萬惡的人力資源主管部落格

　　在人力資源的領域裡，有一門很重要的學問，叫做「接班人計畫」。英文是succession plan，有時候我們會用比較中性的詞彙稱它為「續承計畫」，但講「接班人計畫」，大家都立刻知道這是在講什麼。
　　所謂的接班人計畫，是指公司或組織透過一個系統化、標準化的流程，來評估和發展有潛力的員工，以確保組織的人才供應不至於發生缺口。接班人計畫作得好，組織可以建立內部的人才庫，確保隨時有優秀的人才可供組成團隊，而當有職缺產生時，也可以有效縮短職缺空缺的時間，讓組織在任務運作和管理上都可以維持連續不斷，進而達成組織目標。
　　但用「接班人」這個字眼，就很容易覺得這是郭台銘先生或是張忠謀先生才需要關心的問題。事實上，這不僅僅是最高主管的問題. 所有的公司，從最高階的總經理到最基層的主任或組長，如果有一天離開公司 (不論是因為退休，離職，發生意外)時，誰可以接任這個位子？在國內外，不乏公司的最高主管離開後，繼任者無力維持公司的榮景，或者是因為沒能妥善安排接班事宜，後來公司內鬥不斷的案例。可見接班問題的重要性。
　　在華人世界中，高階主管有接班人計畫的，其實少之又少。甚至很多公司的接班人只存在於老闆的腦袋裡，並沒有一個形諸於文字的辦法或計畫。這裡面的原因很多，比方說華人企業有許多成立的時間還不算太長、家族企業色彩往往相當濃厚、接班人在中國人的文化中常常有見光死的情形發生、很多公司在處理人的議題上相信人治而非一套標準化的制度或流程。不管理由是什麼，華人企業普遍缺乏高階主管接班人計畫恐怕是管理上很大的隱憂。這些年外資投信公司在談到台積電或鴻海的時候，張忠謀先生和郭台銘先生的年齡屢屢被提出來，就知道對很多投資者而言，張忠謀先生或郭台銘先生退休以後，這二家公司能否維持同樣的績效水準，始終是個被關注的議題。
　　無論是部門內的接班人計畫或是高階主管的接班人計畫，其實在概念和做法上是很類似的。決策主管必須評估並遴選合適的候選人，為每一位接班候選人訂定發展計畫，建立有效的留才制度留任這些人才，而且這個人才的名單必須定期地被檢視，這才有可能為組織培養出一批又一批的戰將。

　　只要是在公司裡工作的人，都會面對一個問題：如何了解自己在過去這段時間裡的表現到底好不好？如果你身為公司的主管，又該怎麼分別誰是優秀的員工而誰是表現不佳的員工，作為賞善罰惡的基礎？一般來說，那些規模大一點、或是制度化一點的公司，每年至少會進行一次或二次「績效評量」作業。
　　我問過很多人績效評量作業的目的為何。最常聽到的答案是「讓員工了解他在過去這段時間裡的表現到底好不好」或是「分別誰是優秀的員工而誰是表現不佳的員工，作為賞善罰惡的基礎」。或者我們可以更進一步地說，績效評量的功能在於，判斷員工在哪些工作項目中表現傑出、又有哪些工作項目的表現是有待改善的。
　　我自己待過許多不同的公司，但只要一談到績效評量，幾乎所有的公司都採用非常類似的評量方式，其方法通常都包括了兩個部分：目標管理和行為評估 ( 也許名詞不太一樣，尤其是後者 ) ，然後用不同比例去組合成績效評量。用比較簡單的方法來說明，這樣的績效評量方式可以同時兼顧「員工完成了什麼目標」及「員工如何完成這些工作」兩個範疇，很簡單地平衡了員工績效的「量」和「質」，而這也是大部分公司採用這個評量方式來衡量員工績效的主要原因。
