( 這是接續前一篇關於離職原因的文章... )
交通、家庭或健康等客觀因素。我最初的HR工作是在新竹科學園區，就像大多數年輕的園區工作者一樣，我在園區附近租一個房間、買了一輛機車，然後每周五下班後回到台北的家、每周日深夜再返回新竹，所以我連「三五族」都稱不上，因為星期三我並不回家。後來我準備要結婚，所以離開新竹科學園區回台北找工作。對一個在新竹科學園區工作了幾年的HR來說，這算是一個很常聽見的離職理由，而且這一類的離職理由往往就像是尚方寶劍一樣，對公司或個人而言都很有殺傷力。當一個員工提出離職時的理由是交通、家庭或健康等客觀因素的時候，因為公司總不可能為了誰搬家 ( 不過我以前待過一家高科技公司，那家公司真的因為某一個人的技術能力而在他家所在的城市設立研發辦公室 ) 、也不可能讓一個人的健康馬上好轉、或是說服他的家人體諒並為了他的工作作出讓步，所以這一類的理由一旦被提出來就沒有什麼好討論的了。
為什麼我說對個人也會有殺傷力？因為我聽過某一家知名公司的總經理說，他認為最爛的離職理由就是家庭因素，他覺得這就代表了這個員工並不能成熟面對問題，必須把家人拿出來當擋箭牌，所以一旦有員工說自己要離職是因為家庭因素，他一律都不予慰留，而且從此以後把這個員工列入黑名單。
真的進一步思考的話，我覺得這個事情還蠻值得討論的。我遇到過有人因為例行身體檢查的時候發現自己罹患癌症而離職、也遇過有前輩因為心臟病突發而離職、還聽過有朋友因為家人有憂鬱症而離職，真的要說為了這些客觀因素而離職的人就不成熟，我覺得也未免過份了一點；但是反過來看，我當然也承認很多人所說的客觀因素只是一個讓彼此都有面子的理由，我以前任職的公司就遇過一個例子，有一位主管家住台北，然後每天開車往返台北新竹，有一天他要離職了，在離職申請單上寫明離職理由為「無法接受每天通勤往返」，我也記得我那時頗不以為然地說：「怎麼會有人通勤了五年多以後，忽然發現自己不能接受每天通勤啊」，現在想一想，當年說出這樣的話也實在是太年輕不懂事了一點，我在這一篇文章裡重複講過很多次的那一句話：沒有人會為了單一的理由而離職。如果公司前景或福利很好，員工事實上是比較有可能會放棄一部分的家庭生活到比較遠的地方工作；反過來說如果公司前景不佳或是薪資福利不吸引人，這時還希望員工通勤一大段時間去上班，就有點強人所難。所以真要說家庭因素不能作為離職的理由，至少我個人覺得這種說法有點不夠寬容和厚道。
薪資福利。當然，除非狀況很特別，大部分的人離職都或多或少是為了追求更高的薪資福利。正因為如此，離職的時間點也跟著變得很重要。比方說我有過一次經驗是，我原來在A公司，月薪5萬元 ( 一樣的，在本部落格裡提到的薪資數字通常都只是舉例而非真實狀況 ) 然後保障14個月，後來準備到B公司去，月薪6萬元保障13個月，看起來好像B公司好一點，可是因為我的離職時間點是8月31日，我就可以簡單計算出來，因為大部分公司對於年終獎金的慣例是，工作未滿一整年的，年終獎金會依比例計算，今年下半年在B公司會領到4又1/3個月，也就是26萬；可是我如果不離職，我可以領到的是30萬，這個短少的薪資要一直到隔年的四月份才會打平，這樣想一想，這個所謂20%的加薪幅度，好像就沒有那麼吸引人。另外一次的狀況也類似：我待在C公司，月薪5萬元，保障14個月年薪，但是公司通常會發到15個月，想要挖我過去的D公司月薪只給4.8萬，也是保障14個月年薪，但是公司通常會發到18個月，這看起來是一個15%的加薪幅度，但是問題是，你要如何確定這個18個月的經營績效可以一直持續下去？
