萬惡的人力資源主管部落格

　　每年到了這個時間點，上班族身邊會討論的話題，不外乎就是各家公司的尾牙獎品如何、公司的年終獎金是否吸引人，然後，很多人都會在心裡盤算著，要不要在領完年終獎金以後離職走人？

　　光是要不要離職這個問題，其實就挺複雜的。如果從人力資源的專業來看，員工想要離職有推力和拉力，前者是讓員工決定離開原本工作的理由，後者則是讓員工決定加入新的工作的原因。這當中，對大多數的員工來說，都是先有了推力，興起離職的念頭，然後才試著去找工作。至於什麼樣的原因會讓員工想要離開原來的工作？不需要問我，只要在職場上打滾個一段時間，每一個人都可以說出一籮筐來。

　　我當兵的時候，有次和一個即將要退伍的學長聊起天來。他說他爸爸建議他退伍以後不要急著找工作，可以去澳洲放羊一年。「對啊，真的就是去牧場放羊。」他說就算什麼都不要做，每天對著一群羊，也可以領悟一些人生的意義。
　　我當時覺得，這是公子哥兒才會有的想法吧，想不到幾年以後才知道，原來這一點也不稀奇，是我自己孤陋寡聞罷了。

　　時至今日，打工度假已經變成了年輕人正常職涯的選擇項目之一，講出來有一點點新鮮感，但是還不至於讓人覺得匪夷所思，和二十幾年前我聽到有人打算去澳洲放羊時的感覺肯定大不相同。然後，因為出國打工度假的人多了，網路上每隔一陣子就會有人討論起這件事情，其中一派的人認為所謂的打工度假只不過是換個國家作低賤的工作，但另外一派的人認為這些廉價的工作能領到的薪水已經比在台灣當基層員工好得多了。

　　Mike在一家近千人規模的高科技公司擔任教育訓練專員，某一年年底在他剛規劃完隔年度的教育訓練計畫後不久，公司就因為虧損而必須裁員。他的主管因此在績效面談中告訴他，因為公司的預算有限，年度教育訓練的預算必須縮減到原來計畫的1/4，他必須安排更多的內部講師來執行這些課程、或者是取消很多非必要的教育訓練課程。那是他第一次發現自己負責的工作原來在老闆心中是可有可無的...
　　David在退伍後加入了一家媒體公司，但他到公司報到的第一天就發現，當時面試他的主管已經離職了。在接下來的兩年內，公司指派了不只一位主管來暫時兼任單位主管。每一次新主管上任，他就必須適應新的工作流程和主管管理風格。他開始在想，其他同時畢業的同學都已經學到很多東西，只有他好像連怎麼做好日常工作都還搞不清楚...
　　Lisa在一家公司負責採購的工作，很受原來的主管重用，幾年來也得到過晉升和大幅度的加薪。但她原來的主管離職，然後公司找了一位新的主管。新到任的主管顯然對原來的員工不太以為然，總是處處挑剔大家的工作。於是陸續有一些同事找到新的工作就離職。Lisa始終認為做好份內的工作就好了，其他的事情不需要太擔心。但就在整個部門只剩下她一位老員工之後，她的主管在當年度的績效評量給了她非常難看的分數。她對此感到不解，於是在績效面談時提出問題：「我不明白為什麼自己努力了一年，卻得到這樣的成績？」她的主管回答她的卻是：「我也不明白妳為什麼還不離職？」

　　朋友在台北近郊風景秀麗之處開了餐廳，很適合三五好友一起去那邊吃飯遛小孩。有一個假日，我們幾位好朋友相約，攜家帶眷一起去那裡吃飯聊天。結果吃飯的是我們，只見那位朋友指揮服務人員忙進忙出，幾乎沒有時間坐下來講上幾句話。過了沒多久，隔壁桌有一位老先生，大概也注意到了他的忙碌，笑著對他說：「有夢最美，築夢很累。」
　　另外一個故事的主角則是我過去的一位同事，他有很好的美術天分，在離職後的幾年內又換了兩份工作，最後他拿了一筆錢出來，開了一家小咖啡店。憑藉著他的藝術才能，我覺得店裡的裝潢擺設很有味道。前一陣子我正好因為公務的緣故去那附近，於是就繞過去買杯咖啡、順便和他聊聊近況。聊著聊著我好奇了起來，到底開一家咖啡店的收入好不好？他的個人經驗是：「有時候忙一點、有時候閒一點，一整月下來總還賺了一點小錢。不過如果真的要討論錢的問題，以前在公司裡當主管的薪水還是多一些。想一想，就當作少掉的錢換來的是比較自由自在的生活囉！」

