某天下午,Lily的主管Kevin一臉凝重地走到Beatrice的座位附近,開口就問:「昨天妳出席我們的活動記者會,有沒有看見Lily在現場?」忙著趕新品發表企畫的Beatrice無心地說:「我沒注意耶,好像中午以後就沒有看到她了。」接著Kevin又問了一句:「那上上星期的行銷活動,她是不是也沒有到啊?」沒有想太多的Beatrice回說:「好像沒看到吧!太久了我也不確定。」無法從Beatrice口中得到正面回答的Kevin,摸摸鼻子離開了Beatrice的位置,沒想到兩天後,Lily卻氣沖沖地來找Beatrice,指責她為何要跟Kevin打小報告,原來,Kevin寫信責罵Lily缺席太多重要活動時,竟把他詢問Beatrice的事情,當作佐證。當下Beatrice覺得好無奈:「Kevin這不是陷我於不義嗎?我又不是抓耙子!」

  這樣的狀況劇聽來熟悉嗎?也來談談一個我年輕時遇到的親身經歷好了。
  當時我任職某一家公司的人力資源主管。雖然說是主管,但公司規模並不大,員工人數不算太多,人力資源單位也只有小貓兩三隻,是個直屬於總經理但官階不算高的主管。有一天,我們總經理把我找去,詢問我對於會計主管的評價,我一時之間不知道該怎麼回答,就問他能不能給我一點時間想一想。總經理當場就答應了。不過他接下來要去出差,就請我把我的想法透過email發給他。
  兩三天後,我將我對那一位主管的想法寫成email發給我們總經理。那時候的我真的很年輕氣盛,不過更大的問題是我知道公司裡幾乎沒有任何一位主管肯定那一位會計主管的表現。我還記得我寫了一些稱讚他的好話,但更多的是我對他官僚十足的作風頗不以為然。我自以為自己是人力資源主管,有權力評論公司各個職務適任與否。email的最後,我寫了「總而言之,我認為公司如果想更上一層樓,他並不是適任這個職位的人選」作為結論。
  約莫半個月後,公司的會計主管提出離職申請。但他跑來我的辦公室,質問我對他進行政治鬥爭的目的為何。我當時完全不明白他到底在說什麼,直到他告訴我,我們總經理在和他討論他的工作績效時,將我寫的email印出來,直接交給他,告訴他「這就是HR主管對你的評價」。

  很多很多年過去了,但有一個教訓我從來沒有忘記,那就是:批評別人的時候絕對不要留下白紙黑字。哈哈哈... ( 開玩笑啦! )

  不過我確實學到教訓了。後來在職場上見過各式各樣的管理問題,我想我會說,我們不見得會碰到像我當年遇到的情況那樣,嚴重到事關他人去留的人事議題,但類似的事情還是經常在我們身邊發生。比方說面對上述狀況劇中的主管Kevin的問題,Beatrice應該照實回答嗎?又比方假設有主管問你:「很多人向我反應某某同仁經常和其他人意見不合,反應也很情緒化,你也有這種感覺嗎?」,這時若是你,又該怎麼回答?
  或許你以為保持中立就是一個好的選擇,但曾經有一位朋友和我分享他的故事:有一天他的直屬主管找他單獨問話,問的是關於另外一位同事的問題,但他並不想變成說別人壞話的人,於是就顧左右而言他,不正面回答這個問題。想不到他的主管因而將他調到冷門的職務上「冰凍」起來。我那位朋友跟我說,他猜測理由是因為他的主管認為他不願意站在他這邊,也就是不夠忠誠。

  好吧,那到底該怎麼看待這件事情?

