最近科技業很流行的一個名詞叫作「Big Data」,維基百科對這個名詞的解釋是「高容量、高成長量、高變化性的資訊資產,它需要新型的處理方式去促成更強的決策能力、洞察力與最佳化處理」。我不太確定我的理解對不對,但我自己用白話文解釋,如果你可以累積夠多 ( 比方說Google的強項,可以分析網路上最熱門的搜尋關鍵字 ) 的資訊,並加以整理分析,它就不僅僅可以在事後了解行為,甚至可以預測行為,並應用在商業用途中。

  為什麼會想到這件事情?是因為前一陣子有一篇很有趣的文章,Google的人力資源主管說,根據Google的分析,在校成績對於員工績效的預測是相當無效的,換句話說,應徵者在求學時的學業成績對於他加入Google以後的績效表現其實沒有多大的關係。文章中,Google的人力資源資深副總裁甚至承認「這些刁難人的問題沒什麼目的,只是想要滿足主考官自以為聰明的虛榮心」。
  即使所有科班出身的HR都學過,非結構式甄選面談允許每一個面試官隨心所欲地詢問任何自己想要詢問的問題,充其量只能讓面試官找到自己喜歡的人選,對於幫助企業找到合格的應徵者幾乎沒有幫助;但實務上,非結構式甄選面談仍然普遍且廣泛地為企業所採用。
  我有一次在公司內部的教育訓練課程中詢問所有的基層主管:「如果有一家公司不面試你,所以你完全無從得知未來你的直屬主管是甚麼樣的人,你還會想要加入這家公司嗎?」所有的學員都表達不會想要加入這樣的公司;但我們如果仔細想想,公務人員不就是這樣的狀況嗎?哪一個公務員在報考或分發以前,可以先看看自己的直屬主管的管理風格,然後再決定要不要加入?但我們似乎也很少質疑過公務人員的甄選流程 ( 如果開放讓主管面試部屬,恐怕會衍生更多的問題,這點我很清楚。但我只是想要表達,當我們把面試視為理所當然的甄選流程的時候,其實職場上確實存在有不需要經過面試就可以找到的工作機會 ) 。
  可見面試是不是一定要存在於甄選流程中?面試在甄選過程中提供了什麼樣的功能?讓用人主管詢問應徵者那些奇奇怪怪、美其名說可以測驗應徵者的創意或是邏輯思考能力的問題,對於企業遴選員工有什麼幫助?這些問題可能都需要再仔細想一想。

  性格測驗對於決定應徵者是否適任某一個工作,成效也是非常令人質疑的。雖然坊間各家企管顧問公司或人力銀行都找了一大堆碩博士來發展所謂的性格測驗,並且聲稱這些測驗可以協助企業針對不同職業屬性尋找合適的人才,但從學理來看,這一類的宣稱其實都有商榷的必要。
  市面上絕大部分的性格測驗都會說明其自身的信度與效度,這是任何一個設計嚴謹的心理測驗所必須具備的。但比較大的問題是,如果仔細看看這些性格測驗的效度,絕大多數的性格測驗都沒有談到它們用來預測員工績效的有效性如何。用更簡單的舉例來說明:
  這個性格測驗可以驗證應徵者是不是個具有冒險性格的人
  但這個測驗沒有辦法回答具有冒險性格的人是不是真的就可以從事這個工作
絕大多數由企管顧問公司所發展的商用性格測驗,都只是拿來和行之有年的性格測驗 ( 傳統性格測驗多半被用來作為心理諮商或臨床用途,企業不太可能取得來作為商業甄選之用 ) 作相關係數的驗證,以證明「我們的測驗可以對於應徵者的樂觀性、冒險性、合作性、謹慎性...加以分析其強弱的程度」,但大部分企業界的HR並沒有像企管顧問公司一樣的能耐,所以HR根本沒有辦法回答「這些人格特質的強弱對於我們公司的那些職位的適任程度如何」。結果就是,透過性格測驗,公司也許可以找到某一些特定人格特質的員工,但是擁有這些特質是不是就真的可以把工作做好,則還是比較接近用人主管主觀的臆測,既然這樣,那公司花錢引進這些性格測驗,就變成了一個很有趣的決定。

