這兩天才剛剛結束的第一屆【超級星光大道】的比賽，最後由林宥嘉拿到了第一名，抱走獎金100萬元和一紙合約；至於第二名和第三名的周定緯和潘裕文，則分別得到30萬和20萬的獎金...
呵呵，你沒有走錯，這還是那個【萬惡的人力資源主管部落格】。只是這幾天我看完了這個節目以後，忽然想起一個我經常被那些不是從事人力資源的同仁問到的問題：「為什麼我們公司的主管什麼事情都不用作，卻可以領這麼高的薪水？」然後這個問題的答案是一個很簡單的經濟學概念：錦標賽理論。
其實，很多早已經變成慣例的人力資源運作，背後都有一個很重要的原則存在，只不過經過了口耳相傳以後，往往連人力資源工作者自己都已經不知道最初的原由何在。好吧，從事人力資源工作的同業們，多培養一下追根究柢的精神吧，下次被問到這一類的問題的時候，可以多想一想，不要總是用「公司規定」來塘塞同仁。
扯太遠了，回來看我們的問題：「為什麼我們公司的主管什麼事情都不用作，卻可以領這麼高的薪水？」當然，有一部分的原因是因為主管可能承擔了一些我們並不知道的壓力、或者是他的決策難度很高、又或者是他的決策對公司的營運有很重大的影響，所以他有資格領一筆很高額的報酬。不過這也許只能解釋一部分的可能，而且我猜這個解釋很多人會不太服氣。
今天我們所遇到的問題是，每一個階級的升遷都會給予一定的薪資調幅，可是這個調幅往往會隨著職位的越高而越加驚人。當你是專員晉升到資深專員的時候，你大概會從35000元月薪增加到42000元；可是當你從經理升到協理的時候，調薪幅度可能就是從10萬元月薪一口氣增加到15萬元。這還沒有討論到比方說辦公室、手機、筆記型電腦、公司配車和停車位...等福利項目。也因此，我其實聽過很多人抱怨這個制度的設計不公平，因為當公司提供一個升遷的時候，員工的能力並不會馬上大幅提升，但是薪資福利卻會一下子跳升很大的級距，所以最後就造成公司領高薪的主管和他們所承擔的責任在很多時候並不對等的現象。
回答這個問題以前，我們先來看我所謂的「錦標賽」的運作模式。【超級星光大道】的獎金有150萬，為什麼第一名就要拿走其中的2/3，也就是100萬？如果你對運動有一點點瞭解，其實這是大部分運動比賽，比方說大滿貫網球賽、高爾夫名人公開賽...的慣例，就是冠軍會分得總獎金的一大部分、剩下的部份才由亞軍和季軍去分配。事實上【超級星光大道】不是一個好的例子，因為他是前三名一起唱完比賽曲目，然後直接宣布一、二、三名分別是誰；如果是大滿貫賽，就會是很標準的四強對打，然後獲勝的二人爭冠軍、落敗的二人爭第三名。我們很容易可以想像得到，如果獎金分配是第一名70萬、第二名50萬、第三名30萬的話，那麼最激烈的比賽應該是準決賽，因為只要擠進前二名，就可以確保得到至少50萬的獎金，換句話說，準決賽是「贏的拿到70萬/50萬 vs 輸的只有30萬/0元」的競爭；至於決賽的「贏的拿到70萬 vs 輸的拿到50萬」的戲碼，感覺上就沒有那麼誘人了。所以為了確保決賽的精彩度，保留給第一名的獎金必須和第二名有很大的差距，以確保每一位參賽者在經過了重重的比賽之後，還願意拿出全力來力拼冠軍頭銜。
現在再回過來看公司內的升遷運作。公司之所以提供優渥的福利給主管，在某些情況下不是為了獎酬主管、而是為了留任那些主管的接班人，在制度設計上，我們稱之為「錦標賽理論」，意即，公司提供高額的報酬，以吸引員工盡全力競逐很少數的主管職位。沒錯，就好像那個大滿貫網球賽一樣。
我們都知道，一個高階主管的職位，大一點的公司，轄下可能有上百位員工；規模比較一般或是組織比較扁平的公司，部門主管旗下可能也有十幾位員工，這麼多人當中，只有一個人可以順利升到主管的位子，而且不要忘了，主管的位子可能每三到五年才會出缺一次。舉一個例子好了，如果你現在是一位經理，月領10萬元薪水，你的老闆是一位協理級主管，他底下一共有三位經理，你是其中之一。所以你知道 ( 其他二位也知道 ) 三年後你的老闆才有可能 ( 只是有可能 ) 會升遷到更稀有的副總級主管，到時候你必須在績效或管理職能的評量中擊敗另外二位主管，你才有機會當上協理一職，反過來說你所面臨的風險是，萬一當上協理的人不是你，就代表會有一位年齡資歷跟你相當的人成為你的新老闆，而你下一次再有機會競逐協理一職...基本上是遙遙無期 ( 這個例子有一點點可怕吧 ) 。所以如果你知道貴公司的協理級主管的薪資大約落在12萬到15萬之間，嗯，你可能會想，未來三年內如果有其他公司有協理或資深經理的職務出缺，就跳槽過去那邊發展吧；反過來說，如果貴公司的協理的薪水是15萬到18萬，另外還有配車和停車位等福利，你也許會改變主意，願意留下來等等看。