我們都還沒有談到福利，那種所謂「自選式」的福利，一般來說都出現在那些規模很大的公司，所以我們一般會任職的公司的福利都比較制式：從最常見的三節和生日禮金、尾牙或春酒、員工旅遊補助、員工購物優惠、停車位、手機或交通津貼...一直到筆記型電腦、辦公室、配車。而，不同的公司對於員工福利的給予有著很不一樣的哲學。有一些公司的福利會因為階級而有很大的差異，有一些公司則相對上一視同仁；有一些公司的員工福利會是員工和員工眷屬都可以享受，有一些公司則堅持員工福利只能使用在員工本人身上；有一些公司給很不錯的福利，有一些公司福利不怎麼樣但薪資很不錯；有一些公司的福利項目比較團體性，有一些公司的福利則相當的個人化...你總是要選擇一些你可以接受的，然後放棄一些你覺得不那麼重要的，因為員工福利這回事其實有高度的排擠效應。
計算到這種程度好像太誇張了一點，不過我只是想要表達一個簡單的概念，如果你單純地為了薪資福利而離職，這個問題往往會比你想像中的要複雜很多。尤其是前幾年的台灣本土企業，加上了股票以後把整個因素搞得很複雜，我曾經有幸在一年內領到市價超過200萬元的股票，但是等我真的把股票賣掉的時候，已經連原來的1/10都不到。所以到底怎麼樣才是一家好的公司？沒有人可以回答。
被挖角。我沒有那麼偉大，所以不曾真的遇到被企業挖角而離職的情形；不過就像之前關於獵人頭公司的文章中提到的，我最近幾次去外面談工作，都是獵人頭公司來接觸的，基本上那種感覺比較像是：有一家還不錯的公司透過獵人頭公司在找一個HR主管的職缺，而它給的職位和條件相較於我原本的工作機會都真的很不錯，所以獵人頭顧問找上我了以後，我也就覺得可以去談一談。當然，多半的結果是我在主客觀條件上並不完全符合而沒有被錄取、或者是我評估了以後決定不要異動，因為人家並沒有非要用我不可，所以我也不認為這樣的狀況可以嚴謹地被歸類為「被挖角」。
要討論到這個問題，我認為還是有一些事情可以提出來分享。如果是透過獵人頭公司找上門來的，經常有一個狀況：那個職位並不是那麼容易可以作得好。你可以想一想，一家公司會支付幾十萬請獵人頭顧問找人，想必代表那個職位有一定的急迫性、位階比較敏感、或是非常難找到合適的人選。符合這種條件的工作，哪一個會容易作？我一直都覺得，換工作是一種能力，尤其是主管職的工作，要適應新的老闆、新的同事、新的部屬、新的工作流程以及新的文化，這裡面任何一點都可能讓一位很有經驗的主管陣亡。我自己遇到過一位高階主管，他很年輕就坐上副總的位子，所以有很長的一段時間，他都在那一家很知名的外商公司擔任決策階層，但是很不幸地他後來和他的新任總經理不合，結果他在同一家外商公司工作了超過10年以後，被挖角到另外一家品牌絕對更顯赫的外商公司，但是因為工作流程完全不一樣，新的這家外商公司很迷信專家，換句話說，如果你要當HR主管，你必須是HR的專家，而他在太多年高階主管的工作以後，他的強項其實是管理而非專業，所以他在新的公司就很不被眾人所尊重，然後半年的時間過了以後，這位主管就黯然離開新的公司。
不是要嚇唬大家，但是我經常不太敢錄用那些在同一家公司工作太多年的員工，因為他們往往會非常習慣於某一種工作環境或流程，而在適應新工作上遇到相當程度的困難。所以如果你有機會被挖角到新的公司，先別高興得太早，因為那說不定才是另外一場惡夢的開端！