　　講了這麼多理論，績效評量到底在評量什麼？大部分上班族的心中還是有很多的疑問，甚至我們很容易聽到員工認為「不管實際的工作表現如何，到頭來還是主管說了算」。
　　嗯，在我們開始以前，先來做一個作業好了。

　　記得我任職於某外商公司的那些年，尾牙前一定都要先抽空去填飽肚子，因為公司的尾牙顯然是給主管和員工彼此敬酒交誼用的，桌上的菜向來少得可憐。第一年剛加入公司的時候沒搞清楚狀況，心想在五星級飯店辦尾牙，應該可以好好吃一頓，結果發現主題是「環遊全世界」的尾牙晚宴，一共只有六道異國料理 ( 再加上水果和甜點 ) 。我看到第一道菜是一人一貫握壽司的時候簡直不敢相信自己的眼睛。當天晚上六道菜，我只吃到六口食物和一大堆啤酒。尾牙結束後同事們通常都還相約一起去續攤吃宵夜。
　　另外一次則是，公司選在東區知名的夜店舉行尾牙，採取自助餐的形式，讓大家自由地到餐檯上取餐。但光想像一下幾百人同時要去排隊取餐是甚麼狀況，就可以知道一切都和籌辦活動的同事預期的不太一樣。我們幾個同事看了一眼排隊取餐的人龍，當下就決定推派代表去外面買披薩回來吃。
　　最近是尾牙的季節，大概每一個上班族的臉書上都充滿了各種和尾牙有關的照片或貼文：抽到大獎的、槓龜的、領到資深員工獎的、上台表演的、盛裝出席的...其實每一家公司每一年度的尾牙，都有很多故事可以講。別的不說，在我自己不算太長的職涯裡，就主持過二次尾牙、上台跳過三次舞 ( 一次男扮女裝載歌載舞、一次扮成禿頭的中年歐吉桑跳少女時代的舞蹈 ) ，應該也算得上有很多辛酸血淚的回憶。
　　姑且不論大家對公司的尾牙辦得成功或者失敗有些什麼評論，大多數人都聽說過，尾牙的本意是公司老闆要犒賞員工一年來的辛勞，在年底請全體員工吃一頓飯。而不是現在常見的，拗資淺的菜鳥上台表演娛樂主管或資深的員工。
　　但喜歡追根究柢的你，很有可能會有下一個問題：「那為什麼不要把辦尾牙的錢省下來，直接包紅包給每一個員工就得了？」比方說公司編列了30萬預算來辦尾牙，而公司差不多有60位員工，那就發給每一個人5000元獎金就好了啊，何必辦什麼尾牙？

　　Mike在一家近千人規模的高科技公司擔任教育訓練專員，某一年年底在他剛規劃完隔年度的教育訓練計畫後不久，公司就因為虧損而必須裁員。他的主管因此在績效面談中告訴他，因為公司的預算有限，年度教育訓練的預算必須縮減到原來計畫的1/4，他必須安排更多的內部講師來執行這些課程、或者是取消很多非必要的教育訓練課程。那是他第一次發現自己負責的工作原來在老闆心中是可有可無的...
　　David在退伍後加入了一家媒體公司，但他到公司報到的第一天就發現，當時面試他的主管已經離職了。在接下來的兩年內，公司指派了不只一位主管來暫時兼任單位主管。每一次新主管上任，他就必須適應新的工作流程和主管管理風格。他開始在想，其他同時畢業的同學都已經學到很多東西，只有他好像連怎麼做好日常工作都還搞不清楚...
