因為這個部落格的關係,我認識了一些年輕的HR夥伴。而很常被問到的問題是:「請問你對剛剛開始從事HR工作的人有些什麼建議?」其實很多朋友搞錯了,我不是什麼HR的高階主管,也和大家一樣還在學習,更談不上提供什麼建議或忠告。可是從事HR這十幾年來,我自己倒是有一些我自己的原則 ( 想到什麼就寫什麼,所以沒有先後順序 ) ,謹在此提出來和大家分享:

  從老闆的角度想問題。我在面試的經驗裡問過太多想要從事人力資源工作的應徵者為什麼想要走這一行,而我得到最普遍的答案是「因為我喜歡和人相處...」該怎麼說呢?我難免會想,喜歡和人相處是成為優秀的HR的充分條件嗎?至少我個人的答案是否定的 ( 當然,是必要條件之一 ) 。如果用經營球隊的方式來比喻,人力資源管理的工作應該比較像是專業的球探,負責去了解球隊現階段缺少什麼樣的球員,然後去找到這樣的球員;或者像是教練或是教練團的幕僚,肩負起訓練球員的工作;至於啦啦隊?如果你身為人力資源工作者而你作的幾乎都是啦啦隊的工作,那你顯然不是在扮演公司的策略夥伴的角色。我不是說啦啦隊不重要,但是啦啦隊不應該是人力資源工作的全部。
  我個人的想法是,人力資源的工作在於透過人力資源的運用增強組織的績效,所以組織的績效才是最終應該衡量人力資源工作成敗的標準。你可以降低離職率、辦一些很棒的訓練、提高員工滿意度、進行職位評價...可是到頭來如果組織的績效沒有因此而提升,所推動的一切措施都是枉然。很多HR都會感嘆老闆不重視HR,其實背後真正的原因可能是老闆沒有看見HR的價值何在,所以如果你是HR工作者,你一定要時時問自己:「我現在作的事情到底對公司有什麼直接幫助?」如果沒有,那樣的工作對老闆來說叫做「nice to have」而非「must」,可有可無的工作一向都不會得到老闆太多關切的眼神的...

  建立自己的信念。很多人認為HR是一門專業的學問;當然,也有很多人認為不是 ( 很幸運地,前者的比例正在增加當中 ) 。因為大部分跟HR有關的事情都沒有明確的對錯。當一個工作是這樣也可以那樣也可以的時候,與其說那是一個專業,還不如說你在耍嘴皮子。
  很當年很當年的故事:那時Lotus Notes才剛推出,在國內大規模地舉辦新產品發表會,名為「知識管理研討會」,就是用他們的軟體來進行一些檔案文件的分散式同步管理。我們部門一位比較資深的同事說要帶我去見見世面,於是我們兩個人就跑去參加那一場研討會,會後我們回公司向我們的部門主管報告這一場研討會的內容,我們部門那一位資深的同事向主管提議「我們也應該考慮導入Lotus Notes」而得到的回應是「誰說要進行知識管理一定需要Lotus Notes?」當然,這話說的是事實,只不過我們都知道我老闆其實只是不願意花錢;有趣的事情是,我們公司的研發副總也去參加了和我們不同場次的產品發表會,然後在隔天跑來我們辦公室說「我剛剛去聽完以Lotus Notes為基礎的知識管理平台,我覺得很值得投資...」,而我老闆馬上搭腔說「是是是,其實我也有叫我們部門的同事去聽研討會,因為我也覺得這個軟體會很有用...」
  現在,我們台灣區的總經理經常向我抗議說HR是全公司最easy的職務,怎麼樣都可以掰出一套說辭,員工離職率低說是公司薪資福利員工發展都很好、離職率高了就說是因為公司正在轉型所以有了健康的流動;導入360度的時候說員工對主管的回饋是管理階層必須正視的問題、員工滿意度太低就說滿意的員工不見得會帶來高生產力,所以員工的意見不重要;要花大錢雇用員工的時候就說要有優秀的員工才有優秀的公司、不願意花錢的時候就說我們在找最適合而不是最好的員工...也許我太常在和總經理討論問題的時候告訴他:「可是從另一方面來看...」,有一次他跟我說:「你可不可以只有一隻手?」
  這就是我想要提醒的,HR的信念在哪裡?你可以信奉經濟學,一切都看成本效益分析、或是心理學,從員工的動機去考慮大部分的問題;你可以相信馬基維利的君王論或是孟子的人性本善;你可以相信員工自己可以找出工作流程、或是公司應該制定明確的SOP...可是不管怎麼樣,你要有自己的信念,而且你所有的政策都必須環繞著你的信念去發展。HR最怕一方面跟員工說客戶滿意最重要、可是所有的政策都從成本出發...

