萬惡的人力資源主管部落格

( 接續上一篇的主題... )
　　最近一個問我關於22K的議題的朋友，其實是問我對於那些專門揭露22K以下全薪薪水的網站的看法。他認為這一類的社群網站背後往往藏著一群憤怒的年輕人，所以他問，難道這種訴諸於鄉民的輿論制裁的方式，是正確的反擊嗎？
　　從員工的角度，我想我會說：｢為什麼不？｣
　　就像我前面提到的，一個企業在創造價值（這是為什麼有客戶願意為此付費）的過程中，必須支付各式各樣的價格在各式各樣的事情上頭。有公司買進一大堆電子零件，然後組裝成手機以後再售出、有公司把水結成冰再用機器刨成細小的冰晶，裝滿一大盤以後再加上新鮮芒果切塊和煉乳然後用超貴的價格賣給消費者，有公司一口氣養很多很多雞隻然後試著出售從雞蛋到雞腿到雞塊等各種不同的食材...一家公司之所以可以存活下來，是因為有夠多的客戶願意付錢取得它所提供的價值。
　　在這個過程中，水電瓦斯汽油紙張農產品電子零組件...每一樣東西都可能會漲價，漲價了以後當然就會直接衝擊到商品或服務的價格。比方說我是擺攤賣雞排的，瓦斯漲了，我的成本就會增加，我可以選擇漲價以維持我原有的獲利，但萬一我的價格上漲到消費者吃不消，我的銷售量就會受到影響。考量到炸雞排不是民生必需品，不可能賣太貴，所以身為老闆的我只好設法縮減獲利或是降低其他費用以度過難關。再不然我也可以在炸雞排以外賣一些其他利潤比較高的東西。企業會面臨各式各樣的成本上漲，解決對策是提升效率、或是轉型提高附加價值。如果做不到，就只好被淘汰。
　　我們都理解這個道理。但為什麼企業不需要面對勞動成本的提升？
　　因為相較於企業，員工是一群散沙。
　　這個說法固然簡化了問題。我們可以試想一個情境：中油調漲油價時，台灣的計程車司機能不能不接受？很難，因為台灣有約九萬計程車司機，卻只有兩家汽油公司（這兩家還常常同步調整價格），而且那句話是怎麼說的：「嫌貴就不要買嘛！」但如果有一天，大台北地區所有的計程車司機統統罷駛一周以抗議油價計算公式是黑箱作業，我想就算中油和台塑的高層不怕，那些政客也會怕。只是這是幾乎不可能會發生的事情，當大家都罷駛，滿街都是招不到計程車的人，這時某一位不響應罷駛的計程車司機一定可以接到很多生意、發一小筆機會財。所以不是他們不團結，而是在理性上，大家都團結的話大家的利益最大、大家都團結但我不團結的時候我的利益會更大，到頭來大家都選擇不團結。
　　最近因為國道改成計程收費，很多收費員失業而走上街頭。我看到某一篇報導上頭寫著，有收費員表示，過去工作中就有很多不公平的事情，不過自己總覺得反正生活過得去就好；也看過很多人因為工作的問題走上街頭，但覺得那好像是別人的事情。現在失業了，才發現自己早就什麼談判的籌碼都沒有了。
　　我不想要一竿子打翻一船人，但是你還真的以為企業家不給員工調薪是因為賺得不夠多？我剛剛google了台灣某知名上市公司在官網上公布的年報，公司資本額1500億元、去年eps約為8元、員工人數6500人。我們姑且假設這6500人的平均薪資為月薪5萬元、每年14個月的保障薪資。就算是這樣，一年調薪10%會吃掉公司的獲利多少？
　　我知道台灣還是有很多很照顧員工的老闆，但我們也都承認，台灣很多老闆和員工在本質上就是不對等的。
　　我以前聽過一個神奇的德國故事，有一個台灣籍的員工被外派到德國的辦公室工作，他一個人隻身在外、假日也沒有去處，就常常在週末的時候跑去辦公室處理一些公務。沒多久他就收到德國工會的警告。工會認為他經常到公司無償工作，會讓主管認為他的工作績效比較好，所以他是用不公平的手段在和其他同仁競爭，必須立即停止這樣的行為。另外一個神奇的德國故事是，我們公司當時在進行全球裁員，公司必須彙整所有的裁員名單提交給工會審查，工會會確保裁員的名單當中沒有性別、種族、年齡、職等...的歧視，才會同意裁員計畫。
　　企業家在台灣營運、雇用台灣的員工、賺了錢以後納稅給中華民國政府，這當中理應沒有誰對誰有恩這回事。如果有任何商人說自己賺得不夠多打算把公司遷移到中國或東南亞，那就讓他們去吧。會說這些話來恐嚇大家的商人當真在其他國家就有競爭力、就會受到歡迎？
　　請問，你上一次遇到台北市的公車司機罷駛是什麼時候？上一次有關廠失業的工人臥軌以至於耽擱了你回家吃晚飯的時候，你是不是也希望他們被火車撞死算了？政府為了讓你可以在高速公路更快地駕駛而把收費權外包給財團的時候，你抗議過沒有？上一次總統大選的時候，你關心過二位候選人的勞工政策以及後來勞工政策有否落實嗎？你知道政府通過服貿或是加入TPP以後，哪些產業會受到影響、哪些人會失業、政府的配套措施是什麼嗎？
　　你看到電視上有勞工丟掉工作而你聳聳肩認為與我無關，有一天你會老、你所待的產業可能過氣、你所任職的公司可能失去競爭力，而其它的人同樣有可能會漠視你的失業。
　　當有人在網路上用尖酸刻薄的語調嘲諷那些只願意支付22K的薪水給社會新鮮人的公司，我想我會說，這當中該檢討的應該是那些企業而不是鄉民。一家公司之所以只願意支付低於市場行情的薪資，要麼就是出於惡意、要麼就是缺乏競爭力。
　　讓支付22K的企業必須提高敘薪標準才找得到員工、或是讓支付22K的企業在台灣難以立足，我們才能真正擺脫22K的魔咒。
　　談到22K，我的結論是：政府當年的企業職場實習方案造就了今天大學畢業生只有22K的薪水，大概是很多人始料未及的事情。我不會說這是單一施政錯誤的問題，因為台灣高等教育的浮濫、以及高等教育所學和企業所需之間的最後一哩路也是必須要考慮的因素。
　　然後，台灣確實不是所有的人都領22K，還是很多人領比這更高的薪水，某種程度上，一個人只有22K的薪水當然和他的競爭力有關，從正面積極的角度出發，停止抱怨、提升個人的競爭力，確實是擺脫22K的不二法門。就算你可以領到35K、50K或100K好了，這仍然不是值得沾沾自喜的事情，因為同樣的職務，在很多先進國家可能有70K、100K或200K的價碼。台灣的薪資偏低絕對是個事實、也是個問題。
　　這世界上絕大多數的企業都會控制人力成本，當你認為台灣的老闆就是喜歡壓榨員工的時候，請你別忘了，美國、歐洲、韓國、日本、新加坡...的老闆也在做一樣的事情。這不足以充分說明為什麼台灣薪資偏低，真正的問題比這複雜很多很多。
　　勞工的權益不會從天上掉下來，想要等世界上握有財富或權力的人良心發現主動釋出財富或權力，這種機會極為渺茫。台灣的眾多上班族們必須要建立起勞工意識，才能真正改變台灣的勞動市場生態。
　　嗯，其實好像寫最後這500字就夠了的說...
