經營這個部落格已經超過二年的時間 ( 當然,剛開始是寫著自high的,因為幾乎沒有人會來訪 ) ,最常被問到的問題都跟職涯有關...我猜這一類的問題對大部分的年輕上班族來說,是一個很大的困擾。所以雖然之前已經寫過一些和甄選有關的文章,我還是整理了一些最近才被問到的問題,簡單分享一下我的看法。不過...在開始以前,照慣例要先舉一些故事作為例子。

  我這樣說好了:你到某一個陌生國家的一個小風景名勝去觀光,忽然覺得口渴了,所以想要買一瓶飲料來喝,你走到小販前面,發現他販賣了二種不同的飲料,一種是你聽都沒有聽過的牌子,要價約0.5元美金;另外一種飲料則是走遍全世界各地都會看見的可口可樂,要價1元美金。我沒有作過調查,但我猜大多數的人會選擇後者,因為你真的不知道前者到底是什麼東西 ( 我曾經在某一個國家買過瓶裝的果汁,說真的,喝起來非常像是用果汁粉末加水泡成的飲料,我甚至可以喝到未能完全溶解的粉末 ) ,至於後者,嗯,大部分人大概都知道可口可樂是什麼味道、而且也對可口可樂的品質有一定程度的信任。一個類似的經驗是,我有一陣子經常在國外出差,對我而言,商務旅行最怕的就是水土不符,所以我在正式會議以前,除非下塌的飯店有水準不差的餐廳,要不然我一律選擇吃麥當勞,對我來說,麥當勞的食物無論是在口味、品質、衛生...都是可以預期的。

  其實這是一個再簡單不過的概念:品牌。品牌並不等同於「商標」,後者是一種符號性的識別標記,而前者則可能會涵蓋服務、產品、商譽、管理...換句話說,品牌所代表的,可能是一種整體的競爭力。

  這跟職涯有什麼關係?我其實提過這個名詞很多次了:勞雇雙方的資訊不對稱 ( 所謂的甄選面談,很大一部分的功能就是在解決資訊不對稱這個問題,一方面釐清應徵者的能力和特質、另外一方面向應徵者介紹公司 ) 。你在加入一家公司以前,對這家公司幾乎是一無所知的 ( 你可能用過這家公司的產品,不過...你買過華碩的筆記型電腦,就代表你知道這家公司的工作狀況是什麼樣子的嗎 ) ;同樣的道理,一家公司在錄取你之前,更不可能得知你的工作能力、人格特質、優缺點等條件。另外一個關鍵因素是,對HR來說,想要在短短的面試中判斷誰才是適合的人才是很困難的,所以最保險的作法就是錄用那些名校出身或是待過知名企業的人。簡單地說,我們都會猜測,那些有本事加入台積電、鴻海、花旗、IBM...而且可以在裡面工作一段時間的人,能力一定會比較好;或者是,那些從台灣大學、清華大學、政治大學...畢業的學生,成就動機一定比較高。你當然可以說這是一種莫名其妙的偏見,但是在企業裡工作的HR必須面對一個情境,我以前已經分享過的,叫作「錯誤的錄取」,如果公司今天錄取一個台灣大學的畢業生,結果他表現不好,大家頂多會開玩笑說:「唉,原來台大也有這種畢業生喔...」;但是如果公司錄取一個稻江科技暨管理學院 ( 沒有不敬的意思,之所以會舉這個學校只是因為去年總分18分就可以考上這所學校的資訊科技系 ) 的畢業生,結果他表現不好,你猜...誰要負這個責任?同樣的狀況,如果公司同時面對二個條件差不多的應徵者,一位在花旗銀行擔任約聘的人力資源助理約二年的經驗,現在約聘期滿後要出來找工作、另外一位在你聽都沒有聽過的公司裡擔任正職的人力資源專員有二年的經驗,現在覺得那一家公司沒有發展所以想要轉職,如果你是HR主管,你會想要錄取誰?
  這個問題很現實,演變到後來,應徵者必須在勞動市場上面對一個非常嚴苛的情境,我的意思是,有很多時候,應徵者有能力可以做好某一個工作、人格特質也符合公司的文化,但是很遺憾地,連得到一個面試的機會都沒有。回到最前面的例子,沒有人說0.5元美金的飲料一定不好喝或不衛生,但是偏偏,你不確定、而你也不想冒險。

  我其實跟很多朋友分享過幾次類似的概念,每一個應徵者,必須試著讓自己的履歷表進入一個良性循環:你待在一個大家都公認的好公司裡工作一陣子,然後大家就會認為你應該是一個不錯的員工,然後更好的公司或是更好的職位出缺時就會考慮你,然後你就有機會去更好的公司工作,然後...這就是我所謂的良性循環;反過來說,所謂的惡性循環就是指,你找不到很好的工作機會,為了屈就現實,你只好去一個沒有那麼好的公司上班,可是沒有那麼好的公司一定會有很多讓人難以忍受的地方,所以你待了不久就會想要離開,可是你待在一家不怎麼樣的公司又作得不夠久,別人很容易認為你沒有那麼優秀或穩定性不佳,所以你找不到太好的工作機會,你只好去另外一個同樣不怎麼樣的公司...道理一點也不難。難的是怎麼找到第一個好的開始,讓你可以有機會進入良性循環?

