在職場上工作的人,大概都會對於「自己的薪水是不是合理」感到好奇。我還記得我在人力資源的職涯當中,第一次看到薪資調查報告時,第一件事情就是翻到自己的職務的那一頁,看看自己的薪資在市場上是偏高還是偏低 ( 那一次的經驗是,我的薪水只有略高於市場上10%的人 ) ,藉以評估自己在公司裡有沒有被虧待。至於那些不是人力資源工作者的人,也會關注各式各樣和薪資有關的新聞或是文章,有一些人力銀行會推出簡單的薪資調查數據,上班族可以透過簡單的條件輸入,就可以得知自己的職位在市場上的薪資水準。

  不是只有上班族會這樣做,只要人力資源運作稍具水準的公司,也都會想要進行公司整體的薪資調查。

  先講一個題外話,有些人說HR會把砍應徵者的薪水當作KPI。不過,我在整個HR的職涯裡前後待過七八家不同公司,沒有遇過任何一家公司的HR把砍應徵者的薪水當作KPI的。我當然不敢以偏概全地說這事情絕對不會有,但說真的,我們也不會樂見公司因為薪資低於業界的平均水準,始終找不到或是留不住人才。
  比較平衡的說法應該是:絕大部分的企業都會把人力成本視為是必須要控制的費用,我們不會想要多付錢;但也不會想要看到因為少了幾百元或幾千元而讓談好的人才去別家公司報到。就像你買東西,總是私心地希望自己出的價格正好是老闆願意賣出的最低價。我們也不例外。你也許讀過有一種文章會鼓吹「請三位員工、付四個人的薪水、作五個人的工作」的管理方式,這確實存在於很多主管 ( 絕對不只老闆,我的觀察是很多主管也都推崇這種作法 ) 的心中,至於說壓低每一個員工的薪水到低於市場行情,只會讓公司找不到員工而已。公司有一個職缺但因為薪水過低一直找不到人才,負責招募的同仁感受到的沮喪和挫折,其實是很高的。

  所以,那些人力資源運作得好一點點的公司,大概每一年或每二年都會進行薪資調查。

  薪資調查,顧名思義,就是公司會提供公司內部的薪資數據,然後和同業去做一個比較,看看公司的薪資水準在市場上有沒有競爭力。
  說這話很簡單,但實際執行起來可難了。哪一家公司會把自己公司的薪資數據都攤開來,讓別家公司一探究竟?所以,幾乎所有在執行薪資調查這項業務的,都是坊間相當有公信力的企管顧問公司,由這些第三方顧問公司向各家企業收集薪資數據,加以彙整和分析,如果database夠大,還可以區分成不同的產業去做比較。

  我曾經服務過一家位於新竹科學園區的公司,我們最大的競爭對手的辦公室就在我們隔壁棟,走路只需要不到一分鐘的距離,而且我們兩家公司還共用一個停車場,那時我們常常都戲稱,員工在這兩家公司之間跳槽,連上班路線和停車的地方都不需要改變,只要換個識別證,停好車以後從向左走變成向右走,就得了。所以,我們兩家公司的所有薪資福利制度都緊盯對方,連年度調薪預算和年終獎金的月數,兩家公司的HR主管都會事先講好才各自去提建議,提出建議的時候,總經理看的第一個參考資料,也一定是「對方的數字是多少」。
  一般公司當然不會遇到這麼極端的狀況,但你會理解,薪資調查的對象是一個很重要的變項。不同產業在薪資結構上往往會有很大的差異性,比方說台灣的高科技公司多半都保障14個月的薪水,但很多非高科技公司就只有12或13個月起跳;或者是以前還發股票的時候,很多台商高科技公司的薪水都明顯低於外商高科技公司一大截,因為短少的部分會用員工分紅配股來補足;又比方說你會聽過很多金控集團全年都會發給員工18到20個月的薪資,所以他們的月薪也有可能會略低一些。
  考慮到某一個特定產業的員工往往只會跳槽到同產業的其他公司,所以同業之間的薪資競爭力比較對HR來說就相對重要。但對那些跨產業共通性比較高的職務,這樣的調查資料就可能稍微失真。我的意思是,比方說平面媒體產業的文字編輯可能很難跳槽到其他產業,所以你會選擇同為媒體業的其他公司作為薪資調查比較的基準;但對公司裡的會計專員來說,跨產業找工作的可能性就高出許多,而金融或電信業的給薪可能就高出平面媒體產業甚多,這時候你公司裡的會計專員就可能會流失到其他產業去。
  無論如何,產業別是你在進行薪資調查時,第一個要考慮的問題。