( 本文最早刊登於[MPlus] )

( 接續上一篇的主題... )
　　但如果從企業的角度來看這個問題呢？針對22K，最常聽到的說法就是「台灣的企業老闆都只想要壓榨勞工，所以才會幾十年來薪資水準都沒有成長」。
　　要回答這是不是事實以前，我們先從一個最簡單的商業活動開始。假設自己是賣雞排的老闆，擺攤賣雞排當然是為了餬口，所以很簡單，一塊雞排的價格減掉成本就是我的獲利，一塊雞排的獲利乘以每一個月可以賣掉的數量，就是我一個月可以賺到的錢。這件事情簡單明瞭，大家都聽得懂。
　　如果我今天想要去擺攤賣雞排，而且我天真地告訴你說我打算從SOGO百貨的超市買雞排肉來當作我的食材，你身為我的朋友，十之八九會阻止我這麼做，對吧？因為剛剛說過的事情，一塊雞排的價格減掉成本就是我的獲利，如果我跑去SOGO百貨購買食材，我的成本將會居高不下。假如一塊雞排可以賣50元，我跑去SOGO百貨買一塊雞排肉就要45元，再加上設備、瓦斯、紙袋...很有可能我忙了半天，根本沒有賺到錢。所以想要靠賣雞排賺錢，從批發商那裏買食材才是正途，如果你的生意做得夠大，還可以直接跑去產地找雞農合作、跳過中間所有要賺一手的人，才能確保你的進貨成本夠低、而且品質夠穩定。
　　這就是任何一個以營利為目的的公司在做的事情：在合法、合理的前提下，盡一切可能降低成本。合法合理的前提當然很重要，如果我賣飲料，明知塑化劑對人體有害，卻還是為了壓低成本而使用塑化劑，這就不是我所謂的｢合法合理的前提｣ ( 經濟學對此的見解可能是，如果我使用塑化劑，就會影響到我的商譽，顧客就不敢來買，所以我之所以不使用塑化劑其實還是為了追求我自己的利益。不過我們暫且不要把事情搞得這麼複雜，就說任何一個企業都會想要在合法合理的前提下盡一切可能降低成本就得了 ) 。從這個角度出發，賣雞排的會想要壓低雞排肉的進貨價、製造筆電的會想要降低IC等各項零組件的採購價格、蓋房子的會想要壓低鋼筋水泥的成本、經營航空公司的會購買石油的期貨以便當油價上漲時可以從期貨的獲利來彌補飛行成本的上升...總之還是回到那一句話，很少企業會嫌自己錢賺得太多，所以設法壓低或控制成本變成了大多數企業會做的事情。
　　這當然也包括了設法控制員工的薪資。
　　這樣講真的很不中聽。但是在勞動市場上，只要公司給員工的薪資高於法定最低工資、只要公司核實替員工投保勞健保 ( 很多公司連這一點都做不到 ) ，就符合我們前面所提到合法的前提。在這個前提之下，設法控制公司的人事成本在一定的比例之內是大部分企業都會做的事情。
　　我們這些HR是協助企業壓低員工薪資的幫兇嗎？嗯，這問題要看你怎麼想。如果你幫華碩電腦採購CPU、如果你幫宏達電採購通訊晶片、如果你幫85度C採購要加在咖啡裡的奶精...你會不會認為這些人是幫助企業打壓供應商的幫兇？很多時候職場上的每一個人都被交付了一個任務，他們認真負責地完成這個任務，而且這背後的問題其實複雜得多。
　　20年前，當我們討論台灣的大學畢業生的薪水，我們談的可能是台灣最會念書的那20%至30%的年輕人一個月該領多少錢；現在，當我們討論台灣的大學畢業生的薪水，我們談的是...喔喔，現在只要你想，人人都可以念大學。所以當很多人在比較二三十年前的大學生起薪和現在的大學生起薪的時候，至少你可以發現一個事實，那就是用來統計這個平均薪資的族群不一樣。
　　並不是所有的企業都只想要支付22K就請大學生來工作。事實上，仍然有很多公司支付比這高出一些的薪資來聘雇沒有經驗的社會新鮮人。每一家公司都知道，如果企業想要競逐優秀的人才，就必須出高一些的薪水、如果企業希望這些優秀的人才可以在公司長期留任，就必須拿出夠多的升遷機會、調薪預算、福利...來確保這些人不會輕易離職。
　　某些時候我們會聽到一種說法，有人會說，不是每一個人都只拿到22K啊，台灣還是有很多年輕人可以賺到更多的錢，如果你領到22K，你應該要反省一下你自己啊...這些那些的說法。某種角度我會說這種說法反映了幾分事實。在台灣，當然不會是所有的上班族都只能領到22K，那些從比較好的學校、比較熱門的科系畢業的學生有可能可以領到較高的薪水，然後一路往下遞減；或者是那些在職場上適應良好表現出色的人可以循著公司的體制向上升遷同時獲得加薪。我們姑且相信說這些話的人都有良善的動機，他們希望年輕人可以不要斤斤計較眼前的幾千元薪水，透過努力工作來為自己爭取更高的薪資。
　　但問題是，這樣的說法不會改變另外一個事實，那就是在台灣可以領到35K的職務，在很多其他國家可能可以領到50K至70K的月薪；就算你在台灣是個年薪有一百萬的成功專業人士好了，你仍然會發現在其他先進國家，人家的企業願意支付給類似的職務兩三百萬的年薪。因為台灣整個勞動市場的薪水真的很低。
　　我們大可不必執著於22K這個數字，就問為什麼台灣的企業會覺得可以支付這麼低的薪資給員工？
　　我猜大概有二種原因，可能真的是出於「不凹白不凹」的惡意，或者，這就是台灣企業的最大給付能力。
　　我們三不五時就會看到一些新聞，有一些公司會開出低得不合理的薪資來聘用員工，這也就算了，然後還要求員工要十八般武藝全能；或者是有一些公司會假實習之名徵求免費員工，實習結束後發給證書一張就當成是莫大的恩惠。我會說，當企業選擇這麼做的時候，出發點都是相當可議的。
　　企業實習是一個非常難簡單回答是非對錯的議題。有很長一段時間，我都堅持我們公司必須要支付給實習生薪資，因為我相信，當公司必須要支付給實習生正常的薪資的時候，用人單位主管才會認真地去評估自己是不是真的需要請一個實習生，也才會真的安排一些學得到東西的工作給實習生負責。想不到幾年後，有用人單位主管向我抱怨，實習生到部門裡，不僅不能發揮戰力，部門裡還要派有經驗的人出來帶，如果實習生很認真肯學也就算了，有一些其實是為了應付學校的實習學分，連上班都愛來不來。我相信兩造雙方各有立場，都有幾分的事實在裡面。但即使如此，我還是不太能接受一個企業要求實習生過朝九晚五的上班族生活，卻連薪水都不付。
　　另外一種可能性講起來就可怕了。台灣員工的薪資，其實是市場機制決定的。如果一家公司發現一個月支付22K找不到優秀的人才，自然就會提高他的出價，一直到可以找到滿意的人才為止。當然，勞動市場不是效率市場，但供給和需求某種程度上還是會影響到成交價格。換句話說，台灣的員工之所以只能領到這麼低的薪水，有很大一部分的原因可能是，這麼低的薪水就可以請到夠用的人。回到那一句有一點戲謔的話：「出得起香蕉的老闆就只請得到猴子。」結果偏偏，台灣大部分的企業只想要請猴子來工作，所以...
　　前一陣子有一則新聞，南部某某大學只出不到22K的薪資聘請行政助理，照例引來一陣謾罵，害得該大學只好趕快出來澄清說自己請的是兼職的工讀生而不是行政助理。我當時想到的是，大學裡的行政助理需要有大學學歷嗎？如果該大學只想要找一個懂得收發文件、歸檔資料、填寫行政表單工作的助理，支付22K的月薪找個高職畢業生可不可以？又，大學畢業生不可以領22K，難道高職畢業生可以嗎？最後，如果高職畢業生就可以領較低的薪水不會引起爭議，請問這個工作內容非要聘請大學畢業生不可的理由又是什麼？
　　我們一路探究下去，很有可能會發現，不是台灣的企業給大學生的薪水太低；而是台灣有很多企業所提供的職位無論是在技術水準或是專業要求上都其實不需要受過高等教育的員工，而且這些企業無力支付更高的薪資。說得更白話一些：你只能找到22K的工作不是因為你只值22K，而是這個工作只值22K，你其實over-qualified了，但在僧多粥少的競爭之下，大多數人都去從事了較低階的工作。
　　從企業的角度，每一家公司在做的事情都一樣，就是在合法合理的前提下盡可能控制甚至壓低 ( 不必然每一家公司都會設法壓低，但每一家公司都必須控制各項成本，當然也包括人事成本 ) 公司的人事成本。沒道理歐美的企業老闆比較大方而台灣的企業老闆比較小氣。所以台灣企業的老闆喜歡壓榨員工其實不是問題的關鍵所在，真正的問題可能跟產業升級、核心競爭力、產業價值鏈...有關係，整個事情複雜得多。
( 再接下來，身為一個上班族，我想要分享一下我的個人觀點... )

　　身為萬惡的人力資源主管，這麼多年來從來沒有少過的問題是，我能不能為22K議題表達一些什麼看法。
　　但我這麼多年來沒有對這個議題發表過看法。說真的，其實是「不敢」。我認為任何社會問題，常常都是那個時間、那個地點、那個情境、那些人，種種因素交織而成的結果，很難被簡單地回答和討論。身為人力資源主管，某種程度上也主宰了一部分核定薪水給員工的權力。我對這個事情當然也有一些我很表面的觀點。如果真的要說些什麼，以下大概就是我的一些想法。
　　事情要回到2008年的金融風暴開始講。若你還有印象，當時經濟真的非常非常不景氣，幾乎所有的企業都緊縮人力，紛紛祭出裁員、遇缺不補等措施，新竹科學園區很多國際級的科技大廠都要求員工放無薪假，連台積電這種企業模範生都逼得不得不裁減部分員工以度過難關，還引起了一些勞資爭議。