  結交業界的朋友。從現實的角度來看,HR必須有堅強的說服能力和工具。我曾經替某一家高科技公司主導過職位評價工作 ( 附帶一提,我當年完全把這個專案給搞砸了。那是一個技術層面接近滿分但是政治層面不及格的慘痛經驗... ) ,可是你花了一大堆力氣建立的一個理論上公平的流程來決定員工薪資,員工只在乎那我的薪水到底和我那個在別家公司工作的同學比起來又如何?所以很多時候,你還是必須要有一些參考基準,如果你在半導體公司擔任HR,台積或聯電怎麼作永遠是你需要知道的資訊;如果你在外商銀行,花旗、匯豐或渣打一年給幾天假也永遠都是會被員工拿來比較的數據。為此,你要有一群志同道合的夥伴,彼此可以交換很多訊息。
  事實上那些所謂的人力資源管理研究所的價值就在這裡,當你和一群人一起唸二年的書、在同一組裡一起討論期末報告、一起面對寫論文的煎熬...你會找到幾位和你年紀職位相仿的夥伴,而你們可以一起在專業的路上成長和彼此幫忙。退而求其次,研究所的學分班或是人資協會的認證班也是不錯的選擇,比起那種只碰面一個下午的研討會,持續一段時間的課程更容易讓你認識朋友。

  試著幫助其他人。我信奉一件事情:「與其欠別人一個人情,不如讓別人欠自己一個人情」。我必須承認自己經常很忙碌,而且有時候是為了跟自己沒有關係的事情而忙碌,我有時候會替獵人頭公司尋找合適的人才、替學校老師現在的學生尋找工讀的機會、花一點點時間替同學代筆寫一些工作經驗分享的文章、接受一些雜誌記者的採訪、或是自從我有了這個部落格之後,我必須偶爾花一些時間去回答一些朋友的問題 ( 如果你有經驗,你就知道我的回信往往是問題的三五倍長度 ) ...就算你其實一點也不喜歡幫助其他人,功利地說,你還是總有一天會用到這些人脈。我在台大醫院工作的時候的一個故事是這樣的,有一天,和我同一個辦公室的醫師接到一通電話,對方要替他的同學的媽媽關說一張床位 ( 在台大醫院,床位是非常珍貴的資源,所以床位已滿的時候,病患就會想盡一切辦法找到一切認識的人,希望有機會可以請醫院挪出一張空床位出來 ) ,我不知道後來那位醫師有沒有可能幫得上忙,不過我記得他掛下電話以後嘆了一口氣說:「天啊,我連那個某某某都不認識了,何況那個某某某的同學的媽媽...」我離開台大醫院已經將近10年,每年聖誕節我都還會記得寫一張卡片或是撥一通電話給那位醫師,因為說不定有一天我的家人會需要在台大醫院有一張床位。這是人性,所以如果你有空,而且如果只是舉手之勞,請務必幫助別人。上帝說凡幫助弟兄中最小的一個,就等於幫助祂。就算從來不曾得到回報,你還是要這樣想,至少你是有能力幫助別人的人、而不是需要別人幫助的人。

