萬惡的人力資源主管部落格

　　不知道怎麼著，最近身邊接連著有幾個朋友在換工作，有一些是原本就認識的朋友、也有幾個是因為聽說我從事人力資源工作，所以輾轉介紹而認識的。因為他們都有一點點資歷的工作者，所以會跟一種性質特殊的公司打交道，那就是「獵人頭公司」。然後我才發現，其實很多很有經驗的職場工作者，並不真的了解獵人頭公司的運作模式，所以他們在求職的過程中難免遭遇一些問題，也所以...我想花一點點時間和各位分享一下，我覺得一般的雜誌或是獵人頭公司不會告訴你的事情： 　　獵人頭公司靠什麼賺錢？簡單地說，獵人頭公司賺的是仲介費，這筆錢是由求才的公司所支付的，一般而言會是年薪的一定比例，然後如果年薪較高，就代表要找的人更稀有或是職務更重要，這個仲介費的比例可能會更高，所以這個「價目表」會有一點點像是：年薪在120萬以下的，仲介費是年薪的15%；年薪在120萬到180萬的，仲介費是年薪的20%；年薪超過180萬的，仲介費是年薪的25%。當然，實際的比例會因為不同的獵人頭公司而有不同，或是不同的客戶可以談判到的價格也會有所不同。所以，你可以直接想到的事情是，如果你是透過獵人頭公司找工作，他會協助你去跟公司談薪水，因為他可以收到的仲介費會因為你的薪水越高而跟著提高。 　　通常這個仲介費是在人才一報到後就要支付的，不過一般的獵人頭公司會有所謂的「保障期」，比較一般的專業職或主管職是三個月，比較高階的職位 ( 一般或是高階通常是用年薪來區分 ) 可能會達六個月。意思是指說，如果獵人頭公司介紹一個人才到某一家公司，結果保障期間還沒有滿，這位人才就因故「陣亡」的話，獵人頭公司有義務替公司免費地找到下一個合適的人選。所以，一家好的獵人頭公司不會把人才介紹到他不適合的公司裡去，因為萬一人才適應不良，他們還得花力氣去找下一個人才。不過我也看過獵人頭公司反其道而行的，因為很多公司不會將職缺委由某一個特定的獵人頭公司獨家代理，所以一個職缺有二三家獵人頭公司一起競爭的事情其實時有所聞 ( 我自己曾經遇過最誇張的是，同一天內，三家不同的獵人頭公司打電話給我，談的是同一個職缺 ) ，所以有一些營運狀況不太理想的獵人頭公司，會試著先把人才送進公司去、先收到錢再說，萬一人才陣亡...反正錢已經收了，就變成他們獨家代理的職缺。 　　另外我在實務上遇到過的案例是，我打算挖角一位主管，而且我知道他才正準備要離職，結果誰知道我的動作比較慢，等我們談定的時候，他已經去別家公司上班了，可是他沒有讓我們知道，然後就一直拖延，說他老闆很看重他、不放他離開、他要好好的交接...總之講了一大堆藉口，說要過兩個月後才能來上班，後來我才知道他是為了拖過三個月的保障期以後才離職，讓原來的那一家獵人頭公司可以順利收到錢。這個故事也說明了一件事情，你如果是透過獵人頭公司找工作，找到以後千萬不要貿然地離職，因為你會讓介紹你去工作的獵人頭顧問很麻煩，然後這個圈子不算太大... 　　獵人頭公司有幾種？簡單地說，二種。一種是推薦人才事成之後收錢的、一種是事先就要收錢的。

　　有網友問到了一個很有趣的問題：「對員工來說，每一次換工作都代表了不同工作經驗上的收獲；但為何很多HR還是認為常換工作的人穩定性不佳？」這個問題其實很值得我們這些身為HR的同業們一起來想一想：究竟我們是依據什麼樣的標準在進行甄選？ 　　就像我在前面的文章中提到的，招募的過程中，勞雇雙方一直存在著所謂的「資訊不對稱」的問題，你不知道公司到底好不好？所以網友才會詢問，身為一個應徵者，當我們要換工作的時候，到底應該考慮哪些因素、或是如何判斷一家公司的好壞；同樣的，公司也不知道應徵者的優劣，所以公司裡的HR永遠在傷腦筋，應該從哪些因素判斷一個應徵者的好壞？ 　　其實談到甄選，HR有很多甄選的標準都跟假設有關，比較常見的比方說「碩士學歷者起薪高於大學學歷者」，是因為我們假設碩士學歷的員工在能力上高於大學學歷。