工作量太大。如果你是從事人力資源工作的人，你大概聽過一個說法，比方說當公司成長到50個員工的時候應該配置1位專職的HR，以後每增加100位員工必須增加1位HR ( 詳細數字會因為公司的員工特性而有所改變，這裡只是舉一個例子而已 ) 。不過我待過一家公司，員工總數只有450人，配置有6位正職以及1位派遣的HR人員，感覺起來已經算是很奢侈的編制，但是我們每天從上午八點鐘工作到晚上十點鐘，這不是開玩笑的，假設派遣的那位HR不用加班好了，那就代表公司實際上如果要支援450位員工的人力資源工作，需要整整10位HR不加班才能完成。我那時候只是基層員工，說真的並不知道到底為什麼有那麼多工作要作，可是主管也真的就是有那麼多工作分配下來。應該是因為他是業界頗負盛名的講師吧，他總是會不厭其煩地教我們很多HR的大道理，我其實現在想起來還蠻感激他的，只不過在他底下工作的時候可不是這麼一回事，比方說他去開了一個小時的主管會議，會議結束以後，他要花掉一個半鐘頭到二個鐘頭重述主管會議的內容，仔細到連A主管和B主管間過去有哪些恩怨情仇導致會發生今天的會議衝突都要告訴我們；又或者是他會很仔細地從最基礎的HR學理開始講起，一路講到所以他作決策背後的邏輯原因和考慮的重點為何，所以我們幾乎每天要花掉一大堆時間聽主管分享他的經驗談或是他的觀察，然後他不講話的時間才能用來做好手邊的工作。我記得那時很多同事都會問我們到底在忙些什麼，但是我們也回答不出來。當然，從政治的角度看這件事情，我知道我們總經理很喜歡我那時的那位老闆，因為他的部門永遠都是第一個開張、最後一個打烊的行政單位。
從正面的角度來看這件事情，我自己覺得我在那一家公司真的學到很多HR作決策的思考訓練；可是畢竟我那時是自己一個人在新竹工作，租的房子既沒有電視也沒有冷氣，留在公司加班也不算是很糟的選擇，要是換成現在的我，應該早就受不了了吧。不過這種常態性的加班，沒有人可以一直忍受下去，我記得最離譜的一次是我老闆到美國的總公司出差，然後他不斷地打越洋電話回來叫我們處理很多事情，有一天是星期五，早就過了應該下班回台北的時候，但是他一直交代任務到美西時間凌晨三點鐘，換算成台灣時間晚上六點鐘，他終於決定去睡覺了，但是要求我在下班前務必把檔案email給他，因為他必須在中午的會議中報告那一份資料；偏偏往返新竹台北的巴士最後一班是晚上十一點，所以十點四十五分，我只好發一個email告訴他我必須去趕巴士了，回到台北以後再處理他交辦的的工作，我記得我回到台北的家中已經是凌晨一點半，繼續在家工作到凌晨二點半，在最後一刻把他要的資料完成給他。我現在都還記得我那一天的憤怒，所以不久之後我遞出職呈，並且在面對很多我在園區工作的HR朋友時，用「將帥無能、累死三軍」來形容那一份工作的狀況。我說過了，其實我年輕的時候真的作過很多很不成熟的行為，不過我當時真的很不能體諒這樣的一個工作狀況。現在我自己當主管了，工作不見得會輕鬆，但是我很謹記一個原則：我的部屬不見得會和我一樣，願意犧牲一切去換取工作的成就感，更不用提很多時候犧牲家庭或生活品質未必會真的帶來成就感。
工作壓力大。有時候不是工作量的問題，而是工作壓力的問題。我第一次當主管的時候，人際關係處理得一團糟，原來是我的同事後來變成我的部屬的人並不支持我、其他部門的主管覺得「他們看著我長大」所以可以要求我做這個做那個。我第一次自己去新加坡開會，是亞洲太平洋區域的人資主管年會，每一位主管都必須用英文作一個15分鐘的簡報，簡介自己的國家的組織和HR概況，我記得那時我的英文沒有現在的好，所以只好寫一個15分鐘的英文演講稿，然後全部背下來，可是就算如此，遇到有人問問題的時候或是平常的開會討論，還是覺得非常吃力，我記得那時是一整個星期的會議，我每天晚上睡覺都夢到別人在跟我講英文，這樣的夢境一直到了回台灣後一個多星期才逐漸消失。不過這樣的工作壓力，我相信大部分的人在職場上都遇到過，只不過我們大部分的狀況都是在面對一個專案或是一個特殊任務，再不然就是一段特定的期間，如果連續處於高度的工作壓力之下，我認為就是另外一回事。