  另外,薪資調查的方法 ( 不僅僅是統計方法 ) ,也會直接影響到整個調查的可信度有多高。不同於我們平常和三五好友吃飯閒聊公司薪資那麼簡單,薪資調查需要更嚴謹的執行過程,才能得到有效的資料。
  舉一個最簡單的例子,有一陣子我們常會戲謔地說「有些公司的經理大得跟神一樣、有些公司的經理小得跟鬼一樣」。我還記得我第一份HR的工作,公司給我的職銜是助理專員,相較於很多同業的名片上印的是「人力資源管理師」或是「人力資源專員」,那時候的我實在頗不服氣。然後有一次開同學會,發現班上有一個同學的職稱是「助理辦事員」,在他們公司裡,專員說穿了就是不帶人的經理,沒有在公司裡努力個十到十五年,你根本就別想要升遷到專員的位子上。
  實務上,有一些公司的員工可能畢業後工作資歷5年就有機會升遷到經理,有一些公司的員工可能要工作超過20年幾乎都快變成那個領域的專家了才能坐上經理的位子;有一些公司的經理可能轄下只帶2名員工,有一些公司的經理可能轄下就有三位課長外加總共50位員工...所以薪資調查不是把A公司的經理和B公司的經理和C公司的經理...的薪水都拿來加總以後平均,然後就告訴你「嘿,台灣本土高科技業的經理平均薪資是75000元...」
  如果一家公司的薪資調查數字是這樣出來的,那這個結果大概就是僅供參考。因為當我看到經理的平均薪資是75K、而我的月薪只有50K的時候,統計數字不會告訴我,這是因為我們公司真的給薪很低,還是因為人家都是業界資歷15年、轄下有15個部屬的經理,而我只是個業界資歷5年、其實沒有管人的經理。或者是,人家的經理負責月營收上億的產品線,而我們整家公司的年營業額都只不過兩三億...
  為了解決這個問題,當企業在進行薪資調查之前,必須要先進行職位的比對,將自己公司內的各個職務透過同一套標準進行「定錨」,然後才能將這些職務視為同一個等級的職務。比方說上一段講到的例子,A公司的行銷部經理可能被企管顧問公司評定為L12-Marketing Manager,B公司的行銷部經理則可能只有L10-Marketing Manager,要到資深經理才有L12。這時你就可以預期,A公司的經理的薪資說不定和B公司的資深經理比較相近。當你任職於B公司,你可能會不太開心,覺得人家的經理都領75K,為什麼你只有50K?但從人力資源的角度,說不定是B公司的職位給得比較大方,和A公司行銷部經理背負同樣責任,或是年資相仿的人才,B公司願意給到資深經理的頭銜 ( 只是薪水還是市場上經理的薪水 ) 。
  至於定錨的標準是什麼?可能是公司的營收規模、管轄的人數多寡、職責的大小、學歷高低或年資長短...這就是各家顧問公司的學問之所在。嚴謹一點的企管顧問公司甚至會在薪資調查報告中提供這個職位的其他背景資料,我們在看報告裡針對L12的行銷經理的薪資調查數字的時候,報告會同時告訴我們這個職位的所有人,假設有150家企業參與這項調查,其中職務是L12-Marketing Manager的一共有115人,這115人的年齡、業界年資、管轄部屬人數等資料,這時我們會知道我們公司的行銷經理的職責或資歷是否高於或低於平均數,然後比較容易判斷我們公司的行銷經理的薪資高於或低於平均數是否合理。

  結論是,薪資調查可以幫助企業去觀察公司給付的薪資是否具有競爭力,前提是你所參加的薪資調查在執行的方法上是嚴謹的。但其實台灣的薪資成長已經停滯多年,加上各家公司在人力資源制度上越來越標準化 ( 現在各家公司的薪資福利幾乎變成別家有的我們也有、別家沒有的我們也不會給 ) ,大學生起薪多少、碩士畢業生又起薪多少;主任的薪資該有多高、經理的薪資又該是多高...差不多已經變成公開的資訊。很多HR談到薪資調查,好像已經變成「為求心安而參加」的了。不過,那大概是更深層的問題了...

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  • 黑傑克
  • 這的確是,,,, 由於台灣薪資水準的停滯不前, 基本上同學朋友聚會的時候彼此互相打聽也就都知道就上下差那麼個多少錢了...