這樣的例子其實並不罕見，只是不見得和薪資福利有關。我在很多很多年前曾經在臺大醫院工作過，有一些人大概知道，醫師事實上是有區分為住院醫師以及主治醫師的，而且二者之間的工作量和薪資其實有很大的差別。一般而言，擔任個四年到五年的住院醫師，很多人就會去考試以取得主治醫師資格，然後離開教學醫院；可是因為台大醫院的主治醫師的地位實在是太過崇高，我曾經聽聞有醫師在台大醫院裡擔任住院醫師長達六七年之久，只為了等候極少數的主治醫師的職缺。
所以，其實在很多公司的制度設計上，之所以給予主管非常優渥的待遇，不僅僅只是為了獎酬主管而已，另外一個重要的功能是為了留下那些有機會成為主管的優秀人才、並且鼓勵他們為了升遷全力以赴。
而這當然有組織差異。如果是高科技公司、公司有高度的成長、公司還可以繼續地「創造」出更多的資源或是更多的主管頭銜、主管和部屬之間在能力上並沒有太大的差異、公司的主管流動率略為偏高...公司其實並不見得需要給予主管非常優於部屬的薪資福利，只要基層員工可以一直依序遞補主管的職務；反過來說，如果公司的規模不縮小就已經很不錯、如果公司高度仰賴主管的管理經驗來運作、如果公司無法提供更多的升遷管道給員工...那麼公司就應該在升遷上採行錦標賽制度，給予主管比較優厚的薪資福利，而且最好能隨著層級的向上大幅調增薪資福利。
總之還是那句我講了很多次的話，人力資源政策在不同公司，一定要隨著組織的情況不同而有不同的做法。大部分企管顧問公司所能提供的，就是一套放諸四海皆準的規則，以不犯錯為最高指導原則。不要看鴻海或台積電怎麼樣就怎麼樣、花旗和渣打也沒有真正了不起。身為企業內部的人力資源部門，比別人更了解你的組織，進而制定出真正符合你的企業需要的人力資源制度，才是你要努力的方向。
呵呵，你沒有走錯，這還是那個【萬惡的人力資源主管部落格】。只是這幾天我看完了這個節目以後，忽然想起一個我經常被那些不是從事人力資源的同仁問到的問題：「為什麼我們公司的主管什麼事情都不用作，卻可以領這麼高的薪水？」然後這個問題的答案是一個很簡單的經濟學概念：錦標賽理論。
其實，很多早已經變成慣例的人力資源運作，背後都有一個很重要的原則存在，只不過經過了口耳相傳以後，往往連人力資源工作者自己都已經不知道最初的原由何在。好吧，從事人力資源工作的同業們，多培養一下追根究柢的精神吧，下次被問到這一類的問題的時候，可以多想一想，不要總是用「公司規定」來塘塞同仁。
扯太遠了，回來看我們的問題：「為什麼我們公司的主管什麼事情都不用作，卻可以領這麼高的薪水？」當然，有一部分的原因是因為主管可能承擔了一些我們並不知道的壓力、或者是他的決策難度很高、又或者是他的決策對公司的營運有很重大的影響，所以他有資格領一筆很高額的報酬。不過這也許只能解釋一部分的可能，而且我猜這個解釋很多人會不太服氣。
今天我們所遇到的問題是，每一個階級的升遷都會給予一定的薪資調幅，可是這個調幅往往會隨著職位的越高而越加驚人。當你是專員晉升到資深專員的時候，你大概會從35000元月薪增加到42000元；可是當你從經理升到協理的時候，調薪幅度可能就是從10萬元月薪一口氣增加到15萬元。這還沒有討論到比方說辦公室、手機、筆記型電腦、公司配車和停車位...等福利項目。也因此，我其實聽過很多人抱怨這個制度的設計不公平，因為當公司提供一個升遷的時候，員工的能力並不會馬上大幅提升，但是薪資福利卻會一下子跳升很大的級距，所以最後就造成公司領高薪的主管和他們所承擔的責任在很多時候並不對等的現象。
