我記得我正式開始我人力資源的職涯的第一家公司、新竹科學園區的某一家高科技製造廠的時候，那一家公司因為員工流動性太高，所以福委會的成員是不改選、由公司的主管掛名擔任，然後公司會另外由一般員工選出「職工福利委員會執行幹事」，由他們來實際執行福委會的工作；後來加入其他公司以後，發現每一家公司遴選福委會成員的方式不太一樣，比方說我聽過直接由公司的高階主管指派的、大選區由全公司同仁互選的 ( 很容易爆發各部門之間集體換票的情事 ) 、小選區由各單位內同仁互選的、由各單位自行決定遴選方式 (所以會有這個部門由主管指派而那個部門由同仁互選) 並提名的、由每一任福委會自己制定下一任福委會委員產生方式 ( 結果每一任的產生方式都不一樣 ) ...其實不同的遴選方式，某種程度上也反映了公司對福委會的重視程度，比方說很多公司都會遇到的，那就是福委會成員清一色是公司最菜的員工所組成，這時，福委會的運作將會變得更加困難，這時就需要公司對福委會提供適度的協助；但反過來說，也有許多公司會要求HR同仁或主管加入福委會，進行「名為協助、實為控制」的動作。所以到底怎麼樣比較好？其實我也沒有答案。
扯得有一點遠了...最近到了第四季，是本公司改選福委會成員的時候。於是新上任的福委會主委，就請我為所有新上任的福委會委員們說幾句話。
對我來說，福委會的重要功能之一，當然是促進同仁的福利，讓同仁覺得自己身在一家很重視員工福利的公司裡面。而這也正是為什麼很多公司會把職工福利委員會看作是員工關係的延伸。
但是如果只是這樣的目的，其實把員工關係弄得好一點也就夠了，就算是為了規避法令對職工福利委員會的規範，也大可以像我待過的某一家公司一樣，由公司的管理階層來擔任福委會委員，然後把想要做的事情指派給底下的幹事去執行，真的不需要把這麼多員工拉下水，讓他們除了每天的工作以外，還有一大堆吃力不討好的事情要去忙。所以，其實從HR的角度來看，福委會的工作當然也有其他的意義和價值。
我個人認為，最寶貴的是非正式組織的社群經驗。
福委會絕大部分的同仁都不會是主管，甚至很多加入福委會的員工都是公司的菜鳥，也因此，福委會的工作會讓很多人有機會在最短的時間內認識很多其他部門的同仁，如果是在規模稍大的公司裡，這更是一個難得的機會。比方說你可能會因此知道其他部門到底在做些什麼樣的工作、發生了什麼樣的事情；也說不定有一天當你在工作上遇到很大的挫折 ( 特別是和自己的老闆或是同部門的同仁有了一些爭執 ) 時，也許可以和其他部門的同仁聊一聊，會是還不錯的紓解壓力的機會。以我自己的公司為例，我們常常會憂心公司跨部門的溝通並不理想，很多時候，員工並不了解其他部門，而不瞭解的結果往往就是不尊重，比方說我常常會聽到行銷業務的同仁抱怨公司的研發產品品質不好，害他們在客戶那邊被「打槍」；也會聽到研發的同仁批評業務人員在客戶面前做了過多的承諾，把產品開發的時程講得太過樂觀。我當然不是說有了福委會就會解決。但是如果你是業務單位的員工，而你在公司裡有一個私交不錯的朋友在研發單位，或是反過來你是研發工程師，然後你有一個業務單位的朋友，很多時候，確實這一些員工會發揮一些跨部門緩衝的重要功能。
另外，員工會在福委會的運作中學到如何和跨部門的同仁一起合作一個專案，這個專案可能是員工旅遊、尾牙、家庭日、運動會...
跨部門的專案在許多公司裡會演變成一場夢靨，是因為許多跨部門的專案成員彼此之間並不熟悉、而且不見得有共同的利益 ( 甚至有利害衝突，比方說二個單位的主管彼此之間並不和睦，但轄下的同仁卻必須一起合作專案 ) 。要在這樣的基礎上合作完成一個專案，本來就不是一件容易的事情。對很多員工來說，在工作上接到一個跨部門的專案，往往都已經是加入公司很久很久以後，或甚至是準備要升任比較基層的主管的時候才會有的機會。而福委會的成員可以有機會得到這個機會，我覺得是很難得的。
事實上因為HR的關係，我有很多很多參與福委會的經驗。我遇過某一些福委會成員會習慣在年初的時候把工作分配一下，以後大家就各作各的、彼此不太有關係；也遇過福委會習慣把所有的成員都找來，每一個案子都會讓每一個人有參與的機會，哪怕只負責一點點小事。我很難回答哪一種方法比較理想，但我相信不同的專案成員會有不同的決策方式，而福委會是一個學習各種不同的專案進行方式的機會。
而且從管理的層面來看，福委會的工作往往沒有明確的主管階層。依照職工福利委員會的組織章程，福委會當然會有主委，但是福委會主委畢竟不會和公司裡的部門主管擁有一樣的權力。員工在自己的工作中，其實經常會遇到一些和同仁意見相左的時候，而這個時候，最典型的解決之道就是請老闆出來仲裁。但是在福委會裡，這樣的可能性其實比較小，因為福委會成員和成員之間的衝突幾乎不可能由主委出來仲裁。也因此，如何在一個委員會 ( 比較接近合議制的組織 ) 裡發揮影響力、讓更多的委員會成員支持自己，就變成很關鍵的一種能力。
可以預期的，有一些人個性比較活潑、比較勇於發表意見、和其他同仁互動比較熱絡，也因此，他們的意見比較容易被採納。而，其實在工作中也是一樣的狀況。我相信福委會全體成員中，一定有人覺得福委會的工作很有趣，因為絕大多數的時候他的意見都會被採納、但我也相信一定有人覺得自己提出來的建議很少被大家重視。福委會裡沒有總經理、副總、協理、經理、主任...沒有人可以強迫別人聽自己的話，所以如果你希望自己的意見可以被大家聽見，勢必要用眾人可以接受的方法。如何適時地發揮影響力去影響組織中的其他成員，我認為是未來很重要的能力，也是每一個參加福委會的人可以學習到的重要功課。
除非你的公司的職工福利委員會是那種由公司 ( 或HR，其實就是公司 ) 主導所有施政的組織，要不然我會覺得福委會對基層員工而言是一個很好的機會，可以認識更多的同事、甚至有機會可以讓公司的高階主管認識自己 ( 我們公司的福委會委員必須在尾牙時去向公司全體高階主管「募款」，而很多員工就算升到了經理職都還沒有機會走進總經理的辦公室 ) 。我自己就聽過幾位主管提到，他轄下有某某員工，平常看起來就覺得很內向，但是他一直到那位員工擔任福委會委員時，他才發現那位員工有很棒的活動企劃能力... 所以，我知道很多很棒的公司都把公司的職工福利委員會當作是很重要的一個非正式組織，並給予很多的關切，甚至我聽過某一家外商公司的HR主管提到過，福委會一直是該公司發掘領導人才的一個重要管道。
如果從積極正面的角度出發，任何苦差事其實都有它的價值，福委會的工作當然也不會例外。所以，如果貴公司也很重視福委會的話，不妨主動加入福委會吧！說不定你會有意想不到的收穫的。
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