　　Lisa在一家公司負責採購的工作，很受原來的主管重用，幾年來也得到過晉升和大幅度的加薪。但她原來的主管離職，然後公司找了一位新的主管。新到任的主管顯然對原來的員工不太以為然，總是處處挑剔大家的工作。於是陸續有一些同事找到新的工作就離職。Lisa始終認為做好份內的工作就好了，其他的事情不需要太擔心。但就在整個部門只剩下她一位老員工之後，她的主管在當年度的績效評量給了她非常難看的分數。她對此感到不解，於是在績效面談時提出問題：「我不明白為什麼自己努力了一年，卻得到這樣的成績？」她的主管回答她的卻是：「我也不明白妳為什麼還不離職？」
　　每年到了這個時間點，上班族身邊會討論的話題，不外乎就是各家公司的尾牙獎品如何、公司的年終獎金是否吸引人，然後，很多人都在心裡盤算著，要不要在領完年終獎金以後離職走人？
　　從人力資源的角度來看，員工想要離職有推力和拉力，前者是指讓員工決定離開原有職務的原因，後者則是指讓員工決定加入新的工作的理由。說真的，對大多數的員工來說，都是先有了推力，才會讓人興起離職的念頭，然後才試著去找工作。至於甚麼樣的原因會讓員工想要離開原來的工作？這樣的故事我可以講出一籮筐。就算不要問我，只要在職場上打滾個一段時間，每一個人都可以說出一些道理出來。

　　只要你在高科技公司任職，大概都聽過「競業禁止」這四個字。簡單地說，企業為了避免離職員工將在職期間所知道的營業祕密帶走 ( 就算是裝在腦袋裡帶走也一樣 )，然後加入競爭對手那邊，從事不公平的競爭，有時候會在員工報到的時候，就和員工事前約定，將來在離職後的一定期間內，不得任職於和公司相同或是類似的行業。比方說你在信義房屋擔任房屋仲介，加入信義房屋的時候就和公司簽訂競業禁止約定，同意在離職後二年內，將不可以前往其他房仲業擔任房屋仲介 ( 這只是個為了方便說明的簡單例子，並不是說信義房屋有這樣的規定 )。
　　但是這樣說當然會引起很多疑義，如果我本來是在信義房屋南港店擔任房屋仲介，難道離職後不可以回北港老家從事房屋仲介工作？這未免管太寬；如果我是台積電的總機，我離職後難道不可以去聯電擔任總機？又如果我在華碩研發3G的手機，華碩可以限制我未來十年 ( 現在科技這麼發達，說不定要不了十年3G手機就絕跡了 ) 都不可以加入競爭對手的公司嗎？
　　在公司裡，我常常和部門裡的同仁分享一個概念：要限制員工的就業權，是很嚴重的一件事情。試想，假如我這一輩子都在金融業從事人力資源工作，今天要離職，公司限制我不可以去其他金控公司擔任HR，我難道要去其他銀行做法務或風險管理？同樣，就算我要離開金融業，轉到高科技、流通、零售業...應徵人力資源工作，考量到我一輩子都待在銀行，對其他產業不夠了解，找工作的難度將會大大增加；或者就算找得到工作，在薪資條件或職位上說不定也會大打折扣。
　　所以實務上，法院當然不可能因為公司說員工離職後不可以去同業工作，就照單全收。一般來說，法院會依照以下四項原則，去審查企業的競業禁止有無過當之處：
　　1. 雇主有值得保護之利益存在；

　　最近想起一件很多年前的故事。
