如果你打算要到海外工作,你一定會關心的問題,就是「我的薪水是怎麼計算的?」或者你是公司的人力資源工作者,而你們公司正打算去海外設置據點,你也可能會想知道,公司應該提供什麼樣的薪資數字給海外派任人員?

  而這個問題,有二種方法可以回答。

  比較簡單的方法,就是去進行非正式的市場調查。在我第一次擔任人力資源主管的那個年代,公司正準備去中國設置業務據點,辦公室設在深圳。那時公司預備要外派二位同仁長駐深圳,他們於是跑來問我「那...package怎麼算?」在那之前,我根本就沒有處理過任何公司在海外設置據點的經驗 ( 現在想一想,當時升遷我當主管的總經理真的很勇敢,我那時根本就什麼都不懂 ) ,所以也不知道該怎麼樣解決這個問題,後來那二位同仁當中的其中一位就撥了幾通電話,然後告訴我其他同產業的公司都提供了怎麼樣的薪資條件和福利:比方說薪資乘以1.5倍、一年八張來回機票、以及其他有的沒的的福利。然後我就把這些資料整理一下,就提上去給公司的總經理,通過了以後就公告實施。
  這其實沒什麼了不起,我後來知道的,很多公司的HR都這樣做。透過這種做法,你可以確保公司對外派人員的薪資給付是具有競爭力的。不過問題是,可以這樣作業的公司多半都只考慮了非常少地方的外派情形,比方說你只需要考慮從台灣外派到深圳、上海、北京等大多數公司也有外派的城市 ( 或國家或地區 ) ,你才有可能靠著打幾個電話完成市場調查;另外如果你的公司規模比較大,或是人才經常有機會在國際間流動,這樣的做法就會捉襟見肘,比方說你的公司在台灣上海首爾三個城市都有營運據點,你該怎麼樣訂定首爾外派台灣、上海外派首爾等其他組合的海外派任薪資條件?
  而且這麼做還沒有辦法解決另外一個問題,那就是如果你的公司打算把海外派任人員的薪資政策由母國中心改成派任國中心時,喔喔,這下子就好玩了,因為你根本就不知道其他公司所提供的1.5倍究竟是怎麼訂出來的 ( 不過是我想太多了,會用這種方法訂定外派薪資條件的HR應該根本就不懂什麼是母國/派任國中心概念 ) ,所以也沒有可能針對海外派任津貼的細節去做調整。

  所以更進一步地,另外一個解決這種問題的方法,就是真的去釐清不同國家 ( 城市 ) 之間的生活水準差異。
  許多知名的人力資源顧問公司或是跨國銀行都會定期提供這樣的資料,一般稱為「cost of living index」,以我以前待過的某公司為例,企管顧問公司會計算維繫基本生活所需的近200種商品或服務 ( 食品、日常用品類、服飾、餐廳消費、大眾運輸工具票價或汽油... ) ,最後算出各個不同城市之間的生活物價指數。並且以這個指數做為提供生活津貼的依據。舉簡單的例子,如果台灣的物價指數是100、東京是200、首爾是180、香港是150,那麼你就可以大概推論,一個在台灣領到月薪5萬元的員工,在東京必須領取月薪10萬元 ( 香港則是7.5萬、首爾則是9萬 ) 的月薪,才能維持和原來外派前一樣的生活水準。而且你有同樣可以計算出從香港外派東京、從香港外派首爾的員工,又是什麼樣的情形。
  不過衍生出來的問題其實也不少。首先,這一類的調查報告真的太多太多了,每一家顧問公司的做法都大同小異,但是會因為調查所選定的物品/服務有差異、或是各項商品的權重不同,而導致數字有非常大的落差。然而結果卻是,公司從台灣外派你到舊金山工作,HR告訴你的生活物價指數是1.4倍,但你到了當地,卻可能發現每一樣東西買起來都貴不只40%,這時你就會開始抱怨公司壓榨員工了。
  又或者是,這個指數的計算方式是用許多種不同的商品去加權計算,最後得到東京的生活物價指數是台北的2倍,但你一個月領6萬元的薪水,住在公司附近的房租是一個月8000元,等你到了東京卻發現光是租房子就要花掉你一個月約合新台幣3萬元!這時生活物價指數對你來說就一點意義也沒有了。

  況且我們還沒有談到,等等,如果是從物價高的城市外派到物價低的城市呢?比方說如果公司派我從台北到胡志明市工作,難道我也要因為當地物價比較低,就反而減薪嗎?當然不會,畢竟這樣還有誰要去發展較晚的海外地區工作?所以一般來說,除了生活物價津貼以外,公司還會提供苦勤津貼。也就是說,很多跨國公司會考慮包括物價、污染、犯罪率、教育水準、政治穩定程度、基礎建設、醫療水準、文化等因素,然後訂出苦勤津貼。當員工由物價較低的城市派任到物價較高的城市 ( 一個城市物價指數較高往往是因為該城市的發展較為先進 ) 的時候,多半會在薪資以外加計生活物價津貼 ( cost of living allowance ) 以彌補員工的購買力;而反過來當員工由物價較高的城市派任到物價較低的城市的時候,則多半會在薪資以外加計苦勤津貼以慰勞員工的犧牲。