　　有一陣子我很常造訪日本東京，發現東京有很多規模不大的店家，賣的是拉麵、中華料理、傳統和食、燒烤等等，一整家店大概也只坐得下五六位客人，這樣的店家絕大部分都是老闆的家庭成員自己打理、走物美價廉的路線、賺到的錢足夠養活老闆一家子人 ( 記得很多年前有一部很紅的電視劇叫作【搶救貧窮大作戰】，專門幫助那些活不下來的小店 ) ，但想賺大錢大概也不容易。

　　又正值畢業季節，很多即將踏入社會的年輕朋友都準備要開始思考求職的問題。這當中很多人都會有的問題是：怎樣選擇第一份工作，才會對我未來的職涯有幫助？是本土公司或是外商公司呢？是大公司還是小公司呢？

　　大部分外商公司給人的印象都是：給員工的薪資福利較佳、比較績效導向、制度流程都相對健全一些。所以過去很多人都把加入外商公司當作是比較好的選擇。但這些年來，外商公司逐漸將營運重心移往中國、在台灣的規模也隨之縮小，反觀很多有能力跨出台灣的本土企業，無論是規章制度、競爭優勢、企業文化...都不見得輸給外商公司。另外在人不親土親的人性考量之下，本土公司往往都還是願意給優秀的台灣人不錯的職涯發展和舞台。加上現在很多外商公司都在試著本土化，本土公司則在嘗試著國際化，外商公司或本土公司？這當中的分界其實越來越模糊了。

　　前陣子接受平面媒體的採訪，主題和離職有關。因此談到了一個問題：｢員工到底應不應該把真正的離職原因告訴主管？｣
　　我想了半天，最後擠出來的答案是：｢到了要離職的地步，才告訴公司自己決定離職的主要原因，我比較好奇，到底你希望得到什麼？｣

　　每一個職位的工作內容都不盡相同，以HR來說，工作比較難有明確的績效好壞或是對錯，很多人力資源管理的措施，老闆支持就是對的、老闆不支持就是錯的。或者，應該用另外一種方法來描述：我的工作建立在老闆對我的信任之上。所以面對離職，我自己堅守的原則是，絕對不輕易地提出離職、一旦提出離職就絕對不接受慰留。

　　我年輕的時候，職涯規劃曾經是HR領域頗熱門的議題，那時有很多福利很好的企業，願意出錢請諮商輔導的顧問替員工進行職涯諮商，但沒有多久，這個議題就從企業消失不見。我那時曾經去某國立大學研究所旁聽管理課程，有一次就問教授為什麼，他想了一下以後回答我：「應該是因為，很多企業花錢讓員工做職涯規劃，但員工卻發現自己所追求的公司並不能提供，於是就決定離職了吧。」
　　雖然我不知道到底真實度有多高，但這個答案聽起來還蠻有道理的。這麼些年來，會來部落格詢問自己職涯的朋友，十之八九都是因為「在公司裡似乎看不到自己追求的目標有實現的可能」。如果你現階段追求的是升遷而公司在過去三年裡曾經破格晉升你二次、或者你希望得到高額的獎金而公司看起來未來幾年內每年都可以發個五六個月的年終獎金...你大概想都不會想到職涯規劃這回事。對企業裡的HR來說，幫助公司同仁找到自己職涯的方向，然後同仁有可能因此離職？嗯，所以職涯規劃顯然不是我們的工作重點。