　　公司的行銷單位決定在年底以前推一個促銷活動，以提升新產品的知名度。這算是當年度行銷單位的重頭戲，他們幾個月前就開始和業務單位密切地開會和溝通，並且針對門市的業務同仁辦了一系列的教育訓練課程，希望所有的業務同仁都知道這個活動的各項細節；同時他們也必須取得總公司的同意，因為這個促銷方案會讓產品的毛利率下降，某種程度上和總公司認為「會購買這項產品的消費者應該對促銷比較不敏感」的定位略有違背；最後，這個促銷計畫必須投入一定的廣告預算在電視上打廣告。我們當年度的獲利達成率其實有一點點危險，大概從九月份以後，幾乎每一次的主管會議都會談到這個KPI，我還記得那時大家的壓力都有一點點大。
　　終於所有的細節都談妥了，行銷單位上了簽呈，要花掉公司幾千萬的預算在媒體上打廣告。結果簽呈到了財務長那裡，他不簽字。
　　行銷部協理有一點錯愕，｢拜託，我們為這個專案都已經搞了幾個月了，連總經理都支持這個計畫，財務長怎麼可以不簽字？｣所以這個案子就來到了經營管理會議上討論。
　　財務長開口問了：｢你們一口氣要花掉公司幾千萬，請問有誰先讓我知道嗎？｣不是效益分析的問題，因為現在所有的數字分析都擺在桌上了，但財務長就是不簽字。

　　某天下午，Lily的主管Kevin一臉凝重地走到Beatrice的座位附近，開口就問：「昨天妳出席我們的活動記者會，有沒有看見Lily在現場？」忙著趕新品發表企畫的Beatrice無心地說：「我沒注意耶，好像中午以後就沒有看到她了。」接著Kevin又問了一句：「那上上星期的行銷活動，她是不是也沒有到啊？」沒有想太多的Beatrice回說：「好像沒看到吧！太久了我也不確定。」無法從Beatrice口中得到正面回答的Kevin，摸摸鼻子離開了Beatrice的位置，沒想到兩天後，Lily卻氣沖沖地來找Beatrice，指責她為何要跟Kevin打小報告，原來，Kevin寫信責罵Lily缺席太多重要活動時，竟把他詢問Beatrice的事情，當作佐證。當下Beatrice覺得好無奈：「Kevin這不是陷我於不義嗎？我又不是抓耙子！」
　　這樣的狀況劇聽來熟悉嗎？也來談談一個我年輕時遇到的親身經歷好了。
　　當時我任職某一家公司的人力資源主管。雖然說是主管，但公司規模並不大，員工人數不算太多，人力資源單位也只有小貓兩三隻，是個直屬於總經理但官階不算高的主管。有一天，我們總經理把我找去，詢問我對於會計主管的評價，我一時之間不知道該怎麼回答，就問他能不能給我一點時間想一想。總經理當場就答應了。不過他接下來要去出差，就請我把我的想法透過email發給他。
　　兩三天後，我將我對那一位主管的想法寫成email發給我們總經理。那時候的我真的很年輕氣盛，不過更大的問題是我知道公司裡幾乎沒有任何一位主管肯定那一位會計主管的表現。我還記得我寫了一些稱讚他的好話，但更多的是我對他官僚十足的作風頗不以為然。我自以為自己是人力資源主管，有權力評論公司各個職務適任與否。email的最後，我寫了「總而言之，我認為公司如果想更上一層樓，他並不是適任這個職位的人選」作為結論。
　　約莫半個月後，公司的會計主管提出離職申請。但他跑來我的辦公室，質問我對他進行政治鬥爭的目的為何。我當時完全不明白他到底在說什麼，直到他告訴我，我們總經理在和他討論他的工作績效時，將我寫的email印出來，直接交給他，告訴他「這就是HR主管對你的評價」。

　　朋友在台北近郊風景秀麗之處開了餐廳，很適合三五好友一起去那邊吃飯遛小孩。有一個假日，我們幾位好朋友相約，攜家帶眷一起去那裡吃飯聊天。結果吃飯的是我們，只見那位朋友指揮服務人員忙進忙出，幾乎沒有時間坐下來講上幾句話。過了沒多久，隔壁桌有一位老先生，大概也注意到了他的忙碌，笑著對他說：「有夢最美，築夢很累。」