    但有個小問題想請教, 若跳槽時對方公司HR會因為我的上份工作的薪資數字而增減應徵職位的offer嗎? 通常彈性的上下幅度會是多少? 年資高低的影響又是如何? 謝謝指教.
  • 你的小問題其實一點也不小. :p

    其實這事情看每一家公司的HR的運作邏輯. 舉一個簡單的例子, 比方說你現在是主任, 月薪52K, 我們公司給主任的月薪落在50K~60K之間. 面試的時候我們可能就會詢問你期望的待遇是多少, 你可能會告訴我...假設是55K. 其實這個數字是落在我們公司的薪資級距表中的, 這時我們就會和單位主管討論一下, 主管可能也會覺得55K是OK的, 那我們就非常有可能直接發給55K. 但比方說, 你現在是月薪58K的主任, 你說你的期望待遇是60K, 這可能已經是我們公司主任的上限薪, 這時我們就有可能會跟你談判薪資; 另外一個狀況是, 你現在是月薪52K的主任, 然後你的期望待遇是55K, 可是這個用人單位主管轄下已經有一位55K的主任, 跟了他好幾年, 績效也很好. 這時有一些主管就會意識到, 他付你55K會冒著現在的主任不開心的風險 (沒有人會以為薪資真的是絕對的機密吧), 所以我們就可能不會給你55K. 所以, 是的, 你的下一份工作的薪水常常和你的上一份工作的薪水有關.

    至於上下的彈性是多少? 這要看每一家公司的薪資級距表. 我待過一家公司, 從上到下薪資級距沒有幾層, 公司的經理有薪資7萬的也有薪資12萬的; 但也待過那種要一層一層往上爬的大公司, 職等是用X等Y級去規劃的, 這時薪資上下的彈性就會小了.

    要看公司職等架構 (請移駕到"職等"的那一篇文章). 如果公司的職等授予中年資是很重要的因素, 那年資當然就代表了職等, 也等於代表了敘薪的高低; 但如果公司的職等是用工作內容或專業能力來評定的, 你沒有某項專業, 待再久都不會得到升遷, 那你的薪資成長當然就會很有限了.

    以上是非常粗略的回答.

    wjchang 於 2015/08/05 22:42 回覆

  • Cory Ma
  • 好奇請教一下台灣公司在設定薪資水準時, 會想參考整體業界(包含國外公司)的薪資資料嗎?
  • 會. 薪資水準會參考整個業界的薪資資料. 但參考國外公司...就比較少聽過了 (參考在台灣的外商公司倒是有可能). 不過就像文章中講的, 台灣的薪資水準已經停滯成長多年, 大部分的公司說不定都已經好幾年沒有更動過薪資結構表了...

    wjchang 於 2015/08/04 19:49 回覆

  • 小玲
  • 人資 :目前業界標準是月薪5萬 !!
    老闆: 人吃屎,你要吃屎 ?
  • 悄悄話
  • 黑傑克
  • 感謝WJ大大的指教, 謝謝您~
  • 不客氣的.

    wjchang 於 2015/08/13 00:44 回覆

  • 黑傑克
  • 另外想請教WJ大大站在公司的立場在招募過程當中應聘求職者的在職/待業狀態也會影響核薪數字嗎? 謝謝.
  • 哈哈哈哈哈, 我不會. 但我相信有人會因為"其實你可能急著找工作", 所以認定你"可能會接受較低的薪水"...

    wjchang 於 2015/08/13 22:45 回覆

  • 黑傑克
  • 哈哈哈… 感謝WJ大大的回饋, 看來要轉職的時候最好還是在職狀態比較好談價錢的.

    就像一句台語俗話說的:“捏怕死,放怕飛…” ; 男怕入錯行,女怕嫁錯郎… 拜讀您之前的文章之後對於沒有獵頭顧問幫忙的職缺要直接跟聘僱公司過招總覺得不好談薪水… 這真是門大學問啊… 哈哈

    謝謝指教, 週末愉快.
  • 謝謝! 希望你的職涯順利成功!

    wjchang 於 2015/08/19 22:38 回覆

  • Stella
  • 想問問WJ大人(>_<)
    前陣子去報考x海銀行~
    後來收到了感謝信函~
    沒錄取所以沒法再參加複試了……
    可是感謝信函根本沒有寫沒錄取的原因
    只要稍微描述報考人數眾多
    目前無法借用你的長才
    會把你的資料放在資料庫類等話語……
    真的很想知道到底是
    因為性向測驗沒過?
    還是考試那關沒過?
    或者是自我介紹表現不好?
    才導致無法進入下一關~
    聽說大型公司沒錄取的原因都不會告知的……
    可能是社會歷練少~
    不曉得原因的話
    我真不知該從哪裡改盡或做加強:(
    可以請有經驗WJ HR告訴我嗎
    真心感謝你♡在職涯上的幫忙!!!
  • ㄟ...聽你的描述, 這比較像是個大規模的甄試.
    一般來說, 如果是個大規模的甄試, 我們大概會訂一個標準作業程序, 比方說性向測驗, 紙筆測驗, 自我介紹, 口頭問答...然後每一個項目占多少比重也會事先議定. 然後每一個應徵者就走同樣的程序, 可能會由好幾位主考官分別給分數, 然後HR就負責把分數統計一下, 最後依照分數高低去錄用員工.
    如果是這樣的程序, 那...就真的沒有可能會知道是哪一關有問題了. 因為你就算打電話來問HR, HR也不會有印象, 然後, 大概也不可能會替你調閱成績來回答你 (你可能是某一項表現較弱, 也可能是好幾項都差一點點)...

