有網友問到了一個很有趣的問題:「對員工來說,每一次換工作都代表了不同工作經驗上的收獲;但為何很多HR還是認為常換工作的人穩定性不佳?」這個問題其實很值得我們這些身為HR的同業們一起來想一想:究竟我們是依據什麼樣的標準在進行甄選?

  就像我在前面的文章中提到的,招募的過程中,勞雇雙方一直存在著所謂的「資訊不對稱」的問題,你不知道公司到底好不好?所以網友才會詢問,身為一個應徵者,當我們要換工作的時候,到底應該考慮哪些因素、或是如何判斷一家公司的好壞;同樣的,公司也不知道應徵者的優劣,所以公司裡的HR永遠在傷腦筋,應該從哪些因素判斷一個應徵者的好壞?

  其實談到甄選,HR有很多甄選的標準都跟假設有關,比較常見的比方說「碩士學歷者起薪高於大學學歷者」,是因為我們假設碩士學歷的員工在能力上高於大學學歷。這不見得是事實,因為我們應該都看過有一些不知道怎麼拿到碩士學歷的應徵者,但是大家顯然都還是繼續這樣作;比較有爭議的則像是「國立大學畢業生的起薪是否應該高於私立大學畢業生?」同樣的,這樣作就代表公司認為國立大學畢業生的能力高於私立大學畢業生,有趣的地方是,我問過很多主管這個問題,不少國立大學畢業的主管都認為應該,但是私立大學畢業的主管則幾乎都持反對立場,這該怎麼說呢?我只是想強調,我們的很多甄選標準,其實都建立在一些還未經證實的「假設」上頭,只是我們並不自覺。

  回到「穩定性」的這個問題,沒有人想要雇用一個員工,然後他半年一年後就離職,所以穩定度幾乎是大部分主管所在意的問題。那麼進一步的問題就應該是,如何確定一個應徵者的穩定性?舉一個例子,如果我有一顆100%準確的水晶球 ( 很荒謬, 我知道... ) 可以正確預測這個應徵者在未來五年都不會離開本公司,那我其實一點都不需在意他過去換工作的頻率 ( 這也正是國防役在過去一段時間裡受到企業重視的原因,因為企業可以聘僱一些知名大學的畢業生,而且確定他四年內幾乎不可能離職 ) ;偏偏我沒有這種工具,所以我只好假設「人的行為有一致性」,所以過去常換工作的人未來也會常換工作。當然,如果我們認為人的行為往往是動機和環境交互作用後的產出,上述的假設其實是完全忽略了環境的影響力。不過無論我們要支持或是反駁上述的假設,都牽涉到一個名詞,叫做「效標關聯效度」,效標關聯效度在這裡是用來回答,當我們使用一個甄選工具的時候,這個甄選工具到底有沒有效。用白話文講就是,我們認為透過面談 ( 或是IQ測驗、性向測驗、筆試、實作測驗... ) 可以找到優秀的員工,那麼我們透過這個工具所找進來的員工,是不是真如我們所想的一樣優秀?這個概念其實很多HR在唸書的時候都唸過,可惜的是,大多數真正在企業裡工作的HR沒有科學管理的精神,或是不要說得這麼嚴苛,大部分的HR不會把工作重心放在甄選工具的效度驗證上頭,所以面對這些行之有年的HR practice的時候,我們通常都不會花心思去重新思考其真正的意義。
  我自己會上的一個很棒的部落格:人力資源管理的世界 ( http://blog.sina.com.tw/collinsuen/ ) 裡有一篇「人力資源主管常犯的謬誤」,可是就算看完這篇文章,對我們每天在作的工作有任何影響或改變嗎?通常沒有。