　　偏偏，很多人都覺得HR應該要比其他人更能回答職涯規劃的問題。我每一年都會接到一些學校輔導中心的邀約，希望我去和年輕的朋友分享「該如何進行職涯規劃？」這個議題。

　　「最近有獵人頭顧問和我連絡，詢問我對於關於中國的工作機會有沒有興趣。請問我可以聽聽看板主的見解嗎？」這大概是這兩三年來，我的部落格上定期會出現的問題。

　　職涯是一件非常複雜的事情。其中的道理就像是：即便你熟讀檯面上某一位企業家的自傳，做和他一樣的決定，也不可能像他一樣成功。沒有哪二個人可以走出一模一樣的路來，更別提每一個人決策考慮的因素都不一樣：舞台有多大、薪水有多高、前景好不好、家人怎麼安排等等，莫不是實際的問題。現在會考慮到中國工作的人，幾乎都著眼於更高的財務報酬和未來更大的發展機會；至於那些經過深思熟慮以後決定留在台灣的，則通常都是因為家庭因素或是風險考量。這應該不是對錯問題，但從比較悲觀的角度出發，現在台灣人可以自主選擇要不要去中國工作，還算是不幸中的大幸；不知道會不會再過一兩個世代，到中國工作變成我們這一代必須要離鄉去台北找工作一樣，是個不滿意但必須接受的選擇。
　　從人力資源專業的角度出發，我覺得自己總還是有一些觀點可以和大家分享。

( 接續上一篇的主題... )


　　很多年前我還在醫院工作的時候，有一個自稱為心理諮商師的人，在網路 ( 網路在那個年代還是很新的玩意兒 ) 上說他可以提供心理諮商的建議，這件事情對所有從事臨床心理或心理諮商的人來說，簡直是動搖國本的事情。我記得，那時就有一群真正從事心理諮商或臨床心理工作的人，在網路上對這位「心理諮商師」大加撻伐，直到他後來在網路上銷聲匿跡為止。

　　這篇文章比較接近這個部落格的另外一個FAQ的討論：請問，我現在如何如何了，所以想請問版主，我是不是該離職？

　　很多人告訴我說，工作了一段時間以後發現這不是自己的興趣，所以想要離職。這事情很平常，也無可厚非。不過更深入地詢問或討論之後，接下來的事情則往往讓人啼笑皆非。很多人打算換一個跑道重新開始，卻不知道自己想要去的又是什麼。我最常聽到有人工作了幾年以後打算改行當HR、當了幾年老師以後打算出來業界工作、從事幾年研發工作以後想要改走行銷的路...但如果深入問這些朋友，才發現他們對HR、在私人企業上班、行銷企劃的工作內容...其實了解也不多。我看到這些留言時總會想，所以你怎麼確定改行了以後這就會是你的興趣？還是幾年以後你又要再改行一次？也所以，與其說這些人是想要找到一個自己的興趣所在，還不如說是要逃離一個自己沒有興趣的工作。
　　很殘忍的問題是，這樣假設好了，你從事業務代表的工作若干年，覺得這不是你的興趣所在，所以想要改行，改從事人力資源管理的工作。如果現在，公司決定把你擔任業務代表的薪水加倍，或是公司決定拔擢你擔任業務單位主管，你還會想要轉行做HR嗎？我當然相信有一些人真的是工作了幾年以後才找到自己人生的志向；但也有時候，所謂的興趣不合，只不過是很多職場的工作者對自己「做不好現在的工作」的卸責之詞。我記得我在之前的文章中就講過這句機車的話，如果你作不好某一個工作，憑什麼你覺得自己換一個跑道就可以做好另外一種工作？

　　經營這個部落格這麼多年來，除了請我推薦獵人頭顧問公司以外，大概就屬這個問題最熱門。所以如果有可能的話，我也可以分享一下我對這個問題的看法。

　　一直以來，會問這個問題的人大概多半是以下二種朋友的其中一種：
　　a) 年輕的朋友、工作經驗也不多、過去並不是從事人力資源管理的工作、念書的時候也許修過一兩門和人力資源相關的課程但卻也不是主修。