　　另外一個故事的主角則是我過去的一位同事，他有很好的美術天分，在離職後的幾年內又換了兩份工作，最後他拿了一筆錢出來，開了一家小咖啡店。憑藉著他的藝術才能，我覺得店裡的裝潢擺設很有味道。前一陣子我正好因為公務的緣故去那附近，於是就繞過去買杯咖啡、順便和他聊聊近況。聊著聊著我好奇了起來，到底開一家咖啡店的收入好不好？他的個人經驗是：「有時候忙一點、有時候閒一點，一整月下來總還賺了一點小錢。不過如果真的要討論錢的問題，以前在公司裡當主管的薪水還是多一些。想一想，就當作少掉的錢換來的是比較自由自在的生活囉！」
　　有一陣子我很常造訪日本東京，發現東京有很多規模不大的店家，賣的是拉麵、中華料理、傳統和食、燒烤等等，一整家店大概也只坐得下五六位客人，這樣的店家絕大部分都是老闆的家庭成員自己打理、走物美價廉的路線、賺到的錢足夠養活老闆一家子人 ( 記得很多年前有一部很紅的電視劇叫作【搶救貧窮大作戰】，專門幫助那些活不下來的小店 ) ，但想賺大錢大概也不容易。
　　在我小的時候，印象中台灣也差不多就是這樣開家小店就不錯的社會。隨著經濟起飛、高等教育的推廣，曾幾何時，念普通高中、普通大學、在公司裡當個上班族 ( 尤其如果可以找到一飛沖天的產業或公司 ) 變成顯學。然後又過了沒幾年，經濟發展開始趨緩、大學生供過於求，當個朝九晚六的上班族變成一件一點也不讓人振奮的事情。工時很長、壓力很大、薪水微薄、升遷遙遙無期，所以有很多年輕朋友都夢想著自己去開餐廳、咖啡廳、漫畫書店...認為這才是真正的人生；但另一方面，卻也有一些人說，這種只想開小店不想做大事的心態，是台灣無法進步的主要原因。
　　這樣的論戰沒有任何意義。想要當上班族當到出人頭地、不斷地在組織裡向上爬，往往需要好的績效表現、很好的運氣、加上優異的人際能力 ( 最後一點常常和拍老闆馬屁畫上等號 ) ，但職場上其實存在著更多「沒打算付出那麼多努力也不期望自己可以變成公司決策階層」的廣大上班族。同樣地，那些離開朝九晚六生活的人，無論是開店或是擺地攤，賺大錢的人畢竟只是少數，大多數人還是只能賺到差不多可以過日子的辛苦錢。真的有什麼不一樣嗎？兩種選擇都是不偷不搶的正當工作、需要的能力不太一樣、成功的定義和關鍵要素也不一樣。其他的，並沒有高下之分。

　　前幾個月，台灣有一位在媒體公關業任職的女性員工，長期在下班後接到主管透過即時通訊軟體交辦工作而忙到深夜，且在連續深夜工作超過半年以後，有一天下班時在公司樓下中風昏倒送醫，並在醫院昏迷一個多月以後過世。經勞保局認定，此為國內第一起雇主透過通訊軟體下達工作指令而致員工過勞死的案例。一時之間，包括學者與勞工團體，都直指政府應該嚴加管理這一類無形的加班行為。
　　有一句話是這樣說的：「科技始終來自於人性。」先不談主打這個口號的公司最後因為跟不上市場需求而幾近垮台，但科技的發展到底對我們的生活帶來了什麼樣的改變呢？
　　我年輕的時候手機很貴，幾乎就是身分地位的象徵 ( 所以手機才會有「大哥大」的別名 ) 。在那個年代裡，員工下了班就是下了班，有什麼事情都只能「明天上班再說」，真的遇到天大的事情，打電話到員工家裡，萬一他又碰巧不在家，請他的家人轉告、又不太確定對方最後到底有沒有被告知、什麼時候才會回覆。這時候的等待真的是非常漫長又煎熬。少數有手機的人，也因為通話費實在很貴，需要透過手機找人的時候，也只會簡短說句「方便的時候回我電話」就掛斷了，然後等對方透過市話回撥。大致上就是把手機當作呼叫器來使用的時代。