  以上只是二個很簡單的事情。如果還要繼續談下去,這樣的例子很多很多。比方說學術研究指出,工作資歷對於工作績效其實並沒有多大的預測力,換句話說,找一個資深的工作者,你頂多可以期望「他已經在別家公司做過類似的工作,如果再發生一次應該也難不倒他」,但這並不代表工作越多年的人工作績效應該會越好。
  又比如說,如果可以針對出缺的職務設計一個好的知識技能測驗,這個知識技能測驗對於甄選是有非常大的幫助的 ( 而且,從測驗的角度來看,出50個選擇題,無論在信度或效度上,都比起出二個申論題要好得多了 ) ;但偏偏,有很多用人單位主管主觀認為這一類的測驗只是紙上談兵,或者就算出了筆試測驗也只有寥寥一兩個問答題,結果筆試的信效度都不足,自然不能提供多大的甄選幫助。

  經營這個部落格許多年,聽過各式各樣的故事,而最常遇到非HR工作者對甄選有關的抱怨,就是用人單位主管或是HR的不專業,比方說招募程序的不禮貌或不尊重、事先連應徵者的履歷表都沒有閱讀過、問一些早就清楚寫在履歷表上的問題或是和工作無關的問題、或是用人單位主管侃侃而談自己的觀點卻完全忘了現在是在面試人...這林林總總的現象,就得出了很類似Google的人力資源主管所說的那一段話,這整個甄選的過程只滿足了用人單位主管/HR/公司的虛榮心,感覺起來比較像是「嘿!我們這家還不錯的公司有一份工作可以提供給你,所以你只好接受我們無理的刁難」,而不是「我們希望透過一個專業且標準的程序決定誰最適合和我們一起共事」。我這樣講大概有一點點機車,但如果我們相信找到對的人是企業最重要的事情,我們為什麼要接受一些近乎於丟銅板的不科學流程來為公司甄選人才?

  所以,人力資源管理是一門專業嗎?

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  • 小真
  • 追蹤這個板面很久了,從版大您的分享中獲益良多

    這篇讓敝人想到以下趣言
    「要是某人的收入取決於對某件事裝傻,想要讓那個人理解那件事,簡直是難如登天。」

    這種對於自身專業的眼盲存在於各行各業,深感版大一直用心誠實的在反省面對人資專業;特地浮出水面留言表達敬意。
  • 謝謝你的鼓勵, 有一點點不敢當.
    不過你講的那一句趣言...真的非常有趣, 我記下來了. ^_^

    wjchang 於 2013/09/16 23:10 回覆

  • Ben YEH
  • 好期待的新文章終於出爐!
    btw之前有朋友的親戚想要來問考研究所的事情,一問之下才知道原來她是想要從事人力資源相關工作。聊一聊之後,我發現我回應的東西有很多都是來自於這邊,就乾脆依據她的提問先挑選了幾篇傳給她看,然後跟她說預期來問我還不如來這邊看。
    雖然我不在這個領域了,但還是會常常來這邊看看,不只是針對人力資源相關工作者,其實任何上班族都很值得來看看這邊的內容,所以期待版大繼續寫文章嘍!
  • 謝謝你的留言打氣, 謝謝!

    wjchang 於 2013/09/16 23:11 回覆

  • Murray Lee
  • 以我自己的經驗, 用人單位「選人」其實是跟「工作」不太一樣的情境.

    「選人」這件事更需要一種「教師的思維」. 必須做到: 廣泛了解相關知識、出考卷、辨識學生程度... 諸如此類的事情; 但是大部分畢業後就進入職場的人, 往往不會有很好的相關經驗.

