來應徵, 大概也不會被錄取. 另外一個故事是, 我有一個部屬, 我記得我當年面試他的時候, 他告訴我說他想要找HR的工作, 所以北台灣只要是HR的職缺他都有投履歷表, 寄了約200封履歷表才找到工作...
    4. 我覺得, 如果你可以找到一個in-house的HR工作, 那當然是最好不過了; 但如果你找不到, 也許你應該要考慮看看...比方說人力派遣公司裡的HR (協助企業找派遣員工的HR), 或是提供教育訓練的那些企管顧問公司的教育訓練專員 (這種工作往往都有一點點業務性質), 因為這一類的工作機會被某一些人認為不是正統的HR, 所以說真的, 它的競爭比較不激烈, 比較容易被錄取; 再不然就是那些約聘或派遣的HR或甚至是HR助理, 雖然這一類的工作可能比較低階, 薪資福利也比較差, 但卻是一個累積工作經驗的好機會. 在這種工作上待個一年到二年, 你就變成有工作經驗的人了. You need a job to get the experience; You need a experience to get the job. 關鍵在第一塊敲門磚該怎麼取得. 而我會說, 那跟機緣有很大的關係.

    希望這樣有回答你的問題.

    wjchang 於 2013/12/06 18:38 回覆

  • 悄悄話
  • 訪客
  • 版主你好
    抱歉剛剛發現留成private message,再貼一次之前的就麻煩您刪掉了:P

    這問題讓我困擾很久了,所以想請教看看板主的看法
    我是教育背景出身,之前在大學做推廣教育所以有做很多教育訓練(雖然那和公司裡的又是不大一樣的東西),後來決定走HR所以跑去國外唸了一個人資的碩士。
    可是呢,我發現自己最希望有的工作狀態是駐外或是直接在國外做hr工作
    因為在國外試了幾個月都沒有結果,有些挫折
    我知道HR大部分都是安安穩穩做辦公室的,不知道版主在這方面有沒有什麼建議?
  • 因為...HR就是一個坐辦公桌的工作啊, 哈哈哈哈哈...

    好吧, 不要耍嘴皮子了, 不過說真的, 我想我會說, 你對HR工作有一個錯誤的認知. 雖然你說你是留學國外的人力資源管理碩士, 但某種角度來看, HR還是一個非常在地化的工作, 好幾年前我曾經協助自己的公司在歐洲設置營運據點, 結果, 德國/法國政府要求我們填具的所有相關表格, 全部都是德文/法文的, 我試著和他們連絡詢問是否能夠提供我英文的版本, 結果答案是不能. 我們也可以想一想, 你在台灣看過多少外國人在從事HR工作的? 應該少之又少吧. 如果你在台灣看不到在海外從事HR工作的外國人, 你大概也很難想像某一個國家會有一個從事HR工作的台灣人.
    少數的例外是那些台商公司, 就像我前面提到我的經驗, 我們要在海外設置營運據點, 而我們暫時沒有考慮找一個當地人來做HR, 所以就找比較信得過的台灣HR來負責這個專案. 很多很多年前Benq買下西門子的手機部門的時候, 我也聽說有一個台灣的HR前輩因此被派去德國負責這個專案. 或者是很多在中國/東南亞的台商公司會用台灣人去當HR. 但這樣的機會相對來說是有限的, 而且大部分的公司都會考慮先從原來的HR團隊中找人去負責這樣的專案或工作.
    再來的例外就是那些企管顧問公司, 現在台灣有一些企管顧問公司在中國發展得還不錯, 這樣的顧問公司大概就會提供你出差到中國的機會.

    PS. 我曾經被某一家德商公司外派到海外去做過HR, 當時我們在全世界近200個國家設有子公司, 而據說我是唯一"不是德國籍卻可以在海外工作"的HR, 但我會說那是機運, 在那之前和之後都沒有發生過. 如果從這個角度來看, 一家美商公司是不會找一個台灣人在美國或日本或任何其他國家當HR的, 只有台商公司才有可能找一個台灣人在海外做HR...

    wjchang 於 2014/05/08 11:58 回覆

  • Wen Wang
  • 版主你好,最近准备面试HR的职位,但是做酒店总觉得做sales 接触的客人比较多。瑞士酒店管理毕业新生。可否email 给您,获取您的一些建议?
  • 你願不願意透過悄悄話留下你的email, 然後我寫email給你?