  如果你是當主管的人,我建議應該多聽不同人的意見,然後再做出最佳的決策。公司裡很多關於人的問題,都不是身為主管的人可以看見或聽見的 ( 畢竟很多人在主管面前和背後有兩張截然不同的嘴臉 ) ,通常多徵詢一些人的看法,會比憑藉著自己的印象去做決定來得客觀許多。
  但就像諜報片的劇情,你究竟能不能保護你的線民?我的意思是,你需要的是蒐集客觀的事實,而不是某某人的感覺。維持這個原則,是誰告訴你的根本就不重要。回到前面提過的例子,我如果是Lily的主管Kevin,可以事後詢問Lily:「我發現妳昨天沒有出席活動耶,可以知道妳去哪裡了嗎?」這樣做也照樣能達到管理的功效,完全不需要提到這個消息由誰提供。 ( 但這當中就有了另外一個關鍵,做主管的人如果平常對人員日常管理毫不在意,就算有人沒來上班也不曾發現,那就太容易被猜出是有人爆料。 )
  在一個組織裡當主管的人,最擔心的莫過於接收到了錯誤的資訊,因而做出錯誤的決定。然而,維持團隊願意說真話的文化,是一件非常困難的事情。如果每一位告訴主管真話的員工,不是被修理就是被出賣,以後還有誰會說真話?所以,「誰的出勤有問題」、「誰的工作沒有完成」諸如此類的管理面向,都應該基於客觀的事實,不需要對「這是誰告訴我的」去做回應,自然不會有人因為說真話而被出賣。
  當然,你身為主管會希望或需要員工來打小報告嗎?這同樣值得想一想。

  如果你是員工,當你的主管詢問你對其他同仁的意見時,你最好也思考一下,你的主管是什麼樣的主管,以及這又是一件什麼樣的事情。
  很多主管其實並不喜歡當壞人。這不令人訝異,因為沒有人喜歡面對衝突。也因此,Kevin用「我問了Beatrice,她說妳昨天沒出席活動」來質問Lily的出缺勤,是最輕鬆簡單的管理方式:讓別人當壞人。
  說一句實在話,這樣當主管真的誰都會。但是很遺憾地,你不見得有挑選主管的權力,所以平常就應該弄清楚主管的管理風格,如果你的主管向來就是那種會直接把線民抖出來的人,你最好是三思而後行,此外把話說得婉轉一點絕對有其必要性:「我不知道耶,我也有好幾個報表在趕,某某人的事情我其實沒有注意到……」這一類的答案,也許是個不錯的解決之道。那種不願意承擔責任的主管,並不值得同仁結草啣環的對待,但你也不需要讓任何人知道你心裡這樣想。
  只不過,是不是所有的事情都應該裝傻?不盡然。我認為事有輕重緩急,你並不肩負監督同仁的責任,隔壁的同事有沒有遲到早退、是不是經常在打私人電話...並不歸你管,但如果你的同事有嚴重違反公司規則的情事 ( 而且你還握有證據 ) ,比方說收受回扣這種等級的問題,我會強烈建議你應該要提出糾舉。受人之託忠人之事,你對這些事情的判斷標準應該是「怎樣做才會對公司最好?」如果公司讓你覺得連這一點都難以做到,嗯,你也許應該認真考慮是否該換個環境。

  如果你的主管是一位成熟且能夠細膩處理這些問題的人,你當然可以坦誠相告許多同事之間的事情,只不過你應該要把討論的問題鎖定在事實而不是感覺。
  另外,你也可以試著同步讓你的同事知道:「剛剛老闆有過來問你在不在,讓你知道一下喔。」如果你的同事離開座位是去處理公務,他自然可以正大光明地去找主管:「我剛剛去參加某某會議不在座位上,請問您剛剛找我有什麼事情嗎?」如果你的同事經常因為非公務理由而離開工作崗位,你也可以適度讓他知道你不會替他的行為背書,也許初期彼此會有一點不愉快,但相信我,絕對好過事情鬧大了以後被當作同謀者。

  我只是試著分享一些我認為的「不妨這樣做」,因為這些問題太多也太複雜,恐怕沒有標準答案。我們必須理解,公司是一群人的組合,當中的每一個人都有各自的意圖。有人想要得到晉升、有人想要保住自己的位子、有人只想要正常上下班、也有人是來交朋友的。正因為混雜著各式各樣的人與意圖,所以公司裡面會有一套政治運作的遊戲規則,即便你不想玩這個遊戲,卻不可能阻止別人把你當作遊戲的籌碼。