  多閱讀。據說台灣現在有四成的人完全不看書,這是讓我非常訝異的一件事。我知道的大部分很成功的高階主管或專業經理人,都有閱讀的習慣。
  閱讀是一種很「個人」的事情,我的意思是,我聽說過有幾位很成功的企業家,他們有非常廣泛的閱讀興趣,看非常非常多的書,然後會在意想不到的地方激發出一些經營企業的靈感;不過我也知道有一些企業家,他們只閱讀那些經過很長的時間卻仍然證明其價值的書籍,那些所謂的經典巨著;當然,也聽過那種反覆地閱讀同一本書,卻可以從裡面不斷地有新的體會的人。可是不管怎麼樣,保持閱讀的習慣是一件好事。
  對HR來說也是一樣。很多年前的【人力資源管理的未來】和【人力資源最佳實務】算是經典好書吧;如果你要談論企業核心價值觀的問題,而你沒有看過【基業長青】,那會有一點可惜;如果你要進行績效管理的變革,【強迫分配】也許也值得一讀;如果你想要掌握大環境的趨勢,【世界是平的】或是【M型社會】是可以列入考慮的熱門書籍;如果貴公司的主管有一些管理行為的問題,推薦他們讀一讀【別找代罪羔羊】吧...我不是說一定要讀上面提到的這些書,更不是說你要相信你所讀的書中所寫的。不過說真的,我遇過現在很多年輕的人力資源工作者,連寫一篇四平八穩的人事公告、或是用email告知全體員工一個人力資源單位的新政策都有問題,我覺得這是根本的語文能力的問題,保持閱讀的習慣,就算讀的是【哈利波特】或是【達文西密碼】,你講出來的話和你寫的文字都會不一樣。

  誠實是最佳策略。我讀過一本很有趣的書叫做【對與對的抉擇】,我們在職場上遇到的很多問題,其實都不是對跟錯之間的決定 ( 如果你在對跟錯之間無法作出正確的決定,那麼你恐怕還有其他的問題,不需要在這裡花時間討論 ) ,而是對跟對之間的決定。故事中舉了幾個鮮活的例子,很值得HR深思:
  你身為人力資源部門的主管,知道公司將會在明年第一季裁撤1/3的員工,現在公司裡一位資深員工前來找你求證這項裁員的傳聞,當然,站在你的立場上,保密是最重要的事情,所以你婉轉地告訴他這並不是一個可以討論的話題。「別鬧了,兄弟,」那位資深員工這麼告訴你「我的兩個小孩吵著要我今年的聖誕節假期帶他們到紐西蘭度假,不過大家都知道公司現在經營狀況不是很理想,沒有誰想要責怪誰,問題是,如果我會在年後被公司資遣,我得要我太太節省一點,免得我們全家年後被房東掃地出門。」為公司保守業務機密是你的責任、可是因此讓一個家庭落到燒炭自殺卻絕對不是你希望看到的,所以你現在面對一個對與對之間的抉擇。
  你身為公司的協理級主管,你發現你最傑出的部門中有一位單親媽媽,她得一個人負擔家計,然後照顧她有一點點體弱多病的小孩,最近她的小孩感染了流行性感冒,所以她來拜託你讓她每天可以早半個鐘頭下班回家照顧小孩。你知道照顧員工一直是公司最重要的價值觀,所以你欣然同意,要她別擔心公司的事。「天啊,老闆,」你最傑出的部門的經理於是跑來向你抱怨「現在正好是我們部門工作最繁重的時候,我昨天才公開要求所有的部屬盡可能不要在這段時間請假、甚至要做好加班的準備;而您居然同意她每天提早下班?我不管,如果她不能和其他人一樣留下來加班,請她離開我的部門,要不然我以後怎麼管理部屬?您決定吧,不是她走就是我走!」公司提倡人性化管理是事實、而你底下屢建戰功的第一線主管現在的反彈也是事實,所以你現在面對一個對與對之間的抉擇。
  我不知道別人怎麼樣,可是我從來都不是那種可以告訴自己「我就是照公司交代我的去作,如果有任何問題由公司負責」的那一種HR,為了避免晚上會睡不著覺,慢慢地我學會,誠實其實是最佳的策略。在我的職業生涯中,我遇過那種跟每一個人都講不一樣的話的老闆,後來其他部門的主管跑來對我說:「你要不要轉告你老闆?我們這些主管們彼此也是會聊天的,所以請他不要搬弄是非...」我覺得這是最糟最糟的HR才會作的事情。很多事情你可以努力、但也有很多事情你作不到,但無論如何,誠實可以至少讓你的同仁認為你是值得信任的人。