　　最近有越來越多朋友會在部落格裡留言詢問一些問題。其中有很大的比例和「職涯」有關。這一類的問題往往會有一個共同的特性，那就是留言的朋友會告訴我自己花了多少的時間、多少的努力...才完成了現在這小小的成績；但在這同時，他們卻也發現，橫在眼前的卻是更多無法改變的挫折，這當中可能包括了高階主管的道德操守有問題、公司的營收一直在衰退、老闆從骨子裡就不是一個重視HR的人、公司的文化讓那些很會吹捧自己的人不斷地有受到重用的機會、自己的主管根本不具有專業能力...所以他們留言問我：「在這樣的狀況下，我到底應不應該繼續努力下去？我又該如何繼續努力下去？」

　　咦，這一篇文章的開頭看起來非常眼熟，怎麼好像和我在2009.05.06所寫的另外一篇文章「當我說『打不過就加入』的時候，我說的是...」一樣？
　　好吧，在我開始這一篇文章以前，依照本部落格的慣例，我要說一個和HR完全無關的故事。呃...希望這次這個故事不會說得太爛...

　　我認識一位前輩，在香港某一家非常知名的金融公司擔任高階主管。有一次他告訴我們幾位年輕晚輩說，在香港，有一些手工訂製西裝的老師傅，製作的西裝非常精良、而且很便宜，所以，好幾次總公司的高階主管來香港開會，他都帶這些主管去訂製西裝。有一次是他自己的直屬老闆到香港開董事會，照例，他帶他的老闆到西裝店量身訂做西裝。因為品質很好價錢又很便宜，他的老闆顯然相當開心，一邊站著量尺寸的同時，一邊開口問他說：「哈囉，你要不要也訂作個一兩套西裝？」
　　他把故事說到這裡，我們當然都很好奇：「那你怎麼說？」
　　他哈哈大笑說：「我怎麼可能讓我老闆覺得我可以和他穿同一種等級的西裝？所以我連忙告訴他說，這裡的西裝對我來說太貴了一點，無論這是不是事實...」

　　在開始這一篇文章以前，我想要先請大家看一張我從3C賣場拿到的廣告單。我相信，只要是買過高科技產品的人，大概都對這一類的廣告很熟悉：

 

　　最近寫了一系列和「職涯」有關的文章。在這些文章之後，有些朋友表示認同，而提出疑問的倒也不少。事實上，在我經營這個部落格這段日子以來，常常會收到各式各樣的來信或留言，其中有一定比例都是來尋求職涯上的建議的，而這一類的問題當中，有很多人的問題歸根究柢不外乎一句話：「我現在的公司真的不怎麼樣，那麼我該如何作到你所說的這些事情？」

　　在我回答這個問題以前，我想要再次地分享企業徵才時的一個慣例：首先，對任何一個用人單位主管/HR主管來說，從二頁的履歷表或是短短的面試當中，要能判斷誰是優秀的員工以及誰不是，說真的，這個準確率實在是低到一個你難以想像的程度。另外，對任何一個企業來說，不小心錄取錯誤的人加入公司，大概是在招募和甄選的工作上最痛苦而後遺症也最多的一件事情了。所以關於徵才非常重要的事實是：大多數主管在甄選的過程中，最高指導原則是「不要找到不合適的人選」而不是「盡可能替公司延攬優秀的人才」。