    我還在台大唸書的時候, 有個老師說過: 「等你教過一千個學生... 你大概也知道什麼叫做好學生, 而什麼又叫做笨學生. 」然而一般的用人主管, 恐怕很難有「一千個員工」的練習機會──不過雖然我認為這「可能是癥結所在」, 卻也不曉得該如何改善.
  • 你提出了一個很值得思考的問題.
    我想, 會不會是因為"知其然而不知其所以然"的問題, 自己要把每天的工作做好, 其實是一種層次, 有時候經過反覆地練習就可以完成; 但是要從眾多應徵者中找到誰可以做好這個工作, 也許涉及了"區辨"的層次. 我唸書的時候, 我在台大的指導教授每一次都要問我們懂不懂? 如果我們回答說懂了, 他就會進一步要我們用白話文解釋一遍給他聽. 他常常都會跟我們說"等你知道怎麼教別人, 你才是真的懂了."
    但要講到教別人, 很多主管其實只會"反正你照我說的去做就對了"的這種教授方式. 說穿了, 我覺得"不會教別人"和"無法分辨誰才是真正勝任這份工作的人"都是因為: 那個主管其實並不真的懂這件事情. 就是我一開始說的, 知其然但不知其所以然的結果.
    好像有一點扯遠了...

    wjchang 於 2013/09/16 23:17 回覆

  • jason
  • 很高興又看到版主發表新文章,不過我有一些可能與版主不同的經驗也來分享一下
    結構式面談或漏斗式面談是招募面談的基礎,但是太拘束於這種面談模式其實也限縮了發掘某些潛在訊息的機會甚至變成另一種形式化的面談,所以主談人本身的經驗值還是左右面談是否有效的重要條件,當然基本的邏輯還是必須存在的
    至於性格性向分析的運用,除了職業適性分析係依照各類操作性質工作所需能力來設計題目外,其他性格性向分析在招募過程中,決定是否錄用應徵者的參考價值並不高,在我的實務經驗裡性格性向分析的功能比較著重在輔導及人力發展,但是要運用這項工具前必須要建立正確的觀念,若無則可能誤用反而弄巧成拙
    接受性格性向分析的專業訓練對我從事人力資源工作的影響很大,從招募面談的應徵者潛能判斷、儲備人才的訓練方向、管理型態(領導行為、情境領導、權變領導)三合一的測驗分析對輔導新進主管及診斷管理人員的管理績效狀態都很有幫助
    所以如果人資主管接受性格性向測驗技能專業訓練,我認為對整體人力資源功能的推展是很有幫助的
  • 謝謝Jason的回饋.
    我同意面試官去接受一些面談的訓練, 會對於該問些什麼問題有更好的掌握.
    另外, 直覺上我也相信面試官的經驗會有助於提升面談的有效度. 不過也許是我才疏學淺, 截至目前為止, 針對面談的學術研究, 我的認知仍然停留在"結構式面談是比較有效的面談方式", 所以我不敢貿然地說結構式面談是不是有些什麼缺點.
    至於性格測驗, 也許是因為我自己讀的是心理學, 我念書的時候, 心理測驗是一個六學分的課程, 學期末還必須自己設計一個心理測驗, 並且驗證信度和效度. 所以我個人對於坊間的很多用來甄選的性格測驗, 也許真的有一些偏見... :p

    wjchang 於 2013/10/15 12:35 回覆

  • 路人甲
  • 面試這東西真是高深, 做過幾間公司, 自己老板, 也就是HR 主管選錯下屬然後不歡自散常有發生, 即是是資深主管也沒法選對人, 令我越來越質疑面試的成效

    有時替其他部門招人也不想表達太多自己的主觀想法, 有次跟別的部門主管說, 選中基層員工要看重心態和性格, 相關經驗應該居次, 他卻說我很天真, 最可怕的是我上司亦深表贊同, 結果那個職位流失率很高

    有時覺得, 如果招聘這塊沒做好, 用育留這三塊做什麼都只會是事倍功半, 甚至是浪費資源

    另對於behavioral questions (應該是譯成情境問題?) 也有個想法, 面試官會就某些職能訂立一些問題, 這些問題通常是關於應徵者的過往經驗, 如果沒有什麼特別深刻的經驗, 就答不好這類問題. 我的疑問是, 沒有過往經驗可分享, 就真的意味著他們這方面的職能不強嗎?