後來我有機會跟到一位非常講求效率和績效的總經理，我在他旗下擔任HR主管了二年多的時間，二年的考績評等都是「Excellent」，但是我聽到他親口讚美我說作得不錯的次數應該不超過五次，他很信任我、很尊重我的專業、給我的調薪很大方，但是只要出一點點小差錯，我大概就會被他「釘在牆壁上」。他其實對很多主管都很嚴格，因為我們每個月開主管會議時的肅殺之氣都很濃厚，而且他對我特別嚴厲，這幾乎是全公司都知道的事實，甚至連我們的外籍財務長都會開玩笑說，只有在總經理不在台灣的時候，才會看到我的笑容。我還記得那時每個星期公司要舉行經營管理委員會，我也是與會成員之一，每一次開會的前一天晚上，我的壓力會大到幾乎無法入睡。平心而論，我在他旗下工作的這段時間成長很多，但是有一天我找到了另外一份工作，薪水多了一些、公司規模大了一點、頭銜好了一點...基本上這些都不算是什麼決定性因素，但是自己年紀越來越大了以後，就發現快樂其實是很昂貴的一件事情，所以工作壓力大就變成了離職的重要因素。
公司文化適應不良。也許別的工作並不是這樣，不過HR卻是受到組織文化影響很大的一個職業。我曾經任職於一家高科技公司，公司的創辦人認為每一位員工在公司裡都有同等的貢獻和重要性，而且他把這樣的精神反映在員工福利、甚至分紅配股上；後來我前往另外一家高科技公司工作，公司就有非常明確的科層體制，同樣的行為，發生在副總身上就可以被接受，基層員工要是作了就是滔天大罪，也因此，公司有各式各樣的人事規範是與職等有關的，比方說幾職等以上的員工上下班無需打卡、幾職等以上的員工無需請假...我只能說，這些規範和我心目中的公平正義差距甚遠。
而且組織文化往往會對企業的很多不同環節造成影響，有一些公司採取主管合議制，部門主管在決策上就有比較大的權力、相反地有一些公司的總經理比較極權，部門主管就多半只能聽命行事。或者有一些公司在很多作法上是很有制度可循的、有一些公司就感覺一切都好像很模糊。我覺得這很難說好或不好，我覺得適應的組織文化不見得別人也會適應，而且因為公司文化對HR來說，應該是比起其他職務的工作者要嚴重許多，所以不是每一個人都會把這個因素當作離職的因素也說不定。
我自己回想一下，我之所以換工作，大概都不超出以上這些原因 ( 想到什麼就寫什麼，沒有先後順序或重要性順序 ) 。最後，底下是一個我在網路上找到的離職原因的分析，這是某一個顧問公司所調查並排出來離職原因的調查結果，從第一名依序排列到最後一名，也在這裡給大家作一個參考：
尋求突破/較重要之職務
主管管理風格
公司內部制度混亂
待遇低/福利差
公司財務不良/倒閉/關廠/裁員
準備考試/就學/補習
喪失/無升遷機會
辦公室氣氛不佳/士氣低落
尋求穩定/正常工作
工作性質與個性/興趣不合
交通因素/工作地點遷移
所學有限/學非所用
調薪/獎金不公平
家庭因素
被挖角
工作量多/常加班
調部門/調整工作內容
公司文化適應不良
同事相處/人事問題
辦公環境不良 ( 髒亂、二手煙等 )
工作壓力大/責任重
約聘到期/工程結束
健康問題/身體不好
公司形象不佳
創業
公司產品不佳