    實務上, 大概只有那種一次錄取一個人 (就是面談個三五個人從當中選一個) 的那種甄選方式, 才有可能讓你撥電話去詢問用人單位主管或HR自己沒有被錄取的原因 (而且我們還是有可能不回答你)...

    wjchang 於 2015/08/27 23:06 回覆

  • JH
  • 某外商M開頭之人頭公司說求職者的薪資條是必要文件, 我很懷疑這樣合法嗎?
  • 我個人也覺得很匪夷所思...

    wjchang 於 2015/09/04 17:26 回覆

  • 噗娘Ashley
  • 回樓上JH大,個人看法,提出這要求的可能有二種狀況:

    一是想確認你有沒有唬他或獅子大開口,也不排除是用人公司的要求;
    二是他不清楚這個職務在市場的行情;

    但一整個呈現的就是不專業啊...
  • 我拿這個案例問我HR的同事, 他們覺得...說不定是求才的公司要求的, 獵人頭只是替公司把關而已. 不過我是認為, 如果是我的話, 可能會講得很白, 直接告訴對方"我合作過的其他獵人頭顧問公司都沒有做這個要求, 所以請問這個要求是貴公司的SOP或是現在在求才的客戶的要求?" 如果是前者, 我會直接跳過這些hunter; 如果是後者, 我會選擇不去這家公司.
    當然, 我說的是我個人的想法. 僅供參考...

    wjchang 於 2015/09/11 23:26 回覆

  • Morris Wu
  • 能不能請教一個問題

    自己在知名的飯店業工作

    最近因為淡季導致來客數驟減

    公司最近做一個決策 讓大家的工作時數補修到負的

    等到旺季的時候再用加班補回來

    想要請教的就是 公司這麼做的原因可能為何(已你的觀點來看的話)

    公司的高階主管沒有考量這樣做會對員工在工作上造成什麼影響嗎?

    還是因為人力成本上的考量? 可是這樣做 會不會造成更大隱藏成本的損失?

    抱歉 問題有點多

    謝謝
  • 簡單地說, 就是公司沒有那麼多生意了, 但又不想要走無薪假這條路 (因為現在無薪假也是要通報政府了, 不是想放就能放), 所以公司等於讓你們預支休假天數, 等到將來淡季過了, 就可以不給加班費讓員工在正常工時以外, 再把預支的休假補回來.
    但問題應該是, 萬一員工還沒有等到旺季就要離職, 這些"欠公司的休假時數"是不是還是要扣薪還給公司? 或者是如果員工到了旺季的時候卻因為私人理由必須請假或是不能配合加班呢? 所以其實這還是變相的無薪假啊.
    但我理解這個問題很難回答. 因為...如果你不讓公司這樣做, 那公司能夠端出來的, 可能就還是無薪假這種解決對策. 會不會比較好? 我還真的不知道...

    wjchang 於 2015/09/11 23:24 回覆

  • amy
  • 想請教您人資會做薪資的reference check嗎?
    比如說打去前公司詢問自己以前的待遇等
  • 有可能. 可是我不會這樣做. 如果你對reference check有興趣, 可以考慮移駕我有另外一篇寫"資歷查核"的文章.
    但是一般來說, 就算是reference check, 也不容易查核過去的薪資. 主要的原因是, 比方說你待過我們公司, 位階是主任, 你離職後去外面找工作, 別人來做reference check, 如果問到薪資, 那就代表了我必須把我們公司的薪資結構揭露給別人知道, 這不會是我願意接受的事情. 所以如果人家來問, 我大概不會回答.
    但可能的另外一個問題點是, 你去面試的時候過度膨脹了你的薪資 (沒有不敬的意思, 只是胡亂猜測), 比方說你在A公司的薪資的55K, 但你告訴去面試的B公司的HR說你的薪資是75K, 對我們這些做HR的人來說, 雖然薪資是各家公司的機密, 但是台灣的薪資都已經幾十年凍漲, 再加上薪資調查, 其實彼此之間的落差不會太大, 所以你講了一個過分誇張的數字, 就可能被對方的HR懷疑. 這時候, 如果B公司的HR直接開口問A公司的HR說"對不起, 是因為他來本公司面試的時候, 提到他的月薪是75K, 這已經超過了一般公司對主任的敘薪, 所以我們非常好奇..." 這時A公司的HR可能就會選擇告訴B公司的HR說你在薪資上有大幅的灌水...
    這大概是我的看法.

