在人力資源的領域裡,有一門很重要的學問,叫做「接班人計畫」。英文是succession plan,有時候我們會用比較中性的詞彙稱它為「續承計畫」,但講「接班人計畫」,大家都立刻知道這是在講什麼。

  所謂的接班人計畫,是指公司或組織透過一個系統化、標準化的流程,來評估和發展有潛力的員工,以確保組織的人才供應不至於發生缺口。接班人計畫作得好,組織可以建立內部的人才庫,確保隨時有優秀的人才可供組成團隊,而當有職缺產生時,也可以有效縮短職缺空缺的時間,讓組織在任務運作和管理上都可以維持連續不斷,進而達成組織目標。

  但用「接班人」這個字眼,就很容易覺得這是郭台銘先生或是張忠謀先生才需要關心的問題。事實上,這不僅僅是最高主管的問題. 所有的公司,從最高階的總經理到最基層的主任或組長,如果有一天離開公司 (不論是因為退休,離職,發生意外)時,誰可以接任這個位子?在國內外,不乏公司的最高主管離開後,繼任者無力維持公司的榮景,或者是因為沒能妥善安排接班事宜,後來公司內鬥不斷的案例。可見接班問題的重要性。

  在華人世界中,高階主管有接班人計畫的,其實少之又少。甚至很多公司的接班人只存在於老闆的腦袋裡,並沒有一個形諸於文字的辦法或計畫。這裡面的原因很多,比方說華人企業有許多成立的時間還不算太長、家族企業色彩往往相當濃厚、接班人在中國人的文化中常常有見光死的情形發生、很多公司在處理人的議題上相信人治而非一套標準化的制度或流程。不管理由是什麼,華人企業普遍缺乏高階主管接班人計畫恐怕是管理上很大的隱憂。這些年外資投信公司在談到台積電或鴻海的時候,張忠謀先生和郭台銘先生的年齡屢屢被提出來,就知道對很多投資者而言,張忠謀先生或郭台銘先生退休以後,這二家公司能否維持同樣的績效水準,始終是個被關注的議題

  無論是部門內的接班人計畫或是高階主管的接班人計畫,其實在概念和做法上是很類似的。決策主管必須評估並遴選合適的候選人,為每一位接班候選人訂定發展計畫,建立有效的留才制度留任這些人才,而且這個人才的名單必須定期地被檢視,這才有可能為組織培養出一批又一批的戰將。

  說穿了,這些作法本身真的沒有多大的學問,但是要每一位主管在盯緊每個月的業績或工作目標的同時,還能夠撥出時間培育部屬,並不是簡單的事情。況且培育部屬的另外一個難處在於,優秀的人才需要透過實戰經驗來培養,主管必須不斷地給這些新人機會,但是新人可能會因此搞砸任務。這當中顯然有一把很難拿捏的尺必須被抓緊。

  也因此,在制度健全的企業裡,接班人計畫要能夠落實,除了經理人自己的決心以外,高階主管的支持和人力資源單位的協助,也是缺一不可。


( 本文最早刊登於[POINT]雜誌 )

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  • 悄悄話
  • Julia Liu
  • 恐怕人性難以克服,誰會為公司培養一個人才來取代自己呢!
  • 所以台灣的企業才會一直停留在人治和八十歲的老人談創新的局面啊...

    wjchang 於 2015/08/19 10:48 回覆

  • 悄悄話
  • 訪客
  • 整個公司年齡層普遍較高,身為極少數的年輕人該如何下手呢
  • ㄟ...請問是要"下手"甚麼? :p

    我認識一個朋友, 他就加入過一家老公司, 整個部門的人都比他年長很多, 最年輕的都還和他相差10歲以上. 結果...他在單位裡一直就是個小朋友. 他工作相當輕鬆, 就把自己的事情做好就好了, 主管也幾乎都不會來徵詢他的意見; 但他自己開玩笑說, 好處是他有時候搞砸事情, 其他的人也都會原諒他.
    只是幾年後, 他發現自己沒有升遷的機會. 想一想, 也就離職了...

    wjchang 於 2015/11/09 22:02 回覆

  • 訪客
  • 因為是家族傳統產業,公司幹部幾乎都已接近退休年齡,早已將不正常當作是正常。身為身上有點責任的年輕人,面對心態普遍老化的問題不知道該如何著手改變。
  • 喔, 如果是這樣的話...
    我只是個HR, 並不是企業老闆, 某種角度上, 算是企業老闆在人力資源議題上的幕僚, 也就是出嘴巴但不負責的人. 但無論如何, 我覺得你必須要釐清一些簡單的問題, 比方說, 你們在文化上可以接受的是漸進式的改革, 或是大刀闊斧式的改革?
    不同的公司在面對這一類問題的時候, 會有截然不同的做法. 有一些公司會考慮引進新的績效管理制度, 試著給老員工一些壓力, 加速淘汰舊人的速度 (如果想要更溫和一點的就會伴隨著優退方案), 然後引進新人來遞補; 也有公司會考慮成立新單位, 把部分業務或業績分配到新的單位去, 然後新單位就引進新人 (但有時候這樣做會讓舊單位舊員工有危機感, 所以採取這種手段往往需要高層非常大力的支持...我有一個同學就在某傳產擔任高階主管, 他常常和我分享他們公司舊勢力的一些問題; 但我有一次在這個部落格裡收到一個年輕人的留言, 他主要是詢問他父親在職場上遇到的一些問題, 結果我發現, 他父親就是我同學那一家公司的資深員工, 年紀大我們超過20歲, 職等和我同學一樣. 不管別的, 那一位留言的年輕人告訴了我截然不同的故事). 最後我也聽過有一些公司, 索性在外面成立新的公司, 找新人來新公司, 然後試著低調地轉一些業務給新的公司. 對原來的員工來說, 因為跨了一個公司, 想要找新公司新員工麻煩也做不到, 就讓二家公司維持某種程度的競爭. 但某一個時機成熟時, 公司大概就會直接把兩家公司合併, 然後人員做一個調整...

    wjchang 於 2015/11/18 16:07 回覆

  • XO
  • 我辦公室2個同事一個39 一個48 常在主管不在時 大聊退休後生活 我這種七年級尾巴的 聽了真OX
  • 這二個的年齡都離退休還有一大段距離吧... :p

    wjchang 於 2015/11/23 10:50 回覆

  • HR
  • 您好,我想請問,接班人計畫,有關人資單位的協助,要怎麼協助,有比較具體的協助方法可以分享嗎? 謝謝
  • ck
  • 也想知道 接班人計畫 版大可否有更具體的分享 謝謝
  • 好. 但這問題可能要想很久才寫得出來... ^_^

    wjchang 於 2016/06/08 16:05 回覆