  害人之心不可有,防人之心不可無。這是一句老掉牙的話了,但這句話在職場上,其實真的很管用。


( 本文最早刊登於[能力雜誌] )

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  • 悄悄話
  • bwnsuw
  • 版大,看完這篇,我有個問題可以請問您嗎?
    就是我任職的新公司,有所謂的人事主管,他是負責管理人事的,當然他有時也必需跟其他部門主管做溝通,問題來了,去年任職到新公司。

    有所謂的試用期三個月,這段期間,也許是主管的不放心新人之類的,對於一些事務都是切成一段一段的交待給我,遇到要求速度的主管,加上我對事務的不熟悉,於是我出包了,因為我主管他包山包海的,大概覺的我是那種教不會的,但事實並不是如此…

    而是部份重要文件必需跟主管拿,但是主管就是拖住時間不肯給,等到火燒屁股他需要報表,才把一些文件給我,要求我限期改善工作效率,於是我之後也會把部份事務提前處理兔的沒辦法在限期內給我主管他要的文件。

    但唯一沒想到的地方在於,主管會暗地裡把自己當時代理的事務缺失都算在我頭上,那個時間點我可是還沒到該公司工作,當然我也拿主管沒辦法,因為這間公司,很妙的地方是在於,主管都會挖個洞給你跳,事後會說,我有講嗎?沒有嗎?但我又不想工作時又要隨時帶錄音筆錄下,這除非是撕破臉了,不然一般人那會錄音下來…

    但是就算改進我這邊的工作模式,主管對我的疑問跟質疑還是存在,於是人事管主某天找我談話,說我的工作效率不是很好,我的主管有跟他反應可能要延長我的試用期,雖然我是新人,但是明眼人也看的出來,人事的部份,我的主管是沒有權限去認定,我的試用期是多久…包含我的年終要算多少錢…

    那位人事處長做出你所說的抓爬子這種行為,然後暗示我要注意,我的主管會暗地桶我,可能我會沒工作之類,雖然我的上司很情緒化我是知道,但是實在遇到這種選邊站的情形,請問我要怎麼處理這類的問題?
    因為這二位的權限都是大過於我,對於一些事務,他們是有權插手的,於是會變成,我到底要聽誰的話,我對這種情形很困惑?
    畢竟在聖誔節看到某位同事,因為這二位的鬥爭,被開除了,說真的要不得罪二位情緒化的主管真的蠻困難的,還是我只能另求他處冏?
  • 我覺得職場的問題其實都不簡單, 尤其是, 原諒我這樣說, 我看到的只有你這一方的看法. 並不是我說我不相信你說的, 完全不是這個意思, 而是, 當這件事情只有你這一方的意見的時候, 很難窺知這整件事情的全貌.
    比方說, 說不定, 你的主管其實自己就處在"留校察看"期間, 因為自身難保, 所以把很多過錯都推給部屬, 而那一位人事主管只是想要從你這邊聽聽看你對你的主管的評價是什麼; 也說不定, 你的主管就是不容易信任新進的部屬, 對於你的績效表現並沒有非常滿意, 想要延長你的試用期 (一般來說主管要延長員工的試用期, HR大多都會同意, 頂多想要了解一下這當中的問題在哪裡), 然後人事主管只是依公司的SOP必須和你聊一聊; 也說不定其實這問題就沒有那麼複雜, 就是公司的人事主管和你的主管並不合, 這樣而已.
    但不知道問題是什麼, 就很難找到答案. 也許你需要思考的是在公司裡找到一些有影響力的其他主管, 如果他們願意擔任你的mentor, 你比較有可能從他們那裡得知到底是什麼問題, 並且找到對的解決對策.