交通、家庭或健康等客觀因素。我最初的HR工作是在新竹科學園區，就像大多數年輕的園區工作者一樣，我在園區附近租一個房間、買了一輛機車，然後每周五下班後回到台北的家、每周日深夜再返回新竹，所以我連「三五族」都稱不上，因為星期三我並不回家。後來我準備要結婚，所以離開新竹科學園區回台北找工作。對一個在新竹科學園區工作了幾年的HR來說，這算是一個很常聽見的離職理由，而且這一類的離職理由往往就像是尚方寶劍一樣，對公司或個人而言都很有殺傷力。當一個員工提出離職時的理由是交通、家庭或健康等客觀因素的時候，因為公司總不可能為了誰搬家 ( 不過我以前待過一家高科技公司，那家公司真的因為某一個人的技術能力而在他家所在的城市設立研發辦公室 ) 、也不可能讓一個人的健康馬上好轉、或是說服他的家人體諒並為了他的工作作出讓步，所以這一類的理由一旦被提出來就沒有什麼好討論的了。
為什麼我說對個人也會有殺傷力？因為我聽過某一家知名公司的總經理說，他認為最爛的離職理由就是家庭因素，他覺得這就代表了這個員工並不能成熟面對問題，必須把家人拿出來當擋箭牌，所以一旦有員工說自己要離職是因為家庭因素，他一律都不予慰留，而且從此以後把這個員工列入黑名單。
真的進一步思考的話，我覺得這個事情還蠻值得討論的。我遇到過有人因為例行身體檢查的時候發現自己罹患癌症而離職、也遇過有前輩因為心臟病突發而離職、還聽過有朋友因為家人有憂鬱症而離職，真的要說為了這些客觀因素而離職的人就不成熟，我覺得也未免過份了一點；但是反過來看，我當然也承認很多人所說的客觀因素只是一個讓彼此都有面子的理由，我以前任職的公司就遇過一個例子，有一位主管家住台北，然後每天開車往返台北新竹，有一天他要離職了，在離職申請單上寫明離職理由為「無法接受每天通勤往返」，我也記得我那時頗不以為然地說：「怎麼會有人通勤了五年多以後，忽然發現自己不能接受每天通勤啊」，現在想一想，當年說出這樣的話也實在是太年輕不懂事了一點，我在這一篇文章裡重複講過很多次的那一句話：沒有人會為了單一的理由而離職。如果公司前景或福利很好，員工事實上是比較有可能會放棄一部分的家庭生活到比較遠的地方工作；反過來說如果公司前景不佳或是薪資福利不吸引人，這時還希望員工通勤一大段時間去上班，就有點強人所難。所以真要說家庭因素不能作為離職的理由，至少我個人覺得這種說法有點不夠寬容和厚道。
薪資福利。當然，除非狀況很特別，大部分的人離職都或多或少是為了追求更高的薪資福利。正因為如此，離職的時間點也跟著變得很重要。比方說我有過一次經驗是，我原來在A公司，月薪5萬元 ( 一樣的，在本部落格裡提到的薪資數字通常都只是舉例而非真實狀況 ) 然後保障14個月，後來準備到B公司去，月薪6萬元保障13個月，看起來好像B公司好一點，可是因為我的離職時間點是8月31日，我就可以簡單計算出來，因為大部分公司對於年終獎金的慣例是，工作未滿一整年的，年終獎金會依比例計算，今年下半年在B公司會領到4又1/3個月，也就是26萬；可是我如果不離職，我可以領到的是30萬，這個短少的薪資要一直到隔年的四月份才會打平，這樣想一想，這個所謂20%的加薪幅度，好像就沒有那麼吸引人。另外一次的狀況也類似：我待在C公司，月薪5萬元，保障14個月年薪，但是公司通常會發到15個月，想要挖我過去的D公司月薪只給4.8萬，也是保障14個月年薪，但是公司通常會發到18個月，這看起來是一個15%的加薪幅度，但是問題是，你要如何確定這個18個月的經營績效可以一直持續下去？