這不見得是事實，因為我們應該都看過有一些不知道怎麼拿到碩士學歷的應徵者，但是大家顯然都還是繼續這樣作；比較有爭議的則像是「國立大學畢業生的起薪是否應該高於私立大學畢業生?」同樣的，這樣作就代表公司認為國立大學畢業生的能力高於私立大學畢業生，有趣的地方是，我問過很多主管這個問題，不少國立大學畢業的主管都認為應該，但是私立大學畢業的主管則幾乎都持反對立場，這該怎麼說呢？我只是想強調，我們的很多甄選標準，其實都建立在一些還未經證實的「假設」上頭，只是我們並不自覺。 　　回到「穩定性」的這個問題，沒有人想要雇用一個員工，然後他半年一年後就離職，所以穩定度幾乎是大部分主管所在意的問題。那麼進一步的問題就應該是，如何確定一個應徵者的穩定性？舉一個例子，如果我有一顆100%準確的水晶球 ( 很荒謬, 我知道... ) 可以正確預測這個應徵者在未來五年都不會離開本公司，那我其實一點都不需在意他過去換工作的頻率 ( 這也正是國防役在過去一段時間裡受到企業重視的原因，因為企業可以聘僱一些知名大學的畢業生，而且確定他四年內幾乎不可能離職 ) ；偏偏我沒有這種工具，所以我只好假設「人的行為有一致性」，所以過去常換工作的人未來也會常換工作。當然，如果我們認為人的行為往往是動機和環境交互作用後的產出，上述的假設其實是完全忽略了環境的影響力。不過無論我們要支持或是反駁上述的假設，都牽涉到一個名詞，叫做「效標關聯效度」，效標關聯效度在這裡是用來回答，當我們使用一個甄選工具的時候，這個甄選工具到底有沒有效。用白話文講就是，我們認為透過面談 ( 或是IQ測驗、性向測驗、筆試、實作測驗... ) 可以找到優秀的員工，那麼我們透過這個工具所找進來的員工，是不是真如我們所想的一樣優秀？這個概念其實很多HR在唸書的時候都唸過，可惜的是，大多數真正在企業裡工作的HR沒有科學管理的精神，或是不要說得這麼嚴苛，大部分的HR不會把工作重心放在甄選工具的效度驗證上頭，所以面對這些行之有年的HR practice的時候，我們通常都不會花心思去重新思考其真正的意義。 　　我自己會上的一個很棒的部落格：人力資源管理的世界 ( http://blog.sina.com.tw/collinsuen/ ) 裡有一篇「人力資源主管常犯的謬誤」，可是就算看完這篇文章，對我們每天在作的工作有任何影響或改變嗎？通常沒有。

　　最近遇上了一位從事人力資源工作多年來最「難搞」的應徵者，真的，讓我重新思考自己在招募或甄選上面所下的功夫到底夠不夠。 　　我自己一直覺得，在人力資源的領域中，甄選一直是最缺乏長進的一環。無論是薪資管理、績效管理、或是教育訓練，幾年來在面貌上都有很大的改變；反觀甄選，大部分的公司都還是在沿用過去那一些方式，先進一點的公司有自傳式問卷 ( 這些東西在我十幾年前唸大學的時候就有了 ) 、再不然也有智力測驗或是性向測驗、或者有一些公司會導入結構式面談或是職能基礎面談、可是大部分的公司還是停留在傳統面談方式 ( 不開玩笑，我一共待過七家公司，大部分都是上市上櫃或是外商公司，幾乎都有性向測驗作為輔助，講到面談則清一色則都是最原始的非結構式甄選面談 ) 。而學理告訴我們，非結構式甄選面談往往只能找到一位用人單位主管看得順眼的人才，在無論是信度或是效度上都非常可議。不過在實務上，要教育主管改變面談方法真的很難、加上非結構式面談會有效度錯覺 ( 給予主管很大的權力去任用自己想要任用的部屬，所以這種甄選措施比起其他工具更容易得到用人單位主管的偏好、也更容易讓用人單位主管肯定它的有效性 ) 的存在，所以非結構式甄選面談在國內還是被非常廣泛地運用。 　　扯太遠了，我想要分享的故事只有一個重點：很多時候應徵者可以拿到多少錢，根本是跟公司有多需要該名應徵者息息相關的。 　　