  而且就算物價水準都一樣,有時候外派津貼還是會略有差異。舉一個簡單的例子,某一家企管顧問公司的數據顯示,美國的生活物價指數和香港的約略是相同的,但就算這二個數字都一樣,同一個工作職位在美國和在香港還是可能會有很大的差異,所以有時候公司的津貼數字也會反應當地勞動供給的狀況,假設我要尋找IT工程師,在美國可能是比在香港容易找到人的,這時我就會提高外派香港的津貼,以吸引人才接受駐香港的海外派任機會。

  至於這些數字是怎麼組合出來的,每一家公司就各有巧妙不同了。我聽過有公司會把這些項目逐一分開計算,也聽過有公司將所有的數字全部匯總成一個外派津貼指數,這個部分就只能靠每一個打算接受海外派任的人自己去跟公司談判了。

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  • Ray Lin
  • 你的情況都是提到亞洲,我很好奇外派美國又是如何算呢? :)
  • 計算方法並沒有不一樣啊, 是不是可以請問你的問題是...?

    wjchang 於 2013/01/20 16:55 回覆

  • jason
  • 薪資水平如何計算基本上是供需問題,大概分為幾個面向來考慮:
    1.因公司海外設廠而由原公司員工派駐人員:這種的除非是公司第一次海外設廠,要不然公司已經會有一套派駐辦法,派駐到各海外據點薪資計算方式原則內容大同小異,僅會針對當地狀況進行微調,如果公司不是強制派駐而是尊重個人意願的話,若有特別需要某人派駐時,往往會再辦法之外另外給予優惠條件
    2.若是由人力市場直接招聘母公司所在地人力前往海外,一般就像版主說的會直接用母公司薪資水平1.3、1.5倍年薪方式包裹處理,其中分為兩邊支薪或只派駐地支薪兩種處理方式
    3.若是派駐地直接招募母公司所在地人員,一種會依2的處理方式,另一種則僅以當地聘雇給薪,薪資可能僅略高於母公司同職級水平,算是薪資待遇最差的方式
    4.如果是中小企業因為老闆無法長期在海外看管而須找一位總管來替代,這種就完全由老闆自由心證決定了,我曾經遇過一個這類型的人開的價碼在我們這種大公司來說是我判斷他的適任職級再往上提高三個等級的薪資,當然我也不會錄用他了
    個人心得提供大家參考
  • 謝謝Jason的說明.
    之外, 我想要再補充一下, 對某一些大型跨國公司而言, 進行海外派駐時, "公平性"會是一個很重要的考量, 也就是說, 我怎麼樣讓台灣派去日本的同仁和英國派去日本的同仁覺得我們領到的package是很公平合理的? 也所以, 很多時候海外派任的重點在於"員工到海外去工作能不能維持原有的生活水準?" 如果我在台灣領這樣的薪水可以過這樣的生活, 而我到海外去工作時因為物價而造成實質生活水準降低, 那就不對了. 這就是所謂的"生活物價津貼"的概念.
    但另外一邊的拉鋸則是, 如果今天有一個日本的經理被派到成都, 另外有一個台灣的經理也被派到成都, 你可以想像, 那二個人的意願和感受可能是不太一樣的, 所以公司會考慮另外一個問題, 那就是"苦勤津貼"的概念, 去補貼從比較進步的城市到相對落後的城市去工作的員工.
    最後一個把這個問題搞得很複雜的因素是敘薪水準. 隨便比方一下 (所以以下所說的不是真實狀況), 在英國要找IT Manager是相對上比較困難的, 所以英國的IT Manager的薪資比其他的經理職位要高出一截; 但在台灣, IT Manager的經理相對上來說就不具備這樣的優勢, 但今天公司要外派一個英國籍的IT Manager和一個台灣籍的IT Manager到香港工作, 如果你只考慮了二個人要維持和母國同等級的生活水準的時候, 撇開苦勤津貼, 你還是會發現英國籍的IT Manager的生活水準比較高, 那是因為他在他原本的國家, 可能購買力就比較高.
    大概是這樣的問題.

    wjchang 於 2013/03/05 13:37 回覆

  • 小高
  • 先生您好能否給我的您的E-mail 麻煩您能夠幫助我回答幾個問題嗎?
  • 回答問題是OK啦, 但...你可不可以透過"悄悄話"留下你的email, 我會回信給你, 或是你要註冊一個帳號來留悄悄話. 要不然就會變成我得要公開我的email, 這對我可能會有一點點麻煩...
    不好意思, 還請見諒.

    wjchang 於 2013/03/13 10:05 回覆

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  • x90391
  • 原來如此....感謝您的分享^^
  • 不客氣的, 也謝謝你的留言打氣.

    wjchang 於 2013/05/20 11:01 回覆

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  • Y. J. H
  • 您好,我是剛畢業的學生,目前在找工作,有許多對工作的疑問,請問能否跟您要您的email,詢問依些不同的意見
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