    wjchang 於 2014/04/13 23:38 回覆

  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • lulu
  • 我是心理系目前大肆的學生,學校老師一直很鼓勵我們前往HR發展,而在大學部也上過許多組織心理學,薪資管理,產業與組織分析等課程.
    若要進入HR以私立大學前幾間心理系大學畢業生的資歷,是相當困難的嗎
    一定讀研究所才會比較好嗎
    因為畢業前,真的很擔憂阿 如果要讀研究所若以心理所工商組或人資所哪個比較好呢
  • 說真的...我常常跟年輕朋友說, 年紀大我10歲的HR, 幾乎找不到第一份工作就做HR的, 因為, 那個年代根本就沒有HR這個工作; 我這個年齡的HR, 很多人都是第一份工作就做HR, 但是, 念書的時候不是學HR的人多有所在, 因為那時候根本就沒有HR這個科系, 真的相關科系就是勞工關係; 至於現在的HR, 如果不是學HR的, 想要擠進HR這個行業, 還是有機會, 但難度可能更高了.
    因為, 如果公司要找基層的HR人才, 多的是科班出身的應徵者. 我也念心理系, 也修過一些心理系開的工商心理學的課程. 你說你修過薪資管理, 好吧, 你會透過因素記點法建立職等架構, 跑薪資回歸線, 進行薪資調查? 或是你學過compa-ratio, gini係數, 重疊率, 晉等率...? 我不是要吐槽你, 真的不是, 因為這些東西都是我在念人力資源管理研究所的時候才學到的.
    所以我會說, 現在念心理系的人要走HR這一條路, 當然還是OK的, 但是你不能是一張HR的白紙, 所以有機會的話去修一些商學院的課程, 特別是和HR相關的課程, 我覺得是加分的. 因為大部分的HR主管不見得會有空錄取一個連名詞解釋都不懂的新鮮人. 我不是說這種想要即戰力的心態是對的, 不過一個真實的故事是, 我大學有一個學妹去做第一份HR的工作的時候就跟面試他的主管坦承自己沒有HR的經驗, 也幾乎沒有修過HR的課程. 主管告訴她說沒有問題, 這些都會教; 等他真正加入公司, 主管一忙起來, 就常常扳著一張臉質問他"怎麼連這個都沒有學過啊?" 以這個故事來說, 我覺得問題出在主管, 但你如果遇到這樣的事情, 浪費生命的卻是你.
    如果是我在找部屬, 對我來說, 部門裡的異質性一直都很重要, 所以我會試著錄取一些學歷不同的部屬, 我的部屬裡有人學公共行政, 社會, 人力資源, 勞工, 統計, 外語...但我的部門很大, 所以才有這種豪華陣容; 我以前待在規模較小的外商公司的時候, 公司給我的HR headcount可能只有一枚, 他如果不是學HR的, 就是所有的東西都需要我從頭教起. 這時, 就不是所有的HR主管都願意給非科班出身的應徵者機會.

    以上囉哩吧唆講了這麼多, 做個簡單的結論好了...

    1.若要進入HR, 以私立大學前幾間心理系大學畢業生的資歷,是相當困難的嗎?
    A: 不至於非常困難. 但你大概不能指望那些一線公司的HR.

    2. 一定讀研究所才會比較好嗎?
    A: 不一定. 但答案可能和上一題一樣. (但這世界也有我這種怪咖, 我大部分的部屬沒有碩士學歷)

    3. 如果要讀研究所, 若以心理所工商組或人資所哪個比較好呢?
    A: 如果你問我, 人資所較好. 不是人資所比心理所好到哪裡去. 真的不是. 但是念心理系加心理所, 我覺得比較像待在舒適圈裡念4年後再加2或3年, 還不如念4年書以後去挑戰不一樣的學科. 你會見到不一樣的老師, 不一樣的同學, 會有更大的見聞. 不過這一點真的就是個人意見, 參考一下就得了, 畢竟那是你的人生... ^_^

    wjchang 於 2015/04/08 00:42 回覆

  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • cycc
  • 您好,拜讀您的網站許久。我是今年的應屆畢業生,因對人資領域有興趣,故計畫繼續就讀人資研究所。

    目前已通過考試及面試,有機會前往中央與中山兩校的人資所就讀,我個人的規劃是在研究所畢業後未來前進外商公司人資部門,但因兩校皆相當知名,不知該如何做選擇。

    想請教您在業界的看法,中央人資與中山人資您較推薦何校?非常感激!
  • 哈哈哈哈哈, 我自己是中央的畢業生啊, 這你是要我怎麼說才好. :p

    好吧, 我其實會建議你, 從這兩個學校的研究所的"課程"去思考, 你比較喜歡哪一個學校...