　　那時我任職的公司規定要有緊急應變計畫，也就是萬一發生了什麼天災，公司必須要維持最重要的工作可以正常運作。所以各個單位都有少數員工被編入緊急應變小組，緊急應變手冊中還載明聯絡方式和順序，一旦發生某些不可抗力之因素時，公司可以啟動這個緊急應變計畫，接到通知的員工就必須前往另外一個和我們公司有一段距離的緊急辦公地點 ( 是我們一個分公司的地下室 ) 報到，並且利用那裡的備用電腦完成少數特定工作。
我還真的遇到過，在一天夜裡，接到了某一位同仁的來電，告訴我公司啟動了這個緊急應變計畫的演習。然後我必須撥電話給手冊上規定的另外兩三位同仁，結果其中一位同仁家中的電話無人接聽。我不記得我打了多少次電話，到了我覺得禮貌上根本就不應該打電話給任何人的深夜裡，我終於找到他本人，通知他明天必須前往緊急辦公室報到。我不敢想像他要怎麼樣撥電話給下一個人，而且我隔天也不想問。

　　這是我從事第一份人力資源管理工作時發生的故事。我當時任職的公司位在新竹科學園區，公司的主要營業項目是設計與製造電腦周邊設備。有一段時間，公司有二位線上作業員，每天下了班以後在新竹光復路上當檳榔西施。這故事最有趣的地方是，她們會穿著「晚上上班的制服」來我們公司工作。這是個很大的問題嗎？好像是、但也不是。在生產線上工作時，線上作業員需要在便服之外罩一件白色外袍，所以工作時大家的服裝都是一樣的，感覺起來沒有什麼不妥的地方；但一到中午用餐時間，大家在員工餐廳裡就難免議論紛紛。我的直屬主管，也就是公司的人力資源主管，有一天終於忍無可忍，跑去指責那兩位同仁的不當穿著，過了沒多久她們就離職了。我們都開玩笑說，要論起薪水，也許她們在我們這裡的工作才是兼差打工。
　　勞動市場上每隔一陣子就會被拿出來批評一番的議題，大概就屬台灣的「低薪」問題。無論是討論台灣年輕人流行到澳洲當台勞、台灣勞工的薪資比不上韓國、或是台灣的薪資停滯已經變成亞洲某些國家的負面教材...總之，台灣的薪資成長停滯甚至倒退，已經變成了一個不得不重視的問題。
　　我沒有打算要在此對這個議題發表意見，因為這牽涉到的層面既多且廣。但我有一天搭公車時聽到一個廣播節目的廣告，用｢老闆不加薪、自己替自己加薪｣做為號召，鼓勵廣大上班族利用下班時間兼差打工，替自己多賺一份薪水。
　　究竟，利用自己下班或休假的空檔多兼一份差事，讓自己可以多賺一些錢，是不是一件對的事情呢？
　　我想得起來的，這些年來我看過聽過台灣有為數不少的公司都在人事規章制度中明文規定｢員工不得在外兼差｣；不過勞工主管機關可不這樣認為，因為｢員工下了班以後的行為是員工個人的自由，公司無權干涉｣。員工領公司的薪水，應該在上班時間全力以赴，將專業和心力放在工作上，並如期完成公司交付的任務。但下了班以後，就是員工的自由時間，如果一個員工打算在下班以後和三五好友去吃飯看電影唱KTV，那其實和公司沒有關係。同理，如果員工打算在下了班以後去開計程車、速食店打工，自然也不需要經過公司的同意。

　　我曾經待過一家外商公司，也曾經因為那家公司的派任而短暫地在海外工作過。