    很抱歉我想我大概很難幫得上忙.

    wjchang 於 2015/02/06 15:32 回覆

  • latte0313
  • 這種情況我也遇過類似的,不過我比你更慘的是我是直接被人拿刀恐嚇!因為當時管理一間蛋糕店,蛋糕師傅不願意作裝飾太多的訂單,後來老闆看到銷售下降的時候就直接問我,我也是用郵件的方式說明,後來就這位師傅被責罵之後,就拿蛋糕刀恐嚇我...當然我過沒多久就離職了!
  • 喔, 哇, 好嚇人的一件事情...

    wjchang 於 2015/04/16 11:47 回覆

  • 悄悄話
  • 悄悄話
  • 烏鴉
  • 版大請教您以下情形要怎回答比較好

    某天
    主管問 : 你剛剛有沒有看到某某某
    我回答 : 我在處理手邊的工作,沒有特別注意。。。
    主管 : 周遭有誰都不知道?!用餘光瞄一下能花多少時間?!


  • 你是說在主管這樣說完以後嗎? 我大概會回答"不好意思, 下次我會多留意..."

    但下次, 或是如果你問的是主管問你有沒有看到某某某的時候, 我大概會回答"沒有注意到耶, 需要我現在試著請他立刻和您連絡嗎?"或是"沒有注意到耶, 等一下我如果有看到他, 就告訴他您正在找他, 這樣可以嗎?"
    啊就沒有看到啊, 就算我無時不刻都有用眼光餘光注意別人, 還是會有去上廁所的時候吧...

    wjchang 於 2016/05/09 17:50 回覆

  • 訪客
  • 版主您好
    看完這篇 想請教您 如果莫名奇妙的被拉進了搞小團體的事情中要怎麼處理 才不會得罪人 又不會被影響到工作??
  • 這問題還真的很難. 很多年前有一部電影叫做"沉靜的美國人" (應該沒記錯), 裡面我印象最深刻的一句話是"你以為不選邊就安全了嗎? 錯了, 很多時候, 不選邊就是一種選邊..."
    所以我認為, 其實只能小心為上. 盡可能不要加入最黑的小團體, 或是不要被部門裡最黑的小團體視為同夥; 試著和不同圈圈的同事都維持一點點私交 (可以考慮一起吃個飯, 買個下午茶甚麼的), 也可以反其道而行, 開始帶便當上班, 中午不要跟任何人去吃飯; 當同事在批評其他同事的時候, 不要附和, 就顧左右而言他地轉移話題, 甚至可以考慮找藉口離開, 你也許不會希望有一天被人家說你也是在那裏一起批評八卦同事的人...

    wjchang 於 2016/05/27 00:14 回覆

  • 訪客
  • 版主您好
    我是樓上的留言者
    是這樣的 我進現在的部門工作剛過試用期 我們部門包括我有6位同事 其中有一位同事一直被部門其他同事排擠 有的時候我跟那位同事說話時 部門其他同事會對我酸言酸語 甚至要我不要理會那位同事 我不知道他們之前是不是有發生什麼糾紛 只是我覺得那位同事蠻可憐 不想要都不理他 但我又擔心自己理他會跟著被排擠 主管好像都視排擠而不見
    怎麼辦 上班好痛苦
  • 這樣的工作環境也太嚇人了吧...

    如果是我, 可能會考慮私下問一下比較熟的同事發生了甚麼事情. 先搞清楚怎麼了, 才能知道該怎麼應付...

    wjchang 於 2016/06/05 23:29 回覆

  • 訪客
  • 旁敲側擊之下終於得知 該名被排擠同事 是因先前抓了單位主管個大耙子 險讓單位主管被降職等 也就是 這排擠事件實際上是單位主管在幕後引起的

    不知真實性有多少 不過 在這種單位 我該辭職否

  • 喔...如果是我的話, 我想我會說...這大概不是個可以久待的地方. 但是不是要馬上離開, 就有很多需要評估的地方了...

    wjchang 於 2016/06/14 23:41 回覆

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