　　可以想像得到，在這樣的狀況下，有工作的人都不敢離職、待業中的勞工則很難找到工作。政府為了解決失業問題，便要求各部會擬定各種提振就業計畫。而這當中面臨求職挑戰最鉅的，就屬那些剛從學校畢業、完全沒有工作經驗的社會新鮮人。於是教育部提出了所謂的「大專畢業生至企業職場實習方案」。這個方案希望企業可以提供給大專院校的應屆畢業生到企業工作一年的機會，讓他們可以順利進入職場，一年以後就會變成有工作經驗的工作者。這些社會新鮮人已經對該企業有一定的熟悉度，如果表現不錯將有機會直接在企業內轉成正式員工、或至少有了一年的工作經驗，屆時可以轉職到其他公司。
　　考量到大部份企業在當時根本就沒有人力預算可以用來培養這些年輕人，政府也就直接編列了預算，企業聘僱這些社會新鮮人的第一年薪水由政府補貼。計算的基準則是每人每個月22000元的薪水，加上勞健保和退休金等法定社會保險支出4190元，合計26190元。也就是後來被很多人戲稱的｢22K計畫｣。
　　今天大部分人可能都同意，22K計畫為台灣的大學畢業生訂定了一個公定價，而這個價格是非常難堪的22K。
　　心理學有一個有趣的實驗是這樣的：實驗者請受試者猜一下世界上有多少國家 ( 維基百科的答案是195個獨立國家和72個主權特屬地區或區域 ) 。但是在猜之前，實驗者會轉動一個隨機出現數字的轉盤，轉盤上有二個數字：200和50。結果實驗證明，即使所有的人都知道200或50是個隨機出現的數字，看到200這個數字的受試者所猜答案的平均數，明顯高於看到50這個數字的受試者所猜測的答案的平均數。在心理學上這個稱為「定錨效應」：在模糊不清的情境中，你對某一件事情的估算常常受到你的第一印象所影響。
　　我記得我找第一份HR工作的時候，我的主管告訴我，在台灣，社會新鮮人的薪資水準是23至26K，他考量到我當過兩年兵，所以給我略高一點的26K。如果那一位HR主管的說法是對的，在約莫二十多年前，大學應屆畢業生的起薪是23至26K。但是22K計畫一出爐，最直接的效應恐怕是，政府自己都認定了台灣的大學畢業生只值22K。這個數字為台灣社會新鮮人的薪資做了一個定錨，於是很多企業對大學應屆畢業生的敘薪都開始向這個數字靠攏。
　　當時我的公司也有申請這項補助，但我堅持必須依照公司原來的敘薪標準去聘用社會新鮮人。如果我們原本給予社會新鮮人的薪資數字是26K，那我們就照給26K，政府補貼我們22K而我們公司仍然必須支付4K。但絕對不是所有的公司都這樣做，我聽過有一些公司真的就是抱著不用白不用的心態，找一大堆22K薪水 ( 對企業來說是免費 ) 的員工來做一些打雜的工作，然後補助結束後就辭退這些員工。
　　無論如何，如今五六年過去了，22K變成了台灣勞動市場上一個邪惡的數字魔咒。
　　任何政府的施政當然都可以在事後討論其優劣成敗，不過談這些事情或多或少都有事後諸葛的嫌疑。首先，拿納稅義務人的錢來讓民間企業聘請找不到工作的社會新鮮人，如果這個數字訂得太高未免過份；再者，這個計畫希望幫助的對象是比較可能找不到工作的社會新鮮人，而非一出社會就有一大堆公司搶著要的名校畢業生，薪資訂得太高可能會讓名校畢業生去搶這些實習機會而發生排擠效果。
　　幾年後勞委會主委王如玄評論起此事時，表示「如果沒有22K，很多人可能連工作都沒有」，引來一片撻伐。但是持平地說，她說的也的確是事實。那時包括台灣在內，受到金融海嘯波及的國家，許多公司連讓原有的員工保住工作都很困難了，怎麼可能再持續晉用人力？沒有這個計畫，很多社會新鮮人恐怕將會面臨長達一兩年的失業，影響所及，政府不得不設法避免。
　　任何一件事情有利就有弊，不管你認為政府是想要輔導那些年輕人就業、或者只是為了選票希望維持眼前的失業率不要太難看，從政府的角度來看22K計畫，我不會說這個制度在一開始被思考和推動的時候，有什麼顯而易見的缺點。
( 接下來會試著從企業的角度來看這件事情... )

　　沒有人會否認，網路社群平台的興起，改變了很多人取得和分享資訊的方式。幾年前以「無名小站」為首的部落格，提供給每一個人發聲的權力。你可能有自己的部落格或是認識一些有部落格的朋友，再不然你至少會造訪一些你不認識的人的部落格，比方說華文世界非常有名的彎彎、女王、酪梨壽司、朱學恆等，後來臉書興起，現在透過智慧型手機，你可能每天查看臉書的訊息好幾次。你知道臉書上的朋友去了什麼地方度假、誰中午吃了目前正夯的冰淇淋、誰和誰正在穩定交往中...，而其實你們一年講不到幾句話。
　　你可以想像，如果每一個人都在網路上分享自己生活中發生的事情，無論是上了哪家餐廳、完成了10公里路跑活動、剛剛換了工作、被主管訓了一頓...，每天產生的內容數量細算下來其實非常驚人。
　　網路上有一段很有趣的文字是這麼說的：你可以在臉書上抱怨你的人生，會有一大群人替你按讚，但沒有人會出面協助你解決問題，因為他們也正忙著在臉書上抱怨他們的人生。
　　嗯，扯遠了...
　　隨著臉書的興起，有一個問題很值得我們想一想：到底什麼樣的心情故事應該被搬上網路？很多年輕朋友都認為臉書是自己用來紀錄心情的工具 ( 呃...在我們那個年代，那種東西叫作「日記」，而且會鎖在抽屜裡，偶爾被家人偷看的話還會和家人冷戰很久 ) ，所以在自己的臉書上宣洩一下情緒或是和好朋友分享心情故事，其他人是沒有立場過問的。
　　好吧，就算如此好了。那些工作中的酸甜苦辣，也同樣適合在臉書上和大家分享嗎？完成了一個努力已久的專案、達成了業績目標等...，讓大家一起感受一下自己的喜悅倒也無可厚非；但如果遇到了不可理喻的同事、被自己的主管刁難、不認同老闆宣布的最新策略方向...，分享這些事情也仍然是自己的言論自由嗎？
　　於是，更多因為臉書產生的紛爭或是規定出現了。
　　有一些同仁在臉書上分享一本和管理制度有關的書。那本書的作者曾經是一家國際級企管顧問公司的顧問，他在書中直指包括BSC、KPI這些東西，都是企管顧問公司發明來賺錢的，對企業根本就沒有幫助。因為公司正在如火如荼地推動平衡計分卡專案，為此增加了工作量的員工都紛紛在臉書上分享起這本書，但明眼人都看得出來，很多分享這本書的員工，背後的動機其實是在暗指公司推行這些管理制度是錯誤的決定。
　　因為海外布局的策略，公司最近決定在吉隆坡設立營運據點，以作為東南亞業務推展的前進基地。在辦公室設立之初，包括行銷、IT、財務、HR...都有人奉派到馬來西亞出差並給予專業上的各種支援。很多年輕同仁都對這個出差機會感到興奮，因為工作之餘，每逢周末還可以用相對便宜的代價走訪當地的知名景點。過不了多久，東南亞子公司的總經理提出一道命令，他要求每一個出差的同仁簽署切結書，不准在臉書上張貼任何來這裡出差時的訊息，尤其是照片。他的理由是：我不能讓別人覺得這些人是來這裡度假的！
　　有一位部門經理正在尋找技術人才，除了透過網路人力銀行以外，他把腦筋動到了臉書這個社群平台。他在自己的臉書上轉貼了職缺的相關訊息，還寫了一段有一點輕鬆的玩笑話：大家快來應徵喔！事情少、薪水高、福利佳，像這麼笨的老闆要上哪裡去找？」結果公司裡有其他同事看到了這一段話，大概覺得有一點不妥，就把這段話轉寄給了那位經理的直屬主管。那一位部門經理不但沒有把職缺的文字撤下來，隔天還在臉書上嗆聲：我的臉書是我的私人空間，我想說什麼就說什麼。如果有人不高興看到的話，大可以把我這個朋友刪除！
　　上述這些案例只是冰山一角，那麼，我們究竟可以怎麼做？
　　只要在一家公司工作得久一點，你私生活中的朋友和工作中的同事之間的界線會越來越模糊，很多同事慢慢地會變成下班時間也會出現的朋友，朋友也可能會因為你的引薦而成為公司同事，所以你怎麼能夠確定，你在臉書上批評自己主管或同事的言論，不會輾轉傳到他們的眼前？
　　千萬不要忘了那個真理：「凡是不能被別人看見的，都不應該放上網路！」一旦你把工作感言貼上網路，就幾乎不可能再將它徹底刪除、更別說控制誰會看到誰不會看到。所以，在茶餘飯後向三五好友抱怨公司是一回事，在網路上抱怨（我們還沒有談到也許你根本就不是那個意思，但讀到的人自己胡思亂想、對號入座的狀況呢？）則是另外一回事。如果不能拿捏之間的分寸，總有一天這會變成一場災難。
　　有一些職場專家建議大家不要和公司同事分享自己的臉書帳號，甚至不要在網路上談論公司的是非。這對時下的年輕人來說大概有一點困難，但無論如何，你在發表每一篇和工作有關的文章前，都應該先想一想，如果讓公司裡的主管或同事看到了，他們作何感想？會不會反而對你自己造成困擾？多想一下，很多不必要的麻煩就可以因此消失。
　　當然，從另外一方面來想，我也鼓勵大部份的主管用更寬大的心胸去面對這件事情。如果部屬在我的背後批評我而輾轉被我知道，我自然不會覺得高興；但我至少可以做到的是，他不是當著我的面說的，我沒有必要為此做出任何反應。甚至，我還得到了一個機會，可以反省是不是自己真的有應該檢討之處。同樣的，如果有任何同仁在部落格上發表任何對我或我的部門不以為然的意見，只要他不是直接講給我聽的，我就會尊重這是他的個人自由。
　　我的意思是，員工或多或少都會和親朋好友抱怨一下自己的主管，這是人之常情。所以我想，除非他的批評有好幾千人按讚、而且他刻意地運用自己的影響力來指名道姓地傷害公司和同事，否則我比較傾向於一笑置之，而不要反應過度。但是如果員工試圖拉攏其他同事一起抵制或批評公司的制度，那就未免不智、而且應該被處理，甚至尋求法律途徑解決。