  能不能出身名校,我想對大多數的上班族而言,已經是不能改變的事情,但是其他可以努力的部分,就真的應該花一些力氣去下工夫。
  如果你看到一瓶飲料,雖然不是可口可樂,也雖然你沒有聽過這個牌子,但是至少飲料有非常清楚地告訴你包括它的成份、產地、製造日期...等資訊,說真的,你再怎麼說會比什麼都沒有的要來得放心一點。可是也不過就是最近的新聞,國內最大的人力銀行還是指出,有約莫20%的應徵者連自傳都不寫。你如果不願意花一點心思好好地把你的履歷與自傳寫得吸引人一點,你怎麼能夠責怪企業不給你面試的機會?我想這是你最起碼可以掌握的部分,而自己可以掌握的部分,作得不好是沒有理由可以原諒的。
  很多知名的本土或外商公司都把比較基層的非核心工作外包給人力派遣公司,但是大部分沒有工作經驗的應徵者都還是不太願意考慮派遣的工作,大概一年前,我自己的部門有一個半年的約聘職缺,但是前來應徵的應徵者其實並不多 ( 我猜跟這是一個約聘的職缺很有關係 ) ,所以很輕易地,我就從裡面選出一位各方面表現都相當優秀的應徵者,事實上他的學歷並不算非常出色,不是名校、更不是HR相關科系,但他用半年的時間證明自己的表現很好,約聘期滿後也正好有一個機會轉任正職員工,我到現在為止都很慶幸自己錄取了他;後來,我的部門有另外一個正職HR的職務出缺,那一次,就有超過200位應徵者前來投遞履歷表,其中不乏台大、政大甚至留學國外的碩士畢業生,也有在外商公司當過人力資源專員經驗的應徵者。所以其實我經常建議年輕朋友,如果你要加入一家知名的公司,你恐怕必須打敗很多同樣傑出的應徵者,如果你對自己不是這麼有把握,也許在大公司擔任派遣工作,會是一個還不錯的選擇。
  很多應徵者並沒有意識到「在一家公司待一段穩定的時間」的重要性。一位員工剛加入一家公司的前三個月,大概不會有太多的貢獻,到了即將離職的最後一兩個月大概也差不多,所以前後扣掉...如果任職的時間太短,對一家公司來說,員工的貢獻大概會是負的,也因此,大部分的用人主管/HR主管都會避免錄用穩定性不高的員工。當然,員工十之八九會對這樣的作法表示抗議,因為員工會離職,其實公司也要負很大的責任;但是還是一樣的關鍵:資訊不對稱。身為用人單位主管,其實無從判斷一個員工在短時間內離職,到底是公司的責任還是員工的問題,更不用說如果今天同時有三四位符合標準的應徵者,有一位在每一家公司任職的時間都不長,另外一位則可以在每一家公司都至少待滿一定的期間,你期待用人單位主管會如何作出選擇?至於...多久才算是夠久?嗯,這個問題我想沒有標準答案,不過大部分的公司都會遇到景氣循環,沒有人會想要找一個公司賺錢的時候就來、公司賠錢的時候就走的員工,而且很多工作的專案有其一定的期間,如果公司一個產品研發的專案是一年,結果你只待了正好一年,然後你要告訴別人說你對這個專案有很大的貢獻...我想,這種話大概都會被打個折扣吧。

  可口可樂比較貴、又不見得比較好喝,可是大家還是會買,可見品牌對市場的重要性;不過說真的,不是知名品牌的你我倒也不必因此就過度悲觀,畢竟這個世界上還是有人會買百事可樂、伯朗咖啡、茶裡王、波蜜果菜汁...每個月推陳出新的新飲料也從來沒有少過。重點在於:你有沒有屬於你的個人品牌?或是你有沒有試圖在勞動市場上逐步建立你的個人品牌?也許現在你的個人品牌還沒有價值,但是品牌這件事情是很漫長的路,漫無方向地找工作、隨便地寫履歷表和自傳、任性地離職...都是對個人品牌的一種傷害,都會讓你有一天付出慘痛的代價。

  賓士轎車可以穩坐高級進口轎車的市場寶座、可口可樂可以光靠一種飲料賣遍全世界、功能類似的3C商品只要打上SONY以後價格馬上多個幾千元到幾萬元...這些都不會是一夕之間就有的成績。同樣地,那些資深的前輩,每天坐在辦公室裡就有工作機會上門,那也不會是一夕之間就可以有的成績。如果你是一個正在找工作的求職者,到底應該怎麼樣在履歷表上塑造屬於個人的品牌?也許那才會是問題的關鍵所在。

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