回答這個問題以前，我們先來看我所謂的「錦標賽」的運作模式。【超級星光大道】的獎金有150萬，為什麼第一名就要拿走其中的2/3，也就是100萬？如果你對運動有一點點瞭解，其實這是大部分運動比賽，比方說大滿貫網球賽、高爾夫名人公開賽...的慣例，就是冠軍會分得總獎金的一大部分、剩下的部份才由亞軍和季軍去分配。事實上【超級星光大道】不是一個好的例子，因為他是前三名一起唱完比賽曲目，然後直接宣布一、二、三名分別是誰；如果是大滿貫賽，就會是很標準的四強對打，然後獲勝的二人爭冠軍、落敗的二人爭第三名。我們很容易可以想像得到，如果獎金分配是第一名70萬、第二名50萬、第三名30萬的話，那麼最激烈的比賽應該是準決賽，因為只要擠進前二名，就可以確保得到至少50萬的獎金，換句話說，準決賽是「贏的拿到70萬/50萬 vs 輸的只有30萬/0元」的競爭；至於決賽的「贏的拿到70萬 vs 輸的拿到50萬」的戲碼，感覺上就沒有那麼誘人了。所以為了確保決賽的精彩度，保留給第一名的獎金必須和第二名有很大的差距，以確保每一位參賽者在經過了重重的比賽之後，還願意拿出全力來力拼冠軍頭銜。
現在再回過來看公司內的升遷運作。公司之所以提供優渥的福利給主管，在某些情況下不是為了獎酬主管、而是為了留任那些主管的接班人，在制度設計上，我們稱之為「錦標賽理論」，意即，公司提供高額的報酬，以吸引員工盡全力競逐很少數的主管職位。沒錯，就好像那個大滿貫網球賽一樣。
我們都知道，一個高階主管的職位，大一點的公司，轄下可能有上百位員工；規模比較一般或是組織比較扁平的公司，部門主管旗下可能也有十幾位員工，這麼多人當中，只有一個人可以順利升到主管的位子，而且不要忘了，主管的位子可能每三到五年才會出缺一次。舉一個例子好了，如果你現在是一位經理，月領10萬元薪水，你的老闆是一位協理級主管，他底下一共有三位經理，你是其中之一。所以你知道 ( 其他二位也知道 ) 三年後你的老闆才有可能 ( 只是有可能 ) 會升遷到更稀有的副總級主管，到時候你必須在績效或管理職能的評量中擊敗另外二位主管，你才有機會當上協理一職，反過來說你所面臨的風險是，萬一當上協理的人不是你，就代表會有一位年齡資歷跟你相當的人成為你的新老闆，而你下一次再有機會競逐協理一職...基本上是遙遙無期 ( 這個例子有一點點可怕吧 ) 。所以如果你知道貴公司的協理級主管的薪資大約落在12萬到15萬之間，嗯，你可能會想，未來三年內如果有其他公司有協理或資深經理的職務出缺，就跳槽過去那邊發展吧；反過來說，如果貴公司的協理的薪水是15萬到18萬，另外還有配車和停車位等福利，你也許會改變主意，願意留下來等等看。
這樣的例子其實並不罕見，只是不見得和薪資福利有關。我在很多很多年前曾經在臺大醫院工作過，有一些人大概知道，醫師事實上是有區分為住院醫師以及主治醫師的，而且二者之間的工作量和薪資其實有很大的差別。一般而言，擔任個四年到五年的住院醫師，很多人就會去考試以取得主治醫師資格，然後離開教學醫院；可是因為台大醫院的主治醫師的地位實在是太過崇高，我曾經聽聞有醫師在台大醫院裡擔任住院醫師長達六七年之久，只為了等候極少數的主治醫師的職缺。
所以，其實在很多公司的制度設計上，之所以給予主管非常優渥的待遇，不僅僅只是為了獎酬主管而已，另外一個重要的功能是為了留下那些有機會成為主管的優秀人才、並且鼓勵他們為了升遷全力以赴。
而這當然有組織差異。如果是高科技公司、公司有高度的成長、公司還可以繼續地「創造」出更多的資源或是更多的主管頭銜、主管和部屬之間在能力上並沒有太大的差異、公司的主管流動率略為偏高...公司其實並不見得需要給予主管非常優於部屬的薪資福利，只要基層員工可以一直依序遞補主管的職務；反過來說，如果公司的規模不縮小就已經很不錯、如果公司高度仰賴主管的管理經驗來運作、如果公司無法提供更多的升遷管道給員工...那麼公司就應該在升遷上採行錦標賽制度，給予主管比較優厚的薪資福利，而且最好能隨著層級的向上大幅調增薪資福利。
總之還是那句我講了很多次的話，人力資源政策在不同公司，一定要隨著組織的情況不同而有不同的做法。大部分企管顧問公司所能提供的，就是一套放諸四海皆準的規則，以不犯錯為最高指導原則。不要看鴻海或台積電怎麼樣就怎麼樣、花旗和渣打也沒有真正了不起。身為企業內部的人力資源部門，比別人更了解你的組織，進而制定出真正符合你的企業需要的人力資源制度，才是你要努力的方向。
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