這個故事是這樣的，最近公司錄取一位直屬總經理的高階主管，他很年輕、從小在國外長大並受教育、英文講得非常流利、之前待在一家很大很大的本土公司而且身居要職...簡單地說，是一個各方面都很傑出的應徵者；當然，我們公司的規模很小，全公司加起來可能都沒有他在之前的公司帶的人來得多，不過我們提供很不錯的福利，薪水當然是高一些、百萬元等級的配車和加油保險停車位等補助、以及最重要的是外商公司提供的國際經驗 ( 這家公司提供給主管很多出國開會、受訓甚至是工作的機會 ) 。總之，我不認為我們特別吸引人，不過如果你是一個很有企圖心的應徵者，我認為在我們公司工作個幾年會得到不同於本土企業的生涯發展機會，這是每一個人可以自己做選擇的部分。 　　正因為在面談的過程中我覺得他的各方面條件都很不錯，所以我就安排了一個時間，讓他跟我們總經理見面。在他們談完了以後，我有一個簡短的機會可以跟我們總經理談一下這個人選，他也認為這位應徵者很合適這份工作，而且他期望的薪資對我們來說並不是一個難以接受的數字 ( 為了讓這個故事更生動，我們在此姑且捏造一個數字：二百萬好了。其實我幾乎不會在第一次面談的時候跟應徵者談到薪資的問題，所以這個數字是我老闆在面談的過程中問該名應徵者的 ) ，加上我們還提供配車、加油和停車位，這在他原來的公司裡是沒有的，我想我們應該可以很快地達成協議才對。得到了總經理的許可，我就在會議室裡和應徵者逐項確認了我們公司所能提供的固定薪資、變動獎金、年休假、三節禮金、配車、加油補貼、停車位、手機補貼...他當場口頭就告訴我他對於薪資福利項目並沒有太多問題，回去以後就可以跟我確認他哪一天可以正式來上班。

　　你也許知道，招募與甄選員工一直是人力資源非常重要的工作；但是你可能不知道，甄選員工其實是一件很「有趣」的工作，在很多部分都是。 　　最近公司有一個高階主管的職缺，所以我只好親自出馬面試。經過了二輪面試 ( 通常中高階主管的面試都會先由用人單位和我進行，然後我們會選擇比較適合的一到二位應徵者，讓總經理和財務長進行面試 ) 之後，我們選擇了一位無論過去的工作經驗或學歷都相對出色的應徵者。於是我們決定錄用他來擔任我們公司的部門主管。 　　通常接下來就是我的工作，我必須和應徵者針對薪資與福利達成共識，可是這一位應徵者的狀況很特別，我記得我第一次跟他面試的時候，他表示薪資不是主要的考量因素，但是他還是提出了一個期望的待遇，比方說200萬。然後通常在招募主管職位的時候，一旦選定人選以後我都會作一個小小的加碼，為了是讓應徵者覺得公司誠意十足，所以這一次我就向我老闆、也就是公司的總經理建議給予215萬的年薪，差不多就是比應徵者的期望待遇再多每個月1萬。同時，比起他原來的工作，我們公司會配發給高階主管一部百萬元等級的配車、加上我們公司位於臺北市金融商圈精華地段的停車位以及加油的全額補助，如果你自己要開車上下班，停車位和加油大概就值一個月1萬元以上，我怎麼想都認為是一個很不錯的條件。總之，很多公司會在招募廣告的薪資項目上填寫「面議」二字 ( 題外話，在香港，幾乎所有的公司都會把職缺所能夠給付的薪資範圍給寫清楚，為的是節省勞資雙方的時間 ) ，於是你知道的，這個面議的過程就由我來執行。 　　然後就是「有趣」的部分了，我先是聽說這位應徵者同時也接到了其他公司的錄取通知，而且給的價碼不算低，那也無所謂，因為我很清楚國內一些本土企業的工作文化，很多從外商公司被高薪挖角到本土企業的員工其實都不見得能適應得很好，更不用說那是一個家族企業色彩有一點點濃厚的本土公司；只是不幸地，談薪水的時候應徵者改口了，他說他當時所提出的期望待遇是本薪的部分，至於獎金則必須另外計算，換句話說，如果我們公司想要雇用他，我現在可能要支付200萬的固定薪資，其實我們公司給的獎金還蠻吸引人的，但是他堅持那一個部分是額外的，所以我平均支付給這個職位的每年50萬獎金是不能被計算進去的。 　　這下就換我有一點點不太愉快了，因為早在第一次面試的過程中，應徵者就提到了他目前的待遇約為180萬，希望有10%的增加，而200萬就是這麼來的，我也記得那一次我當場就說我們公司的這個職位大約會有50萬的變動獎金，200萬年薪沒有問題，但是不會是保障年薪200萬，然後那位應徵者也回答說薪資不是最重要的因素，工作條件和未來的發展才是。那...現在的問題到底在哪裡？