    wjchang 於 2015/09/27 23:10 回覆

  • Eason
  • Dear版主:
    請問您如果公司開的條件是你可以選擇保障年薪或者月薪+變動獎金,但保障年薪比較少一點點,變動獎金是用過往年份的平均來預估,那麼怎麼選擇才會比較有利呢?
  • 哈哈哈哈哈, 那就真的只能看你自己覺得變動獎金的目標是不是有達成的可能性啊... ^_^

    wjchang 於 2015/09/27 23:11 回覆

  • zaxs12333
  • 我有個疑問 你們人資 在實務上 如果求職者 提問說 為什麼這個職缺 一直放在人力銀行上 是因為出現什麼問題嗎?

    或是 問 上一位 同事離職原因 你們心裡中會對這位求職者 打岔嗎?

  • 你可能必須理解, HR也有千百種不同的人...
    如果是我的話, 我不會因此對求職者有負面的評價. 你有問題本來就可以問, 我也會試著坦誠地告訴你理由是甚麼. 但我不敢保證所有的HR都這樣想...

    wjchang 於 2015/11/16 14:56 回覆

  • zaxs12333
  • 果然 勞資 雙方 都是對立XD 在台灣這種邊邊角角 是人資書本 學不到的
  • 我也許不會用"對立"這二個字來形容啦, 但勞資雙方關注的重點並不一樣, 這是個事實...

    wjchang 於 2015/11/17 16:49 回覆

  • HR談薪資的態度
  • 最近遇到某公司挖腳,他們洋洋灑灑設定了六個條件,不幸我每一個都符合,
    但是多年的工作經驗我不想浪費彼此的時間,於是稍微跟HR提醒了一下,
    我是個有十幾年業界經驗的phd,而且職務已經是工程師階層的頂了.
    如果你們這個職位沒有相對應預算的話不用勉強,我們可以等下一次.
    被問到心中的數目之後,我回答了一下我的年薪起談點,
    感覺HR的態度就開始變的蠻輕挑的,
    從原本的"某先生" 變成"大哥~","工程師沒這個價碼拉".
    然後各式各樣的話術,什麼你換工作不是為了錢這種鬼話都出來了,
    後來我客氣的指出有沒有這價碼我都有定期在打探行情,我們不用過於爭論.
    而且是你們來找我的,不是我投履歷的.
    也許對方因為自己是大公司過於自信了.
    有時候也在自己公司的HR上看到這種現象,
    工程師因為專業是很客觀的,永遠都知道學無止境.
    所以越厲害會越謙虛,
    但HR或者sales等職務的人似乎比較容易迷失在自己公司的名聲當中.

    ps.我報的薪水只是目前年薪加個10%做起談點而已,
    事實上根本不可能因為加新10%就換工作.
  • 喔, 那大概我都待在名聲不夠的公司裡吧... :p
    無論如何, 謝謝你的親身經歷分享.

    wjchang 於 2015/12/03 18:35 回覆

  • 請教
  • 面試時人資要我重填履歷 上面有一欄為前份工作薪資 我原本空白 但人資堅持一定要填寫 會想另找工作無非是為了談到更高一點的薪資 填了前份工作薪資後 該名人資說最多只能給我和前份工作相同的薪資 但試用期薪資少2千 囧 所以 填寫上份工作薪資是必須的?
  • 不是必須的, 但絕大部分偷懶的HR就是這樣給薪水的, 反正就跟上一份工作一樣或是差不多.
    深究這個問題, 如果你在一線公司要轉職去二線公司, 那當然是要加薪, 如果你在二線公司要轉職去一線公司, 那維持一樣的薪水可能就算是不錯的了.
    不過說穿了, 這只跟你比較需要這份工作或是這份工作比較需要你有關係. 所以我也常常跟很多人說, 如果你不是非去這家公司不可, 那就打槍他就好了. 也所以, 只有抱著"大不了我去別家"的心態, 你才能找到好工作.

    wjchang 於 2016/01/25 23:46 回覆

  • 悄悄話