　　我這幾年有一個很有趣的體悟：如果每一個人都扮演好自己的角色，那麼世界其實可以運行得很順暢；而人生有些時候之所以有煩惱，往往是因為有人沒有扮演好自己的角色。這其實不是什麼新的觀念，幾千年前論語就曾說過「君君、臣臣、父父、子子」的原則。如果你是員工，請記得一件事情：批評老闆或同事不會有任何建設性，更不用提在公開的地方向不特定大眾批評自己的老闆或同事；如果你是老闆，請記得另外一件事情：你不可能得到所有的人的愛戴和好評，自我反省以及幽默地看待別人的批評則是一定要學習的修養。
　　如果主管和部屬都能謹守自己的身分，那網路社群平台也許是一個有趣而且新鮮的資訊媒介；要不然，真實世界會發生的管理問題，搬上網路以後，恐怕只會讓問題變得更加複雜和嚴重。
( 本文最早刊登於[能力雜誌] )

　　即使不算早幾年的紅衫軍示威，最近這段時間，政府和人民之間的關係還真的有一點緊張。我自己想得出來的就有反核大遊行、洪仲丘案件後的白衫軍遊行、大埔拆遷案引起的示威、服貿爭議點燃的太陽花學運、以及後來大大小小｢路過｣政府機關...等公民運動。
　　如果你是一個關心社會問題的人，十之八九會覺得最近有點忙碌；如果你是一個會實際參與公民運動的人，那就更不用提了。
　　有一個也許以前比較少被討論到的問題，也因此浮上檯面：身為上班族的你我，該怎麼思考自己要不要參加這些公民運動？如果你在企業裡擔任主管，又該如何看待部屬去參加這一類社會運動？
　　記得我剛開始工作的時候，有為數不少的公司都在人事規章制度中明文規定｢員工不得在外兼差｣；不過，針對這個問題，我前一陣子和主管機關有過討論，才得知主管機關的標準答案是：｢員工下了班以後的行為是員工個人的自由，公司理應無權干涉。｣這是一個對的宣示，員工領公司的薪水，應該在上班時間全力以赴，將專業和心力放在工作上，以完成公司交付的任務。但下了班以後，就是員工的自由時間，如果一個員工打算在下班以後和三五好友去吃飯、看電影、唱KTV，那其實和公司沒有關係。同理，如果員工打算在下了班以後去開計程車、速食店打工，自然也不需要經過公司的同意。
　　這樣說大概有一些老闆會不服氣：｢萬一員工晚上去便利商店的大夜班打工，白天來上班的時候精神不濟，我也不能管嗎？｣當然不是。我想，公司是否介入的關鍵應該在於，員工的工作績效是否因此受到影響。
　　我們先試想另外一種情況，如果有一個員工每天下了班就乖乖地回家，在家吃完晚餐看完電視後準時在九點鐘上床睡覺，結果工作績效不佳，主管是不是仍應該要關切他的工作績效？答案是肯定的。公司應該把判斷員工是否適任的標準鎖定在員工的工作績效，而非員工下了班去做些什麼事情。如果一個員工因為下班後的生活太過忙碌，以至於對上班時的工作表現產生了負面影響，這時主管基於職責，有必要與員工懇談一下，共同解決績效不佳的問題。但在這個過程中，需要解決的是員工的工作績效不佳，主管必須要有一個認知前提：這與員工是去兼職打工或是在夜店流連並沒有直接關係。
　　同理可知，這當然也跟員工是不是在下班後去立法院前面靜坐抗議沒有關係。
　　從道理上，我認為員工在下了班以後去做什麼，只要沒有違法、也不影響到員工的工作績效，公司不僅不需要、恐怕也沒有權力過問或干涉。
　　當我們實際地看待公司裡的諸多管理問題，事實上都沒有標準答案。如果你是公司裡的績優員工，其實你無論作什麼，都比較有機會得到老闆的包容。因此，如果你的績效表現很好，下了班以後順便路過凱達格蘭大道，大部分的老闆大概也不會有太多的意見。
　　然而，我做人力資源管理工作這麼多年，看過職場上各式各樣的員工問題以後，我偶爾還是會胡思亂想，想到黑暗的那一面。工作績效在許多不同的職位上，都是相當主觀的東西。前一天晚上沒睡好以致於上班的時候有一點精神不濟、手邊同時有太多工作在處理而忘了提醒老闆有一通重要的來電、趕著要發一封email而沒有發現自己把客戶的姓氏給拼錯了...這些錯誤你我都偶爾發生過；但是，當你的直屬主管或是其他同事知道你最近幾個晚上都在立法院前面度過，問題就會變得複雜起來。尤其是萬一你的主管對這些社會議題的立場和你並不一致的時候。
　　我的意思是，有時候績效評量的標準並沒有那麼客觀，何必讓別人找到任何足以編織「其實你最近心思不在工作上」的把柄？
　　所以如果問我的意見，身為公司員工，無論是在下班以後、或者在上班的時候請假去參加社會運動，表達自己對某一件事情的立場，我會說那是個人自由的範疇，別人沒有干涉的權力。但你必須理解，這世界上不是所有的老闆都懂得尊重員工的個人自由，倘若你覺得自己｢萬一因此被公司找麻煩或秋後算帳，那離開這樣的公司也不可惜｣的話，當然就沒有問題；要不然對每一個要去參加這類活動的員工而言，保持低調是比較簡單的對策。我下了班或是周末要怎麼打發我的時間：在家睡大頭覺、看電視或上網、要和三五朋友到郊外踏青、要去教會當義工、或者要去參加示威遊行...除非公司裡的某某人是你的好朋友，否則實在是不需要昭告天下。
　　反過來說，從另外一邊，我也鼓勵大部份的主管用更寬大的心胸去面對部屬參加社會運動這樣的事情。
　　我個人相當敬佩戴勝益先生在公司裡針對政治問題訂下的｢龜毛家族條例｣，包括主管不得推薦任何候選人給部屬、以及董事長 ( 其實就是他自己 ) 不得在任何政治選舉中前往投票。他公開地放棄自己支持任何政治人物的權力，公司裡的所有員工就無須擔憂自己因為政治立場而和主管不合。主管在公司裡就任何社會議題表達自己的立場，其實或多或少會對部屬造成心理壓力。如果我公開地對於同志成家、廢除死刑、核能發電...等議題表達我的看法，即使我自己並不會因此認為我的部屬不能持相反的立場，但通常這樣的認知大概都要打個幾折。這是當主管的人，一定要放在心上的自覺。
　　然後，就像部屬會批評自己的主管一樣，主管也常常會抱怨自己的部屬。身為主管的我們都抱怨那些年輕的部屬些什麼呢？草莓族、抗壓力低、對未來沒有想法、對社會缺乏熱情...那麼，哈哈哈哈哈，今天當你發現年輕的部屬，願意為了自己相信的理念，自動自發地透過網路上分享訊息、組織集結，放棄原本可以在家好好睡一覺的可能，跑去立法院或是凱達格蘭大道上過夜。像這種有熱情、有理想、不僅僅只有空談而已的實際行動，不是挺值得肯定的事情嗎？
　　就算主管不覺得這些事情值得肯定，這也與下班後去做其他任何事情一樣，是員工的個人自由。除非員工刻意地打著公司或是職務的名號來遂行特定意圖，而此舉可能會對公司造成傷害，否則我都會建議主管想開一點，不需要特別採取行動。
　　我其實不是個喜歡在工作場所討論政治或社會議題的人，所以對我來說這個問題的答案很容易：回到工作的本身，績效才是衡量員工優劣的標準。做到這一點，員工要不要去參加社會運動、主管要不要對員工下班後去參加社會運動表達關切之意，根本都是極小的事情了。
( 本文最早刊登於[能力雜誌] )

　　又正值畢業季節，很多即將踏入社會的年輕朋友都準備要開始思考求職的問題。這當中很多人都會有的問題是：怎樣選擇第一份工作，才會對我未來的職涯有幫助？是本土公司或是外商公司呢？是大公司還是小公司呢？
　　大部分外商公司給人的印象都是：給員工的薪資福利較佳、比較績效導向、制度流程都相對健全一些。所以過去很多人都把加入外商公司當作是比較好的選擇。但這些年來，外商公司逐漸將營運重心移往中國、在台灣的規模也隨之縮小，反觀很多有能力跨出台灣的本土企業，無論是規章制度、競爭優勢、企業文化...都不見得輸給外商公司。另外在人不親土親的人性考量之下，本土公司往往都還是願意給優秀的台灣人不錯的職涯發展和舞台。加上現在很多外商公司都在試著本土化，本土公司則在嘗試著國際化，外商公司或本土公司？這當中的分界其實越來越模糊了。
　　那些規模很大的公司，經常是｢一個蘿蔔一個坑｣的組織架構，有明確甚至有點官僚的標準作業流程，你就像一個大機器裡的小螺絲釘，缺了你肯定出問題，但排隊等著要來當螺絲釘的卻也大有所在。你負責的是一整個工作的其中一部分，其他的事情即便可以多聽多看、學習一流公司的經驗，不過不是實際上經手的人，總還是隔了一層。小公司沒有那麼龐大的人員編制、分工也沒有那麼精緻，在裡面任職的人常常十八般武藝都要了解。大公司裡往往人才濟濟，有機會與許多專業人士在同一個團隊裡工作，但也需慢慢排隊才輪得到你升遷或加薪。很多小公司名聲不夠響亮、能找到的人才也相對有限，你如果有機會加入這樣的公司，會接觸很多不同的工作內容，表現優異的人會有機會得到大幅的調薪和升遷，不過當你遇到不懂的事情，大概也不見得有人可以教你。
　　很多時候當年輕朋友問我該如何選擇第一份工作的時候，我都會有點半開玩笑地告訴對方：「選擇願意錄取你的公司！」你當然應該仔細地思考哪一個工作機會對你的長遠發展比較有益處，而不應該是眼前哪一個工作的薪水比較高。其他的變數太多也太複雜，大公司的優點可能正好是小公司的缺點，本土公司的強項可能正好是外商公司最讓人難以忍受的地方，沒有一個絕對如何的原則。你喜歡照著既有的規定工作、或者你是一個充滿創意勇於冒險的人？你喜歡一個人面對不同挑戰、或者你喜歡和一大群同事一起工作？每一個人不同的長處和特質，都會影響到你在什麼樣的公司裡會如魚得水。