我們都還沒有談到福利，那種所謂「自選式」的福利，一般來說都出現在那些規模很大的公司，所以我們一般會任職的公司的福利都比較制式：從最常見的三節和生日禮金、尾牙或春酒、員工旅遊補助、員工購物優惠、停車位、手機或交通津貼...一直到筆記型電腦、辦公室、配車。而，不同的公司對於員工福利的給予有著很不一樣的哲學。有一些公司的福利會因為階級而有很大的差異，有一些公司則相對上一視同仁；有一些公司的員工福利會是員工和員工眷屬都可以享受，有一些公司則堅持員工福利只能使用在員工本人身上；有一些公司給很不錯的福利，有一些公司福利不怎麼樣但薪資很不錯；有一些公司的福利項目比較團體性，有一些公司的福利則相當的個人化...你總是要選擇一些你可以接受的，然後放棄一些你覺得不那麼重要的，因為員工福利這回事其實有高度的排擠效應。
計算到這種程度好像太誇張了一點，不過我只是想要表達一個簡單的概念，如果你單純地為了薪資福利而離職，這個問題往往會比你想像中的要複雜很多。尤其是前幾年的台灣本土企業，加上了股票以後把整個因素搞得很複雜，我曾經有幸在一年內領到市價超過200萬元的股票，但是等我真的把股票賣掉的時候，已經連原來的1/10都不到。所以到底怎麼樣才是一家好的公司？沒有人可以回答。
被挖角。我沒有那麼偉大，所以不曾真的遇到被企業挖角而離職的情形；不過就像之前關於獵人頭公司的文章中提到的，我最近幾次去外面談工作，都是獵人頭公司來接觸的，基本上那種感覺比較像是：有一家還不錯的公司透過獵人頭公司在找一個HR主管的職缺，而它給的職位和條件相較於我原本的工作機會都真的很不錯，所以獵人頭顧問找上我了以後，我也就覺得可以去談一談。當然，多半的結果是我在主客觀條件上並不完全符合而沒有被錄取、或者是我評估了以後決定不要異動，因為人家並沒有非要用我不可，所以我也不認為這樣的狀況可以嚴謹地被歸類為「被挖角」。
要討論到這個問題，我認為還是有一些事情可以提出來分享。如果是透過獵人頭公司找上門來的，經常有一個狀況：那個職位並不是那麼容易可以作得好。你可以想一想，一家公司會支付幾十萬請獵人頭顧問找人，想必代表那個職位有一定的急迫性、位階比較敏感、或是非常難找到合適的人選。符合這種條件的工作，哪一個會容易作？我一直都覺得，換工作是一種能力，尤其是主管職的工作，要適應新的老闆、新的同事、新的部屬、新的工作流程以及新的文化，這裡面任何一點都可能讓一位很有經驗的主管陣亡。我自己遇到過一位高階主管，他很年輕就坐上副總的位子，所以有很長的一段時間，他都在那一家很知名的外商公司擔任決策階層，但是很不幸地他後來和他的新任總經理不合，結果他在同一家外商公司工作了超過10年以後，被挖角到另外一家品牌絕對更顯赫的外商公司，但是因為工作流程完全不一樣，新的這家外商公司很迷信專家，換句話說，如果你要當HR主管，你必須是HR的專家，而他在太多年高階主管的工作以後，他的強項其實是管理而非專業，所以他在新的公司就很不被眾人所尊重，然後半年的時間過了以後，這位主管就黯然離開新的公司。
不是要嚇唬大家，但是我經常不太敢錄用那些在同一家公司工作太多年的員工，因為他們往往會非常習慣於某一種工作環境或流程，而在適應新工作上遇到相當程度的困難。所以如果你有機會被挖角到新的公司，先別高興得太早，因為那說不定才是另外一場惡夢的開端！