  熱情。我說的是二件事情:對工作熱情以及對人熱情。我遇過有一些HR,工作表現也不能說不好,但是你就是覺得他的目標僅只於把工作完成,如此而已,這些HR替公司招募員工,可是他自己根本不覺得自己的公司有多好;算薪水給員工,可是對於公司薪資福利政策是否具有競爭力毫不關心;定期舉辦教育訓練課程,至於上課有沒有效果則不是他的工作範圍...聖經裡有一個我很喜歡的辭彙叫做「起初的愛心」,這其實是很多績效的問題的本質。我們完成了我們的工作,至於這個工作是不是有助於讓組織達成目標,我們一點也不關心。不是想要討論政治或臧否政府,我記得南亞地震海嘯後我們捐了很多錢,有一天我們發現這些錢過了很久很久了還在政府的手上,於是我們感到憤怒。這說明了我們不是只關心過程而已,大部分的時候我們關心我們作的事情有沒有真的切實地發揮它應有的效果。可是我們往往沒有用同樣的態度來面對我們的工作。對工作保持熱情,這是成功的要件之一,當然也是成為一個好的HR不可或缺的條件。
  我前面提過,喜歡和人相處並不代表你就會成為好的HR,但是不喜歡和人相處的人肯定不會變成好的HR。我還沒有開始從事人力資源工作以前,我在醫院工作過幾年的時間,因為我唸的是心理學,很多時候醫生會請病人來跟我談一談,當時在健保給付上這個叫做「社會支持性談話」,一般則俗稱為心理諮商。有一天有一位婦人前來,她自己幻想自己是癌症末期的病人,希望醫院可以開診斷證明給她,這樣她才能辦理留職停薪。很典型的,這位婦人希望自己得到癌症,因為唯有如此她才能得到她的家人 ( 也許是先生和子女 ) 的關心、或是她才能光明正大的停止工作,逃離她現在厭惡卻又不得不繼續下去的生活。我跟她談了很久,希望引導她去掛精神科,可是直到醫院的門診時間過了、所有的醫師護士和病人都逐漸離去,她還是堅持要請我開一張癌症末期的診斷證明。「既然她不走,那你就自己關燈並離開診間,讓她一個人留在那裡好了。」隔天科主任平淡地告訴我這番話。後來我離開了醫院,因為我知道我作不到「關燈並離開,讓他一個人留在那裡」。我不知道,當時非常年輕的我所堅持的也許是錯的也說不定,但是我現在從事HR工作,我相信我作的是和員工的生計有關的工作,我相信每一個在我的公司工作的員工,都把他一家人的幸福交托給這家公司,所以這不只是一份工作、不只是公司賺不賺錢那麼簡單。我不能保證每一個人都可以永遠在這個公司得到一份工作,但是十幾年過去了,當我在作某些不得不然的決定的時候,我一直都會反省,我是不是只是選擇最簡單的方法?我是不是只是關上燈離開,讓他一個人留在那裡...
  對工作和人都保持熱情,寫在核心價值觀裡很容易,真的要作到卻很困難。

  還有嗎?我暫時想不出來了。不過我應該會不斷地重新檢視並修正這篇文章,也許過一陣子以後我會有不同的想法也說不定。

2007.01.30. 發表
2007.04.03. 第一次修改
2010.09.08. 第二次修改

    全站熱搜

    wjchang 發表在 痞客邦 留言(57) 人氣()