　　第一家公司是大是小、本土或外商、有知名度或沒沒無聞？也許重要，但卻也沒有那麼重要。加入一家公司，而且認真地把這份工作給做好、並且試著從這當中學到經驗和專業，才是未來職涯的保障。在你現在的公司裡，升遷或加薪或工作保障總是保留給那些表現出眾的員工；在其他的地方，工作機會也會提供給那些可以證明自己在現職表現傑出的應徵者。
( 本文最早刊登於[POINT]雜誌 )

　　前陣子接受平面媒體的採訪，主題和離職有關。因此談到了一個問題：｢員工到底應不應該把真正的離職原因告訴主管？｣
　　我想了半天，最後擠出來的答案是：｢到了要離職的地步，才告訴公司自己決定離職的主要原因，我比較好奇，到底你希望得到什麼？｣
　　每一個職位的工作內容都不盡相同，以HR來說，工作比較難有明確的績效好壞或是對錯，很多人力資源管理的措施，老闆支持就是對的、老闆不支持就是錯的。或者，應該用另外一種方法來描述：我的工作建立在老闆對我的信任之上。所以面對離職，我自己堅守的原則是，絕對不輕易地提出離職、一旦提出離職就絕對不接受慰留。
　　當然，這不是放諸四海皆準的道理。但是這些年的見聞教會我，若對工作內容有問題就談工作內容、對升遷有期望就談升遷、對薪水有意見就談薪水，不需要把離職拿來當作談判的工具，如此一來，職場的問題或許能簡化一些。
　　一個我在很多年前就分享過的真實故事是這樣說的：某位前輩在A公司任職，薪資福利不差、對工作也算滿意。有一天他接到獵人頭顧問代表B公司前來挖角的電話，他沒有真的想要換工作，就順口開了個價格，大抵上是比自己的年薪再多100萬。他想這個價碼應該會讓對方知難而退了，想不到不說也就算了，對方還真的欣然答應，他這才發現，原來自己的身價比自以為的還要高出許多。
　　他還是沒有打算離職，但也不想委屈自己，就去跟老闆提到B公司多出了100萬年薪來挖角的事情，然後告訴自己的老闆，如果公司願意多出50萬，他就留下來。
　　他在A公司的總經理和他談判了價格，最後答應加碼35萬，換取他留下來繼續工作。
　　過了不到半年，他在工作上不小心搞砸一個專案。每一個人都會犯錯，這其實是人之常情。他開始在公司裡聽到耳語，有其他主管在茶餘飯後的閒聊中，轉述總經理的抱怨，提到｢早知道半年前就不要加他的薪水，讓他去B公司，我們今天也不會發生這個錯誤...｣
　　沒多久，他就離開A公司了。
　　這個故事，我很幸運在年輕的時候就聽到，也一直謹記在心裡。如果我對薪水有問題，我可以直接和我的主管討論我的薪資，要麼他接受我的請求、要麼他不接受。如果他不接受而我決定離職，我需要在離職的時候還告訴他說，我是為了薪水而離職的嗎？如果我對於升遷有所期待，我也提出了期望，要麼我的主管同意會在可預見的將來升遷我到較高的職位上、要麼他提出各式各樣的理由來解釋為什麼還沒有輪到我。如果他最終否決我的期望而我因此決定離職，我再一次地告訴他我是為了別家公司提供更高的職位而離職的，究竟對這件事情有什麼幫助？
　　在我還是人資主任的某段時光，我曾和主管當面討論關於我的發展，他斬釘截鐵地認為，我再待三到四年才是來討論人資經理這個職位的時機，而且就算這樣也都還算是太早的。當時的我，對於這樣的評論並不服氣，更巧的是，就在那次討論的不久之後，就有願意提供我人資經理頭銜的公司向我招手。經過了面試，我最後決定離職前往該公司任職。你覺得，我應不應該告訴我的主管我正是為了更高的職位而離職？
　　這就是我說的：｢當提出離職申請的時候，到底還希望公司改變些什麼？｣
　　可能的理由有二個。其中一個是，你和你的主管交情不錯，或者公司過去待你真的不差，你雖然要離職了，還是希望可以提出一些建言，而這些意見可以讓公司變得更好。
　　很榮幸地，自己遇過一兩位（對，從我轄下離職的眾多部屬中其實也只有一兩位）部屬離職的時候，願意告訴我真心話。我不是完美的主管、也並非待在完美的公司裡，總是會有人願意出我出不起的高薪或頭銜挖角我的部屬、或者我的部屬現在馬上就可以找到一個更大的可以發揮的舞台、或是某些被我忽視的部屬其實是個不可多得的人才...。如果員工願意在離職的時候說出真心話，確實是可以讓主管檢視一下某些環節是否有改善的可能，小至自己的管理風格、部門內的工作分配、作業流程，大到組織文化、公司的薪資福利競爭力，若能檢討並改善，將有助於提升公司或部門的工作條件，也可以有效降低未來可能繼續發生的離職率。亡羊補牢，講的就是這麼一回事。
　　很多營運績效很好的公司，甚至會有「畢業生聯誼會」這一類的組織，公司主動和離職員工保持一定的關係，從離職員工那邊可以聽到一些對公司有意義的建言。
　　問題是，你的主管或是你的公司，聽得進離職員工的建議，而且反省並檢討改進嗎？這就是我推測可能的另一個理由：你在提出離職建言以前，沒有真的想清楚。
　　我以前待過一家公司，董事長把每一個離職的主管當作公司的叛徒一樣看待，還特別交代人資要在這些人的個人基本資料上註記「永不錄用」。這真的太可笑，因為幾乎不會有任何離職主管還打算要回任，做這樣的註記大概只有自我安慰的功能。在我的職涯中也聽過不只一次，有離職員工坦白地告知自己的離職原因，主管不僅沒有反省或檢討，還急著為自己或公司的立場提出辯解，甚至最後雙方吵起來的。
　　從另外一個角度觀之，有沒有一種情況是，離職員工所提出的建言，其實並沒有太多參考價值？答案當然是肯定的。我待過另外一家高科技公司，正好經歷了這家公司由盈轉虧的時期，公司幾乎完全阻擋不了優秀員工的離職潮。當時的我年紀輕輕，有一天決定告訴我的主管我心裡的疑問：「公司應該大幅加薪以留下優秀的員工，而不是讓人才不斷地流失到其他公司去。」我的主管沉吟了片刻以後回答我說：「如果你有一天找到更好的工作，我也會同樣祝福你。」
　　現在的我回想起這段往事，覺得自己當年真的無知得有點過分。確實，並不是所有由離職員工所提出來的建言都有正面幫助，這就像是顧客心聲一樣，也許並非所有顧客的意見都是對的，但並不代表公司應該漠視。就算離職員工所提的建言是出於誤解或是偏見，考慮到員工離職了以後可能繼續待在同一個產業裡、或者可能繼續是公司產品的忠實客戶，花一些時間和離職員工溝通並維繫關係其實仍然是有幫助的。
　　真正有趣的是，那些平時就願意花時間和部屬溝通彼此觀點的差異的主管，多半會變成那種部屬願意在離職的時候告訴你真心話的主管。而那些平常不願意聽部屬意見的主管，到了部屬要離職的時候，也不太可能會把離職員工的意見聽進去。所以如果你的主管平常就不太把你的意見當一回事，你為什麼覺得你的離職建言會得到他的傾聽？
　　現在讓我們回到最開始的問題：｢到底應不應該把自己真正的離職原因告訴主管？｣
　　要聽別人回答這個問題，你還不如先問自己：你的主管是個什麼樣的人？他是個虛心學習還是剛愎自用的人？他把部屬當成一個團隊的夥伴，或者他常常展現出高高在上的官威？他是心胸寬大還是經不起批評？
　　問完這些問題，你自己就已經知道答案了。
( 本文最早刊登於[MPlus] )

　　這個引起爭議的申訴案件是這樣的：
　　我們公司的業務單位是每一季發放業績獎金的。發放的標準視當季業績達成率而定，超過業務目標以後，就會提撥一定的獎金給業務團隊的同仁去分配。比方說，第一季的業績結算在四月進行，確認第一季的業績數字以後，人力資源部門就會依照業務獎金辦法計算獎金總額，並且回覆給業務部門經理，後者再依照這個數字分配獎金給每一位業務同仁。上述程序完成以後，會把獎金發放的簽呈呈給業務副總簽字，核准後送回到人力資源部門，在五月份才會發出這筆業績獎金。
　　公司的各項獎金發放都有一項但書：只有獎金發放當時還在職的員工，才可以領。其實這個規定是源自於一個行之有年的默契，在分配獎金的時候，業務單位主管從來都不會把獎金分配給已經離職或是即將離職的員工。總之，不管合不合理，獎金不發給已經離職的同仁，這大概是公司行之有年的慣例，後來甚至直接被寫成白紙黑字的辦法。
　　去年年底，有一位表現相當優異的業務同仁離職，他的最後工作日是10月31日，但在提出離職申請的時候，他詢問了直屬主管，也就是公司的業務主任，他是否可以領取第三季 ( 七月到九月 ) 的季獎金。
　　他得到了肯定的答案，業務主任口頭承諾他，既然七月到九月他身在業務團隊，對於業務團隊第三季的業績是有貢獻的，可以參與第三季的季獎金分配。於是那名業務同仁就依照原訂的生涯規劃在10月31日離開公司。
　　獎金分配的時候，業務經理看到了業務主任提出來的獎金分配建議，心裡覺得不妥，於是去請示業務副總，業務副總的答案也很直接：「不發給離職員工！」所以業務經理上了獎金分配的簽呈，沒有分配獎金給那一位離職的業務同仁。簽呈簽准後，就送到了人力資源部門，然後我們就依照簽呈在11月把獎金給發出去。
　　然後就有了員工申訴（嚴格地說，離職員工申訴）案件。