    wjchang 於 2015/12/03 16:36 回覆

  • 悄悄話
  • 小童
  • 看完後我不同意。人,皆有無限可能。當醫生只能醫生嗎,工程師開餐館當老闆,生意嚇嚇叫。我還可以舉例,在台灣製個奇蹟小島,賣米可以變成王永慶。賣旺旺可以辦報紙。既然寫出部落文章,以先進提攜後輩的心態,說說當年如何入行,看到後輩想轉戰職場,更應該提出(如何轉職、如何入門),看本文看半天,也沒有重點,我看你是怕人搶你飯碗吧,才會說,醫生是醫生,要轉賣雞排就要很專業。講難聽的,難道你念過類似科系,類似學分,進入職場,就不會給人壓力?難道當代,沒有比起你,更加優秀的(年輕主管)(主事者)(老闆)嗎,這篇文章,非常的好笑。
  • 喔, 沒關係, 本來就不用同意我. 但我真的不是怕別人來搶我的飯碗.
    當醫生的要改行賣雞排, 當工程師的要開餐廳做生意, 那些可以做到生意嚇嚇叫的, 一定有一個關鍵, 那就是他做得很好吃.
    但我聽過太多30~40歲的朋友來這個部落格告訴我他們想改行做HR, 問我該怎麼入門. 但我和他們透過留言或email往返, 發現他們之中的大多數人不知道HR在做甚麼, 要具備什麼能力. 所以我才會有這個"你想要賣雞排也得先學會炸雞排吧"的感想.
    所以, 如果有人覺得這是廢文一篇, 嗯, 我虛心接受.

    wjchang 於 2016/06/22 15:05 回覆

  • Anna
  • 版主您好:

    謝謝您的分享,從您回覆網友的問題,也學到很多轉職的方法和「思考方式」,雖然我不是想要走人資領域的人,但,這些技巧很實用,您的文字也很誠實,收穫很多,再次感謝:D
  • Daniel
  • 版主您好:

      自從發現貴部落格後,覺得版大的文章內容以及回覆內容皆很實用,有些問題及狀況想請教,還請版大不吝分享!

      小弟是今年某私立科大企管系應屆畢業生,由於個人因素免服兵役所以約於六月開始找工作。在學期間有擔任過學會會長及學生會幹部,故在職涯部分是想往企劃方面或是人力資源方面發展。在約莫兩個月前也應徵上某行銷公關公司擔任活動企劃助理,但由於公司處理事件態度以及公司文化實在詭異,與前主管討論後也離職了。目前在人力銀行網站也主要投遞HR助理或是相關行政人員之職缺。
      月前有與畢業學長討論HR相關職務,也從版大上方提供之網址(人力資源從業人員的專業職能)中略為了解相關工作內容。但因在學期間所學之相關課程並不多,僅有一門人力資源管理,故相對應HR知識並不是很豐富。
      想請教版大:

      1.因所投遞之履歷多數為HR助理或行政人員,故還是有很多公司在性別取向方面較為偏向女性,在先前也有了解到版大某次錄取之原因為是男的,但還是想詢問是否在挑選履歷的過程中,依舊會有照職務來選取偏好性別的可能產生?

      2.目前也有投遞人力仲介代徵公司(獵人頭公司?)的履歷,是想說可藉由相關部分進行累積經驗,在往後進行轉職部分可能會有幫助,想請問這樣的想法是否恰當?

      3.在投遞履歷時會有遇到公司已讀信件但並未回應的事件,個人操作方式則會再多次投遞。想請問版大,若就您的個人經驗,這樣是否會造成企業HR反感,或者是HR會認為此人對於職缺之企圖心較為強烈?(我是認為後者才會這樣操作...)

      4.版大有提到投遞履歷需要有天時、地利、人和,但是否因非相關科系的關係,投遞HR助理之回復較少,在自傳部分亦有提到善於行政工作及數字邏輯性,且樂於與人溝通。且因經濟方面故沒有考取研究所的打算,故目前皆以找尋書籍或相關文章以了解相關職能。沒有主修人資相關或是勞工關係相關的科系(課程)且又無相關經驗是否會錄取(面試)機會較小?