　　我們公司位於一棟很高的商業大樓裡面，所以大部分的員工上上下下，靠的當然都是電梯。我印象很深刻的一次經驗是，我和一群同仁正在等電梯，我們公司的電梯在抵達之前都會有指示的燈光，提醒等電梯的人「上 (或是下) 樓的電梯來了」，所以當燈光亮起，我們這五六個同仁就往電梯門移動，準備在開門後走進電梯。
　　結果電梯門開了，想不到我老闆 ( 公司的總經理 ) 就站在電梯裡面，他正低著頭在思考一些事情，而且表情非常嚴肅。就在這個同時，只不到一秒鐘的時間，原本站在我身邊準備走進電梯的所有同事，全部都以最快的速度消失、移動到其他的電梯門前面、打算等下一部電梯。
　　但我就是站在電梯門前準備搭電梯的第一個人，而且就在開門的同時，我老闆已經抬起頭來，我想他已經看到我。說真的，我覺得自己實在是躲無可躲，所以就乾脆走進電梯裡面去。
　　電梯門一關，我就開口告訴他說：「你一定不相信，剛剛有大概四五個同事跟我一起在等電梯，結果電梯門一開，看到你板著一張臉站在電梯裡，所有的人都火速消失去等別的電梯，所以只剩下我一個人敢走進來和你一起搭電梯...」事實大概相去不遠，但大概是我描述得太過生動，我們總經理先是哈哈大笑，然後拍了拍我的肩膀說：「太誇張了啦！我哪有那麼可怕啊...」

　　好幾年以前，我曾經替公司找到一位非常優秀的主管，我們是一家很有名的德商公司、而那一位主管則是從另外一家也非常有名的美商公司跳槽過來的。我知道「可以和其他人用英文溝通」和「可以和其他人用英文進行商務談判或會議」並不是同一件事情；我也知道外商公司的工作模式以及企業文化和本土公司其實是有著相當程度的差異。也所以，當我們好不容易從一家頗具規模的美商公司將這位高階主管挖角過來的時候，我們相信他有傑出的能力而且可以適應良好，所以說真的，其實我和我們台灣區的總經理心中都或多或少有一點點沾沾自喜。
　　但三個月後那位主管就陣亡了。

　　英國很有名的管理大師查爾斯‧韓第 ( 他在台灣最廣為眾人所知的著作應該是【大象與跳蚤】，但我底下提到的這個概念來自於【組織寓言】一書 ) 講過一個很特別的例子。他提到組織和員工之間的關係，很像是一個「顛倒過來的甜甜圈」。一般的甜甜圈是周圍有一圈麵包，然後中間有一個洞，而顛倒過來的甜甜圈則是指「周圍有洞、中間有麵包」的一種甜甜圈。我第一次看到這種說法的時候覺得很好笑，因為中間有麵包周圍有洞...那說穿了就是普通的麵包，但他用這個簡單的例子，說明了企業和員工之間的一個很重要的契約關係。

　　因為是心理系的學生，我念大學的時候，選修過很多心理諮商 ( 當時完全沒有想到自己會走上HR這一條路 ) 相關的課程，其中一門課，叫做「婚姻與家庭」。其實不要說心理系啦，這門課程在很多學校都有開設這個熱門課程，當作是一般的通識課程，甚至會被當成營養學分...
　　不過以上都不是重點，重點是我記得我當年修習這門課程時的其中一個家庭作業，作業內容真的很有趣：請回家去和自己的父母親訪談，然後詳細地列出他們對你的婚禮 ( 如果還沒有結婚 ) 的期望，越詳細越好。這之間當然包括：需要請人去提親嗎、需要聘金或嫁妝嗎、需要宗教儀式嗎、公證結婚也可以嗎、需要迎娶的儀式嗎、要挑日子嗎、要請哪一位長輩來證婚嗎、要宴客嗎、要在五星級飯店還是一般餐廳宴客、要宴請哪些人、禮金要分開收嗎...
　　然後你會發現，其實，你的父母親心裡想的，可能和你理想中的婚禮舉行方式相去甚遠。我認識很多朋友，談戀愛的時候忽略了彼此價值觀的差異，但是到了準備結婚的時候，這些差異都浮上檯面，再加上雙方家長也都各有意見的「助長」之下，因此發生大大小小的爭執，甚至有人因此取消婚禮而走上分手之途。

　　我猜，也許開始有一些朋友打算在明年過完年以後轉職吧，就在這個星期，我的部落格裡竟然連續收到將近10位朋友留言請我推薦獵人頭顧問。推薦當然沒有問題，但是在那之前，我覺得有一些經驗應該要和大家分享一下...