　　在規模稍大的公司有一個很重要的管理原則，是「核決權限」。簡單地說，在公司裡擔任什麼階級的主管，可以決定什麼樣的事情，是有明確規範的。同樣是採購，主任可以決定一兩百元的日用文具的申請購買、經理可以決定是否要花三五千或是一兩萬讓員工去外面參加教育訓練課程、協理可以決定要不要採購幾十萬的客戶管理系統、副總決定要不要和新的供應商簽訂幾千萬的製造設備採購合約...如果公司裡的每一件大小事情都要由總經理來決定，那也未免太沒有效率；但總不能連基層員工都可以決定幾千萬的產品代理合約，那也實在是太可怕。所以公司會為不同的階層設定不同的權責，職位越高的權責越大。需要承擔較大的責任的人，同時擁有較大的權力。
　　但怎麼適當地設計核決權限，就是一門很大的學問了。許多人都遇到過以下狀況：買了某一家公司的產品或服務，遇到瑕疵時，第一線人員除了道歉以外完全提不出任何有建設性的解決對策。這常常是因為第一線人員得到的授權不足，也就是公司給予的核決權限太小，他們完全無法對客戶的不滿意提供任何補救措施；但我們也聽過一些情形，公司裡的員工利用職務之便犯下圖利自己或他人的惡行，而公司的監督稽核機制完全失靈。也就是公司給予員工的權限太大而且管制太鬆散，無法遏止少數員工的歹念。
　　另外一個問題是，公司雖然設置有層層把關的機制，但實際上卻運作不良。
　　我在幾年前聽過一個真實故事：有一位朋友離開某一家高科技公司之時，向我抱怨他們公司董事長兼總經理的夫人，她在公司裡並未擔任任何職位，但是卻經常跑到公司裡，要求財務主管讓其調閱公司各項費用明細，然後把相關單位主管叫來，數落他們花了不該花的錢。那一位朋友就告訴我，公司明文規定新台幣五萬元以下的費用只要他這個層級的主管簽准了就可以動支，他評估過也認為這些費用是該花的錢，但公司的「老闆娘」卻來干預專業經理人的決策，讓他因此覺得不值得待在這樣的公司繼續努力下去。
　　和上面的故事正好相反的，就像最開始講的員工申訴案件一樣，在上層的主管其實從來不曾過問某些其實他才能作主的決策，久而久之，位階較低的主管就習慣於「反正這些事情向來都是我說了就算」，於是在行政程序還沒有完成以前就先偷跑，結果把很多人搞得人仰馬翻。我聽過有主管或HR在還沒有完成任用簽核程序就口頭告知應徵者已經被錄取，應徵者因此辭去了工作，但公司卻因為這個那個理由無法錄用該名應徵者；也遇過主管在升遷某位員工的簽呈還沒有被正式核准前，就已經昭告全部門 ( 也包括該名員工本人 ) 他已經得到升遷，但結果簽呈因故不能如期完成，單位主管卻希望HR能夠追溯員工的升遷生效日期。
　　我自己在十幾年前也做過類似的蠢事，我連絡一個獵人頭顧問，請對方提供某一個高階主管職缺的應徵者人選，應徵者和我們公司的總經理相談甚歡，但我沒有在第一時間告訴總經理「你要錄取這個應徵者的話，我們要花掉近百萬的獵人頭顧問費」，我後來為此被老闆罵了一頓 ( 自己反省一下原因，其中一點是只要在年度預算內，我老闆從來沒有過問過公司的招募費用怎麼花的；另外一點是因為我覺得反正八字還沒有一撇，等我老闆真的覺得這個應徵者OK的話再說。結果我老闆第一時間就幾乎決定要錄用他，但聽完我的報告以後完全氣炸 ) 。
　　再來就是公司對於核決權限的把關技術。我待過某一家公司，公司裡的主管都非常忙碌、三天兩頭都在出差。有時候原本應該要簽到經理的簽呈，因為經理常常在出差，就直接指派課長代為簽核。但結果就變成了，一個公司內部的申請程序，在申請人的主管那一欄簽名是課長、在課長的主管那一欄簽名的還是那一位課長 ( 後面寫個「代」就算數了 ) ，這等於就失去了層層把關的機制。
　　但是我待過另外一家公司，為了因應上面這種狀況可能產生的弊端，公司規定主管的職務代理人不得為較低階的主管或員工，換句話說，經理的職務代理人一定要是協理或經理，不可以是經理的部屬。業務一部經理因故不在公司的時候，可以請業務二部經理代簽簽呈，這大概沒有什麼問題；但人力資源經理不在公司的時候呢？大部份的時候，公司會簽到我的簽呈都和員工的職等、薪水、獎懲、任免...有關，這些簽呈十之八九都不適合給其他單位主管代簽，我的部屬也不能代理，所以只有我的老闆，也就是公司的總經理可以代簽這些簽呈。但其實他明明比我還忙、比我更常不在公司裡，每一次我要出差的時候，我們部門就必須把很多事情提前作業，讓我盡可能全部都簽完，才可以放我自由去出差。
　　管理是一門藝術。原理原則講出來一點也不值錢，要運用得恰到好處卻難如登天。企業裡的核決權限，在很多公司是一個非常冷門、也鮮少被關注的管理議題，到底一家公司的什麼層級可以做多重大的決策：誰可以決定花多少錢？誰可以決定錄用誰？誰可以決定要資遣誰？誰可以決定和哪家公司簽什麼樣的合約？我覺得這有一點點像是程序正義，該怎麼確保公司的決策是由被正確授權的人妥善決定？說起來似乎不重要，但其實卻是很多日常運作的基礎呢！
( 本文最早刊登於[MPlus] )

　　我年輕的時候，職涯規劃曾經是HR領域頗熱門的議題，那時有很多福利很好的企業，願意出錢請諮商輔導的顧問替員工進行職涯諮商，但沒有多久，這個議題就從企業消失不見。我那時曾經去某國立大學研究所旁聽管理課程，有一次就問教授為什麼，他想了一下以後回答我：「應該是因為，很多企業花錢讓員工做職涯規劃，但員工卻發現自己所追求的公司並不能提供，於是就決定離職了吧。」
　　雖然我不知道到底真實度有多高，但這個答案聽起來還蠻有道理的。這麼些年來，會來部落格詢問自己職涯的朋友，十之八九都是因為「在公司裡似乎看不到自己追求的目標有實現的可能」。如果你現階段追求的是升遷而公司在過去三年裡曾經破格晉升你二次、或者你希望得到高額的獎金而公司看起來未來幾年內每年都可以發個五六個月的年終獎金...你大概想都不會想到職涯規劃這回事。對企業裡的HR來說，幫助公司同仁找到自己職涯的方向，然後同仁有可能因此離職？嗯，所以職涯規劃顯然不是我們的工作重點。
　　偏偏，很多人都覺得HR應該要比其他人更能回答職涯規劃的問題。我每一年都會接到一些學校輔導中心的邀約，希望我去和年輕的朋友分享「該如何進行職涯規劃？」這個議題。
　　從理論上，職涯規劃很容易作，上網google一下大概也可以看到很多專家提供的很多很寶貴的建議：要認識自己、要立定目標、要分析自己的優缺點、要具體地寫下個人發展計畫、要為個人發展計畫訂定可衡量的階段性目標...我沒有辦法提出比那些前輩或專家更棒的建議。不過在我分享我對於職涯規劃的想法之前，先聽聽看底下這些故事吧！
　　A先生在一家近千人規模的高科技公司負責教育訓練專員的工作，他的主要工作就是規畫年度教育訓練、尋找合適的企管顧問公司和講師、執行教育訓練工作、進行訓練課後評估...這樣的工作做個三、五年其實並不是問題，但正當他在年底剛剛規劃完隔年度教育訓練工作後不久，公司就因為虧損而必須裁員。也因此，他的主管在績效面談中告訴他，因為公司的預算有限，年度教育訓練的預算必須縮減到原來計畫的1/4，他必須安排更多的內部講師來執行這些課程、或者是取消很多非必要的教育訓練課程。那是他第一次發現自己在公司裡負責的工作原來在老闆心中是可有可無的，同時，他有一個朋友推薦他另外一家相對上來說營運績效比較好的公司，可以提供更多的教育訓練預算讓他運用...
　　B先生剛剛加入了一家高科技公司，面試的時候，主管告訴他說他的主要工作是公司的教育訓練。但他加入公司以後才發現，公司的人力資源業務是由管理部負責、而管理部主管並不是人力資源管理領域出身。不僅僅是教育訓練工作，其實公司在幾乎所有人力資源管理的運作上都非常傳統且原始。B先生來自高科技產業內另外一家制度非常健全的公司，雖然過去只負責教育訓練工作，但對於公司的人事規章制度、績效評量、招募甄選流程...都略知一二。結果他後來經常被管理部經理指派去規劃人力資源管理制度，而所謂的規劃，說穿了就是拿以前公司的人力資源管理制度來修修改改以後變成自己公司的制度。
　　C小姐在一家公司負責招募的工作，很受原來的主管重用，執行過公司幾個重要的人力資源專案，加入公司幾年的時間內，也得到過一兩次晉升和大幅度的加薪。她一直都很滿意在這家公司裡得到的舞台和相對應的薪資福利。但有一天，她原來的主管離職，然後公司找了一位新的人力資源主管。新到任的人力資源主管顯然對原來的員工不太以為然，總是處處挑剔大家交出來的成績。於是，就開始有一些員工找到新的工作離職。C小姐一直覺得自己做好份內的工作就好了，其他的事情都不需要太擔心。但就在整個部門只剩下她一位老員工之後，那一年的績效面談，她的主管給了她非常難看的考績分數。她對此感到不解，在績效面談的時候就問她的主管：「我不明白自己為什麼在努力了一年以後得到這樣的成績？」但她的主管回答她的卻是：「我也不明白妳為什麼還不離職？」
　　D小姐加入一家高科技公司是因為公司打算在海外的子公司推動全新的績效評量制度。這個工作需要替海外子公司舉辦主管教育訓練課程、員工說明會，然後協助海外子公司對新的績效評量系統進行測試和上線、必要的時候協助處理一些疑難雜症。面試的時候主管就說了這個工作需要經常性的出差，D小姐很年輕、也不覺得這是個問題，甚至可能還有一點點開心有這樣的機會。但她到任不到半年就懷孕了。最直接影響到的，就是她不能再繼續接受海外出差的工作型態。於是公司只好將她轉調到另外一個不需要出差的工作崗位上，並且找其他人接替她的工作。