工作量太大。如果你是從事人力資源工作的人，你大概聽過一個說法，比方說當公司成長到50個員工的時候應該配置1位專職的HR，以後每增加100位員工必須增加1位HR ( 詳細數字會因為公司的員工特性而有所改變，這裡只是舉一個例子而已 ) 。不過我待過一家公司，員工總數只有450人，配置有6位正職以及1位派遣的HR人員，感覺起來已經算是很奢侈的編制，但是我們每天從上午八點鐘工作到晚上十點鐘，這不是開玩笑的，假設派遣的那位HR不用加班好了，那就代表公司實際上如果要支援450位員工的人力資源工作，需要整整10位HR不加班才能完成。我那時候只是基層員工，說真的並不知道到底為什麼有那麼多工作要作，可是主管也真的就是有那麼多工作分配下來。應該是因為他是業界頗負盛名的講師吧，他總是會不厭其煩地教我們很多HR的大道理，我其實現在想起來還蠻感激他的，只不過在他底下工作的時候可不是這麼一回事，比方說他去開了一個小時的主管會議，會議結束以後，他要花掉一個半鐘頭到二個鐘頭重述主管會議的內容，仔細到連A主管和B主管間過去有哪些恩怨情仇導致會發生今天的會議衝突都要告訴我們；又或者是他會很仔細地從最基礎的HR學理開始講起，一路講到所以他作決策背後的邏輯原因和考慮的重點為何，所以我們幾乎每天要花掉一大堆時間聽主管分享他的經驗談或是他的觀察，然後他不講話的時間才能用來做好手邊的工作。我記得那時很多同事都會問我們到底在忙些什麼，但是我們也回答不出來。當然，從政治的角度看這件事情，我知道我們總經理很喜歡我那時的那位老闆，因為他的部門永遠都是第一個開張、最後一個打烊的行政單位。
從正面的角度來看這件事情，我自己覺得我在那一家公司真的學到很多HR作決策的思考訓練；可是畢竟我那時是自己一個人在新竹工作，租的房子既沒有電視也沒有冷氣，留在公司加班也不算是很糟的選擇，要是換成現在的我，應該早就受不了了吧。不過這種常態性的加班，沒有人可以一直忍受下去，我記得最離譜的一次是我老闆到美國的總公司出差，然後他不斷地打越洋電話回來叫我們處理很多事情，有一天是星期五，早就過了應該下班回台北的時候，但是他一直交代任務到美西時間凌晨三點鐘，換算成台灣時間晚上六點鐘，他終於決定去睡覺了，但是要求我在下班前務必把檔案email給他，因為他必須在中午的會議中報告那一份資料；偏偏往返新竹台北的巴士最後一班是晚上十一點，所以十點四十五分，我只好發一個email告訴他我必須去趕巴士了，回到台北以後再處理他交辦的的工作，我記得我回到台北的家中已經是凌晨一點半，繼續在家工作到凌晨二點半，在最後一刻把他要的資料完成給他。我現在都還記得我那一天的憤怒，所以不久之後我遞出職呈，並且在面對很多我在園區工作的HR朋友時，用「將帥無能、累死三軍」來形容那一份工作的狀況。我說過了，其實我年輕的時候真的作過很多很不成熟的行為，不過我當時真的很不能體諒這樣的一個工作狀況。現在我自己當主管了，工作不見得會輕鬆，但是我很謹記一個原則：我的部屬不見得會和我一樣，願意犧牲一切去換取工作的成就感，更不用提很多時候犧牲家庭或生活品質未必會真的帶來成就感。
工作壓力大。有時候不是工作量的問題，而是工作壓力的問題。我第一次當主管的時候，人際關係處理得一團糟，原來是我的同事後來變成我的部屬的人並不支持我、其他部門的主管覺得「他們看著我長大」所以可以要求我做這個做那個。我第一次自己去新加坡開會，是亞洲太平洋區域的人資主管年會，每一位主管都必須用英文作一個15分鐘的簡報，簡介自己的國家的組織和HR概況，我記得那時我的英文沒有現在的好，所以只好寫一個15分鐘的英文演講稿，然後全部背下來，可是就算如此，遇到有人問問題的時候或是平常的開會討論，還是覺得非常吃力，我記得那時是一整個星期的會議，我每天晚上睡覺都夢到別人在跟我講英文，這樣的夢境一直到了回台灣後一個多星期才逐漸消失。不過這樣的工作壓力，我相信大部分的人在職場上都遇到過，只不過我們大部分的狀況都是在面對一個專案或是一個特殊任務，再不然就是一段特定的期間，如果連續處於高度的工作壓力之下，我認為就是另外一回事。