    最後, 遇到過共六位上司 (本人換工作比較多), 也就沒一個像版大一樣會對面試這東西這麼認真去想, 更遑論是質疑現今普遍的面試方式, 如果我是在台灣工作的, 一定會投簡歷給板大, 不過不知道板大是否會看得上我就是, 哈哈
  • 俗語說, 你可以訓練一頭豬爬樹, 但是雇用一隻猴子會容易得多. ^_^
    不同的主管往往有很不同的甄選標準, 有很多學術研究都指出甄選面談的無效, 但面談還是被普遍地運用, 其中有一個理由就是所謂的效度錯覺, 用白話文說, 面談給了主管非常大的權力去問自己想問的問題, 去錄用自己想錄用的人選, 所以用人單位主管錯誤地高估了這個工具的有效性 (如果用紙筆測驗, 結果用人單位主管發現考得好的都是自己不喜歡的人選, 就會質疑這個紙筆測驗是否有效; 但面談絕對不會發生這樣的問題).

    至於你問到的...哈哈哈, 是一個很有趣的問題. 如果我們把心理學的專業給簡化一下, 行為是情境和特質交互作用之下的產物, 就算一個人過去曾經展現某一種行為, 其實並不必然代表他在現在的公司裡就會有同樣的行為; 就算某一個人過去不曾展現某一種行為, 也不能推論他就不具備這樣的特質, 未來不會展現同樣的行為. 所以你提到的, 就某一些職能擬定一些問題, 確實面試官會就應徵者的過往經驗去發問, 這種做法的假設是"一個人如果過去可以持續展現某一些行為, 你可以預期他在未來將會繼續展現這樣的行為". 基於這種假設, 公司最後很有可能會錄取一些"過去展現這樣的行為, 但因為環境改變了而不再出現這種行為"的員工, 以及拒絕了一些"過去沒有展現相關行為, 但未來可以展現這些行為"的應徵者. 所以回覆你的問題, 沒有過往經驗可分享就代表他們這方面的職能不強嗎? 答案是否定的. 公司拒絕沒有過往經驗可以分享的應徵者, 會出現正確的拒絕 (該應徵者也真的該職能不強) 和錯誤的拒絕 (應徵者其實有很強的職能, 只是過去沒有機會展現) 二種.

    最後, 哈哈哈哈哈, 謝謝你的抬愛. 也許是你看不上我的公司就是了. ^_^

    wjchang 於 2013/10/15 13:38 回覆

  • wen
  • ㄚ~以後都問媽祖就好了!!反正,找人本來就是件很難的事.
  • 我記得我以前寫過一篇文章, 如果我們有一個水晶球, 往裡面一看就可以知道一個應徵者將來的工作表現如何, 我們根本就不需要花時間力氣考試和面談... ^_^

    wjchang 於 2013/10/15 13:39 回覆

  • 悄悄話
  • flora
  • 日前才經歷一場印象深刻的面試想要分享及請教..
    本人應徵的是某知名傳媒公司的音效師,
    是主管本人通知面試,電話中請對方告知公司地址卻以當時沒電腦使用為由要我自行上人力銀行查詢該公司的地址!面試當天也不在辦公室內反而在員工餐廳...而且一開始面試時口氣非常不友善,後來可能看我應對還不錯態度才和緩親切了點~面談時對工作職務內容及薪資福利談得還蠻深入的..也有填個人資料,只是這面試過程是非常奇異的..有點不明白為什麼會用這樣的方式進行? 後來當然是不了了之...本來很想打電話詢問該公司人事,後來想一想,覺得沒必要就沒打了!!照說大公司面試不是應該都有一定的流程嗎? 實在太詭異了.....
  • 謝謝你的分享. 我應該要說我不太訝異嗎...
    台灣某一些公司相較之下制度是比較鬆散的, 並不因為該公司的規模或知名與否而有所改變. 看完你的描述, 說不定和我以前應徵過的某公司差不多. 我以前去應徵過一家公司, 那家公司的HR權限很小, 大概就是計算出缺勤以供薪資計算 (薪資還不是HR負責的, 是財會單位負責計算發放), 各單位要找人, 也就是用人單位自己連絡應徵者自己約面試.
    我也曾經在一個非常寬敞的員工餐廳的一角接受面試. 公司的員工餐廳用的就是那種長條的金屬可摺疊桌椅. 那是一家至今還在的上市主機板製造公司.
    所以...呵呵呵, 大公司也不見得就有制度或SOP. 提供給你參考一下.