　　獵人頭公司在找什麼樣的職務？標準答案是「什麼職務都有可能」，但真實的狀況當然並不是如此。假設大家都看過了本部落格重量級的文章「獵人頭公司沒有告訴你的事情」，所以對獵人頭公司的運作方式已經有了一定程度的了解，我會這樣說，通常只有特定的職缺，比較容易受到獵人頭公司的青睞。
　　首先，請獵人頭公司找人才是要付出相當可觀的代價的。我最近重新檢視了幾家獵人頭顧問的合約，絕大部分的獵人頭公司在最基層 ( 比方說年薪120萬以下 ) 的職缺上，仍然要收取18%到20%的仲介費，到了高階主管的職缺，仲介費的比例甚至更高。以年薪100萬來計算的話，公司為了一個職缺將會付出18萬到20萬的仲介費，如果你沒有概念的話，這個費用可以讓公司在104人力銀行上刊登一整年的廣告，不限職缺數目。所以，公司會願意支付十幾萬甚至幾十萬的費用透過獵人頭公司找人，當然是因為這個職缺對公司非常重要、或是公司自知符合這個條件的人才非常稀少、或是因為職務的位階比較高，公開徵才比較敏感...另外一方面，當公司支付了十幾萬或幾十萬的費用在勞動市場上挖角主管，一旦挖到了以後，公司勢必會希望主管可以在很短的時間內展現實力，證明自己過人的績效，要不然公司的錢豈不是白花了？也所以，市場上獵人頭公司在搜尋的，往往是那些非常稀有的人才。於是我們可以簡單推論，如果你是市場上稀有的人才，你會經常接到獵人頭顧問的電話；如果你從事的是那種每一家公司都有而且工作內容差不多的，除非你有過人的績效表現，要不然你要從獵人頭顧問的名單中脫穎而出的機會其實並不高。

　　最近有一個機會和昔日的同事，一家很有名氣的外商公司的主管一起吃飯，然後我們閒聊到一個管理上的問題。起因是因為，最近他的公司剛舉辦完員工大會，然後有一位很資深的技術幕僚在員工大會上發言，慷慨激昂地批評「公司的升遷管道不公開透明」，所以讓我的那位以前的同事，也正是發言的員工的直屬主管覺得顏面無光。
　　呃，該怎麼說呢？我也大概了解那一家公司的升遷制度，簡單地描述一下的話，大抵上就是：當主管認為某一位員工達到升遷的標準時，就會填寫人員升遷申請表格，然後簽到該單位的副總級主管之後，再送到HR那邊。HR會先作一些簡單的條件審核，排除掉比方說最近三年考績曾經落在最後一等、或是一年內曾經受到記過以上處份的員工後，每一季一次地召開人事評議委員會，由總經理、副總經理、人力資源主管共同決定是否同意升遷的申請，一般來說，該單位副總經理必須說明這個升遷的必要性，然後交給人事評議委員會作出決議；如果該申請案是希望讓某一位員工升遷到經理以上的職位，則需要那一名員工前來作一個簡單的簡報，並且回答人事評議委員的提問，然後才會作出決定。說真的，我沒有比較過不同公司在升遷決策的作法，不過至少以我的經驗來看，這家公司的升遷制度已經比起很多公司要符合公平正義得多了，所以我也很訝異為什麼會有員工認為該公司的升遷管道不公開透明。
　　其實很多人都有過類似的經驗：工作很認真努力，但是最後是別人得到升遷、比較好的績效成績、比較多的調薪，於是就會很輕易地在公開或非公開場合說出「公司的升遷根本是黑箱作業」這一類的評論。但事實上，大部分稍具規模的公司在考績、調薪、升遷上都會有一套標準的作業程序，只是大部分的員工很少去關心這個程序；另外一部分的問題是，不管這個作業程序再怎麼公開透明，勢必還是會有一部分是主管的主觀判斷，也就是主管為什麼會想要提名這個員工升任某一個更高的職等或職位？但是一樣的，很多員工沒有搞清楚這件事情。