　　我們每一個人大概都想過自己的職涯應該可以如何如何地發展：我想要加入一家公司，從零開始學習招募甄選的工作該怎麼進行，希望在未來三年可以打下基礎，將面試技巧、如何評估應徵者、如何規劃和執行校園徵才活動、如何申請研發替代役...都了解到一定程度。然後我會希望可以輪調到人力資源管理的其他領域發展，也許是教育訓練或薪資福利或績效管理。然後希望五年後我可以開始試著帶領比較資淺的員工、修習一些基層主管管理課程，朝著基層主管職努力 ( 為什麼我寫得出來這些？因為這是我當年去應徵第一個HR的工作的時候，我回答面試官的話...不過她後來沒有錄用我 ) 。
　　但結果是，我們人生中的轉彎在我們沒有預料到的時候就來到了、或者是我們預期我們應該要轉彎了，而眼前除了筆直的馬路以外，左右兩邊什麼都沒有。
　　等等！我是在暗示說...職涯規劃沒有用嗎？這倒也不是。
　　認識自己、了解自己的優缺點是很重要的，我有一個同事，他非常擅長在第一線處理客戶的問題，我也覺得他在溝通協調這些問題的時候是快樂的。因為他的工作績效太好，於是他被升遷為單位主管，然後，那一個典型的管理學上的惡夢就發生在我的公司裡，他變成一個很糟的主管，在管理部門預算和專案進度上完全達不到他的主管的要求，最後，他認為降職回去做他原本喜歡的工作只會讓大家看笑話，於是黯然離開公司。
　　為自己的職涯訂定一些基本的階段也是有幫助的。剛出社會的第一個五年或是第一個十年該做些什麼、然後第二個階段又該做些什麼... 每一個人的職涯發展有快有慢，但是職場還是為這些階段訂定了一個框架，如果你全無這方面的概念，就比較難照著這個社會的步調前進。我的意思是，你當然可以35歲才發現自己人生的志向是從事行銷企劃的工作，但那並不代表行銷企劃主管會願意給一個35歲的人重新開始的學習機會。或是你希望自己有一天可以累積專業知識技能然後朝向管理職去發展，但如果你在剛踏出社會這幾年沒有累積一定的成績，很抱歉，很多HR或用人單位主管會告訴你，你35歲以前沒有變成管理職，你就很有可能一輩子都不會變成管理職了。所以你勢必要為自己的職涯訂出一些計畫，這個計畫不能和職場上的大多數人相差太遠，但又必須保留一些彈性，然後，你才能夠在前進的過程中比較清楚地知道現在該做些什麼。
　　特別提到彈性。這就像登山，你知道自己是要登上山頂的，但你不可能堅持自己在這個過程中絕對不向下走 ( 因為你總是會需要越過一些山谷或小溪 ) ；或者這就像跑馬拉松，你希望自己保持每六分鐘跑一公里的速度前進，但你總有口渴或想上廁所的時候。所以你要保持彈性，明白自己現在暫時向下走一小段路然後才能再向上攀爬，或是現在稍作休息等一下加緊腳步趕上進度。我曾經遇過一些年輕的朋友，堅持自己28歲就一定要當上基層主管、或是絕對不願意接受公司某一些職務輪調的機會，甚至為此離開原本的工作崗位。我也遇過某一些人，當機會提前來到的時候他們猶豫了，「這不是原本規劃好的」、「我還沒有準備好」，但機會不必然會在短時間內再來一次。
　　所以，那些教人家怎麼做職涯規劃的文章說的都是對的，但你的人生不會照著你的期望上演，這是你必須知道的事情。
　　我很多年前到現在的公司面試的時候，老闆問我為什麼想要放棄原來的工作機會來這裡，我回答他說：「我原來的工作很棒。但我知道那家公司就是這樣了，每一年作些什麼事情是可以預期的、我會得到什麼也是可以預期的；但這個工作機會不同，我看得到我現在站著的位子，而前面沒有畫好的路。所以我會走到哪裡去、我可以走到哪裡去，要靠我自己去找出來...」
　　我們每一個人的職涯其實也相仿。我們對於自己的未來要往哪裡去也許有一個模模糊糊的方向，但我們該怎麼往那個方向前進、究竟可以前進得多快多遠，似乎只能不斷地摸索並修正出一條道路，希望不至於偏差太遠。更別提我們當中還有為數不少的人，會在走了好一段時間以後，才發現預計要去的目的地不是自己真正一心嚮往的。
　　所以回到最初的問題，我總覺得，我們能夠作的就是，當我們每一次遇到轉彎的時候，就靜下心來想一想，究竟哪一條路才會讓我比較接近我現在想去的地方，然後就勇敢地做出決定。但除此以外，我們究竟可以為自己的職涯規劃些什麼呢？我就沒有那麼確定了。
( 本文最早刊登於[MPlus] )

　　「不同的人有不同的立場是在所難免的，關鍵在於，如何透過溝通和對話，達到求同存異的目標。而這其中，握有權力的人應該要先釋出善意、在爭議中先讓步。」這是十幾年前，我第一次當上HR主管的時候，一位我很敬佩的前輩告訴我的話。
　　那時我年輕氣盛，和我的部屬相處得不怎麼樣，我猜他們不太喜歡我，覺得我換了位子就換了腦袋；但我並不認同他們的看法，我工作認真努力而且事必躬親，從很多角度來看我都不應該被歸類為爛主管，他們不喜歡我是他們的問題而不是我的。
　　後來那一位前輩輾轉聽到我的近況，於是撥了電話請我吃飯，然後在飯局當中告訴了我上面這一段話。
　　但當時其實頗為無知而且有點無能 ( 這是事後的反省啦，當時當然不是這樣想的 ) 的我一點也聽不進去。
　　還好，我的頑固和自以為是只暫時地搞垮了我的部門。我學到了教訓，而且在我離職以後，所有的部屬都還在原來的公司繼續留任下去，總算是不幸中的大幸。
　　嗯，聽說常常想起往事是年紀越來越老的徵兆... ^_^

　　「最近有獵人頭顧問和我連絡，詢問我對於關於中國的工作機會有沒有興趣。請問我可以聽聽看板主的見解嗎？」這大概是這兩三年來，我的部落格上定期會出現的問題。
　　職涯是一件非常複雜的事情。其中的道理就像是：即便你熟讀檯面上某一位企業家的自傳，做和他一樣的決定，也不可能像他一樣成功。沒有哪二個人可以走出一模一樣的路來，更別提每一個人決策考慮的因素都不一樣：舞台有多大、薪水有多高、前景好不好、家人怎麼安排等等，莫不是實際的問題。現在會考慮到中國工作的人，幾乎都著眼於更高的財務報酬和未來更大的發展機會；至於那些經過深思熟慮以後決定留在台灣的，則通常都是因為家庭因素或是風險考量。這應該不是對錯問題，但從比較悲觀的角度出發，現在台灣人可以自主選擇要不要去中國工作，還算是不幸中的大幸；不知道會不會再過一兩個世代，到中國工作變成我們這一代必須要離鄉去台北找工作一樣，是個不滿意但必須接受的選擇。
　　從人力資源專業的角度出發，我覺得自己總還是有一些觀點可以和大家分享。
　　其實就算不是中國，如果有人提供給你海外工作的機會，只要薪資福利可以接受，都應該要認真考慮。
　　這是一個越來越「平」的世界，你不去國際上和別人競爭，別人也會透過各種方式來台灣和我們競爭。比方說你是研發手機的，在台灣不乏工作機會；但美國、韓國的高價手機和中國的低價手機，事實上正在逐漸侵蝕台灣的手機大廠的獲利，進一步壓縮你的雇主可以雇用的人力。不過若要開始講這個問題，大概再三倍的篇幅也講不完，總而言之，到台灣以外的地方去工作幾年，你會經歷到、學習到很多在台灣沒有的經驗。我當年到海外工作的那段日子，人生地不熟，面對新的工作夥伴、新的工作流程、沒有一個人聽得懂或是會講你從小講到大的語言...我還記得我剛去的前幾天，幾乎沒有一晚是睡得好的。中國大概好一點，但嚴格地說，除了語言文字接近（我甚至不會樂觀到用「相同」來形容），文化上那也就是個「國外」。但正因為有這些差異，你會學習得特別快、會看到很多以前沒有機會看到的人事物。而這絕對是你在台灣無論花多少錢去參加觀光團或自助旅遊（後者好一點）都不會得到的人生經驗。
　　也許這是一種本能，但只要離開了熟悉的環境，大多數人的潛力都會馬上被激發出來。中國因為人口眾多，許多人真的就是用盡了各種方法想要出頭。在較大的壓力和競爭之下，許多轉赴中國的工作者都因此有了非常多的成長。
　　到不同的國家工作，會學到的事情是很不一樣的。某一些國家的人民會認為工作只是人生的一小部分、或是追求生活和工作的平衡。但在中國則顯然不是這麼一回事。相較於台灣，工作或薪資在中國經常代表了成功或失敗的評量標準。也因此，我的個人經驗是，你在台灣的職場上會遇到的很多經驗，無論好的或是壞的，在中國都會放大很多倍。
　　中國真的就是個大國，很多舞台和空間不是台灣這個島嶼可以提供的。舉一個簡單的例子，在台灣，很多職銜掛協理的人，轄下直接管理的就是三位部門經理；但我前一陣子聽某一個在上海工作的朋友說，在他的公司裡，一位協理旗下大概要管50到100位經理！你可以想像得到，如果你需要管三個經理，你負責的工作大概是什麼、薪水又該是多少；再對照一下如果你需要管50位經理，你負責的任務大概會變成什麼樣子、以及公司會支付你多少錢的薪水。
　　不同規格的工作內容、不同規格的薪資福利待遇。這是很多前往中國的台灣工作者追求的目標，也可能是現階段的台灣越來越難提供（在台灣，這樣的位子大概都已經被其他人佔住了，很少有新的位子產生，你也看不見他們離開這個位子的機會）的。
　　但壞事也同樣以倍數放大。為了幾百元人民幣的差異而跳槽的故事在中國時有所聞、為了競爭主管的位子而被同事中傷或毀謗，我自己也親眼見過不少次。其他像是收受回扣、在辦公室裡組小圈圈、走旁門左道以求得到升遷...這些事情只要有人的地方本來就都會有，當工作環境的競爭變得激烈，這些行為就隨著被顯著地引發。台灣人向來重視敦厚的美德，很多人到了中國的初期或多或少都吃過一些虧。