      抱歉問題略多且篇幅較長,惟因對於這部分的實務經驗較為缺乏,也多想了解這部分的職能知識,故向版大諮詢,還請不吝分享,謝謝!
  • 1. 是的. 只是因為現在法令的限制, 所以面試官不會告訴你 (哈哈哈哈哈...). 但這個問題仍然存在.
    2. 你說的應該是, 去人力派遣公司 (?) 負責招募工作吧. 如果是的話, 確實可行. 不過那個工作比較辛苦. 我的個人觀察是, 很多公司會把非核心職位外包給這一類的公司去找人, 所以這一類的職務往往薪資福利較差, 流動率較高, 也所以, 去負責這種工作的招募, 往往工作量會比較大, 然後加上客戶會給你們遞補的壓力, 所以你差不多就是一直在重覆地面試人...但這種工作的優勢就是, 量變帶來質變, 你會在很短的時間內把和招募有關的一些行政工作鍛鍊到很熟練的境界, 也會累積一些面談技巧 (如果你的工作需要面試人), 將來是有機會可以轉職到in-house的招募專員上.
    3. 你不會知道HR會怎麼想啊 (我認為兩者都會有). 但反正你沒有損失... ^_^
    4. 現在的機會較小...是有這個傾向. 我跟某些朋友分享過, 我這一輩的HR當中, 絕大多數人一開始都不是學HR的, 這也不是甚麼了不起的原因, 就是因為...我們念書的時候, 台灣很少這個科系 (那時候好像就是文化勞工), 所以HR這個工作接受企管, 心理, 社會, 商學, 文學...等科系的畢業生; 但現在, 畢竟HR科班出身的人越來越多, 對我們來說, 如果你是完完全全地門外漢, 那我們就必須要從頭開始教起. 這對某些HR主管來說, 就是個時間成本. 如果我只要錄取一個人, 如果這當中有其他科班出身的人選...那... 不過無論如何, 這在現在仍然不是的絕對的事情, 還是有很多不是學HR的人踏入這一行.

    wjchang 於 2016/11/04 16:26 回覆

  • 社會新鮮人
  • 版主您好:

    有幸拜讀版主的部落格,裡面的內容跟回覆都相當用心,個人目前對於未來職涯規劃遇到一些問題,想請教一下版主的意見,十分感謝!!

    我是法律系畢業,因之前曾選修過勞動法相關課程,所以很榮幸在畢業後進入勞資顧問公司擔任客服助理,基本工作內容是回覆並處理客戶有關勞動法規、勞健保及薪資結構等相關問題,有時也需撰寫主管機關來往函文。

    擔任該工作已一年多,目前想要自我進修加強專業,未來希望能朝專業HR邁進。查詢相關資料後發現坊間有開設諸如人力資源管理師認證班等相關課程,想請教坊間的證照對未來應徵HR的工作有所助益嗎?或者有其他系統化管道能進修嗎?

    對於未來方向有些迷茫.....Q_Q
  • 我的個人看法是...
    去參加坊間的證照課程的好處是, 因為一次就上好幾周, 去上課的人多半也都是年輕的HR, 或者他們是以HR為職涯方向的, 然後教課的老師也都是HR的前輩. 無論如何, 你可以累積一些人脈. 但我也講過一些機車的話, 我有時候會跟年輕的朋友說, 那些在教HR的老師, 不知道他們願不願意offer給你一個HR的工作機會? 我的意思是, 他們開課賺你的錢, 還在宣傳上寫著來唸認證班可以幫助你被企業的HR錄取...倒是不知道他們自己會不會想要錄取你?
    然後, 畢竟是一系列的課, 這當中有很多HR的知識是被整理過, 然後拿來分享的. 我覺得這當然會是一個很好的學習途徑.
    不過, 如果你沒有碩士學歷, 投資個HR的碩士可能是個比念認證班要更好的選擇. 因為現在有碩士的人很多. 但是當然, 如果你現在就找得到HR的工作, 那再過幾年以後去念在職專班會比現在當全職的學生可能更好.
    就算不是協會, 坊間也有一些HR社群有在固定地聚會甚至開辦課程, 當中有資深的HR和資淺的HR, 大家也會有一些經驗交流, 我覺得如果不去報名課程, 這也是個增加專業知識同時累積人脈的好選擇.

    PS. 不過我個人比較孤僻, 無論是協會或社群, 差不多都沒有參加過, 也不敢推薦給你就是了... :p

    wjchang 於 2017/05/15 23:20 回覆

  • 悄悄話
  • luliyin2012
  • 版主您好,

    首先感謝您這篇文章對於我的幫助。
    但另外還想請教您幾個問題,

    1.我現在算是剛出社會的新鮮人,想從事這個行業,但是我念的是藝術相關學門,沒有任何經驗,我需要補充甚麼樣的才能(像考甚麼證照或去讀企管研究所),能夠在面試的時候,讓主管雇用我的機率變高?

    2.我需要找甚麼樣的公司才能吸取到對未來升遷有用的經驗?(是大公司還是那種小型的家族企業)

    3.如果我找不到有人資相關的工作任用我,是否可以先做行政助理或秘書,有一兩年工作經驗後,再轉人資?(我有看到行政的工作跟人資很像的公司)

    ˋˋˋˋ4.請問當到主管至少要在人資有幾年經歷?

    感謝版主耐心看完我的疑問,問題太多敬請見諒。
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