　　當時公司的規定很清楚：某一個層級以下的員工上下班是要打卡的、而某一個層級以上的員工則不需要。上下班需要打卡的員工是有明確的上下班時間的，超過晚上七點鐘不能下班，公司就必須依照當地的勞動法令支付給員工加班費；至於那些不需要打卡的員工，就是所謂的「責任制」的員工，公司會每半年依照你的工作目標達成率，發給目標獎金。
　　解釋得更清楚一點，在公司裡，基層員工是聽命於主管、負責完成主管所交辦的任務。而這些任務應該在每天的正常工作時間內就應該可以完成，如果主管因為這些那些的因素打算交付更多的工作給部屬，就必須支付加班費給員工。到了某一個職等以上的員工，公司會在每半年的績效周期之初和員工議定工作目標，期末的時候就依照這個目標的達成率發給目標獎金，至於在這個過程中你是幾點鐘來上班、幾點鐘下班，則沒有人過問。大部分的時候，員工會把工作目標分割為許多以周為單位的短期目標，確保每一個星期的工作進度沒有太多的耽擱。我自己是HR工作者，很多時候處理的都是招募、訓練、薪資或業績獎金計算等例行工作，這些例行工作的執行狀況，再加上少數幾個專案的進度，就構成了我定期向主管報告的內容。但我記得的，他從沒有問過我每天幾點鐘進公司、幾點鐘離開。事實上，他經常在出差、我也經常在出差，我每天待在辦公室多少時間，他大概想管也管不著。
　　我曾經到一家非常知名的高科技公司應徵基層人力資源主管的職務。談到工作內容的時候，面試我的主管直接告訴我：「我們是一家周休二日的公司，但人力資源單位的全體員工都會在星期六無償地到公司工作。」結果，在我當場表達不能接受這一點以後，面試就很快地結束了，而我當然沒有被錄取。
　　幾個月後我有一個高中同學加入了這家公司擔任研發單位的基層研發主管，他去報到後不久，他的主管告訴他：「如果你晚上沒有事情的話，最好不要太早下班，因為人力資源部門會統計各單位的加班狀況然後公布，變相表揚那些加班比較多的部門。」而我們之所以把這事情拿來當作話題，是因為我們都聽多了主管在下班的時候告訴部屬「沒事的話早點下班」，倒是第一次聽到有主管大剌剌地告訴員工「沒事晚點下班」。

　　公司裡的L先生算是黃金單身漢吧，幾乎每位同事都知道他家境富裕、爸媽送他到國外就讀常春藤名校、回國後在我們這家知名的外商公司擔任儲備幹部、但十之八九這將只是歷練，他最後還是會回去接掌父親的事業。他在公司裡有一位交往了一陣子的女朋友C小姐，C小姐在後勤單位，是個表現中規中矩、不特別出色也不算差的同仁。
　　但這一切都在H小姐來公司報到以後有了改變。H小姐在行銷單位任職，是個頭腦清楚、反應靈敏的年輕女生。她一來公司就讓她的直屬主管和好幾位跨部門的主管都讚譽有加，都跑來告訴我說人資單位總算為公司找到一位明日之星。
　　而H小姐的企圖心不僅僅用在工作上、對感情生活也是同樣積極主動。她加入公司後沒多久，無論是工作上或者是工作之餘，都有越來越多同仁發現她和L先生走得很近。公司裡的八卦越傳越離譜，連HR部門裡的同仁都跑來問我該怎麼辦。「該怎麼辦喔？男未婚女未嫁的，我不覺得應該要怎麼辦啊！」這是我當時的答案。
　　直到有一天下班前，C小姐衝到行銷部，在眾人都還來不及阻止的時候，就已經一巴掌打在H小姐的臉上，然後再緊跟著一連串難以入耳的謾罵...
　　對現代上班族而言，除了晚上睡覺的家，每天花最多時間待著的，大概就屬上班的地方了。絕大部分的上班族把自己最寶貴的時間都花在公司裡，所以工作了幾年以後，每一個人都會慢慢地發現，平常講最多話的、見最多面的、互動最頻繁的，就是身邊的同事。