　　因為這些那些不好的經驗，我自己初到中國的時候，很多更早到中國發展的前輩都會授以「厚黑」的心法以幫助我在中國生存下來。不過其實我會說，「禮尚往來」是不同文化之間的共同信念價值。我還真的不知道「害人之心不可有、防人之心不可無」的古訓是源於中國或是台灣，但至少對我來說，記得這二句話就非常好用了。
　　還有一個常常必須提醒打算去中國工作的朋友考慮的，是中年以後生涯規劃的問題。我有一個朋友年輕的時候就去了中國工作，然後隨著公司的政策調整，他到了越南繼續建廠和管理生產線的工作。一晃眼七八年過去，他自己年近35歲、父母的健康狀況也開始走下坡，於是很正常的，他考慮要回台灣工作。
　　我想大家都猜得到結果了，他在台灣找工作並不順利，非常多公司找他去面試，但絕大多數都希望借重他在海外管理工廠的經驗，繼續在海外工作。所以每一次只要他提到他正在找一個可以留在台灣的工作，就再也沒有下文。
　　而且這種故事還真的不少。一位年輕朋友在中國的某台商公司負責業務，每年可以動用的預算高達千萬人民幣。後來他因為家庭因素想要回台灣工作，才發現他的年資和經驗在台灣大概只能找到基層業務主管的職務，後來他跟我分享，他現在在公司裡，連要買個簡單的禮物送給客戶，都要他老闆的老闆同意才算數。
　　很多人會問我，如果我去中國工作以後發現不適應，我還有機會可以回來台灣嗎？關於這個問題，我聽過最機車的說法來自於我以前的老闆，他曾經告訴我說：「如果你去中國做得好，你大概也不會想要回台灣工作了；如果你去中國做得不好，你大概也不可能再回台灣工作了。」
　　我沒有這麼機車，但我確實同意這是個值得深思的問題。如果你的故鄉是高雄美濃，而你在台北工作，現在你因為家庭因素必須要回故鄉，請問你可以做什麼工作？我當然不是歧視美濃，因為那正好就是我每一年過年過節都要回去的地方。但我心裡非常清楚，我在那裡找不到一個同樣性質的工作，可以提供給我一樣的舞台並且支付我一樣的薪水。拿這兩個城市來比較也許是過份了點，但就算沒有這麼極端，類似的問題仍然都會存在。
　　換了一個工作環境，心態就必須要歸零。就算在台灣換個公司也是如此，跟是不是中國沒有太大的關係。比方說你原來在中國是個手握上千萬預算資源的行銷主管，回台灣以後也許找不到這樣的工作，但小一點的公司少一點的資源，換得的是陪伴家人的時間和機會；真的找不到相同性質的工作，擔任講師分享你在中國的行銷經驗，也不失為一個好的出路。
　　你要去中國，請想清楚你為了什麼而去；有一天你要回台灣，也請記得你為什麼而回來。剩下的，其實很殘酷也很現實：人才無論到哪裡都會被賞識和看重。至少在現在，台灣絕對有工作機會留給台幹、但恐怕不會有太多工作機會留給台流。
　　最後講一個小故事，好幾年前我和二個公司裡的同事一起去登長城，他們二人分別是台北人和上海人。我還記得那是個零下十幾度的冬天。到了長城，來自台北的同事看著長城北面荒涼的土地，說了一句話：「可以想像古時候駐守在這裡的將士們，生活該有多辛苦。」結果來自上海的朋友看著長城南面，也說了一句話：「可以想像古時候為什麼那麼多人為了皇帝的位子爭得你死我活，你看這城牆以南都是我一個人的，該是一件多得意的事情？」
　　我們這群追求生活中的小確幸就開心得不得了的台灣人，真的準備好要去和中國人競爭了嗎？
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( 接續上一篇的主題... )
　　然後是你的工作績效。我好幾次問我們公司的單位主管：「請問你們在考慮要不要升遷一位員工的時候，會不會考慮到他過去的工作績效？」十個主管有十個人會舉手表示自己會考慮員工過去的工作績效。但是這實在是個很有趣的事情。假如我們從外面招募一位經理，我們會關心他在過去的公司的績效表現好壞嗎？不是不會，而是我們不能。我們很難得知某一個應徵者在之前的公司到底績效是好還是不好，就算知道了，參考價值也相當有限。所以我們只能夠在甄選的過程中確定這位應徵者在專業或管理能力上是否符合我們的需求，就必須作出錄取與否的決定。
　　擔任主管和擔任基層員工在很多地方是不一樣的，工作內容不一樣，需要的能力也不一樣。這是為什麼有一句話說：把業績最好的業務人員升遷到主管的職位上，結果公司失去了一位最佳業務人員、還同時得到了一位爛主管。如果我們從公司外招募一位經理的時候，只關心這個應徵者能不能勝任這份工作，那為什麼在公司內選擇升遷的時候不這樣作，還會考慮員工過去的績效？
　　因為升遷還隱含了一個「有為者亦若是」的宣示效果。企業給予員工升遷，其實有一個很主要的用意，是要鼓勵其他沒有得到升遷的員工再接再厲。用很簡單的說法就是：如果在公司裡，得到升遷的員工是績效最好的員工，那麼就會讓其他同仁一起效法，努力提升自己的績效；反過來說，如果最後得到升遷的同仁並不是績效最好的員工，那麼就是在暗示大家「工作績效不重要」，而產生無可挽回的後果。
　　但是績效是不是那麼絕對？似乎又不盡然。有時候某一些主管做出了升遷某人的決定，部門內大多數人都覺得這是個眾望所歸的決定，日後部門績效和團隊士氣就會比較容易維持；但我也看過某些時候，主管決定升遷某某人，結果招致半數以上的同仁私下議論紛紛，那問題就大了。
　　這世界上不應該存在著「績效表現很好的爛人vs工作績效很糟的好人」這種選擇，硬要把這兩種選擇放在天秤上是陷主管於不義。只是實務上總是會有那麼一點點不完美，我是說，公司還是常常必須在「績效很棒但作人沒有同樣好的員工 vs. 績效在水準以上但作人非常成功的員工」的問題中作出取捨，而一樣的，因為人性，落敗的員工勢必會放大這個遴選中較不被重視的那一環，告訴大家「原來在公司裡業績不重要」或是「原來不擇手段來達成業務目標才是對的」，而不管是哪一種，對公司都有同等的傷害。
　　所以在企業內考慮升遷一個員工，會比從企業外尋找一個員工，有些時候會有更多的考慮。簡單地說，正是因為「大家都在看」。
　　在單位裡外建立深孚眾望的聲譽。我待過某一家公司，公司試著導入一個客戶管理系統，但客戶管理流程太複雜、程式開發商專業能力不足，在穿著衣服改衣服的狀況下，歷經了幾任總經理都沒有辦法把這個系統推上線，結果這個專案從亞洲各國的指標性專案變成了一個大家看笑話的爛攤子，每一次出國開會就會有人問到：「你們的客戶管理系統現在進度如何？」有一年，總公司宣布新總經理的人事任命案，在新任總經理報到沒多久，公司裡有一位主任決定自動請命接下這個專案，他放棄原來的例行工作，全職投入這個專案計畫當中。我記得那時很多人都為他的決定捏一把冷汗，因為大家都會擔心，這個專案成功的可能性實在不算太高，而且就算成功，這個任務性的編組也會被裁撤，到時候豈不是連個位子都沒有？但是正因為這個計畫已經經歷太多任總經理，當中好幾位也早就不知道高升到哪裡去了，在沒有人敢放手讓專案失敗的情況下，這個專案無論是在人力和資源上都比其他單位充裕一些。過了二年整個系統終於順利上線，當年接下這個計畫的那位主任則變成了連總公司許多主管都認識的英雄人物，現在的他已經在幾年內連升好幾階，穩坐公司高階主管的位子。
　　要討論升遷，你知不知道哪些人對你的職涯發展扮演重要的角色，而你是不是能夠成功地讓他們知道你是誰？或是你知不知道那些工作在公司的高階主管眼中是重要的，而你有沒有參與在其中？你一定有一些特色和專長，而你現在的工作是不是在發揮這些專長和特色？
　　在任何時候任何場合，不要抱怨 ( 請理解一點，抱怨和建議是不一樣的 ) 公司。我看過一些員工，工作表現很不錯、所交付的任務也都能如期完成，但比較糟糕的地方是，常常跟其他同仁一起抱怨公司。而這樣的員工常常會和升遷失之交臂。
　　原諒我這樣說，老闆也是凡人。不管我們這些當主管的人有多麼心胸寬大，你私下針對我的缺點給我建議是一回事，和其他同事一起高談闊論我在哪些地方處置不當是完全不同的另外一回事。沒有主管會希望自己轄下有一個會在公開場合唱衰這個部門的部屬，更別提還升遷這個員工以為鼓勵，這是個很簡單的人性。我在職涯中遇過不只一次，單位主管提出要晉升轄下某一位員工的申請案，而總經理對這個申請案的疑慮是因為「?某某某？是不是就是上回在員工大會中質疑公司策略的傢伙？」
　　就算不要談你的直屬主管是不是一個寬宏大量的人，如果你在公司裡的形象就是個能力還不錯、但一肚子抱怨的員工，你的直屬主管要在升遷上替你背書，是必須要承擔相當程度的風險的。
　　年輕的時候，政壇上流行一句話叫做「關愛的眼神」，當時的我認為這句話很可笑，有能力的人，哪會需要靠長官關愛的眼神才能往上爬。但是這麼多年在職場打滾之後，我才終於發現，原來老闆的「關愛的眼神」其實比我想像中的重要許多。
　　古時候毛遂的故事說：「一個有才能的人在世上，就好像將一把錐子放在口袋裡，錐子很快就會穿破口袋而顯露出來，讓其他人得以發現...」那麼要怎麼樣才能作到「顯露出來，讓其他人得以發現」呢？我會說，和直屬主管保持良好的合作關係、績效不差、在工作態度上積極主動、在公司內有一些人脈、對公司的政策正面樂觀，這些大概會是讓你更接近升遷的條件。
　　或是這些年我偶爾會和一些年輕朋友分享我對職場生存之道的簡化版本：七分靠實力、二分靠人脈、一分靠表演。