後來我有機會跟到一位非常講求效率和績效的總經理，我在他旗下擔任HR主管了二年多的時間，二年的考績評等都是「Excellent」，但是我聽到他親口讚美我說作得不錯的次數應該不超過五次，他很信任我、很尊重我的專業、給我的調薪很大方，但是只要出一點點小差錯，我大概就會被他「釘在牆壁上」。他其實對很多主管都很嚴格，因為我們每個月開主管會議時的肅殺之氣都很濃厚，而且他對我特別嚴厲，這幾乎是全公司都知道的事實，甚至連我們的外籍財務長都會開玩笑說，只有在總經理不在台灣的時候，才會看到我的笑容。我還記得那時每個星期公司要舉行經營管理委員會，我也是與會成員之一，每一次開會的前一天晚上，我的壓力會大到幾乎無法入睡。平心而論，我在他旗下工作的這段時間成長很多，但是有一天我找到了另外一份工作，薪水多了一些、公司規模大了一點、頭銜好了一點...基本上這些都不算是什麼決定性因素，但是自己年紀越來越大了以後，就發現快樂其實是很昂貴的一件事情，所以工作壓力大就變成了離職的重要因素。
公司文化適應不良。也許別的工作並不是這樣，不過HR卻是受到組織文化影響很大的一個職業。我曾經任職於一家高科技公司，公司的創辦人認為每一位員工在公司裡都有同等的貢獻和重要性，而且他把這樣的精神反映在員工福利、甚至分紅配股上；後來我前往另外一家高科技公司工作，公司就有非常明確的科層體制，同樣的行為，發生在副總身上就可以被接受，基層員工要是作了就是滔天大罪，也因此，公司有各式各樣的人事規範是與職等有關的，比方說幾職等以上的員工上下班無需打卡、幾職等以上的員工無需請假...我只能說，這些規範和我心目中的公平正義差距甚遠。
而且組織文化往往會對企業的很多不同環節造成影響，有一些公司採取主管合議制，部門主管在決策上就有比較大的權力、相反地有一些公司的總經理比較極權，部門主管就多半只能聽命行事。或者有一些公司在很多作法上是很有制度可循的、有一些公司就感覺一切都好像很模糊。我覺得這很難說好或不好，我覺得適應的組織文化不見得別人也會適應，而且因為公司文化對HR來說，應該是比起其他職務的工作者要嚴重許多，所以不是每一個人都會把這個因素當作離職的因素也說不定。
我自己回想一下，我之所以換工作，大概都不超出以上這些原因 ( 想到什麼就寫什麼，沒有先後順序或重要性順序 ) 。最後，底下是一個我在網路上找到的離職原因的分析，這是某一個顧問公司所調查並排出來離職原因的調查結果，從第一名依序排列到最後一名，也在這裡給大家作一個參考：
尋求突破/較重要之職務
主管管理風格
公司內部制度混亂
待遇低/福利差
公司財務不良/倒閉/關廠/裁員
準備考試/就學/補習
喪失/無升遷機會
辦公室氣氛不佳/士氣低落
尋求穩定/正常工作
工作性質與個性/興趣不合
交通因素/工作地點遷移
所學有限/學非所用
調薪/獎金不公平
家庭因素
被挖角
工作量多/常加班
調部門/調整工作內容
公司文化適應不良
同事相處/人事問題
辦公環境不良 ( 髒亂、二手煙等 )
工作壓力大/責任重
約聘到期/工程結束
健康問題/身體不好
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