    wjchang 於 2013/11/15 19:45 回覆

  • 悄悄話
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  • 悄悄話
  • Jess
  • 情境問題這件事情, 在絕大多數的面試的確都是有.
    甚至就是拿著過往經驗提問"最有成就, 最有挫折, 怎麼面對"
    如果以後我們的狀況是oo, 是不是也有能力可以克服?

    我不太確定這樣的問題是不是就是版主與5樓先進所提的behavioral questions.
    但我倒也曾經遇過幾次這種問題
    "我們這個產業的速度比你過往的產業速度快很多, 你有辦法適應嗎?"
    "因為產業速度差異很大, 所以薪資上可能與你期望的會有落差, 你能接受嗎"
    等等

    我不是HR領域的專門, 也不懂這樣的問題開如何回答,
    對我來說, 工作 決定要做了就是要做好.
    如同最近看的一本書上寫的, Cisco技術長 Padmasree Warrior說
    "到了一個階段, 過去念什麼做什麼並不重要, 重要的是你能夠快速學習,快速貢獻"

    不過反過來思考, HR也大概只能根據這些問題去判斷, 應試者是否能 "快速主動學習"吧~
  • 所以我才說, 大部分的面試, 都依循著"詢問應徵者過去的經驗或行為, 以推測應徵者未來能不能展現公司所希望看見的能力或行為", 但這當中其實是把行為這個命題大量簡化, 不考慮應徵者的動機或是環境因素, 只單純地相信行為會反覆出現. 我個人也會覺得這樣的面試不無可議之處, 但如果要比起"讓面試官想問什麼就問什麼"的面試方式, 所謂的行為事例面談法仍然有其可取之處.

    PS. 你在留言中提到的這幾個問題, 嚴格地來說都還比較接近傳統面談的Q&A, 不算是真正的行為事例面談法喔... ^_^

    wjchang 於 2013/12/24 14:19 回覆

  • wjchang
  • 給9樓的朋友,
    看完你去面試的奇特遭遇, 我也會說, 不錄取也好.
    我自己也會有類似的感覺, 就是某一些公司, 真的就是, 面試完你就會覺得, 就算該公司錄取我我也不會去. 比方說不同面試官對很多事情的說法不一致, 從面試的過程中就看出對員工的不尊重, 或是並不理解專業的價值所在...
    有一些朋友會問我說, 該怎麼樣避免找到地雷公司? 我會覺得, 除非面試官/HR真的演技一流, 要不然很多時候, 光從面試的過程就可以看出蛛絲馬跡...
  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • flora
  • 感謝版主回覆,8樓跟9樓都是我的面試經歷,由於9樓所言涉及層面敏感所以就不公開!其實9樓那家公司我在複試時當場就已經暗示性的表明不會去該公司,某一個很希望我去工作的主管臉都綠了...看得出來除了最高層其他幾位對我印象都不錯!但過程中也看出該公司的一些問題所在,誠如您所說的一樣..但我母親為此對我很不諒解...覺得我太驕傲!!所以您的回覆對我來說是劑強心針啊....
  • 之前才回過另外一個朋友. 某種程度上來說, 員工個人和公司的適配度, 其實是影響員工績效非常重要的環節, 我自己曾經在年輕的時候加入一些文化上並不適合我的公司, 也許我的績效不佳, 也許我的績效還可以但我並不快樂. 我也看過很多其實很優秀的人才, 在加入我的公司以後表現不好, 但在其他地方卻如魚得水戰功彪炳.
    所以現在的我, 如果真的要給找工作的朋友一些建議, 我會覺得這個部分真的要納入考量, 不需要勉強自己去加入一個並不認同的公司. 但我也承認, 可以這麼做的前提是, 自己還可以找得到其他工作. 所以很殘忍地, 你可以選擇公司, 或是你必須被公司選擇, 將會影響到你能不能找到一個理想的工作機會. 這似乎變成了一個因果循環...