  講完效度的問題之後,還有另外一個一併要考慮的關鍵字:「甄選門檻」。既然甄選工具的效度不是100%,或者我們說的1.00,就代表我們透過甄選工具作成的決策有四種情形:
  a. 正確的接受 ( 我們認為優秀的應徵者,錄取後果然表現傑出 )
  b. 錯誤的接受 ( 我們認為優秀的應徵者,錄取後表現不佳 )
  c. 正確的拒絕 ( 我們認為不合格的應徵者,萬一錄取的話表現也不理想...不過我們當然不知道 )
  d. 錯誤的拒絕 ( 我們不小心拒絕了一位其實很優秀的應徵者...我們也不知道 )
現在我們來看,對大部分公司而言,同樣是犯錯,除非我們拒絕的應徵者跑到了我們的競爭對手那邊去,而且痛宰我們,要不然第四種狀況的心痛其實遠不如第二種 ( 畢竟第三、第四種情形之下,我們寄給了應徵者措辭婉轉的感謝函,從此以後這個應徵者去了哪裡就似乎不再是我們的事情了 ) ,所以如果你是HR,你所面對的壓力是盡可能減少第二種錯誤的發生,要這麼作,比較複雜的方法是改善甄選工具的效度,讓甄選決策的正確性增加;不過比較簡單的方法是提高錄取的門檻,簡單地說,假如公司原來的甄選大約是每五位應徵者選一位,在甄選工具不改變的狀況下,只要將門檻提高到每十位應徵者中選一位,就可以大幅減少錄取不適任的應徵者的可能性,當然,也同時增加第四類錯誤發生的機率,不過就像我說的,第二類的錯誤對公司HR的傷害比較大,所以對那些企業形象、員工福利不錯的公司而言、這是最便宜的選擇,試想,如果我每一個職位,都可以收到超過20個以上合格應徵者的履歷表的話,這個寧可錯殺的動作有什麼可惜呢?也許沒有。

  而這也就是我認為的,在面試的過程中,任何一個無意顯露的缺點,都可能會被過度地放大。畢竟小心謹慎是大多數HR的本質,更不用提台灣的勞動法規對於資遣員工的規範還蠻嚴格的 ( 勞基法取消試用期的規定真的是造福勞工的嗎? ) ,就在這二個因素的加成效果之後,HR的選擇其實也是很可以理解的了,不是嗎?

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  • Ian
  • 如果是簽約呢

    如果像是手機綁門號般,簽約兩年(或n年),公司給你更優惠的福利,但如果提前解約,則需付出相對費用;當然這可能不適用於每個階層的員工,但可能可以有像國防役一般的穩定?
  • PiGeR
  • 一點點回饋

    當然板主一直以來是以公司(HR)的方向來討論職場

    但我一直以為
    當我們一直抱持者"就職者就是弱勢"的心態時,有時候並不是一件好事?

    因為我們想進入一家好公司,不知不覺就把自己想得很渺小

    但是我覺得,當絕大多數的求職者,像無頭蒼蠅的一直問職場"明牌"時,

    自己怎麼不對公司、自己做功課?

    如果這家公司本身制度就不建全、商譽不佳,
    或是在面談時他們的態度過於傲慢、無理、不周全

    那麼又為什麼要持一種消極抱怨的態度,甚至,為了要讓這些公司去包裝自己,假裝自己"很適合這家公司"
    當然,我並不是說要把自己想得很強,非好公司不去,剛出社會,或是現在景氣不好時,求得一門工作累積經驗是必然的,但是如果對自己、公司不夠了解,
    又何必一定要強求?

    求職明明就是一種雙方面的事情
    在假設自己沒什麼大問題的情況下(這是假設)
    如果被公司"錯誤不錄取",某種程度上應該要慶幸不是嗎?


    看到新聞說,有人投了上百上萬封履歷仍一無所獲,
    如果我是HR,我大概對於這樣的人沒什麼好印象
    一來他根本不可能對上百上萬家公司有多深了解
    二來他也不太可能好好了解自己
    只為了求一份工作而工作,對於一家積極上進一點的公司而言
    這樣的人恐怕才是要避而遠之的人吧
  • wjchang
  • 回覆樓上的朋友

    Dear Ian,
    HR在制度上確實有這樣的設計, 有一些公司會在員工加入公司時, 提供給員工一些額外的報酬, 並且議定員工必須簽約承諾在公司任職至少多少年以上, 或是有一些公司會將一些報酬 (多半是股票) 加以一定年數的限制, 比方說滿一年以上可以取的一半, 工作滿兩年才可以全數領取等等.
    再來就是很多公司會發給員工的股票選擇權. 也會約定必須任職滿一年的年限後, 才可以執行.
    當然, 這多半是指對公司有一定程度的影響力的職務, 並不是每一個人都會適用的制度.
    以上是簡單的分享.


