只要你在高科技公司任職，大概都聽過「競業禁止」這四個字。簡單地說，企業為了避免離職員工將在職期間所知道的營業祕密帶走 ( 就算是裝在腦袋裡帶走也一樣 )，然後加入競爭對手那邊，從事不公平的競爭，有時候會在員工報到的時候，就和員工事前約定，將來在離職後的一定期間內，不得任職於和公司相同或是類似的行業。比方說你在信義房屋擔任房屋仲介，加入信義房屋的時候就和公司簽訂競業禁止約定，同意在離職後二年內，將不可以前往其他房仲業擔任房屋仲介 ( 這只是個為了方便說明的簡單例子，並不是說信義房屋有這樣的規定 )。
但是這樣說當然會引起很多疑義，如果我本來是在信義房屋南港店擔任房屋仲介，難道離職後不可以回北港老家從事房屋仲介工作？這未免管太寬；如果我是台積電的總機，我離職後難道不可以去聯電擔任總機？又如果我在華碩研發3G的手機，華碩可以限制我未來十年 ( 現在科技這麼發達，說不定要不了十年3G手機就絕跡了 ) 都不可以加入競爭對手的公司嗎？
在公司裡，我常常和部門裡的同仁分享一個概念：要限制員工的就業權，是很嚴重的一件事情。試想，假如我這一輩子都在金融業從事人力資源工作，今天要離職，公司限制我不可以去其他金控公司擔任HR，我難道要去其他銀行做法務或風險管理？同樣，就算我要離開金融業，轉到高科技、流通、零售業...應徵人力資源工作，考量到我一輩子都待在銀行，對其他產業不夠了解，找工作的難度將會大大增加；或者就算找得到工作，在薪資條件或職位上說不定也會大打折扣。
所以實務上，法院當然不可能因為公司說員工離職後不可以去同業工作，就照單全收。一般來說，法院會依照以下四項原則，去審查企業的競業禁止有無過當之處：
1. 雇主有值得保護之利益存在；
2. 離職勞工職務及地位，足可獲悉前雇主之營業秘密；
3. 限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，不得逾越合理之範圍；
4. 需有受僱人因競業禁止損害之代償措施。
不過真的去查詢一下法院各式各樣和競業禁止有關的判例，是不是一定要有這四項要項，企業才能限制離職員工前往其他同業任職呢？並不必然。尤其是代償措施，幾乎大部分的公司都會把績效獎金，員工分紅 ( 因為不是員工的勞務報酬，比較接近公司的恩惠給予 ) 當作代償措施。但如果你是員工，公司每一年發給你年終獎金或員工分紅，然後限制你離職後不得前往同業任職，你會認為這個年終獎金或員工分紅是公司限制你不可以去別家公司任職的補償措施？更別提我甚至看過公司沒有提供代償措施，法院仍然判決員工敗訴，因為有一些員工的行徑真的已經接近蓄意盜取前公司營業秘密的程度了。
反過來說，就算公司勝訴，法院就會判決員工必須立即從新雇主那邊離職嗎？其實也不是。更多的案例是，法院判決員工必須賠償一定的金額給原雇主。而我也常常提醒公司的主管，就算公司勝訴，員工必須賠償的數額對照起雇主認為自己所損失的，真的是天差地遠。我們還沒有講到有一公司的競業禁止規定嚴苛到人才在還沒有報到就被嚇跑了的。
所以，我也奉勸很多主管或甚至老闆，與其要想這些競業禁止的事情，還不如把公司的營業秘密或是智慧財產權的管理做得好一點，同時也提高公司在留任人才的競爭力，還比較實際一些。
( 本文最早刊登於[POINT]雜誌 )
---- 更新資訊 ----
自2015年10月7日之後，勞動部頒布了「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，原則中規定雇主與勞工簽訂競業禁止期間最長二年、限制就業區域必須以事業單位營業範圍為限、限制就業職務應具體明確。影響比較大的應該是「契約中需明訂補償金標準，不能低於勞工離職時月平均薪資一半」的這項規定。有些雇主在簽訂競業禁止的過程根本就非常粗糙，像這樣的雇主，你要叫他拿錢出來補償已經離職的員工，我想是比登天還難；但正因此，也暴露出這些企業和員工簽訂競業禁止時並沒有想清楚這是否有其必要性。我想未來，競業禁止的爭議應該會逐漸平息...
留言列表