    wjchang 於 2014/01/02 14:15 回覆

  • jason
  • 轉調到大陸後因為網路封鎖的關係,好久沒來這吸收一些新資訊了
    要恭喜版主出書了,我相信對人力資源有興趣的朋友會很有幫助的
  • 謝謝, 也希望你的新工作順利!

    wjchang 於 2013/12/24 14:50 回覆

  • 悄悄話
  • Leo
  • 我認為一般面試的一般目的性:找到公司所需要的,能做事的,對的員工。來說,您說的這種不科學的面試評估並不能真的有效找出上述的人才;但事實上,面試還有另一種目的性在於媒合未來可能的合作夥伴,因此會發生各部門單獨招募新血的情況,這時候「過去」的工作經驗變成一種快速了解對方價值觀,行為模式的依據,借此判斷是否未來能成為合作愉快的夥伴。當然,這很偏頗,不夠科學,但這能顯示出人性的感觀面,心理學也指出,第一印象的重要性。我想比較理想的方式還是在現有面試外額外加入一些較為實際的科學評估,降低人為判斷的權重。
  • 謝謝你的分享.

    wjchang 於 2014/06/20 17:01 回覆

  • sandy
  • 曾經有一次收到某公司的面試邀請,是跟我科系八竿子打不著的活動企劃,想說他們該不會是弄錯人了吧,但基於個人非常好奇面試官長怎樣,是怎樣才會脫窗到把面試通知寄給我,還是去了。
    進去該家公司之後,有一個先生叫我進去一個空間等,一等就是快兩小時,超無聊的不知道要幹嘛,我就拿出我的素描本畫畫,後來面試官進來了,就是一開始遇到的那個先生。旁邊還跟著一個小姐。他們看到我畫的,沒說甚麼,但就是眼睛一直盯著看,我就說如果他們願意的話,我可以現場幫他們畫人物速寫。(後來他們沒讓我畫,但翻了我的那本素描)
    面試主要都是那個先生在談話,旁邊的小姐一直在做紀錄。那個先生幾乎都是在問我大學的事,包括修過甚麼課,社團經驗,幹部經驗,活動經驗,作品集,叫我背現古今的名家文章各一...還問我最印象哪個教授說的話...然後他一直問我關於我們系上必修的一門"創造力教育"相關的問題...後來面試結束,另一個小姐先離開之後,那個先生才很坦白地跟我說他是我同校別系的學長,他後來才發現面試通知發錯人了,但因為我是同校的學妹, 就....哈哈哈....。我居然就這樣通過第一關。
    第二關面試,就沒這麼好運了,面試官超兇的,一直針對我的科系和活動企劃人員的相關性在打,然後他一直碎碎念為甚麼前面的會放我進第二關...。沒想到,之後我居然順利拿到offer...。
    但我後來想了想,就寫了放棄報到的感謝信給面試官,還附上說,如果他們辦活動有需要人力支援,我願意在時間許可的情況下去當義工...

    現在想想如果當時有去報到..我的職涯又不一樣了吧...
  • 悄悄話
  • 看到欲罷不能廢寢忘食
  • 版主您好

    雖然不是從事相關領域工作, 但是也讓我有更多想法去思考自己在工作上定位和尋找的方向

    從第一篇看到這篇為止, 實在讓我獲益良多, 不得不讓我先在這邊說聲謝謝
  • 謝謝留言打氣!

    wjchang 於 2016/08/31 11:42 回覆

  • 悄悄話