    Dear PiGeR,
    我也不覺得求職者應該要是弱勢. 因為求職和求才本來就是拔河的兩端, 誰勝誰負本來就難講. 沒有道理資方一定強勢而勞方一定弱勢.
    但就算是這樣, 這是一個講求"實力"的世界, 剛出社會時大家都是社會新鮮人時, 有人學歷好口才好外語能力好社團經驗豐富應對進退得宜; 工作幾年以後, 有人升遷快頭銜高待過知名企業執行過大型專案...你想要在求職中勝出, 前提是"你可以證明自己是一個人才".
    不用談到公司制度不健全, 商譽不佳, 對待應徵者的態度惡劣...這麼嚴重啦, 如果有一家公司崇尚個人英雄主義, 而你是一個重視團隊的人; 或是一家公司喜歡員工以公司為家, 但你偏偏重視家庭生活, 像這樣的狀況, 你就算可以加入公司, 也不見得會過得如魚得水, 這樣, 沒有被錄取說不定是一種幸運, 確實不需要勉強自己裝出很適合那家公司的樣子. 但要能夠這樣想的前提還是自己可以找到更好的工作, 或是自己沒有被逼到非要趕快離職不可. 不是嗎?
    最後說一個應該說過很多次的故事做一個總結: 很多年以前我去面試一家超有名的企業的HR Manager的職缺, 經過漫長的努力和幾個不同的面試, 總算過關斬將拿到了那個工作機會, 結果誰知道, 薪水沒談攏...我二話不說就婉拒了那個工作機會, 然後對方完全被我的強勢給嚇到了, 因為他們真的是超有名的公司, 大概想不到他們公司要錄取的人竟然為了薪水而不去報到. 但就在我婉拒了offer的隔天, 我在職涯中遇到了一個天塌下來的挫折, 嚴重到我都不禁會想"如果我現在打電話去問他們還要不要錄取我, 會不會有用?" 這就是我在這個部落格也分享過的: 如果你急著離職, 就不可能找到好工作.
    自己不是職場上的弱勢, 就不會在求職的過程中變成弱勢. 這是很難的事情, 但希望我們以此共勉.
  • Amy
  • 版主你好,
    想詢問國外學校排名對應徵工作有好重要嗎?
    另外想試著轉換跑道但並非同科系的,HR人員會不會根本就不給機會呢
  • 我的經驗是...如果是那種很知名很知名的國外學校, 對應徵工作一般來說是有加分的, 比方說哈佛, 普林斯頓, 劍橋, 牛津, 倫敦政經這種等級; 如果是該職務的名校, 比方說康乃爾的HR, 馬里蘭的EE, 一般來說也有加分 (我會說是"一般"是因為我也遇過某一些用人單位主管會認為...自己的部門或是自己的公司不好, 所以這種名校畢業生待不久, 所以不用).
    至於你說排名...其實影響並不大. 隨便問三所大學: 匹茲堡大學, 佛羅里達大學, 密蘇里大學, 誰的排名在前面? 一般的台灣人根本就不知道. 所以你問我當一般的用人單位主管看到國外留學的學歷的時候, 心裡想的大概只有二點: 1.喔, 他是留學國外的, 英文應該還不錯; 以及2.看看他在台灣的學歷是什麼 (想知道他是真的很會念書還是其實台灣的學校很爛但是家裡有錢讓他出國鍍個金). 至於學校排名如何? 除了少數工作以外, 應該都不是太重要...

    要看是什麼工作, 你跨了多遠的領域, 以及不同企業的文化. 有一些工作本身就會接受非本科系畢業的應徵者, 但有一些工作就不會接受. 這背後有很多不同的因素, 比方說我剛出社會的時候, 因為台灣那時只有少數幾個大學有勞工系, 所以我們這個年紀在做HR的, 幾乎都不是HR科班畢業生, 但有的職位就不是這樣, 不是科班畢業生的幾乎都不會有機會.
    但是你也可以理解, 就算是我這個年齡的HR, 大多數的畢業生是來自於企管, 心理, 社會, 中文... 如果你是念戲劇, 藥學, 護理...來應徵HR, 有時候用人單位主管還是會覺得怪怪的.
    最後, 有一些老闆會喜歡給工作態度對的人機會, 即使他沒有相關學經歷也沒有關係, 但也有一些老闆就不是這樣想的...
    所以講到這裡, 其實答案就是"很難說". 這樣.

    wjchang 於 2015/08/07 15:24 回覆