　　最近經常在電視上看到104人力銀行的廣告，廣告的主角可能不一樣，但是透過年輕人很有自信地告訴大家自已有多好又多好，最後呼籲企業主說「想要找我，請上104人力銀行」，則是一模一樣。 　　因為104人力銀行掛牌後股價一飛沖天，我自己知道的，就業情報 ( Career ) 的老闆一直想要積極搶攻線上招募平台的這個領域，然後最近中國時報的也把原本早就已經荒廢的中時人力網重新整頓，我想大家都在夢想著可以和104人力銀行一樣開拓出一番新事業，雖然所有的人也都知道難如登天。 　　不過這不是我的重點，我認識一位老師 ( 不是那種隨便誰都可以當的老師，是真正學有專長的大學教授 ) 說得好：「104人力銀行並不是e-HR的系統，而是一個電子商務的概念。因為他的服務並不是把人力資源的服務給電子化或網路化，而只是提供一個平台讓買賣雙方得以交換資訊並成交交易。」無論如何，電子商務並不是我的專長，我也很難對於他們會不會成功發表預測。但是我想要提到的是我對於網路求職的一點想法。 　　事實上我一直認為，104人力銀行或是其他的求職網站，將整個人力資源市場的運作帶向一個更糟糕的情境中。我記得在1998年我第一次進入新竹科學園區工作的時候，刊登報紙的求才廣告、紙本履歷表還是佔最大比例，要找工作的人在星期天買一份中國時報是絕對必要的，股價與前景一片看好的台積與聯電，每週都必須處理成箱的履歷表，所以我們以前都會開玩笑說，平均看一封履歷表只會花30秒的時間。但是不管怎麼說，如果你的學經歷不是那麼吸引人，你還是大有機會透過用心製作或撰寫的履歷表去吸引負責招募的人力資源工作者或是用人單位主管；但是時至今日，104人力銀行已經掌握了絕大部分的求職或求才平台 ( 比較大的公司會有自己的求職網站，但是很多時候背後還是104人力銀行的介面，你可能會發現很多大公司的求職網站雖然在顏色背景上略有不同，但其實所要填寫的內容和排列方式其實跟104人力銀行的制式履歷表一模一樣 ) ，甚至很多公司會說透過公司網站填寫制式履歷表的求職者優先處理，換句話說，只要你想要進規模比較大的公司，104人力銀行幾乎是你唯一的選擇。 　　主要的問題是，為什麼要說透過公司網站填寫制式履歷表的求職者優先處理？或是問得更清楚一點，公司為什麼要鼓勵求職者填寫制式 ( 早年我有考慮過去台塑工作，要先附回郵信封索取台塑的制式履歷表，然後用正楷填寫後寄去應徵，否則一律不受理 ) 的履歷表？其實理由可能有很多，比方說現在很多應徵者對履歷表的填寫實在是不夠用心，你讀完整份履歷表後還是無法確定他的專長到底符不符合公司的期望等等，所以制式履歷表可以至少確保公司得到所想要的資訊、加強甄選過程的標準化程度。而另外一個重要的關鍵，就在於篩選，大部分的求職者可能不知道，當公司的人力資源人員透過104人力銀行的介面去篩選應徵者的時候，只要把一些性別、年齡、工作經驗、相關經驗、婚姻狀況當作篩選的關鍵標準，不符合這個標準的根本就連被注意到的機會都沒有！解釋得更清楚一點，假如公司想要找25~35歲年齡的求職者，而你的年齡是37歲，對不起，就算你覺得你的心態和身體健康狀況都還很年輕，關鍵條件一設定，你的履歷表在第一時間就已經被過濾掉，你連被看到的機會都沒有，更不用說想要進這些公司。更糟的是，即便是政府口口聲聲地強調兩性工作平等法通過以後不能如何如何，求職者性別和婚姻狀況仍然可以被拿來作為篩選履歷表的標準。