萬惡的人力資源主管部落格

　　我曾經聽過一個很有趣的真實故事，有一家公司為了提供更好的辦公環境，決定全數汰換公司的辦公家具。為了讓全體同仁有更多的決策參與感，公司的總務單位挑選了幾款價位和款式各不相同的辦公桌椅，擺在公司的一角，同仁可以自由地去試坐，同時在公司的員工內部網頁上舉行票選活動，讓大家自行選出實用又美觀的辦公桌椅。
　　二周後投票結果出爐，價格第二昂貴的辦公家具高票當選，總務單位將票選結果呈給總經理，總經理則更大方地裁示，決定採購最昂貴的辦公家具給全體員工使用。
　　結果想不到群情嘩然，員工不僅不體諒總經理的美意，幾乎所有的人都發出同樣的疑問：「如果要這樣，幹嘛還辦什麼投票？」

　　我記得我正式開始我人力資源的職涯的第一家公司、新竹科學園區的某一家高科技製造廠的時候，那一家公司因為員工流動性太高，所以福委會的成員是不改選、由公司的主管掛名擔任，然後公司會另外由一般員工選出「職工福利委員會執行幹事」，由他們來實際執行福委會的工作；後來加入其他公司以後，發現每一家公司遴選福委會成員的方式不太一樣，比方說我聽過直接由公司的高階主管指派的、大選區由全公司同仁互選的 ( 很容易爆發各部門之間集體換票的情事 ) 、小選區由各單位內同仁互選的、由各單位自行決定遴選方式 (所以會有這個部門由主管指派而那個部門由同仁互選) 並提名的、由每一任福委會自己制定下一任福委會委員產生方式 ( 結果每一任的產生方式都不一樣 ) ...其實不同的遴選方式，某種程度上也反映了公司對福委會的重視程度，比方說很多公司都會遇到的，那就是福委會成員清一色是公司最菜的員工所組成，這時，福委會的運作將會變得更加困難，這時就需要公司對福委會提供適度的協助；但反過來說，也有許多公司會要求HR同仁或主管加入福委會，進行「名為協助、實為控制」的動作。所以到底怎麼樣比較好？其實我也沒有答案。

　　扯得有一點遠了...最近到了第四季，是本公司改選福委會成員的時候。於是新上任的福委會主委，就請我為所有新上任的福委會委員們說幾句話。

　　有一陣子沒有更新文章了，主要的原因是，這一陣子被總公司抓去參加一個跨國的人力資源專案，而據說這個專案的目標是讓公司在2010年成為「最佳雇主」。

　　該怎麼說呢？「最佳雇主」其實是一個很空泛的詞彙，我們如果問員工什麼樣的公司有資格成為最佳雇主，每一個人都會有不同的答案，不過我自己在公司內舉辦了一個小小的焦點團體討論，隨機挑選公司從年資最深到年資最淺的員工，請員工提出五個構成「最佳雇主」的要件，發現歸類之後，不同年齡、年資、性別、職位的員工，看待公司好不好的時候，不外乎六個要件：